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リファラル採用

リファラル採用は採用課題全体の最適化を果たす。解決できる課題、そのメリットやデメリットのまとめ

2019.7.31#全社プロジェクト化#初心者向け#周知・紹介の最大化#採用の自分ごと化#採用広報

リファラル採用とは

リファラル採用とは、社員の紹介経由による人材採用手法です。
社員による良いフィルタがかかるため、ナビサイトなどで出会えない転職潜在層である優秀な人材と出会えます。
早期戦力化や定着率の高さ、採用コストの圧縮など多くのメリットがあるのが大きな特徴です。
中途採用のみならず、新卒採用、アルバイトやパート採用などあらゆる業種・業態で成果を出すことが可能です。

リファラル採用の全体概要や詳しい説明はこちらの記事に書かれています。

またリファラル採用は、いわゆる「縁故採用」とは区別しています。
大きな違いとしては、紹介だからといって気を使いすぎたり、採用基準を甘くしないこと。
そこをきちんと社員に伝えることも非常に重要です。

なぜリファラル採用が注目されているのか?

今までは採用サイトにコストをかければ人材が集まり、応募には困りませんでした。
多くの応募の中から、自社にあった人材を選りすぐって採用することもできていました。
しかし、そもそも求人への応募が減ってきている現状、人材の質を担保するのが難しい状況になっています。

【2019年版】有効求人倍率とは? 全国・都道府県・職種別推移から転職事情が分かる!
出典:マイナビ転職

採用にコストをかけても人が取れない時代

2050年までに日本の人口は約1億人までに減少し、労働力人口は30%以上減少することが予想されています。
出典:総務省 平成30年版 情報通信白書のポイント

一方で、求人媒体の掲載件数は前年度比較で+19.8%と増加をたどる一方。
昨年と同じ採用コストをかけても、同じ応募人数を確保するのは難しくなっています。
出典:公益社団法人 全国求人情報協会 求人広告掲載件数等集計結果(2019年5月分)

どの企業も同じ採用課題を抱えている

採用コストの高騰だけが続く中、求人の応募数が減ることで、採用基準を下げざるを得ません。
本当に採用したい候補者との接点が作れず、入社後のミスマッチにより離職が増えます。
離職が増えれば、補充の採用活動を行わねばならず、さらにコストが膨らみます。

求人サイトを閲覧したり、ダイレクトリクルーティングサービス等でスカウトを待っているなど、いま転職したいと思っている「転職顕在層」だけにアプローチしていても、欲しい人材が採用できなくなっているのです。

このような転職したいアクションなどを起こしていない「転職潜在層」にアプローチする方法は、そうたくさんあるわけではありません。
しかし、潜在層は顕在層の10倍の人数がいると言われており、ここと接触できるリファラル採用は、やらない理由がないと断言できます。

リファラル採用のメリットとは

人事担当者のみならず、社員までの手間も稼働もかかるリファラル採用。
なぜ大手ベンチャー企業がこぞって強化しているのでしょうか?
リファラル採用で最大といってもいいメリットは、その人材の質にあります。

会社が求職者を一方的に選ぶ一般的な選考と異なり、リファラル採用は「お互いをジャッジする」色の強い接触です。
社員という第三者が介在することで、意識の違いに対するすり合わせやギャップの埋め合わせが比較的容易に進みます。

事前に入社後の違和感が減らせている上、新しい環境内に知人がいれば社内に馴染む速度も速いでしょう。
そうなれば早期離職の可能性が低く、オンボーディングもスムーズに進み、すぐに活躍してくれる人材となるのは想像がつくと思います。

すぐにやめない、というのは、欠員補充の採用を焦ってする必要がないということ。
単純な「採用単価の削減」だけでなく、人事の工数削減など表面には見えにくいのですが、さらに多くのメリットもあります。

リファラル採用のデメリットとは

社員紹介という性質上、ともすると「裏口入学」と捉えられてしまう可能性を秘めているリファラル採用。
そこを間違えてしまうと、せっかくの縁が無駄になったり、人事と社員間の関係値が悪化することもあります。

