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社員の定着

オンボーディングで社員の定着・育成を!導入するメリットとコツとは

2019.2.21#エンゲージメント

社員の離職率の高さや育成力の低さに頭を悩ませているという企業も多いでしょう。

これらの問題解決を図るために有効な手段となり得るのがオンボーディングです。

オンボーディングを導入すれば、中途採用の社員や新入社員が即戦力となる、早期に離職するのを防ぐなど、さまざまなメリットを期待することができます。

今回は、オンボーディングの特徴や導入することのメリット、そして取り入れる際のポイントなどについて解説していきます。

1.オンボーディングとは?特徴や従来との違いを解説

オンボーディングを効果的に導入するためには、まずその意味するところをしっかりと理解しておく必要があります。

ここでは、オンボーディングの特徴と従来の人材育成プログラムとの違いに焦点を当てて解説していきます。

1-1.特徴

オンボーディングはもともと、英語で「船や飛行機に乗っている」状態を意味する「on-board」から派生した用語です。

従来は、新たに乗り込んできたクルーが現場に早く慣れるようにサポートする過程のことを指していましたが、次第に人事用語としても使われるようになりました。

人事用語でいうところのオンボーディングとは、新入社員や中途社員が短期間で会社の戦力となるように育成するプログラムのことです。

そのために、なるべく早く会社の雰囲気や仕事のルールに慣れてもらうための体制を整えることになります。

オンボーディングでは、新入社員だけではなく社員全体を対象として長期的に研修やオリエンテーションを行っていきます。

また、育成プログラムは全員が同じものをこなしていくのではなく、それぞれの特性に応じたものを組むという点もオンボーディングの特徴です。

そして「職場全体で新入社員を育てる」という意識を共有しつつ、ひとつずつ段階を踏みながらプログラムを行っていきます。

その結果、新入社員は会社に受け入れられていると感じるようになり、自発的に会社に貢献しようとする姿勢が生まれることが期待されるのです。

1-2.従来の人材育成システムとの違い

従来の人材育成システムでは、新入社員や中途社員のみを対象として一斉に研修やオリエンテーションを行うというやり方が一般的でした。

それらのプログラムを通して、既に形成された社風やルールに新人をなじませようという考え方が前提としてあったのです。

しかし、このやり方では新人の早期離職を防げない、新人が本来の実力を発揮できないといったようなことが問題点として浮かび上がってきました。

たとえ多大な時間やコストをかけても、新人がしっかりと定着して結果を出してくれなければ教育する意味はありません。

そこで、新たな人材育成システムであるオンボーディングが注目されるようになりました。

全員一律のプログラムを短期間で行う従来のシステムとは違い、オンボーディングではそれぞれの社員ごとに組まれたプログラムを長期的に行っていきます。

オンボーディングを導入することで、従来のシステムよりも新人の離職率を減らして即戦力化を図る効果が期待されているのです。

2.オンボーディングを導入すると期待できる3つのメリット

オンボーディングを導入することで企業は3つのメリットを期待することができます。

ここからは、それぞれのメリットについて具体的に解説していきます。

2-1.早期退職の防止・即戦力化が期待できる

一般的に、新入社員が就職してから会社に慣れて十分な能力を発揮できるようになるまでには1年程度かかるといわれています。

しかし、新卒入社した人の3割~6割は3年以内に辞めていくといわれるほど、新入社員の離職率は高い水準にあるのです。

実際に、2018年の厚生労働省の調査でも、新入社員の離職率の高さは裏付けられています。

たとえば、従業員100人~499人の企業に入社した新規大卒就業者の3年以内の離職率は31.9%となっています。

従来の育成システムでは、いかに時間とコストをかけて新入社員を育成しても、すぐに辞めていってしまうというのが実情なのです。

一方で、オンボーディングは会社全体で新入社員を受け入れて教育しようという意識を共有することのできる育成システムです。

また、どうすれば新入社員が能力を発揮できるのかということも明確にしてくれます。

