こんにちは。リフカムの清水です。

リファラル採用の紹介フローを設計する上で、社員にとって手間がないことが必要不可欠です。
ですが、採用担当者の視点からすると”誰から、いつ紹介があったか”を記録しておく必要もあります。

「社内制度について社内ウェブサイトの中に紹介フローについて書いてあるらしいけど、見たこともない。」

そういったリファラル採用をしている会社の社員さんからの声も多く聞きます。

実際にリファラル採用に取り組まれている会社の事例を元に、素晴らしい紹介フローについてまとめたいと思います。

1.紹介フローに乗せるタレントプールの整理

当社では、採用候補となりうる優秀な人材データベースのことを「タレントプール」と呼んでいます。転職意欲の「高・中・低」を区別してタレントプールを定義・管理することをオススメしています。

また、リファラル採用における紹介フローは、どういった転職意欲のタレントを対象にするかによって大きく異なってきます。まずはここから定義することから始めましょう。

一般的には、

  • 転職意欲が低いほど、紹介数は増える傾向にありますが、採用に至るまでの期間が長くなります。
  • 転職意欲が高いほど、紹介数は減る傾向にありますが、採用に至るまでの期間が短くなります。

リファラル採用においては、上記の2パターン両者を対象とすることを推奨しています。

2.タレントプールにおける3つの層

転職意欲ごとにタレントプールを定義する3つの層を紹介します。

1)顕在層(転職意欲:高)

転職意思や会社への興味が明確で、選考がスタートしているステータスのタレントのこと。

リファラル採用においてはこのフェーズになったら、『紹介だからといって選考を甘くすることはなく』フラットに選考を行うことを、紹介してくれている社員に伝えておくことが重要です。タレントには、合否が明確化される選考に進むことについて同意してもらった上で、選考を行う会社が多いです。

2)興味層(転職意欲:中)

社員からの評価において優秀で一緒に働きたい人であり、会社や事業、働く人のいずれかあるいは全てにおいて魅力や興味を持ってくれているステータスのタレントのこと。

特に、マネージャクラス以上のポジションをリファラル採用するには、このフェーズから数年間かけて口説いていくことも多々あります。タレントごとに担当とネクストアクションを設定して、継続的にコンタクトを取っていくことが重要です。ここがやり切れていないことで、リファラル採用が上手くいかないといった会社は、非常に多くあります。

3)潜在層(転職意欲:不明〜低)

社員からの評価において優秀で一緒に働きたい人だが、転職意欲は不明〜低といったステータスのタレントのこと。

このフェーズのタレントをリストアップをして、初期接点を作り転職意欲を把握することが重要になっていきます。タレントプールは、転職意欲といったフィルターを外して、一緒に働きたい人かどうか?といった観点のみで作成することが重要です。

この3つの層を整理して、例えばこのような表を作ります。その中で、どこの層を今回実施するリファラル採用のタレントプール対象にするかを明確化します。

3.紹介の受け皿について

先には、転職意欲の「高・中・低」によってタレントプールのステータスの定義についてご紹介しました。ここでは、ステータスごとにどういった形でタレントと接点を作るかについて紹介します。

例えば、紹介をしてもらった後に、そのまま採用選考に呼んでもらうこともあれば、オフィスに遊びに来てもらい雰囲気を知ってもらう、会食を設定するなど様々です。これらの紹介後の最初のステップのことを「受け皿」と呼んでいます。

以下の図では、転職意欲の強弱によっての受け皿を変える種類の例です。

4.紹介フローの設定の方法

ここまでで、どのようなステータスのタレントを対象にするのか、どのような受け皿を準備するのかが定まりました。最後にこれらのタレントの存在を社員からリストアップしてもらうために、どのようなフローであると一番効果的かを決めていきましょう。

ポイントは、社員が楽であること。誰がいつ紹介をしてくれたのか把握できることです。

1)社員がRefcomeでタレント登録をする

社員からのタレント紹介ににおいても、Refcomeから登録をしてもらます。登録項目は、「名前」と「ポジション」を登録するだけの極力シンプルなものにします。

登録の確認後、人事から詳細ヒアリングや、会食サポートの経費精算を行います。必ずネクストアクションと期日、タレントの担当者を決めることを徹底します。

2)社員から口頭で紹介を受け付け、人事がRefcomeでタレント登録をする

口頭で社員からタレントについて紹介をしてもらった後に、人事がRefcomeにタレント登録します。口頭での紹介の方が、やりやすい場合にはこちらをおすすめしています。社員にRefcomeでの登録を統一しようとすると、一時的に紹介数が減ってしまう危険があるため、2つの方法を受け付けることオススメしています。

3)タレントにRefcomeからスカウトを送る

特に、「オフィスツアー、勉強会、選考プロセス」といった先方の参加意志を明示的に受け取る必要のある受け皿に対して有効です。Refcomeを使って社員が友人(タレント)に、応募用の招待ページを送り応募を促すことが可能です。

ただし、リファラル採用のメリットである「1to1での特別な招待である」といった体験は維持する必要があるため、Refcomeでは、招待カードや招待ページというものを活用しています。

まとめ

紹介の方法がわからないから紹介しない、なんだか面倒臭そうだから紹介しない、といったことは意外にもリファラル採用をしない大きな理由になっています。

あなたの会社の社員の皆さんが「リファラルやるなら、●すれば良い!」とシンプルで気持ちよくできる形は何でしょうか?

その形を作り、社員みんなが同じ方法でリファラル採用をするように「標準化」をすることが、リファラル採用を企業文化にする一歩になる、と当社では考えています。

清水 巧
株式会社リフカム 代表取締役
Sansan株式会社にてカスタマーサクセス部の立ち上げを経験し、2014年に同社設立。自身が課題に感じた「スタートアップ企業の仲間集め」を解決するサービス「Combinator」の立上げを行い、100社以上のスタートアップ企業の創業メンバー集めの支援を実施。
2016年にスタートアップにおいて一般的なリファラル採用を、より大きな会社にも提供するため、リファラル採用を活性化するクラウドサービス「Refcome」を展開。ITベンチャー企業のエンジニア採用、飲食系のアルバイト企業に至るまでリファラル採用の立ち上げ支援を実施中。

記事についてもっと詳しく知りたい、自社の課題にあった事例を知りたい、コンサルタントに具体的な採用のお悩み相談をしたい方は、こちらからお気軽にお問い合わせください。

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