2018年8月22日に開催した、リファラル採用事例セミナーのレポートをお送りします。

第3弾は、初期のRefcomeローンチ時からお付き合いくださっているfreee様。栗林様は、創業当初からリファラルを最大限活用し、たった3年半で社員規模をを30倍に成長させた経歴の持ち主です。規模が小さな頃と今ではどのように採用手法を変えてきているのでしょうか。freeeの急成長を支える採用手法についてお話いただきました。

リファラル採用は自分たちにとって当たり前の採用手法だった

当社はまだ創業から6年目の新しい会社で、採用チームは5名体制。
エンジニアは全従業員の4分の1を占めている。現在の採用チャネルは、ほとんどがダイレクト採用かリファラル採用。

事業の立ち上げ期は、freeeという会社の認知度が低く、採用に苦しんでいた。求人を掲載するだけの待ちの採用では、応募が来なかったり、応募がきてもアンマッチが多く、うまくいかないことが多かった。その中で社員を増やす中心の採用手法だったのは、役員陣はじめ社員みんなが知人を連れてくること。その頃からfreeeの採用は人事だけがやるものではなく、全社員で仲間を集めることを意識していたのだ。

当時の採用を振り返ると多くのメンバーがリファラル採用であった。当たり前のようにリファラルが行われていたため、特に改めてリファラル採用、紹介制度の周知や強化などは行わなかった。しかし2年ほど経過すると、リファラルでの採用率が低下してきてしまった。

危機感を感じ、採用経路別のデータを改めて見直したところ、圧倒的な採用決定率を確信し改めてリファラル採用を強化すべきだと考え、Refcomeの導入を決めた。そこから2年弱が経過し、リファラルでの採用が回復傾向にある。

リファラル採用を推進する上で重要な4つのポイント

昨年の、当社の新入社人数は百数十名。そのうち半数がエンジニア。激しい採用活動をしたと思う。多くのエンジニアを採用するためにリファラルも最大限活用した。

その中で、当社がリファラルを推進するために意識していることを4点紹介する。

<社員に対して友人を呼ぶというハードルを下げる>

まず、入社時オンボーディングで、社員紹介の文化について伝えている。転職者にとって、社員紹介というのは認知されていない。特に日本の大手企業からの転職者は、友人を会社に呼ぶなんて信じられない、ましてやオフィス見学なんて一般的ではないと思っている。よって、最初に必ずそれを知ってもらうことを心がけている。

友達ってラフに自社へ呼んでいいんですよ、というのをしっかり伝え、心理的な抵抗をなくすことが重要。転職者の周りには、転職を検討している人が結構いることも多い。またそこでRefcomeで作成した募集一覧URLを見てもらったりなどもしている。

よく、友人とご飯を食べにいくのにお金を出してあげる制度があると思うが、当社の場合、社員と友人とのコミュニケーションの場として、オフィスに気軽にきてもらうための「お弁当制度」がある。扱っている事業ドメインが会計のため、硬い会社のイメージを持たれているが、オフィスに来てもらえれば、そのイメージを払拭できる。

採用目的ではないのだが、社員同士のコミュニケーションの場となるよう、晩ご飯のお弁当を無料で支給しており、その注文の際に、友人の分も一緒に注文できる仕組みになっている。その友人と一緒にオフィスのランチスペースでお弁当を食べていると、他のfreeeの社員がきて、自然にコミュニケーションが発生したり、紹介者だけでなく他の社員の口からもfreeeのことを話してもらったりするきっかけが生まれている。

ただ、人事としては、そこの経緯やその後の行動を追いかけるなどはしていない。あくまで、友達を気軽に自社に呼ぶ施策として捉えている。

<今、自社がどんな人を必要としているかを具体的に伝える>

また、必要な人材の周知についてだが、ここ1年で非常に成果があった施策を紹介する。

「エンジニアを採用したいので紹介してください」ではなく、例えば、モバイルのエンジニアが必要なら、iOSなのか、androidなのか。サーバサイドのキャリアが5年以上あるとか。フロントのスキルだけでいいとか。エンジニアといっても様々なスキルがあるので、具体例を出すことで効果が全く違う。何人欲しいのかや、採用決定時にも社員に報告をし常に最新の情報を共有するよう意識している。

<採用の重要性と必要性を社員に伝える>

まず、定期的に全社員へマス配信。当社ではFacebookビジネスを利用しており、気軽に全社員に情報を共有することができる。

他には、IT企業でありながら「あえてのアナログ、紙」で紹介カードを作って、社員へ配布した。エンジニアには、勉強会の費用を経費で負担する制度があり、その際に優秀なエンジニアに会ったら、自分の名刺と一緒にこのカードも渡したらどうか?というようにやっている。

このカードの説明を社員向けに行った際、Refcome上で紹介ページの閲覧数が非常に増えた。発信の重要性を再認識した。先日、リフカム社の取材を受けた際のテレビが放映されたその時も、紹介ページの閲覧数が驚くほど高くなっていた。社員もちゃんと見てくれているんだなとうれしかった。

別の観点としては、いろいろな社員と会話をすることも意識している。個別に話しかけて、誰かお友達いませんか、と聞いたりする。採用したいモデルは社内にいるため、そのような社員と会話することで多くの気づきも生まれている。

<協力者への感謝の気持ちと賞賛を伝える>

周年パーティでの表彰項目に「リクルーティングアワード」があり、そこでリファラルをしてくれてありがとうとみんなの前で表彰する。

当社はオリジナルのTシャツを着る文化があるが、リファラルをした人。された人しかもらえない特別なTシャツがある。お揃いでそのTシャツをきてもらって、対談記事なども作成して公開している。採用に関わることがどれだけ会社にとってインパクトがあるか、また素晴らしいことかはしっかり伝えるようにしている。

リファラルは魔法の採用方法ではない

人を紹介したい組織でなければ、簡単に紹介できる仕組みを作ったり、様々な施策を行っても、大切な友人や同僚の紹介にはつながらない。人事が「強制して行う」社員紹介は長く続かない。社員が充実し楽しく働いているからこそ、紹介へとつながるということを人事は常に意識し、友人を呼びたい組織づくりに取り組む必要があるだろう、と考えている。

紹介が当たり前という文化を根付かせ、数百人という規模になっても社員全員で採用を取り組んでいらっしゃる貴重な事例でした。リファラル採用という手法そのものだけでなく、優秀なエンジニアを採用していくためのユニークな制度についても具体例をたくさんあげてくださいました。

栗林様、どうもありがとうございました!

登壇者プロフィール

freee株式会社
メンバーサクセスチーム
リクルーティンググループ マネージャー 栗林 由季
情報通信関連の商社で営業としてキャリアをスタートし、2014年2月にfreeeに入社。社員数20名強の時代からリクルーターとしてfreeeの魅力について情報発信を行う。現在はリクルーティングのマネージャーとしてfreeeの採用戦略、運用、チームづくりに関わる。freeeテニス部部長も兼務。

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