入社直後のミッション、スタートは徹底した認知向上策から
リファラル採用のパイが増えれば、絶対面白いと思った
私が入社したのが2018年2月で、ジョインしてリファラル採用の専任になりました。たしか一週間たったころです(笑)。事業部として中途採用目標があって、それを達成するための新しい手法としてリファラルが組み込まれていたんです。
自分なりに採用のあるべき姿を考えた時に、リファラルは会社としてメリットしかないし、採用コストを削減できた分を内部に還元していけるという点で、リファラルのパイを増やしていくほうが絶対面白いと直感で思いました。あとは、「自分たちの会社に好きな人たちを連れてくる手法」というのが、気に入ったというのもありましたね。
空中戦と地上戦、愚直に実行し続けること
まず初めに、リフカム社のカスタマーサクセス部の方と相談しながら採用人数目標からスカウト開封率、協力率などの値を掛け合わせて、具体的な行動にまで落とし込んで計画を立てました。空中戦では、週１回必ずメールを配信すると決め、メルマガのように配信をしていました(笑)。
会社として注力している職種にフォーカスした文面にしたり、連休前に「友人と会う方は是非紹介してください」のような季節に合わせた文面にしてみたり、工夫して送っていました。
一方で、泥臭いことも結構やりました。フロアにあるデジタルサイネージに広告掲載をしたんですが、他部門デザイナーに依頼して、イラスト調で社員の目を引くデザインにしてもらいました。ポスターはカフェテリアなど一息つく場所に掲示して、社員がリラックスできる場所で見てもらえるように工夫しましたね。
他に認知向上のために非常に効果的だったのが、月１回のピザを配布される日にチラシを貼ったこと。(※2019年3月時点)
ポスターを数百枚ある全てのピザの箱に貼ったんですが、イベントの翌日に紹介数が毎回伸びたんです。この施策は、地上戦の要になっていました。
現場から最新情報を取り入れることへのこだわり
サイバーエージェントでは、採用の権限を現場に委任しているため、各グループ会社や部署で各々採用をしています。私がいた部署は全社横断で採用のお手伝いをする人材エージェントのような役割を担っていました。そのため、常に現場の採用状況を把握しておく必要があったのですが、変化が多い会社なので、採用状況もそれに伴って左右されることもありましたね(笑)。そのため、週1回必ず状況を確認することをチームとして徹底していました。
社員に対しては、その時に求めていたスキルの方をご紹介いただけるように、最新の情報をRefcomeで周知することを心がけていました。
工数がかかりすぎるという壁、よりリアルな人物像の伝達が質の向上に
“リアルな人物像”がイメージできるメール文面に
最初は「誰でもOK」というスタンスで進めていたのですが、求めている職種とスキルがマッチングしないこともありました。そのため採用基準などを全部明確化して、メールで細かく書いて送るようにしたんです。それからは、かなり良くなりましたね。
例えば、職種だけではなく、業界まで記載したり、実際に入社した人の情報を知らせたり、などですね。
様々なパターンで、「うちの会社はこういう人を求めているんだな」と社員がイメージできるように伝えようと意識していました。
Refcomeをフル活用してみた
Refcomeからメールを送るとバイネームに変換されるのがいいですよね。「自分宛に連絡がくる」というのが反応率が良かった一つの要因かもしれません。
他にも、タグを細かく設定して、ターゲットを分けてメールを送ったり、送信元を私以外の者に変えたりしたこともありました。自分が想定した通りに反応が返ってくると純粋に嬉しいですよね。楽しみながら試行錯誤できていたと思います。
応募者との面談の時には、予め紹介元の社員の方について知っておく必要があります。お陰様でたくさんの方にご紹介をいただいたのですが、その分管理が大変で。Refcomeだと紹介者と紹介元が一覧画面で確認できるのがいいですよね。また、応募フォームも自分でカスタマイズできるため、紹介後の連絡を取り合う工数が短縮されることにいつも助けられていました。
リファラル採用の取り組みから、広がる可能性
もっとあるはず、CAリファラルのポテンシャル
自分たちで採用していくという文化は会社に元々根付いていたのですが、直近入社をした中途社員にはあまり根付いていない印象を受けていました。社員割合は半分が中途社員ですし、毎月のように入社者もいたため、そういった方々にもリファラルを知ってもらいたいと思っていました。
私もそうだったのですが、転職をするというのはそれぞれ人生を掛ける程のビックイベント。そこでサイバーエージェントを選んで入社を決めたということはサイバーエージェントへの想いも人一倍あると思っていたんです。そのため、主に中途社員をメインに施策を行っていました。
潜在的なリファラルを引き上げることに成功
リファラルを始めた時、社内に私のような“人材エージェント”のような部署があることは知られていませんでした。周知を続けているうちに「1回話を聞いてくれるらしいよ」という感じで、紹介をもらえることが増えてきましたね。
これだけ多くの事業をやっていると、「そもそも何をやっている会社なのか分からない」という転職者の方がほとんどです。また、上述したように各子会社や部署に採用の権限を委譲していることもあり、「どこで募集をしているのか」や「そもそも誰に紹介をしたらいいのか」という問題もありました。
中途で入社をすると、新卒入社のように同期が少なく部署を跨いだ繋がりも多くはありません。そのため、紹介をしたくても繋ぐ先がわからないという課題はありましたね。そこを全社横断で採用をしていた私たちの部署で少しずつ解決していた実感はありました。今回リファラル採用に取り組み、サイバーエージェントグループの潜在的なリファラルを少し引き上げることができたかなと思っています。
目指すは「透明性のある採用広報」
現在は中途採用を離れ、新卒採用の広報を担当しています。あらゆる情報がネット上で手に入る現在、いかに透明性のある情報を出して魅力を伝えていけるかが大切だと思っています。そのため、学生にとって有益になりえる情報を主にサイバーエージェントのオウンドメディア「FEATUReS」やSNSで展開し、一人でも多くの学生にサイバーエージェントという会社を知ってもらうために日々奮闘しています。まだまだ実力不足ですが、いつか個人の認知も広めていけるように頑張りたいですね。
コミュニティは、リファラルについて情報共有できる場
リファラルはまだまだこれからの領域で、誰かに相談したいという人も増えてくると思っています。コミュニティがあると、困った時に情報共有できるというのがやはり一番嬉しいですね。
リファラルはまだまだこれからの領域のため、いざ取り組むとなると何から始めたらいいかわからないという壁があると思っています。そんな時、このようなコミュニティがあると、困った時に情報共有ができるというのがやはり一番のメリットではないでしょうか。他社の成功事例を聞き、自社にも反映させていく。
また、ノウハウも自社だけに留めず展開していくことで、「社員を自分たちで集める」といういいサイクルが生まれることを期待しています。
【編集後記】
Refcomeを活用して、サイバーエージェント社のリファラルポテンシャルを最大化させることに成功し、採用工数までも削減された中富さん。取材中、終始イキイキと楽しそうに話してくださる姿からは、新しいミッションへのプレッシャーをバネに、果敢に挑戦を楽しむ中富さんの芯ある強さが伝わってきました。仕事に取り組むスタンスや人間関係構築のセンスなど、中富さんの強みを活かして、新たな領域でのご活躍を応援しています。
