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リファラル採用

新卒領域におけるリファラルのメリットと抑えるべきポイント

2019.9.24#全社プロジェクト化#初心者向け#小田 絋生

学生や20代の若年層にとって、もっとも信頼できる情報源は友人経由。新卒採用や若いメンバーが多い企業は、リファラル採用のポテンシャルを大きく持っています。多様化する新卒採用において、他の企業に差をつける次の一手を打ってみませんか。

はじめに

新卒採用において、ナビサイトやイベントでの母集団形成が、年々難しくなっている。

自社で活躍してくれそうな学生の内定数を確保するために、必要な費用・工数が年々高騰している。

中途領域ではリファラルを活用している一方で、新卒領域では「友人紹介」による候補者の母集団形成には着手していない。

数々の企業様のリファラル採用の活性化支援をさせて頂く中で、上記のような状況の企業様は多くいらっしゃるのではないかと感じています。

しかし新卒領域は、リファラルという手段を用いることで、多大な成果が望めます。

かつ、 中途領域のリファラル活性化よりも 、工数や難易度の側面で鑑みても着手しやすい・すべき領域です。

本記事では、新卒領域におけるリファラル採用の有意味性と、具体的な活性化施策についてまとめてみました。

2021年度卒の学生採用を企画するにあたり、各社様にとって少しでも参考になる内容になっていれば幸いです。

新卒採用における課題感を解決する手段として、何故リファラルが良いのか

新卒採用にリファラル採用を導入するメリットを以下にご紹介します。

メリット①:中途採用に比べて、社員(内定者)のリファラル参加率が高い

会社で働くことを従業員が知人にお勧めできる度合いを測る、eNPSという指標があります。

10点満点中、従業員は0~10点で回答。0~6点の回答をした人を批判者、9・10点回答は推奨者と定義し、「推奨者割合-批判者割合」の計算をすることで、スコアの算出を行う指標です。(-100点~100点 / 世の中平均は-61.1点)

※参考: https://www.bebit.co.jp/column/article/eNPSresearch-1

この「eNPS値」を、とある会社の「勤続5年目以上の従業員」と「内定者」で分けて算出したところ、5年以上勤めている従業員はeNPS値が-55程度であったのに対し、内定者のeNPS値は+9と、大きな乖離が見られました。

既存社員のeNPS値が内定者より著しく低いのは別の問題としてあるものの、内定者は数ある会社の中から、自社を「選択して」入っている状態なので、これから働くことに対する期待値が高く、結果「会社のことを人にお勧めしたいと感じる度合い」が既存社員よりも高くなっているのです。

また、中途採用とは異なり、学生は就職活動をする時期が一定決まっています。

新卒採用を中途で例えるなら、候補者の周りが全員転職活動をしている状態、と言えるでしょう。

つまり、単純に新卒の方が中途よりも、周囲に「就職ニーズのある学生=会社に紹介できる候補者」が多いです。

以上のような理由から、新卒領域は中途に比べて「リファラル活動」に参加する方の割合が高いです。

メリット②:後輩に会社を紹介することに対する心理的ハードルが低い

皆さんが学生時代に就職活動をしていた時のことを思い起こしてください。

親しい先輩の内定先や、先輩が辿ってきた就職活動の軌跡に対しては、興味を持って積極的に情報収集をされていた方は多いのではないでしょうか?

ナビサイトやスカウトサービスなど、就活の情報を得られる情報源は多様化しているものの、「信頼できる先輩」というチャネルは、未だに根強く学生の就活の情報源として活用されています。

先輩(内定者)の目線に立ってみても、自分が参加してよかった企業の説明会やイベントの情報は、後輩にシェアしてあげたいと思う方も多いはずです。

以上のような学生の行動特性を鑑みるに、内定者の先輩を「アンバサダー」として、後輩に会社情報をシェアしてもらうことは、内定者にとっても後輩の学生にとっても、特に大きな心理的なハードルはない、ということが伺えます。

