{"data":{"allArticles":{"edges":[{"node":{"id":"b436a361-6744-5485-ba2f-af3c913b95e0","contentful_id":"48XHE6x0zWnF4gH9GSCex9","title":"【完全版】採用コスト削減の実践ガイド｜内訳・相場・7つの具体策と失敗しない進め方","path":"/insight/5029","publishedAt":"2026-05-11T10:00+09:00","body":{"childMarkdownRemark":{"rawMarkdownBody":"## そもそも採用コストとは？基本構造を理解する\n\n採用コスト削減の第一歩は、**支出の全容を正確に把握すること**です。「どこに、いくらかかっているのか」が見えなければ、効果的な削減策は打てません。\n\n採用コストは大きく「内部コスト」と「外部コスト」の2つに分類されます。多くの企業が外部コスト（求人広告費など）にばかり目を向けがちですが、実は見えにくい内部コストこそが採用効率を圧迫しているケースも少なくありません。\n\n\n\n### 内部コスト＝社内で発生する費用\n\n内部コストとは、自社の社員やリソースを使って発生する費用を指します。具体的には以下のような項目が含まれます。\n\n- **人件費**：人事担当者の業務工数、現場社員が面接にあたる時間\n- **諸経費**：応募者の交通費、内定者との会食費、入社時の引越し費用\n- **リファラル報酬**：社員が知人を紹介した際に支払うインセンティブ\n- **設備費**：面接会場のレンタル代、採用関連の備品製作費\n\n特に「人件費」は給与明細上は別項目になっているため、採用コストとして認識されにくい盲点です。たとえば、人事担当者が1日の半分を採用業務に費やしているなら、その人件費の半分は実質的に採用コストとして計上すべき金額となります。\n\n### 外部コスト＝社外への支払い\n\n外部コストは、社外の事業者に対して支払う費用です。請求書ベースで把握しやすいため、削減対象として真っ先に挙がる項目でもあります。\n\n- **サービス利用料**：求人広告掲載料、人材紹介会社への成功報酬\n- **外注費**：採用パンフレットや採用サイトの制作費、採用代行（RPO）への委託費\n- **ツール導入費**：採用管理システム（ATS）、適性検査ツールの利用料\n\n### 採用単価の計算式\n\n自社の採用効率を測る基本指標が「採用単価」です。\n\n> 採用単価 ＝ 採用コスト総額（内部 ＋ 外部） ÷ 採用人数\n\nこの計算式を用いて、職種別・チャネル別に採用単価を算出することで、どこにムダが生じているのかが明確になります。**コスト削減は「現状の可視化」から始まる**——これは絶対に外せない原則です。\n\n## 採用市場の現状とコスト相場――あなたの会社は高い？安い？\n\n自社の採用コストが適正かどうかを判断するには、市場相場との比較が欠かせません。\n\n### 上昇する1人あたり採用単価\n\n[就職白書2020](https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2020/06/hakusyo2020_01-48_up-1.pdf)をはじめとする各種調査によると、1人あたりの平均採用コストは年々増加傾向にあり、**中途採用では約103.3万円、新卒採用では約93.6万円**に達しています。\n\nなぜここまで上昇しているのでしょうか。背景には以下のような要因があります。\n\n1. **売り手市場の長期化**：労働人口の減少により、企業側の獲得競争が激化\n2. **採用チャネルの多様化**：複数媒体への出稿が当たり前になり、総額が膨らむ\n3. **専門職の高単価化**：エンジニアやDX人材は紹介料率が35%超えになることも\n4. **採用ツールの高度化**：ATSや適性検査など、関連ツール費用の積み上がり\n\n### 採用手法別の平均単価\n\n主要な採用手法ごとの1件あたりコストを把握しておくと、自社の手法選択が適切かを判断する材料になります。\n\n| 採用手法 | 正社員（平均） | 非正社員（平均） |\n|---|---|---|\n| **スカウトサービス** | 91.4万円 | 44.0万円 |\n| **人材紹介会社** | 85.1万円 | 19.2万円 |\n| **インターネット求人サイト** | 28.5万円 | 10.8万円 |\n| **求人情報誌・チラシ** | 11.3万円 | 7.7万円 |\n| **知り合い・社員からの紹介** | 4.4万円 | - |\n| **自社サイト等からの直接応募** | 2.8万円 | - |\n| **SNS** | 0.9万円 | - |\n\nこの表からわかるとおり、**人材紹介やスカウトと、リファラル・自社サイト経由では、採用単価に20倍以上の差**があります。もちろん、各チャネルにはそれぞれ強みがあり、すべてを低単価チャネルに置き換えればよいというわけではありません。しかし、自社の採用ポートフォリオがどこに偏っているかを把握することは、削減施策を考えるうえで決定的に重要です。\n\n\n\n参考：[採用における人材サービスの 利用に関するアンケート調査 結果の概要](https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000831165.pdf)\n\n## なぜ採用コストは膨らむのか？よくある3つの原因\n\n具体的な施策に入る前に、コストが肥大化する典型的な原因を押さえておきましょう。これらは「自社にも当てはまっていないか？」というチェックリストとしても活用できます。\n\n\n\n### 原因1：ミスマッチによる早期離職\n\n採用したものの、半年〜1年以内に離職されてしまうケース。これは**採用コストの二重支払い** を意味します。離職者にかけたコストが回収できないまま、後任を採用するために再びコストが発生するからです。\n\nミスマッチの根本原因は、選考段階での情報のすれ違いにあります。