こんにちは、リフカムの清水です。

当社では、リファラル採用を活性化するクラウドサービス「Refcome」を展開していますが、リファラル採用の施策設計支援においても力をいれています。

今回、20人規模のスタートアップ企業で、リファラル採用を全力でやるとしたら何をやるだろうか、というテーマで自分なりの考えを4ステップにまとめました。

事業の仮説検証フェーズからスケールアップフェーズに入り、更にメンバーを採用していきたいといった会社の参考になれば幸いです。

Step1:現状把握

1)過去の実績の確認

過去1年間で、リファラル採用で入社している社員数をはじめとした実績を明確化します。
また、リファラル採用で考えるべき以下の5つの数字を明確化します。

  • 全社員数 :紹介元となる社員数
  • 協力社員数:社員のうち紹介に協力してくれる社員数
  • 接点数  :声掛けされたうち、社内のメンバーが会食や面談で会うことが出来た数
  • 応募者数 :声掛けや接点を持ってから選考に進んでくれた数
  • 採用決定数:採用が決定した数

2)目標設定

これから1年間で、どのポジションに何人の採用をしたいかの目標があるはずです。
過去1年間の採用決定数から逆算して、1)で確認した実績をもとに5つの数字目標を明確化します。

3)ギャップを知る

過去の実績と目標を比較し、どの数値をより増やしていく必要があるかを明確にします。
主に以下の4つのいずれかになることがほとんどです。

  • 社員協力率
  • 一人あたりの接点獲得数
  • 接点数からの選考進捗率
  • 応募からの決定数

目標達成に対しての課題になりうる箇所を事前に把握しておくことで、Step2の施策設計が行いやすくなります。   

※Refcomeが発案したReferral Funnelを活用するとKPIの整理がしやすいです。
例えば以下の場合、一人あたりの紹介人数がギャップと明確化されます。

Step2:施策設計

1)実績事例作成

過去にリファラル採用をした社員と、リファラルされて入社した社員の対談インタビューコンテンツを作成します。主に以下のような流れでコンテンツ作成することをオススメします。

  • なぜリファラル採用をしようと思ったのか?
  • リファラル採用をしようと思い立ってから、具体的には何をしたのか?
  • どうやってその相手に声をかけたのか?
  • なぜその相手をリファラルしようと思ったのか?
  • 二人はどういう関係なのか?
  • 相手は、声をかけられてどう思ったか?
  • 相手は、なぜ入社しようと思ったか?
  • よりリファラル採用をしやすくなるには何があると良いだろうか?
  • 今後、リファラル採用に関わりたいか?

こちらを作成することで、以下の3つの目的が達成されます。

  • 現状のリファラル採用施策の課題の把握
  • 他社員が参考にすべきリファラル採用の方法論の獲得
  • 社員にリファラル採用の協力依頼をする際のコンテンツの獲得

社員のインタビュー記事をウェブ上で読めるようにしたり、紙で閲覧できるようにするとさらに効果的です。

2)社内キーマンの把握

リファラル紹介の実績がある社員を中心に、特に協力をしてほしいメンバーをリストアップします。これをキーマンとして定義します。

リストアップをすることで、具体的に「この人がリファラル採用に協力をしてもらうための施策」を考えられるようになります。

主に、キーマンには以下の3種類があります。

  • コネクター:採用候補となりうる採用ターゲットとの繋がりが多い人
  • インフルエンサー:旗振り役になってくれると社内がより動きそうな人
  • コミッター:会社への愛着が強く、エンゲージメントの強い人

これらのキーマンへは、全社にリファラル採用施策を発表する前に、協力を依頼しておくことをオススメします。

3)採用したい人物像の具体化

社員がどのような人を紹介すればよいのかを迷わないように、具体的な人物像に落とし込みます。人事や経営層が求める人物像と、現場の求める人物像のイメージが異なることが多くあるからです。

具体化をするには、以下の2つを重点的に明確化します。採用したい人物像をワークショップ形式で具体化できると効果は大きくなります。

  • 必要なスキルセット
  • マインドセット

4)会社の魅力の明確化

社員が友人に自分の会社を紹介する際に、魅力を明確に伝えられるようにする必要があります。魅力には、「仕事内容、仕事仲間、会社のフェーズ、成長できる環境、報酬」と、おもに5つの要素があると言われますが、それを事前にまとめたトークスクリプトを準備しておくと効果的です。

