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リファラル採用

リファラル採用における導入期の制度設計のコツ

2019.8.20#全社プロジェクト化#初心者向け#小田 絋生

比較的採用人数は多いが、大半は媒体や人材紹介経由での採用になっている。費用もかさむようになったので、今後もっとリファラル採用を活性化させたい。そんな方に向けたリファラルの始め方についてをまとめました。

はじめに

リファラル採用をこれから本格導入したいが、最初に何から着手してよいかわからない。

リファラル制度を作ってみたが、社員に浸透せずに成果が上がらない。

上記のような悩みを抱えている企業様は非常に多いです。

大きな規模の会社になればなるほど、「紹介制度を整える」「インセンティブの規定を作る」など、全社で一斉にリファラルを推進しようとしても、思うような成果が上がらないです。

リファラル採用を全社の「アタリマエ」にして大きな成果を出すには、導入期に小さくリファラルの成果を上げ、その「波」を全社に広げていくことが肝要です。

本記事ではリファラル制度の導入期に小さな成果を上げるための「波」の起こし方について詳述できればと思います。

特に中途採用領域において、「比較的採用人数は多いが、大半は媒体や人材紹介経由での採用になってしまっており、今後リファラル採用を活性化させたい」というフェーズの企業様に是非読んでいただきたいです。

導入期の制度設計にあたり、前提となる考え方

1人の社員から友人を紹介してもらおうと思ったら、「リファラルの制度がどのようなもので」「どんな人を誘ってほしくて」「どんな風に誘ってほしいか」などの情報を知ってもらい、その上で、その社員にとって「友人を誘いやすい仕組み」を整える必要があります。

おそらく、ご想像以上に多くの事前準備を必要とします。

特に「どんな人をどんな風に誘ってほしいか」「友人を誘いやすい仕組み」などは、部署や職種単位で異なるケースが多く、それらの仕組みを全部署(職種)毎に細かくチューニングした上で、全社で足並みをそろえて導入をするのは極めて困難です。

なので、基本的には、リファラル制度の導入期には「ターゲットを絞って小さな成功事例をいかに作るか」というイシューに注力すべきです。

社内で成功事例ができたら、その要因を分析することで、別部署への横展開も比較的容易にできます。

「小さく成功事例を作る仕組みを作ること」こそが、導入期の制度設計で最も重要なコンセプトです。

具体的な3つのコツ

コツ①:まずリファラル採用で「どんな人を採用したいか」を定義する

まず第一に着手すべきは、採用ターゲットの解像度を上げて関係者で共有することです。

この部署において、「こんなスキルや志向性を持った人をリファラルで採用したい」という部分を言語化しましょう。

具体的には、「経験」「保有スキル」「仕事のスタンス」「カルチャーマッチ」「ビジョンマッチ」など、普段採用面接で見極めのポイントとして設定している基準について、リファラルの場合はどうなのか、という部分の認識を改めてすり合わせることがおススメです。

コツ②:「リファラルで採用したい人」と接点のありそうな社員について考える

次に着手すべきは、コツ①で挙げた「リファラルで採用したい人」と接点がありそうな社員を洗い出す作業です。

採用したい人物と普段から交流があり、かつ楽しそうに勤務している社員(友人を会社に誘うことに抵抗のなさそうな社員)であればなおよいです。

把握できていれば「バイネーム」で3~10人程度の社員があげられるとベストです。

※補足ですが、上述した「友人を会社に誘うことに抵抗のなさそうな社員」をスコアリングする手段として、eNPSという指標があります。

eNPSとは、「Employee NPS」の略称で、「社員に自社への入社の推奨度合い」を問う質問です。社員アンケートを取得し、eNPSスコアの高かった社員を「動かしたい社員」と定義して、その社員を動かすための仕掛けを考える、という推進方法で成果を高めている企業様も多くあります。

コツ③:「動かしたい社員」を動かすための仕掛けを企画する

そして、コツ②で挙げた「動かしたい社員」を動かすには何を実施すべきか企画しましょう。

具体的には以下のような例になります。

・「動かしたい社員」は誰からどんなメッセージを伝えられたら動きたいと思うか、を企画する。
→採用時に最終面接を担当した人事部担当者が、リファラル制度の説明会と紹介依頼を実施する。
→直属の上司に、1on1でコミュニケーションしてもらえるように頼んでみる。

・「動かしたい社員」はどんな「受け皿」であれば友人を誘いやすいか、を企画する。
→受け皿についてはこの記事を参照ください。

おわりに

いかがでしたでしょうか。

「誰にどのように動いてほしいか」の解像度が高ければ高いほど、リファラルの施策は奏功します。

社内で小さな成功事例が作れれば、後はそれを横に広げていき、全社で大きな成果を上げることができます。

大手企業の中途採用領域においては、リファラル採用を「文化」にするにあたり、長い道のりをたどるケースが多いですが、早々にそれに着手できていれば、これからの採用難の時代を乗り切る光が見えてきます。

本記事を読んで当社にご興味頂けた方がいらっしゃれば、時には長い時間をかけてでも、多くの企業のリファラル採用を「文化」に昇華させてきた当社のコンサルタントと、一緒にリファラル推進をやってみませんか?

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