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ユニークな人事制度の事例6選!早期離職を防止する方法とは?

2019.2.7#人事制度

企業が成長するためには、そこで働く優秀な人材の確保が欠かせません。

しかし、さまざまな原因で社員が早期離職してしまうことに、頭を悩ませる企業は多いです。

現状のまま早期離職する社員が増え続けてしまうと、企業側には大きなデメリットが生じてしまいます。

企業からの人材流出を防ぐためには、社員の早期退職の原因を知り、改善していかなければなりません。

今回は、組織を活性化させるために導入を検討したいユニークな人事制度について解説していきます。

1.早期離職者が出る理由と予想されるデメリット

早期離職を防ぐための適切な対応策を考えるには、早期離職者が出てしまう具体的な理由をきちんと把握しておく必要があります。

また、早期離職者が増えることで予想されるデメリットについても解説していきます。

1-1.早期離職が出る理由

早期離職者が出てしまう理由をいくつか紹介します。

早期離職者が多い場合には、このなかのどれか、もしくは複数の要因が当てはまっている可能性があります。

1-1-1.採用のミスマッチ

日本の企業の多くは、「メンバーシップ型雇用」と呼ばれる雇用制度を採用しています。

これは年功序列や終身雇用を前提としており、勤務地・職務範囲を限定せず、雇用してから社員教育や仕事の割り振りをおこなうことが特徴です。

つまり、企業側が社員の意思に関係なく仕事内容を自由に決めることができるため、新入社員が「やりたかった仕事と違う」と思って辞めてしまう可能性があります。

特に、希望した部署へ行けなかった場合には不満が増幅しやすくなってしまい、こうした採用のミスマッチは早期離職が多い理由のひとつになります。

1-1-2.給与や福利厚生に対する不満

給与や福利厚生に対する不満も、早期離職者が出てしまう理由として挙げられます。

たとえば、業務内容に対して給与が安い職場や、交通費や家族手当・育児補助などの福利厚生が充実していない職場は、社員から不満を抱かれやすい傾向にあります。

給与や福利厚生は自身の生活に直接影響してくるため、このまま働き続けることに将来の不安を感じてしまうのです。

こうした理由から、もっと条件の良い仕事に就きたいと感じて早期に辞めてしまうケースが増えています。

1-1-3.不十分な人材育成環境

入社時に新入社員に対する教育体制が不十分なことも、早期離職者が増える理由です。新入社員に対する研修が少なかったり、満足できる内容でなかったりすると、今後働いていくうえで不安を感じてしまいます。