また、事前に会社のどこに対するエンゲージメントが高いのかを、エンゲージメント・サーベイで把握しておくと、会社の魅力を説得力をもって全社に説明することが可能です。

Refcomeを活用すると会社の強みと弱みを把握することができます。

5)受け皿と紹介プロセスの設計

施策設計の最後のプロセスとして、社員にとって最も友人を紹介しやすい受け皿とプロセスを準備します。当社の場合は、以下のように設計しています。

  • 受け皿:
    会社に遊びに来てもらい、その後、紹介元社員と役員と友人の3人での飲み会を実施。
  • 紹介プロセス:
    「この人良いかも」という人がいれば、まずは、組織開発部(採用主幹)のメンバーに報告してもらう。または、Refcomeでタレント登録してもらう。

Step3:施策実施

1)施策のリリース

社長からリファラル採用を全社で行う旨を発表してもらいます。「なぜ全員で採用をやるべきなのか」を情熱を持って巻き込んでもらうための重要な機会です。

主に以下のような内容で話してもらうことが一般的です。

  • 会社の状況について
  • 会社の次の1年での目標について
  • 目標を達成する上での課題について
  • 採用目標について
  • 採用の重要性と課題について
  • 採用に協力してほしいことについて
  • 求める募集ポジションについて
  • 今までのリファラル採用経由での入社実績の紹介
  • 紹介の仕方

2)継続的な進捗報告

採用決定以前の声掛け数、接点数、応募数などといった動きやすい数字の進捗から、朝礼や週次ミーティングにて通知するようにしていきます。また、募集をしている部署のマネージャなどから、求める人物像についてローテーションで発表してもらうとより効果的です。

また、応募が出たり採用決定が出たときには、紹介をしてくれた人に対して全社の前で感謝を伝えることをしっかりと行っていきます。そうすることで、リファラル採用をする人が事業貢献している。評価されると言ったことがより全社に認知されていくようになります。それとセットで、さらなる協力依頼を全社に対して周知をしていきます。

3)メモリーパレス

キーマンを中心として、紹介できそうな友人を一緒にリストアップするワークを行います。
1on1ミーティングで30分ほどの時間を取ってもらい、以下のようなことを行います。

  • 募集している人材イメージの伝達
  • Facebookなどの友人リストを見てもらう
  • 当てはまりそうな人をリストアップしてもらう
  • それぞれの人に対してのネクストアクションを決定する

具体的なやり方については今回は言及しませんが、ネクストアクションを決定し、定期的に実施する中で進捗を確認していくことが最も重要になります。

営業会議の案件進捗のようなイメージで、紹介候補者の友人を選考のステップに進めていくことが目的となります。

Step4:追加施策

その他にも実施できる施策がありますが、こちらは別途ご紹介します。例えばこのようなことです。

  1. 現場への採用目標設定
  2. 期間限定キャンペーン化

さいごに

これらのステップで、基本的なリファラル採用の施策実施が行えるはずです。

根本となる施策設計を行った上で、さらに「リアルタイムな数値把握、より簡易的な紹介プロセス設計、紹介ポジションの把握、応募者の進捗管理」を行っていくフェーズになると、クラウドサービスの利用が効果的となってきます。

最終的に、リファラル採用が”人事や役員から現場へ降ろされた施策”ではなく、「社員全員でやるものである。」「採用は仲間集めであり、当然行うものである。」そんな文化形成ができることが最終的なゴールとなります。社員が20名規模になり、人事部が完成するときには、そういった文化作りが一度、失われてしまう危険が高いフェーズでもあるからです。

このフェーズで是非、創業時の社員みんなで「当たり前のように仲間集めをしていたこと」を再度、全社に周知してみてはいかがでしょうか。

リファラル採用の施策設計においては、リフカムでは数百社の支援実績をもとに力になれると思います。お困りの方は、気軽にお問い合わせください。

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清水 巧
株式会社リフカム 代表取締役
Sansan株式会社にてカスタマーサクセス部の立ち上げを経験し、2014年に同社設立。自身が課題に感じた「スタートアップ企業の仲間集め」を解決するサービス「Combinator」の立上げを行い、100社以上のスタートアップ企業の創業メンバー集めの支援を実施。
2016年にスタートアップにおいて一般的なリファラル採用を、より大きな会社にも提供するため、リファラル採用を活性化するクラウドサービス「Refcome」を展開。ITベンチャー企業のエンジニア採用、飲食系のアルバイト企業に至るまでリファラル採用の立ち上げ支援を実施中。

記事についてもっと詳しく知りたい、自社の課題にあった事例を知りたい、コンサルタントに具体的な採用のお悩み相談をしたい方は、こちらからお気軽にお問い合わせください。

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