Refcome導入成功事例

株式会社ディンプル

リファラル採用で”離職率・派遣登録率・採用コスト”を改善した秘訣とは

ディンプルは、大丸松坂屋百貨店やパルコを主体とするJ.フロントリテイリング株式会社のグループ企業であり、人材紹介や人材派遣・業務委託などの人材ビジネスを展開しています。
Refcomeのどこに興味を持ったか、導入前の課題や導入後の効果、今後のリファラル採用の活性化施策等について、東日本営業部 事業推進グループ リクルーティングチームの新井さんに語っていただきました。

業種:人材派遣事業/教育研修事業
所在地:東京都中央区(東京オフィス)、
大阪府大阪市(本社/大阪オフィス)

従業員数:2,780名
採用職種:大手百貨店を中心とした接客・販売スタッフ

導入の課題

  1. リファラル採用の施策はアナログであったため、PDCAを効果的に回せず応募数が伸び悩んでいた

導入後の効果

  1. 社員一人一人の実績を把握できるようになったことで協力度の高い社員の特徴を把握
  2. リファラル経由の応募数増加をはじめ、離職率の低下、採用コストの抑制、さらには派遣登録率のは約3倍と大幅増を実現

「登録率、離職率、採用コスト」すべてを解決したリファラル採用

−Refcome導入前の課題を教えてください。

私は主にスタッフの集客全般を担当しています。具体的には、採用媒体から始まり、掲載案件の選定、募集案件の作成、そして効果検証を繰り返すことで、人材を確保することが任務です。

リファラル採用に関しては、もともと“お友達紹介キャンペーン”という名称で自社ホームページのサイトバナーや、大丸松坂屋百貨店内の従業員エレベーター横などにポスターを貼ったりしてリファラル採用の活動をしていました。ただ、現実的には全て「口頭」でのやりとりであるため、実際に弊社のスタッフが知人に声をかけてくれているかどうかを把握できなかったですし、応募も多くはないので、そもそもこの施策自体あまり認知されていないのかも、とはずっと感じていました。

−すでに自社でリファラル採用を実施されていた中で、Refcomeを導入しようと思った理由を教えていただけますか?

Refcomeのサービス内容を聞いた時に、社員の声掛け数やエントリー数といった数字を知ることが出来るシステムがいいなと思いました。データをうまく活用できれば、あらゆる施策のPDCAを回すことができるようになり、応募数も増やしていけるのではと考えました。その日のうちに上司に伝えたところ、上司も「いいんじゃない、やってみようか!」となり、本当にすぐに導入することが決まりました。

−Refcomeを導入されてからの成果を教えてください。

Refcomeを利用開始した頃のケースになりますが、アパレル・ファッション系の求人で、90名スカウト(社員から知人への声がけ)があって、47名の応募、35名の来社に繋がりました。加えて、既存の登録スタッフからも応募があったりと、相当な効果がありましたね。

さらに、数以外についても他のルートとの違いが3つほどありました。1つ目に、「離職率の低さ」。2つ目に、「登録率の高さ」。これは実際に来社してスタッフ登録してくださる率のことで、通常は25~30%程度であるのに対し、リファラル経由では約90%と非常に高い結果となりました。3つ目に、「採用コストの抑制」という効果を感じました。

おそらく、リファラル採用で高い効果が出ているのは、自身のことをちゃんと分かってくれている人からの紹介であるという信頼感や、紹介してくれた人は実際にディンプルで就業されているという安心感があるのかなと思っています。

−ちなみにリファラル経由で応募される方の印象は、通常応募と比較して違いますか?

ある特定の職種で応募された方の半数以上が、実際にお仕事紹介に繋がっています。通常の採用率よりも高い水準なので、良い方を紹介していただいているんだと思います。

あとは個人的な見解ですが、”この子なら絶対いける”っていう子を紹介してくれているのかもしれないです。スカウト依頼メールを見て、この店舗のこういう仕事だよと具体的なものを紹介するので、どのような方なら向いているか、いろいろ考えた上で人を選んで紹介してくれることが、高い採用率に繋がっているのかもしれません。

「会社への愛着」や「人事と社員の信頼関係」が
リファラルを活性化する

−他にRefcomeを導入したことによる新たな発見はありましたか?

はい、リファラルに協力してくれる社員の特徴が分かりました。具体的には、コーディネーターや営業の社員と頻繁にやり取りしている方が多いということでした。おそらく、会社への満足度とリファラルへの協力度合いに相関関係があるのかもしれないと思っています。

リファラルへの協力を促す方法として、金銭的なインセンティブといった方法もあるかと思いますが、それよりは「紹介する側も、紹介された側にもメリットになるなら協力します」と言ってくれる背景には、「会社への愛着」や「コーディネーターや営業といった社員との信頼関係」が重要のかもしれませんね。

−逆にRefcome導入にあたって苦労したことはありますか?

システムは使いやすいので特に苦労はありませんでした。一方で、運用面についてはいくつか疑問がありました。例えば、「誰に紹介をお願いすると効果が高いのか」「紹介してくれなかった方に、いつまでお願いするか」といった内容です。

ただ、Refcomeにおいてはシステム利用だけではなく、利用開始までのセットアップ(初回の求人入稿等)をサポートしていただいたり、質問に対するレスポンスも早かったりと、きめ細かい運用フォローがセットであったので、サクサクと立ち上げを行うことができましたので大変助かりました。

Refcomeをコミュニケーションツールとして利用し、
紹介しやすい環境をつくる

−今後のRefcomeに期待することがあれば是非お聞かせください。

Refcomeはリファラル採用のためだけのツールではなくて、お互いのコミュニケーションツールにしたいと思っています。実は以前、「ディンプルに対するご意見はありますか」といった質問をRefcomeを使ってスタッフに送ったことがありました。それに答えてくれた方が何名かいて、その際には社内メールで返信をしたのですが、できればRefcomeの中で一連のやり取りを見られたら便利だと思います。


−なるほど。Refcomeで一貫してリファラル採用から満足度計測、コミュニケーションまで行っていきたいということですね。最後に、今後どのようにリファラル採用を活性化させていきたいか、お考えを聞かせていただけますか?

先ほどお話しした通り、リファラルに協力してくれるスタッフは、やはり日頃から社内メンバーとのコミュニケーションが多いという傾向があります。一方で、協力したい気持ちはあるものの思い当たる友人がいない、または友人を紹介することに責任を感じすぎて抵抗があるという方が多いのが現状です。

仮に仕事・求職者の紹介という前提がリファラルのハードルを上げているのならば、ただ楽しむ場であったり、友人の輪を広げるための交流の場を作ることもリファラルを活性化する方法かなと思っています。実際、ネットワークが広い方だと、すごく親しいともいえない友人でも紹介してくれるケースがあります。ですので、ネットワークを広げる機会を提供していくことと、気軽に友人を紹介しやすい風土づくりを進めていきたいです。すでに協力してくれている方に対しては、金銭的なインセンティブ以外にも継続して紹介したくなるようなリファラルの文化づくりを進めていきたいなと思っています。

−自ら紹介したくなる会社づくりができていて、紹介しやすい環境があるとリファラルが自然発生していきそうですね。新井さん、本日はありがとうございました!

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