また、日々の業務でフィードバックがないなど人材育成の環境が不十分だと、社員が仕事に対するモチベーションを保てなくなります。

「これ以上この職場にいても能力を活かせない」「成長できない」と感じてしまいやすくなり、その結果として早期離職が生じてしまうのです。

1-1-4.長い労働時間

長時間労働が当たり前になっている職場は、社員が体力的・精神的な負担を感じやすく、早期離職が生じやすい環境になります。

業種によっては時期によって繁忙期があることや、人手不足などによって長時間労働を余儀なくされる場合もあります。

しかし、長時間労働による過労死や病気、ブラック企業などの話題をインターネットやテレビなどのメディアで見ている人も多いです。

そのなかには「長時間労働=ブラック企業」とみなす人もいるため、早期離職を考える人も出てきてしまいます。

1-2.早期離職が多いことで予想される企業へのデメリット

早期離職が増えることで、企業へのさまざまなデメリットが予想されます。

具体的にどのようなデメリットが発生するのか、詳しく解説していきます。

1-2-1.優秀な人材を失う

採用の段階でいくら優秀な人材を確保しても、労働環境が悪いと思われてしまえば早期離職につながります。

労働環境の悪い職場では仕事の効率も悪くなるケースが多く、優秀な人ほどその状況に耐えられなくなってきます。

優秀な人材が職場環境の改善を試みても、改善が見られないと判断した場合には、諦めて会社を辞めてしまう可能性が高いです。

また、優秀な人材であれば、すぐに次の職場を見つけることも難しくないため、辞めやすいことも要因です。

1-2-2.経費が余計にかかる

企業側が社員にかけた採用コストや人材育成コストは、早期離職されることによってすべて無駄になってしまいます。

さらに、早期離職者の欠員補充のために、次に入社してくる社員への採用コストや人材育成コストなどが必要となり、余計な経費がかかってきます。

人が出入りすると人員調整などの人事労務コストもかかり、人の出入りが激しくなるほどその負担は大きくなってきます。

1-2-3.社内の士気が下がる

会社の仕事は多くの場合、チームで行っています。

早期離職者が多く頻繁に人の入れ替えがあると、チーム内での仕事の連携が上手くいかなくなってきます。

仕事の引き継ぎや新人教育に手間がかかることで、本来なら実務に充てるはずだった時間を使うことになり、業務の進みが悪くなるのです。

実務に成果が出ないことで、社内全体の士気が下がってしまうおそれがあります。

また、新人教育をする側の指導者も、早期離職者が増えてくると「一生懸命仕事を教えても、またすぐに辞めてしまうのでは」と考えてしまうでしょう。

新人の指導にも熱意がなくなってしまい、さらに早期離職者が増えていくといった悪循環に陥る可能性が出てきます。

1-2-4.クライアントからの信用を失う

取引は企業同士でやり取りしているとはいえ、クライアントや提携先は相手企業の担当者を信用して取引をしている場合が多いです。

取引に至るまでには、お互いの企業の担当者が積み上げてきた信頼関係があります。

これまで取引が続けられていたのは、担当者である1人の社員への信用のおかげであることも多いです。

その社員が辞めてしまった途端、取引自体がなくなるケースもあり、会社にとっては大きな損失となります。

2.早期離職を食い止めるための施策

早期退職の理由や企業へのデメリットを理解したうえで、それを防ぐための施策を考えていきます。

早期離職を食い止めるためには、具体的にどのような施策が必要なのかを解説していきます。

2-1.採用方法の改善

採用のミスマッチによる早期退職を防止するためには、採用方法や手法を改善する必要があります。

多くの企業では従来、企業側から募集をかけて入社希望者を集う採用手法を行ってきました。

しかし、この手法では企業の社風に合わない人材や、業務内容にマッチしない人材も応募してくる可能性があります。

そのため、採用のミスマッチが起こりやすくなってきます。

企業側はこうした「待ち」の姿勢ではなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの「攻め」の採用で優秀な人材を確保することも検討しましょう。

欲しい人材が来るのを待つよりも効率がよく、企業側から自社に合った優秀な人材にアプローチするため、採用のミスマッチが起きにくくなります。

また、内定を出したあとも、内定者へのフォローを積極的に行っていきましょう。

たとえば、入社へのモチベーションを維持させるため、採用活動に関するアンケートを実施して、内定をもらったときの気持ちを思い起こさせるなどです。

内定者同士のコミュニティが形成されるよう、SNSを活用して交流の機会を設けるのも効果的です。

2-2.教育制度の見直し

メンター制度やOJTなどの教育制度を導入することで、早期離職を防げる効果が期待できます。

OJTは実務を通して仕事を覚えてもらう研修方法で、メンター制度は職務以外の面でも悩みの相談に乗るなどして、新入社員の精神的フォローをする役割があります。

どちらもマンツーマンか少人数制で指導者が付くことになるため、一人ひとりきちんと向き合えることが特徴です。

すでにこうした制度を導入済みでも成果が感じられていない企業は、研修を担当社員に任せっきりにしていることが原因だと考えられます。

研修がうまくいっているかどうかの定期的なチェックや上司からのフィードバックを行わないと、研修担当の社員への負担が大きくなってしまいます。

研修の目的や目標を明確にし、目標に対して成果が出ているのかをきちんとチェックしながら研修を進めることが大切です。

2-3.ユニークな人事制度の導入

早期離職による人材流出を避けるため、ユニークな人事制度を導入している企業が複数あります。

ユニークな人事制度は企業によって内容が異なり、その企業独自の人事制度なので採用の際に企業の特徴をアピールすることもできます。

従来の制度にとらわれずにユーモアのある内容になっている場合も多く、採用の際に「この会社で働きたい」と思ってもらうことができ、人が集まりやすい状態になることが特徴です。

