Refcome(リフカム)- リファラル採用を活性化するクラウドサービス

セミナーレポート

【Refcomeコミュニティ】「リファラル採用導入期~拡大期において、人事担当者の課題と取り組みとは?」ユーザー会を開催しました!

2019.6.7#Refcomeコミュニティ

株式会社リフカムでは、2019年より「Refcomeコミュニティ」という、ユーザー様同士で繋がっていただける場づくりを進めています。

5月21日には、リファラル採用をスタートさせて間もないユーザー様にお集まりいただき、「リファラル採用導入期~拡大期において、人事担当者の課題と取り組みとは?」をテーマでユーザー会を開催しました。

今回は、試行錯誤を繰り返しながらも、リファラル採用で成果を上げてきたバルテス株式会社の鈴木様、株式会社Loco Partners(前職 株式会社LITALICO)の川口様にご登壇いただきました。

お二人がリファラル採用に取り組む過程で、どのような課題があり、どうやって乗り越えてきたのか、また具体的な施策や成功の秘訣についてお話いただきました。

【ご参加頂いたユーザー様】

・バルテス株式会社 鈴木様
・株式会社Loco Partners(前 株式会社LITALICO)川口様

・株式会社エス・エム・エスキャリア 江里口様
・株式会社ゴーゴーカレーグループ 瀬戸様
・株式会社ダブルクラウン 川崎様、石原様
・ライフサポート株式会社 宮下様、永戸様、留守様、塩崎様

まずは、バルテス株式会社の鈴木様にお話しいただいた内容の一部をご紹介します。

「いいともプロジェクト」の始まり

鈴木さん バルテスの設立当初からリファラル採用はありましたが、僕が入社したタイミングで、事業規模拡大とともに、本腰を入れてリファラル採用に取り組み始めました。
「リファラル」という言葉では分かりにくいため、バルテスでは、“いいともプロジェクト”(以下、“いいとも”)というネーミングで認知を広めていくことになりました。

そこでまずは、社員の実態を把握すべく、実態調査アンケートを行いました。回答率は高かったものの、「リファラル採用に興味はあるが友人を紹介したいと思わない」という回答が目立ちました。社員たちは、いいとも制度の存在は知っているものの、制度の中身がよく分からず、不信感を抱いていることが分かりました。
そこで、“いいとも” についてもっとクリアなイメージを持ってもらうための取り組みを始めました。
例えば、他部署の会議の場にお邪魔して、”いいとも”の活動報告をしたり、”いいとも” はコネ採用とは違い通常の選考フローで進むことをアピールしたり、紹介方法を明確にしてRefcomeの紹介用カードを配るなど、様々な取り組みを行いました。

この時、社員の理解を得るために僕が考えたのは、社員にとってリファラル採用に協力することでどんなメリットが得られるかということでした。そこで、より現場の人にイメージしてもらいやすいように、「人は欲しいが、教育が大変」という声に耳を傾けて、リファラルは「質の高い人材確保」と「早期理解・定着率の向上」に繋がるというメッセージを掲げて伝え続けました。

また、社員だけでなく、“いいとも” について経営層からも理解を得る必要があったため、経営層に対しては、上記2つのメッセージとともに、”いいとも” は社員の満足度を測る1つの手法であり、エンゲージメント向上と結びつくものだという要素を加えた、中・長期ビジョンを提案しました。
こういったメッセージが響いて、今は経営層からのバックアップも得ることができて、“いいとも” が会社全体の重要な取り組みであることを、トップから社員に向けて発信してもらっています。

認知向上後の課題を乗り越えたのは、逆転の発想と誰のための採用か?という強い意識

このような取り組みを続けた結果、“いいとも” の社員認知度は向上しました。でも、なかなか紹介数は伸びず、社員がどこか他人事だと捉えられている雰囲気を感じました。

そこで僕が改めて強く意識したことは、「誰のための採用なのか」ということでした。仲間が増えて嬉しいのは社員であり、そこをはき違えて、「人事から協力依頼」というイメージを植え付けてしまうと、社員の自分事化は進まないと考えました。

以来、「“いいとも” は会社の方針として重要な取り組み。やるのが当たり前である。」 という気持ちで臨み、紹介してくれた社員への「ありがとう」も、どのような場で、誰が言うべきなのかなどを意識して、使い分けていきました。

このように発想を転換し、「誰のための採用なのか」を意識して取り組み続けた結果、“いいとも” 経由の採用が大きく伸びていきました。

まとめ。リファラル採用を進める上で、大切な事

―中・長期的なビジョンは必須。まず、最低限の決め事だけをして走り出し、スピード感を大事にする。
―リファラル採用は土着文化づくり。施策は“種まき”と“水やり”である。(人材紹介は“苗を買う”ようなもの)
―協力に後ろ向きの人は一定数いるもの。そういった人が、紹介したくなる会社づくりを目指す。
―人事が頭を下げすぎない、「ありがとう」を発信するのは、本来は社員自身という意識を持つ。
―大目標は、紹介を文化にすることであり、制度やツールに頼りすぎない

次に、前 株式会社LITALICOの採用部で、リファラル採用を推進してきた川口様より、「しくじり先生」として、主に失敗事例や苦労をどう乗り越えてきたのかについて、お話いただきました。

ここでは、その一部をご紹介します。

リファラル採用の仕込み期。まずは理解を得る活動から。

川口さん 株式会社LITALICOは、社員数2000名規模の会社です。社内でリファラル採用は以前から発生していたものの、紹介してくれる社員数は数パーセントでした。もっと紹介してくれる社員を増やしたいと考えたのが、リファラル採用に本格的に注力し始めたきっかけです。