オンボーディングのプログラムに従って新入社員に対する定期的な評価やアドバイスをしっかり実行していけば、早期に戦力となってくれることが期待できるでしょう。

そして、新入社員の離職を防ぐことにもつながるのです。

2-2.コストカットになる

1人の新入社員を十分に仕事ができる状態へと育てるまでには、100万円以上のコストがかかるといわれています。

しかし、ある調査によれば仕事ができるようになる前に離職する新入社員や中途社員は10%~20%程度の割合で存在することがわかりました。

また、500人規模の社員を抱える企業の離職率が15%から20%にまで上昇すると、無駄なコストが約1億3,000万円発生するともいわれています。

これらの情報を踏まえると、新たに入った社員が早期に離職していくと莫大な損失が発生するということがわかるでしょう。

しかし、オンボーディングを導入すれば新入社員のやるべきことは明確になり、長期的なビジョンを持ってプログラムをこなしていくことができます。

また、上司や同僚がサポートすることで親密な関係を築くことができるので、早期退職のリスクを減らすことができるでしょう。

新たに入った社員が会社に定着するようになると、ほかの人材を探し出して育成するコストが削減できます。

このように、オンボーディングには人材獲得のコストをカットできるというメリットもあるのです。

2-3.生産力アップにつながる

従来の人材育成システムでは、新入社員の最初の1年はほとんどの時間を同じ部署で過ごすという環境で教育が行われていました。

しかし、オンボーディングを導入している企業では、部署間の垣根を超えて交流が図られることがあります。

その狙いは、多くの人と関わりながら育成を行うことで、縦のつながりだけではなく横のつながりも強化しようという点にあります。

この方法によって、新入社員は他部署と連携する必要がある仕事もスムーズに行うことができるようになるため、生産力の向上効果が期待できるのです。

また、就職した会社の印象は1カ月で決まるといわれています。

そのため、特に最初の1カ月は他部署の社員と交流する機会を会社側が用意してあげるのもよいでしょう。

3.新入社員の定着化を期待!オンボーディングを成功させるコツ

オンボーディングを導入して成果を上げるためには、押さえるべきポイントを把握しておかなくてはなりません。

そこで、オンボーディングを成功させるためのコツを4つ紹介します。

3-1.新入社員・中途社員を受け入れる環境を作る

オンボーディングを導入する際は、新入社員や中途社員を受け入れるための環境を意識的に作っていくことが大切です。

まずは職場の環境に慣れなければ、新入社員や中途社員が高いポテンシャルを秘めていたとしても十分に能力を発揮することはできないでしょう。

特に、中途社員の場合は新入社員のように同時期に入社する同僚が多いわけではありません。

気軽に会話ができる社員がいないと、どうしても疎外感を感じやすくなるものです。

自分を異邦人のように感じている中途社員をしっかりとサポートしていかなければ、離職率が高まってしまうおそれもあるのです。

また、適切なサポートを行っていくためには、会社全体がオンボーディングの目的などをきちんと理解しておく必要があるでしょう。

3-2.評価とフィードバックを行う

評価とフィードバックをこまめに行うということも新入社員や中途社員を育成するうえでは重要です。

このとき、簡単でも構わないので評価とフィードバックを伝える機会は定期的に用意するということが大切になります。

たとえば、入社から1カ月で達成したい短期目標や1年後に達成したい長期目標などを最初に掲げさせましょう。

そのうえで、定期的に行う面談などで目標を達成させるためのアドバイスや注意点などを伝え、評価とフィードバックを行っていくのです。

さらに、長所と短所を伝えることで新入社員や中途社員の改善すべき点や今後やるべきことが明確になり、モチベーションを上げさせる効果も期待できるでしょう。

3-3.必要以上にプレッシャーを与えない

有名大学を卒業した経歴や国家資格取得などの肩書きから、新入社員や中途社員に過剰な期待をかけるのはよくありません。

必要以上のプレッシャーを与えると、大きなミスやチームワークの乱れにつながるおそれがあります。

特に、中途社員の場合は即戦力として期待される傾向があり、周囲に頼りにくい環境が生まれてしまいがちです。

期待していることを伝えるのは決して悪いことではありませんが、人によってはそれがプレッシャーとなって本来の能力を発揮できないようなこともあります。

