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リファラル採用

【新卒採用担当者必見!】内定辞退率を削減し、質の高い候補者獲得をできるリファラル採用とは?

2018.3.28#初心者向け#小山 剛史

新卒採用の課題

新卒採用の求人倍率は?

企業の求人数を就職希望者数で割った大卒求人倍率は1.78倍となり、前年から0.04ポイント高まった。好業績や人手不足を背景に企業の採用意欲が高く、学生優位の「売り手市場」は続く。ただ、従業員数が5000人以上の大企業では求人倍率が1倍を割っており、業種や企業規模によってまだら模様となっている。

出典:「日本経済新聞

新卒採用の内定辞退率は?

内定辞退者の増減を経年で見ると、2010 年卒採用以降、「増えた」という企業は増加傾向にあること がわかる。2017 年卒採用では前年度より改善が見られるが、これは 2016 年卒採用より選考解禁が 2 カ月早まったことが要因だと考えらえる。内定辞退者が「増えた」という企業が「減った」という企 業を上回る状況は依然として続いており、企業の採用意欲が高い現状をかんがみると、2018 年卒採用 でも大きな改善は見込めないだろう。

出典:「内定辞退者の増減/企業調査 

なぜ新卒採用でリファラル採用が有効なのか?

質の高い候補者

※エントリーからの内定比率(当社調べ)

新卒採用は単に「人不足」解消のチャネルではなく、企業の成長活動を担う将来の幹部候補を採用することに比重を置いている企業も多いはずです。そこで有効になってくるのがリファラル採用なのですが、なぜ質の高い候補者を採用できるのでしょうか?

まず1点目は「就活中に得た人材ネットワーク」です。就職活動をしていると平均40から50社程の企業にエントリーをし就職活動が始まります。その中で選考が進むと「自分と近い学生」が集まる最終選考に進むことになります。ここで「人材ネットワーク」が構築されます。それは「今どこの企業の選考を受けているのか?」「内定はいくつ持っているのか?」等の会話がされるのは容易に想像ができます。仮に同じ企業に入社しなくても「同じ最終選考を受けた」という親近感からその後も連絡を取るケースが多いようです。

質の高い候補者を採用できる2点目は「非言語化しにくい」社風や求められるスキル・スタンスを共有してくれるからです。リファラル採用と言っても「誘われる=内定」ではないので、しっかりとその企業が求めるスタンスやスキルを伝えてもらいましょう。上記の「就職活動中に得た人材ネットワーク」内の人材にしっかりと求める人材を伝えてもらうことで「質の高い=その企業が求める人材」の獲得に繋がるのではないでしょうか?

内定辞退率の低減

※当社調べ

採用担当が一番頭を抱えるのが「内定辞退」ですね。母集団作成、選考、内定出しと数々のステップをクリアして最後に「内定承諾」を学生から得るのが一般的な新卒採用です。仮に100名の内定出しを行っても内定辞退率が80%あったら20名の学生しか入社してくれません。同じ数の内定承諾を得ようとするならば内定辞退率は低いに越したことはありません。

ではなぜリファラル採用では内定辞退率が低いのでしょうか?

色々な理由がありますが、一番は「友達と同じ企業に入社する」という事でしょう。不安と期待に胸を膨らませている学生は将来のキャリアビジョンも大切ですが、まずは「入社1年目」をどのように過ごすか?を一番気にします。その時に普段から仲の良い友達、もしくは就活中に知り合った友達から自分に合いそうな企業に誘ってもらったら不安は低減されていますね。

協力率の高さ

※当社調べ

リファラル採用を円滑に進めるにあたり大切になってくるのが「社員(内定者)協力率」です。まずは新卒採用に置いて「友達を誘う」ことに協力してくれないとリファラル採用は成功しません。弊社のデータでは中途採用より新卒採用の方が協力率が高いとあります。中途採用ですと「リファラル採用?」と聞きなれない言葉に踏みとどまってしまう層(年代)が多く、新卒採用では「リファラル採用?」と聞いても新しいものに柔軟に対応できる年代が20代前半だからではないでしょうか?(これはアルバイト採用でも同じ結果が出ています。)

大学生の友達数平均は27.1人

オリコン調べでは「友達の平均人数は平均27.1人」「親友と呼べる人数は4.9人」らしいです。このデータは2010年と少し古いデータになりますが、今でも大きな変化はないのではないでしょうか?特に「親友と呼べる人数4.9人」というデータは面白いですね。

出展:「“友達”の平均人数は平均27.1人

新卒採用向けリファラル採用の具体例

入社1年目の新卒社員(内定者)が親友を企業説明会に誘う

多くの企業でその年の内定人数目標があると思います。それから逆算して「企業説明会参加人数」を目標にしている企業も多いはずです。いわゆる「母集団」です。この母集団形成に人事・採用担当は大手ナビサイトを使い集客し、合同説明会に参加したりしてますよね。

前段にお話しした「大学生の友達人数平均27.1人」を活用すると効果的に母集団形成に繋げることも可能ではないでしょうか?

仮に「内定者10名」の企業をシミュレーションすると・・・

内定者10名*友達人数平均27.1人=「271人の友達」という母集団が形成されます。例えば、この271人を対象にRefcomeならば「良かったら説明会に来てみない?」とLINEからメッセージを送信することができます。仮に50%が反応してくれたら135人の母集団が形成されることになりますね。大手ナビサイト等でのエントリー確保競争が厳しくなる一方で、Refcomeを使いこのように母集団形成をしてみませんか?(インターン学生にRefcomeを使ってもらっても良いかも知れませんね。)

インターンに誘う

ここ数年でインターン(就業体験)のプロジェクトを組む企業も増えていますね。こちらも新卒採用と同様にナビサイトやHPからの集客だけでなく、リファラルでの集客で取り組まれいる企業様が増加しています。特に就職活動をスタートしたばかりの学生は先輩学生からのお誘いは効果的です。「ちょっとうちの会社の1DAYインターンに来てみない?」と誘うシーンが目に浮かびますね。

内定者の入社前プロジェクト

どのような施策でも「やらされ感」が出てしまっては良い結果は生まれません。例えばゲーミフィング概念を入れて楽しみながら競争しても良いと思います。その際に「個人戦ではなくグループ戦」にすると全体の巻き込み感が出て良いかもしれません。または「内定者が企画した会社説明会に後輩を誘う」のはいかがでしょう?こうすれば自分が企画した説明会動員が予定より少ないのは嫌ですよね。内定者の皆さんが入社前に楽しみながら後輩をスカウトしてくれている姿が目に浮かびます。また、説明会動員だけではなく説明会を企画・運営することで選考では見えなかった企業理解が進み一石二鳥ですね。

ベストリクルーター賞で表彰

リファラル採用に限らずに業績に応じてインセンティブ支給をされている企業様も多いはずです。ここで気を付けて頂きたいポイントは「リファラル採用のインセンティブは金銭報酬のみ」で終わらせてしまうことです。インセンティブを金銭報酬だけで終わらせずに「非金銭的報酬=表彰」等を是非ご検討下さいませ。最も有効なのはベストリクルーターの方を朝礼等で表彰してみてはいかがでしょうか?

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