リファラル採用の主なメリットは、求職者のエンゲージメントが高い、採用効率が良い、採用コストが低いという3点。メリットを伝えるべき相手が、現場社員、採用関係者、経営層と複数いる中で、私は相手の心が動くポイントを見極めて、この3つを使い分けました。

学び:其の1 最初から全体でなく、できる部署からでいい

リファラル採用に本格的に取り組み始めた当初は、社員数の多い部署からのスタートを考えていました。ただ、大きな部署でスタートするには時間がかかり、思った以上に苦戦しました。

そこで改めて部署毎のリファラル経由での入社率を見ると、社員数は少ないものの突出している部署があることに気がつきました。そこで、小さく・速く成功事例をつくることを優先し、小規模部署でさらにリファラル採用を活性化させるために尽力することに決めました。

学び:其の2 自分の組織やチームに合う手法を見つけること

リファラル採用の紹介数を増やすには、人が集まる場をつくり、長い接点を持ち、長期的に声をかけることが必要だと考えて、初期に採用ミートアップを実施したのですが、これが大惨敗に終わりました。

福祉業界の人が求めていることは、華やかな雰囲気のミートアップではなく、学びを得られる場だったのです。それに気づいてからは、現場の興味ある事柄に耳を傾けながら、支援者交流会や事業所見学などを行うことで、徐々に参加者が増えていきました。

初期に企画したイベントが大失敗した経験から、「自分の組織やチームに合う手法を見つけることが大事」だと深く学びました。

学び:其の3 人事が主役にならない文化の重要性

イベントに成功した後、さらに全社にリファラルを広げていくフェーズが訪れます。
この時私が目指したのは、社員が会社や人事に友人を紹介するのではなく、現場が主体性を持って自分たちで仲間集めをしたいと思い実行できるようにすることでした。
そこで、イベントは現場主導で開催し、人事は原則運営サポートに徹することで、採用担当者がいなくてもできる仕組みづくりを目指しました。人事から「協力お願いします」とは決して言いませんでした

例えば、社内で既に勉強会を開催している部署があり、その勉強会を部署内だけで留めておくのはもったいないと考え、社外にも広げられないかと事業部に提案しました。

こういった取り組が徐々に浸透し、各地域で現場主体のコミュニティや学びの場が生まれ始めました。そして現場社員の主体性が生まれ、紹介数が増え、新しい施策も現場からあがってくるまでになりました。

川口さん3つの学びのまとめ

其の1 最初から全体でなく、できる部署からでいい
まずは小さく・速く成功事例をつくることを優先する。小規模でも成果が出ている部署で、さらにリファラル採用を活性化させるために尽力し、成功事例ができれば、横展開ができるようになる。

其の2 自分の組織やチームに合う手法を見つけること
リファラル採用の紹介数を増やすには、人が集まる場をつくり、長い接点を持ち、長期的に声をかけることが必要。ただし、何でもやればよいわけではなく、「自分の組織やチームに合う手法を見つけることが大事。

其の3 人事が主役にならない文化の重要性
現場が主体性を持って自分たちで仲間集めをしたいと思い、実行できるようにすることがゴール。
主役は社員だからこそ、人事から「協力お願いします」とは決して言わない。
イベントの開催は、あくまで現場が主導し、人事はサポートに徹することで、現場が仕組みでできる文化を作っていくことが大事。

鈴木さん、川口さん、貴重なお話を本当にありがとうございました!

参加者の声

今回ご参加いただいた皆さまからは、以下のような声をいただきました

●各フェーズでの悩みや取り組み内容がよく理解出来ました。
●具体例が満載で非常にためになりました。
●リファラル文化が浸透する企業の「条件」について再認識ができました。
●他社様の具体的な取り組みやリファラル採用についての心構えをお伺いすることができ、大変勉強になりました。
●他社様での成功事例と、実際に取り組んでいく中での問題に対する解決策を具体的に聞けて、大変有意義でした。
●自分の視野が狭かったことに気づかされ、長期的な視点に立つ必要性を認識できました。
●自社が丁度リファラル採用導入から3ヶ月目のタイミングで模索・低迷しているところだったので、成功事例やどの位のスパンで認知され、施策実施をされて、全体の協力を得られるようになったかがわかり、勉強になった。

参加者の皆さん、ユーザー会の場を一緒につくってくださりありがとうございました!

おわりに

リフカムでは、今後もユーザー会を定期的に開催してまいります。

リファラル採用はとても奥が深く、会社規模やフェーズによって困り事も違ってくるものだと思います。ユーザーの皆さまからのご意見・ご要望を伺いながら、実りある会を作っていければと考えています。

ユーザー様同士でディスカッションしてみたいテーマやお困り事がありましたら、お気軽に当社コンサルタントまでご連絡ください。

Refcomeコミュニティとは?

Refcomeコミュニティは、自社の未来を真剣に考え、リファラル採用に向き合う皆さん同士がつながり、成功に向けた気づきを得る場があったら最高だという想いのもと生まれました。

常に社内に向き合っている人事・採用担当の皆さんは、社外の同じ立場の方とのつながりが少なくなりがちです。

また、未来を見据えて今からリファラル採用に本気で取り組んでいる人事の方は多くないため、ご自身で試行錯誤を繰り返している方が多いように見受けられます。

Refcomeコミュニティは、ユーザーの皆さんがお互いに情報を提供し意見を交わすことを通して、リファラル採用の成功に向けた気付きを得ることで、自社でポジティブな変化を起こしていただけることを目指しています。