社員への周知の方法は特に、気を配らねばなりません。
特に、紹介してくれた社員への「インセンティブ」は注意が必要です。

またリファラル採用は転職潜在層へのアプローチが中心になるため、「来月、人が欲しい!」といったニーズには答えにくいです。
即戦力級の中途採用の場合、初回の接触から半年〜1年以上かかるケースが一般的。
中には5年がかりで口説いたという場合も。
リファラル採用は良い人材と出会える”濃厚なチャネル”ではあるものの、ここ「だけ」で採用計画を賄っていくのは難しいと考えられます。

そもそもウチの社員たちは、会社を紹介したいと思っているのか…?
これは人事なら非常に気にするポイント。
でも、印象や想像でそう判断していませんか?
実際に社員に聞いて、「誰が紹介してくれそうか」が分かれば、打ち手がわかります。

リファラル採用を実施する際のポイント

今まで媒体や人材紹介会社にアウトソースしていた業務の多くを、社内の人材で実施していく必要があるリファラル採用。
ちゃんと準備をして、体制も整え、じっくり展開していくことが成功の秘訣です。
残念ながら、リファラル採用は「他の採用業務の片手間でやる」ものではないのです。

リファラル採用を定着させる際のポイント

リファラル採用を始めたばかりで、当初の半年くらいは紹介も発生していたのに、その後ぱたっと動きが止まってしまう。
特に自社内で一通りリファラルをやり尽くした、とおっしゃる人事の方からよくご相談をいただく悩みです。

実は、リファラル採用は「成果を出し続ける」ことが非常に難しいのです。
どうやったら継続した採用手法にできるのか?
前提条件や具体的な手法を紹介します。

リファラル採用で重要視すべき成果指標

実際にリファラル採用を始めても、その効果測定設計がないと、これがどのくらいの成果を出したのか?が証明できません。

誰が紹介活動に貢献してくれているのか?
どのポジションや求人案内が社員に見てもらえているか?
紹介しても応募してくれていないとしたら、打ち手は何か?

こういったことがわかって初めて成果の状況が把握できます。

リファラル採用が成功している企業が行なっている施策事例

「いい人がいたら紹介してね!」と依頼するだけでは、リファラル採用はうまくいきません。
社員に「採用を自分ごと化」してもらうためのたくさんの仕掛けを実行していくことが重要です。

外的なモチベーションを最初に引き出すインセンティブの作り方。
どうやったら紹介したい人材像がイメージできるかを考えさせるワークショップ。
自社の魅力をどのように発信していくか考える採用広報など、多くの企画例をご紹介します。

リファラル採用、興味はある。いつ始めればいい?

求人がすでに充足している状況だったとしても、全ての会社が今すぐ始めるべきです。断言します。

リファラル採用はその特性上、効果が見えるようになるまで時間のかかる手法。
いまリファラル採用がうまくいっている企業様は、おそらく何年も前から取り組まれていることが多いのです。

もし採用担当者の方が忙しいという理由で始められないのだとすると、1人専任担当者をおいてでも始めることをオススメしています。

リファラル採用で入社した人の定着率が上がって、教育コストや欠員補充のための面接など、稼働面での負荷が下がってくれば、きっとあなたの忙しさも緩和されます。

いまの求人手法で3年後、おそらく成果は現在の数分の1に落ち込んでいるでしょう。
そうなってから始めたのでは、もう遅いのです。

リファラル採用を取り組むに当たって、おそらく今まで「蓋をしてきた」多くの課題にぶつかります。

その課題に今から人事が真摯に向き合って解決していくことで、紹介数の増加のみならず、組織改善、会社の認知度やイメージの向上、採用広報の活性化、社員の採用に関する本気度の向上など、多くの良い文化が浸透していきます。
その改善には長い時間を要します。

まずはリファラル採用の専門家である当社に相談をしてみませんか?
何かヒントを差し上げられると思います。

採用も、定着も。
社員と会社が一体になって取り組む
働き甲斐のある会社づくり』を
支援します。

成長する会社の社員は、
全員が主体性に溢れ、自己実現と事業成長に
本気で
コミットする頼もしい人材。彼らに活躍して
もらうための土壌づくりには時間がかかります。
5年後、10年後のために、
働き甲斐のある会社づくり」、
今から始めませんか。