オンボーディングを行う際は、わからないことがあればすぐに質問できるような環境を作ることを意識しましょう。

3-4.情報共有を怠らない

オンボーディングを行う際は、社内での情報共有を怠らないということも重要です。

オンボーディングの目的や計画は、社内報などを利用して社員がいつでも閲覧できるようにしておきましょう。

そうすることで、新入社員や中途社員への接し方、サポートの方針などを折に触れて確認することができます。

また、会社側はどんな人材を求めているのか、会社にはどんな目的を持っている人が集まってくるのかといった情報も共有できるようにしておくとよいでしょう。

新入社員や中途社員にしてみれば、どのように会社に貢献すればよいのか、何をすべきなのかといったことが明確になります。

そして、会社が求める人材を知っている人が社内にいれば、リファラル採用につながる可能性もあるのです。

4.成功した理由は?オンボーディングを導入した企業の事例を紹介

既にオンボーディングを導入して成功させた企業は数多くあります。

ここでは、それらの企業がどのようなプログラムを取り入れたのかということを具体的な事例を取り上げて紹介していきます。

4-1.2人のメンターを配置

約2,500人の社員を抱える日本オラクル株式会社には、新入社員や中途社員をどのように会社になじませて十分な能力を発揮してもらうかという課題がありました。

その解決策として打ち出したのが、新しく入った社員に2人のメンターをつけるという方法です。

新入社員や中途社員にとって、サポートしてくれる上司は必要不可欠な存在だと言えます。

しかし、1人の上司がすべてをサポートするのは現実的に難しいものです。

そこで、日本オラクルではナビゲーターとサクセスマネージャーという2つの役割を設けることにしました。

ナビゲーターとは、経費精算の方法のような細かな部分でサポートをする担当者のことです。

そして、入社から1カ月間行われる1時間ごとのミーティングで新人が順調にできていることやつまずいていることをサクセスマネージャーが共有します。

このように、役割を分けて細やかにサポートすることで新入社員や中途社員が早く仕事に慣れるように取り組んでいるのです。

4-2.他部署とも交流を行い人脈の幅を広げた

株式会社メルペイでは、社内で人脈を広げられるように、社員同士の横のつながりを強めることに力を入れています。

まず、新入社員が入社してから1カ月~1カ月半のあいだはメンターがつきますが、原則的にメンターは他部署の社員が選ばれるようになっています。

そして、メンター同士の交流を図るために「メンターランチ」というイベントが定期的に開催されるのです。

さらに、メルペイでは同じ時期に入社した社員同士の交流も重視しています。

たとえば、ランチ代を2,000円まで補助して「同期会」を開かせる、社内のコミュニケーションツールで「同期のチャンネル」を作成するといった施策が行われているのです。

これらの施策を通して社員同士の絆を深めさせることでオンボーディングを成功へと導いたのだと言えるでしょう。

4-3.短期・長期の目標を定めた

GMOペパボ株式会社では、入社してから達成していきたい目標について、期間を定めて書き起こさせるという施策を行っています。

まず、新入社員や中途社員はGMOペパボ独自の「やっていきシート」に自分の目標や目指す姿などを記入します。

具体的には、入社から3カ月後の目標と、それを実現させるための1カ月目、2カ月目のアクションプランです。

会社側が目標を提示するのではなく、社員自身に決めさせることで自発的な行動を促すことができるのです。

同時に、目標を実際に文字として残しておくことで、入社当時の気持ちを振り返ることができるようにという狙いもあります。

また「やっていきシート」を会社全体で共有することで、ほかの社員のモチベーションを上げる効果も期待できるのです

5.社員の定着と育成を図るならオンボーディングを

新入社員や中途社員をうまく育て、会社に定着させるのは簡単なことではありません。

また、人材を獲得したり育てたりするコストが高くついてしまうこともあります。

しかし、コツを押さえたうえでオンボーディングを導入することで、社員を効率的に育て、帰属意識を高めて会社に定着させる効果を期待できるでしょう。

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