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リファラル採用

リファラル採用の活性化に必須の「エンゲージメント」という概念と改善のポイント

2019.3.19#中級者向け#全社プロジェクト化#小田 絋生#採用の自分ごと化

はじめに

「エンゲージメント」という概念が人事の業界でも取り上げられるようになり、「エンゲージメント」という言葉を耳にしたことがある方は多いのではないでしょうか。

しかし、「エンゲージメントとはそもそもどんな概念で」「何が改善のポイントとなるのか」という、より具体的な部分までご存知な方は多くない印象です。

本記事は上記2つの疑問を氷解させることを目的としました。

「良い組織づくり」「良い会社づくり」に取り組みたい全てのビジネスマンに、ご参考頂ける内容になればと思っております。

そして本記事を読んで、「従業員エンゲージメント向上」を起点とした「リファラル活性化」の仕組みづくりにご興味頂けた経営者・人事担当者様がいらっしゃれば、是非お気軽にお問い合わせください。

エンゲージメントとはそもそもどんな概念なのか?

エンゲージメントが高い状態とは:その①~職務満足度・モチベーションとの違い~

従業員エンゲージメントが高い状態とは、従業員が、「組織が目指す方向性と同じ向きを向いて、自律的かつ意欲的に活動している状態」です。

エンゲージメントが高い状態は、「職務満足度」や「モチベーション」が高い状態とは、明確に一線を画します。

職務満足度とモチベーションがどのような概念なのかは、以下をご確認ください。

-職務満足度  :職務内容・職場環境・給与・福利厚生に対する従業員の満足度
-モチベーション:個人が何か行動を起こすための動機

おそらく、定義の違いだけを見ても「何となく似た概念に感じる」方が多いと思います。

以下では、それぞれの定義の違いを、より詳細に紹介します。

エンゲージメントが高い状態とは:その②~自立と自律~

「エンゲージメントが高い状態」について理解を深めるため、「自立」と「自律」の概念の違いをご説明します。
  
-自立:決まっていることを自分でやること
-自律:決まっていないことを自分でやること

従業員エンゲージメントが高い状態とは即ち、従業員が「自律」している状態です。

付言すると、従業員エンゲージメントの高い状態とは、従業員が組織としての成果を最大化させるため「自律」できている状態のことです。

例えば「モチベーションの高い状態」の従業員は、「自立」はしていても「自律」しているとは限りません。

モチベーションの高い状態の社員は、「与えられた仕事=決まっていること」に取り組む意識は高いが、組織成果最大化のために、自分は何をすべきか、枠からはみ出して思考・行動できているとは限らない、という意味です。

「従業員満足度の高い状態」の従業員に関しても同様のことが言えます。

職務内容や給与に満足している従業員であっても、組織成果最大化に向けて自律的な行動をとるとは限りません。

エンゲージメントが高い従業員を多く持つ状態は、組織にどんなメリットをもたらすのか?

エンゲージメントの高い状態の従業員が多くいる組織は、 従業員個々人が組織成果最大化のために、自律的かつ意欲的な活動を行うため、当然ながら様々なメリットを享受できます。
  
リファラル採用はその最たる例で、従業員の自律的で意欲的なスカウト活動(友人勧誘活動)に下支えされる組織は、求人媒体やエージェントを使わなくても採用に苦労しません。

他の指標では、下記のような研究結果も報告されています。

自律的な状態の従業員の成果の違い:
生産性指標 に関して、そうでない状態の時と比較して +30%
営業業績  に関して、そうでない状態の時と比較して +37%
創造性指標 に関して、そうでない状態の時と比較して +300%

エンゲージメントの高い状態の従業員を多く持つ組織になるメリットは、様々な部分に表れます。

エンゲージメントを向上させるポイント

ここまで、従業員エンゲージメントが高い状態の定義と、それによるメリットについて記述しました。

では、組織として「従業員エンゲージメントが高い状態を作り出す=自律する社員を増やす」ためにはどのようなポイントに着眼すればよいのでしょうか。

具体的には以下に詳述します。

従業員が「自律」的な状態になるには?

人が組織の中で「自律」の状態に至るまでには、5段階のステップがあると言われています。
 
1.自覚する :自分とは誰かということが分かる状態(組織の中の自らの役割・職務を理解する)
2.自立する :与えられた役割をこなせるようになる状態
3.自発する :自ら発する状態(自分から意見を発せるようになる)
4.自信を持つ:組織にとって自分は有意味な存在であると自信を持つ状態
5.自律する :組織にとって何が最適か、自ら考え行動できている状態
 
上記5段階のステップのキャズム(谷)の中で、乗り越えるのが困難なものは「2から3」「3から4」の2箇所ではないでしょうか。

仕事が1人でできるようになったからと言って、積極的に意見を発する従業員ばかりではないでしょうし(2→3)、意見を発する従業員は必ず自分の組織にとっての有意義性を感じられる訳ではないでしょう。(3→4)

上記のキャズムを乗り越えるにあたり、「職場」として大切にすべきポイントは「従業員の発言の心理的安全性が担保されている職場であること」です。
  
従業員が自ら発した意見を「問答無用で切り捨てる」「適当に聞き流す」職場では、「2→3」「3→4」のキャズムを乗り越えることは困難です。

従業員エンゲージメント向上を考えるにあたっては、職場で「従業員の発言の心理的安全性が担保されている状態にあるか」という部分を、まず第一に確認するようにしてみてください。

従業員エンゲージメント向上のポイント

従業員エンゲージメントを向上させる上では、変えにくい要素・変えやすい要素がそれぞれあります。

-変えにくい要素:職場環境・給与・福利厚生・人事制度
-変えやすい要素:個人のマインドセット・個人のアクション

従業員エンゲージメントを向上させるにあたっては、組織全体に対して共通的で大きく手を打つというより、従業員個々人のマインドセットやアクションを変革しにいくことが大事です。

具体的には「サーベイツール」を通じて取得した個々人(もしくは組織)のエンゲージメントスコアに対して、「なぜそのスコアになっているのか」「スコアを上げるために個人としてどう行動すべきか」「組織としてどう協力できるか」を話し合い、出てきたアクションを実行し続けることが肝要です。

おわりに

いかがでしたか?

エンゲージメントという曖昧な概念について、少しでも理解が深まるような内容になっていれば幸いです。
 
当社では「エンゲージメントの改善を通じたリファラル成果の最大化」をテーマに、調査・分析・改善提案・実行のサポートを、1年間を通じてコンサルタントがご支援いたします。

本記事を読んでご興味いただけた方は、是非お問い合わせ下さい。

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