メリット③:質の高い候補者にアプローチできる

最後のメリットは、リファラル経由だと質の高い候補者にアプローチしやすい、ということです。
ある企業では、媒体経由のエントリでは内定率が2%だったのに対し、リファラル経由での内定率は34%と高い数字になりました。

「類は友を呼ぶ」という言葉の通り、学生時代は顕著に「同属性」の学生が1つのコミュニティに集う傾向にあります。

厳しい採用基準を潜り抜けた内定者の方と同属性の後輩にアプローチができるのがリファラルという手法なので、結果的に「マッチ度合いの高い」学生からのエントリーが増えます。

また「気軽に会社のことを聞ける先輩からの紹介である」ため、「会社理解が促進される」「内定を承諾したら辞退しづらい」といった傾向も見て取れ、結果的に内定辞退率も媒体経由よりも低くなる傾向です。

以上のようなメリットがあり、新卒領域におけるリファラルは、中途領域と比較してかなり「成果が出やすい」傾向にあります。

実際にリファラルを実施する上でのポイント

新卒採用領域でリファラルを進めるにあたって、押さえておくべきポイントは以下になります。

ポイント①:「なぜ新卒領域におけるリファラルに取り組むのか」という意義・意味を内定者にしっかり伝える

上記のポイントは、新卒リファラルを活性化させるにあたって最も重要な要素といっても過言ではないのです。

内定者に対して、「人が足りないので集客を手伝ってください」というメッセージをしてしまうと、会社に対して不信感を持たせてしまう結果に繋がりかねないので注意が必要です。

・良い企業を作るために、皆さんのような優秀な仲間が必要不可欠であること。
・学生が減ってきている影響もあり、年々皆さんのような方に当社のことを知ってもらうのが難しくなってきていること。
・皆さんが「良い」と思った会社の魅力を、この会社に合いそうな後輩に伝えてほしいこと。
・後輩に対して無理なクロージングは絶対にせず、あくまで選択肢の1つとしてこの会社の魅力をお伝え頂きたいこと。
・後輩にとっては、進路の選択肢が増えるという意味でメリットがあること。
・人事部も紹介頂いた後輩のためになるよう、誠実真摯に対応することをお約束すること。

これは、50人の内定者を抱える、とある企業様の人事部から内定者に向けて発信されているメッセージです。

このように「自社にとって新卒リファラルとはどのような制度か」「なぜ新卒リファラルに協力してほしいか」などのメッセージは必ず内定者に伝えるように心がけてください。

ポイント②:「どんな人を」「どうやって」「どこに」誘ってほしいのか、を明確にしたうえで伝える

以下画像は「リファラルキャンバス」という、リファラル採用を実施するにあたって「登場人物」と「コミュニケーションライン」を明確にする図です。

新卒リファラルには以上の3ステップがあります。

 ・Step1:内定者から後輩へ会社の魅力を伝達する
 ・Step2:内定者が興味を持ってくれた後輩に採用チーム(或いは説明会などの場)を紹介する
 ・Step3:採用チームが後輩と接点を取り、会社への惹きつけを行う

以上3つのステップをそれぞれ、誰が誰に対してどのように行ってほしいのか、を明示することが大切になります。

もし内定者が「リファラルに協力したい」と思っていても、具体的なやり方が明示されていなかったり、方法が複雑だとしたら、実際に後輩を会社に紹介するという行為のハードルが上がってしまいます。

おわりに

いかがでしたでしょうか。

新卒リファラル採用のメリットと、実施の際の具体的なポイントについて触れました。

当社では、

 ・内定者の方が気軽に後輩を人事に紹介するための「アプリケーション」
 ・経験豊富なコンサルタントによる「内定者向けリファラルワークショップ」

を提供しております。

特にワークショップは、米国のベンチャーキャピタルが出資先企業に対して提供しているリファラルワークショップを独自にローカライズした内容で、各社様から非常に好評を頂いております。

参考:経済産業省様の実施例

少しでも新卒リファラルにご興味を頂けましたら、是非気軽に当社までお問い合わせください。

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