3.ユニークな人事制度を導入するメリット

ユニークな人事制度を導入する目的は、社員にとって働きやすい環境を作ることです。

人事制度を充実させることによって、社内のコミュニケーションが活性化されやすくなります。

さらに、社員同士のコミュニケーションが活性化にすることよって、業務上の連携がよくなったり、気兼ねなく意見を出し合えたりと業務を回しやすくなります。

ユニークな人事制度の導入は早期離職を防ぐだけでなく、実務での成果にもつながる可能性があるのです。

また、人事制度の内容によっては、福利厚生が充実することで休みを取りやすくなるといったメリットもあります。

4.ユニークな人事制度を取り入れている企業の事例

ユニークな人事制度を内容ごとに分けると「社内制度」「評価制度」「福利厚生」の3つの分野になります。

それぞれの分野ごとに、ユニークな人事制度を取り入れている企業の事例を紹介していきます。

4-1.社内制度

社内制度は、主に勤務体制や就労状況に関する部分です。

ユニークな社内制度を取り入れている企業とその事例を紹介します。

4-1-1.パスクリエイト株式会社

ユニークな社内制度を取り入れている「パスクリエイト株式会社」は、広告代理店事業やインターネットマーケティング事業などを行っている企業です。

シエスタというスペイン語圏の慣習である昼寝を取り入れ、昼休み以外に15分~30分ほどの昼寝を積極的に認めています。

ほかにも、ずる休みを笑って許しちゃうという制度があり、3カ月に1回までなら正直にずる休みを申告すれば、当日であっても有給休暇扱いにしてもらえます。

4-1-2.Sansan

クラウド名刺管理サービスの企画、開発、販売を行っているSansanも、ユニークな社内制度を取り入れている企業です。

制度の内容だけでなく、制度のネーミングがユニークなのもSansanの特徴です。

たとえば、社長と社員数名でランチをする制度は「テランチ」、在宅勤務制度は「イエーイ」、平日に休みが欲しいときに土日と出勤日の振替ができる「どにーちょ」などです。

4-2.評価制度

評価制度の充実は、社員のモチベーション向上や社内の活性化につながります。

ユニークな評価制度を取り入れている企業とその事例を紹介します。

4-2-1.未来工業株式会社

ユニークな評価制度を取り入れている「未来工業株式会社」は、電気設備資材、給排水設備、ガス設備資材の製造販売をおこなっている企業です。

ユニークな制度を設けていることで有名な企業で、社内制度も充実していますが、評価制度として「改善提案活動」があります。

この制度は、どのような提案でも社内の改善提案をすると、1件につき500円もらえるというものです。

社員の意見を積極的に取り入れることで、社員が働きやすい環境を作れるようになります。

4-2-2.カヤック

日本的面白コンテンツ事業を行っている企業とあって、カヤックは評価制度も非常にユニークです。

どの制度も特徴的ですが、そのなかでも特にユニークなのが「ぜんいん人事部」です。

全社員が人事部に所属しており、社員の採用や評価に携わっています。

全員で成長のためのフィードバックを実施し、お互いに働きやすい環境を作っています。

また、お互いに評価し合った結果をランキングにし、全員で報酬を決定しているのも大きな特徴です。

4-3.福利厚生

福利厚生は就職希望者が入社する企業を決める重要なポイントです。

ユニークな福利厚生を取り入れている企業とその事例を紹介します。

4-3-1.サイバーエージェント

メディアやゲーム事業などを手がける「サイバーエージェント」は、ユニークな福利厚生として女性活躍促進制度があります。

macalonパッケージという女性社員のための制度で、妊娠・出産・育児を経ても働きやすい環境を作るための8つの制度をパッケージ化しています。

8つのうち2つを紹介すると、1つは「エフ休」という女性特有の体調不良のときに月1回利用できる特別休暇です。

もう1つは、妊活や妊娠に興味、不安を抱いている社員に対し、月1回30分の専門家による個別カウンセリングが受けられる「妊活コンシェル」があります。

4-3-2.株式会社Eyes,JAPAN

「株式会社Eyes,JAPAN」はソフトウェアやネットワーク構築などを行っている企業で、福利厚生の内容がとてもユニークです。

仕事効率の向上のために、さまざまなものが職場に用意されています。

フリービタミン制度は、バナナやオレンジなどが職場に常備されており、フルーツを食べることで血糖値を上げてより頭が働くようにするものです。

フリーカフェイン制度は、いつでもエスプレッソマシンでコーヒーが飲める制度で、本物の味を知ることで仕事の質も高めるという狙いがあります。

5.ネーミングも内容もユニークな人事制度を考えよう!

ユニークな人事制度で大切なのは、社員のニーズにあった内容にすることです。

目的は社員にとって働きやすい環境を作ることですから、ほかの企業と差を付けたいからと奇抜な制度を導入しても、社員の満足は得られません。

常識的・型通りな人事制度にするのではなく、社員のニーズに合った人事制度にすることで、早期離職を防ぐようにしましょう。

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