実績・事例
株式会社クレディセゾン

「変革人材」を求めるクレディセゾンに聞いた。新卒採用でリファラルに取り組む理由とは?

2020.04.02

戦略人事部 企画課 田中 崚也さん
2014年4月にクレディセゾンへ新卒で入社。
2016年4月までの2年間は、当社の最前線であるセゾンカウンターや、大型商業施設の営業担当として従事。
その後、戦略人事部に配属され現在に至る。
戦略人事部では採用関連全般の他、育成計画の策定や、社員のアイデアを事業化に繋げる社内ベンチャープログラムの企画運営に携わる。

株式会社クレディセゾンは、「サービス先端企業」として、徹底的な顧客志向とイノベーティブな発想で常識を覆す商品・サービスを創り出してきました。現在は、ペイメント事業のみならず、デジタルイノベーション事業、ファイナンス事業、グローバル事業など、幅広い事業領域においてビジネスを展開しています。
今後さらなる成長を促進させるため「変革人材」の採用を掲げる同社。今回は戦略人事部 企画課 田中さんに新卒採用でのリフカム導入について伺いました。

株式会社クレディセゾン
業種金融業
所在地東京都豊島区東池袋3-1-1 サンシャイン60・52F
従業員数3,239名
採用職種新卒入社社員
課題
  • 新卒採用で求める人物像に近い母集団形成ができていなかった
  • 選考におけるミスマッチを少しでも減らしたかった
  • ナビサイトの運用に人事部の工数やコストが割かれていた
効果
  • 想定以上の紹介数が発生した
  • リファラル採用を通じて会社の良さを仲間に語ったり、改めて自己整理することで内定者の意識が変わった
  • 内定者自らが主体的にイベントの企画から運営までを担ってくれるようになった

新卒でリファラル採用を始めたきっかけは、求める人材の採用とコスト抑制への期待

−−リファラル採用を始めたのは20年卒 の新卒採用からですが、どういった背景があったのでしょうか?

大きく3つあり、1つは母集団形成の観点です。当社は事業が多角化するなかで新卒採用においても「変革人材」を求めています。この変革人材というのは、要素はいろいろありますが、「自ら先頭に立って切り開いていく力を持っている人」と定義しています。これまではナビサイト中心で母集団形成を行ってきましたが、リファラルで社員や内定者が母集団形成に携わってもらうことで、求める人物像に近い母集団が形成できるのは?と思いました。

また、当社と親和性の高い人材に応募してもらうことでミスマッチの機会を減らしたかったんです。不合格を通知するのは企業にとっても学生にとっても望ましいことではないですよね。そこでリファラルで当社との親和性が高い学生にエントリーしてもらうことで不合格の数を減らせるのではと考えたのが2つめです。

3つ目はこれまでに述べた二点に付随して、親和性の高い母集団が形成できれば、ナビの運用にかかっていた人事部の工数やコストも結果的に抑えられるのではという狙いがありました。

導入の決め手は、課題に寄り添ってもらえる安心感とツールの使いやすさ

−−Refcomeに問い合わせをした背景を教えてください

全内定者に携わってもらうことを目標としていたので、まずは数百人規模でも管理ができるツールを入れようと決めていました。
各ベンダーの製品を検討するなかで最終的には2社に絞り、何人かの社員にデモページを実際に使ってもらいました。結局ツールを使うのは社員や学生なので現場の声を大切にしたかったんです。中途入社社員の中に、前職でもリファラル採用を実施していたメンバーがおり、参考になる意見をもらえました。正直コンテンツはリフカムよりも他社のアプリの方が充実していたんですが、社員からは「うちはリファラルの土台もないのに、こんなにたくさんの機能はいらないですよね?」とか「色々なページがあっても私は見ないと思います」と言われて。シンプルに「人を紹介する」という側面ではリフカムが迷わずに一番使いやすかったので、お願いする事にしたんです。また、ご提案の際に、当社が抱えていた課題をズバっと言ってくれたのもよかったですね。すごく印象に残っています。

−−リフカム導入後の流れを教えてください

まずは10月の内定式で案内するため、リフカム内でのエントリーページ作成や、リファラル採用の意義を伝えるためのコンテンツを準備しました。特に、リファラルの導入背景や意義をきちんと伝えることには重きをおきましたね。紹介者にインセンティブを払っている会社も多かったなか、インセンティブ目当てではなく、なぜリファラルをやる必要があるのか?その意義をしっかり理解し、共感を得たうえで取り組んで欲しい、という想いがありました。

−−内定者からの反響はどうでしたか?

想定よりも多くの紹介がありました。やっぱり意義をきちんと理解してくれたからだと思います。その後、社内報で“内定者が取り組むリファラル”についてインタビュー記事をとりあげたのですが、「後輩の役に立てて嬉しい」や、「後輩に紹介することでクレディセゾンの新しい魅力に気づいた」「自分が就活していた時もこんな仕組みがあったら良かった」など、多くの声がありましたね。

リファラルを通じて会社の良さを語るなど学生にとって意義のある活動につながった

−−リフカムの導入効果について教えてください

内定者の意識が変化したことは大きいと思っています。一般的によくあるのが、選考時には理念に共感してくれていたけど、入社までには薄れしまい、入社後さらにエンゲージメントが低くなり、しまいには離職してしまう。リファラルを通じて会社の良さを仲間に語ったり、なぜこの会社に決めたのかを改めて自己整理することで、内定者にとってもすごく意義のある活動になっていると思います。
また、意識的なことだけではなく行動にも現れています。リフカムのアドバイザーの方から「会社説明会などのイベント企画を内定者に任せてみては?」とご提案をいただき、内定者の中から有志を募ってお願いすることにしました。予想以上にたくさんの内定者が立候補してくれて、今では内定者が主体となってイベントの企画から運営までをしてくれています。自分たちが誘ってイベントにきてくれた子たちに、どう満足してもらうかを彼らなりに考えて実行まで移す機会を設けられたのはすごい大きかったですね。
先日もある内定者から、「学生にメッセージムービーを届けたいので、田中さん動画を作ってくれませんか?」と依頼されました。そういうのってすごいいいなって。内定者が人事を活用して動かそうとする、その姿勢は素晴らしいなと思いましたね。

−−今後リファラル採用をどのように発展させていきたいですか?

取り組んでみて分かったのは、“前年よりも今年、今年よりも来年”のようにリファラルって常により良いものに出来ると思っており、段階的に推進していくことが大事だと思います。まず、この2年 で内定者にどう働きかけて、どう応募につなげるか。この最低限のステップは達成できたかなと思います。次のステップとしては、会社としてこれまで出会えなかった人材にいかに近づけるかということ。そこが大きな課題になってくるんじゃないかなと思っています。
また、リファラルを通じて、一人でも多くの内定者がクレディセゾンを自分事として捉えること。内定者一人ひとりが主体となって、会社の未来を創る仲間を集めることはロイヤリティが高まり、非常に意義があることだと思います。
こういった風土が定着すれば、本当の意味でのリファラル採用の成功かなと思っています。

ご一読いただきありがとうございました。
下記、参考記事ではリファラル採用に成功している企業の事例を解説しています。
是非、こちらもご一読ください。

参考記事:
リファラル採用を成功している企業10社の事例を解説