会社側が魅力ばかりを伝え、候補者側も自分を良く見せようとした結果、入社後にギャップが顕在化するパターンです。\n\n### 原因2：チャネルの「出しっぱなし」運用\n\n求人媒体に掲載したまま、原稿の改善も応募分析も行わずに放置している状態。これは「広告を出している」のではなく、「お金を捨てている」と言っても過言ではありません。\n\n優秀な採用担当者は、求人原稿を「育てるもの」として扱います。応募率、書類通過率、内定承諾率を週次でモニタリングし、キャッチコピーや写真、職務記述を継続的に最適化していきます。\n\n### 原因3：選考プロセスの長期化\n\n選考に4〜6週間以上かかっている企業は要注意です。選考が長引くほど以下の問題が発生します。\n\n- 候補者の他社流出（辞退）が増加\n- 面接官・人事担当者の人件費が積み上がる\n- 内定承諾率が低下し、改めて母集団形成が必要になる\n\n## 採用コスト削減のための7つの具体策\n\nここからが本記事の核心部分です。実務で成果を出せる7つの施策を、優先度の高い順に解説していきます。\n\n\n\n### 施策1：ミスマッチを防ぐ仕組みを構築する\n\n最大のコスト削減策は、**「採らないほうがよい人を採らない」こと**です。\n\n#### コンピテンシー診断・適性検査の導入\n\n面接官の主観や「相性が良さそう」という感覚に頼った選考は、ミスマッチの温床です。コンピテンシー診断や適性検査を活用することで、行動特性や自社の社風との相性をデータで可視化できます。\n\n導入時のポイントは、「合否判定の絶対基準」として使うのではなく、「面接で深掘りすべき論点を抽出するツール」として使うこと。診断結果と面接での印象を組み合わせることで、判断の精度が大きく向上します。\n\n#### リアルな情報開示（RJP：Realistic Job Preview）\n\n自社の魅力だけでなく、課題やデメリット、働くうえで大変な点も率直に伝える手法です。一見すると応募者を減らす行為に思えますが、実際には**入社後のギャップを減らし、定着率を高める効果**があります。\n\nたとえば「残業はほぼないが、その分1人あたりの裁量と責任は重い」「リモートワーク中心だが、雑談機会は意識的に作る必要がある」といった、入社後に直面するリアルを伝えることで、覚悟を持った人だけが応募してきます。\n\n**💡 ミスマッチを防ぐ「採用ピッチ」を整備していますか？** \n候補者に自社のリアルを正しく伝えるためには、戦略的に設計された採用ピッチや採用コンテンツが不可欠です。弊社では、**採用戦略設計から採用ピッチ・採用コンテンツの作成まで一貫してサポート**しています。「魅力もリアルも伝わる」採用コミュニケーションを設計したい方は、お気軽にご相談ください。\n\n**[≫ ウィルオブ・パートナーのサービスがすべて分かる資料ダウンロード＆無料相談はこちら\n](https://jp.refcome.com/downloads/2605_rpo/)**\n\n### 施策2：リファラル採用・アルムナイ採用を強化する\n\n採用単価4.4万円という驚異的な低コストを実現できるのがリファラル採用です。\n\n#### リファラル採用が低コストな理由\n\n- 外部媒体への支払いが不要（社員へのインセンティブのみ）\n- 社員のフィルターを通過しているためミスマッチが少ない\n- 自社カルチャーを理解した状態で入社するため、定着率が高い\n\nただし、リファラル制度を導入しても紹介が集まらない企業も多くあります。成功のカギは「**社員が自社を勧めたくなる状態を作ること**」と「**紹介しやすい仕組みの提供**」の2点です。具体的には、紹介用の会社紹介資料を整備する、紹介者と候補者がカジュアルに話せる場（ミートアップ等）を用意する、といった工夫が効果的です。\n\n参考：[リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n#### アルムナイ採用（退職者再雇用）の活用\n\n退職した元社員を再び採用するアルムナイ採用は、**教育コストがほぼゼロで即戦力化できる**究極の低コスト施策です。\n\n退職者を「敵」ではなく「卒業生」と捉えるカルチャーを醸成し、定期的なアルムナイイベントやニュースレター配信で関係性を維持しておくことが重要です。\n\n参考：[アルムナイとは？注目される背景からメリット・デメリットまで徹底解説](https://jp.refcome.com/insight/5009/)\n\n**💡 リファラル採用を「制度倒れ」で終わらせない仕組みを** \n「リファラル制度はあるが、紹介が集まらない」——これは多くの企業が抱える共通課題です。弊社では、**リファラル採用を最大化するためのクラウドシステムとコンサルティング**を提供しています。社員の紹介行動を可視化・活性化する仕組みで、採用単価の劇的な削減を実現します。\n\n**[≫ 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オンライン面接・録画面接の活用\n\n特に1次面接や書類確認レベルの段階では、オンライン面接が有効です。会場費・移動コストを削減できるだけでなく、地方在住の候補者にもアプローチしやすくなります。\n\n録画面接（候補者が事前に質問への回答動画を提出する形式）は、面接官の工数を大幅に削減できる手法として注目されています。1人あたり15分の面接が、5分の動画チェックで済むようになるイメージです。\n\n**💡 スカウト送信・日程調整・面談業務に追われていませんか？** \n選考プロセスを短縮しても、人事担当者の工数が逼迫していれば本質的な解決にはなりません。弊社では、**スカウト代行・日程調整・面談代行・エージェント管理まで包括的に対応**しています。コア業務に集中できる体制を作りたい方はぜひご相談ください。\n\n**[≫ ウィルオブ・パートナーのサービスがすべて分かる資料ダウンロード＆無料相談はこちら\n](https://jp.refcome.com/downloads/2605_rpo/)**\n\n### 施策5：採用マーケティングを強化する\n\n中長期的に最もコスト削減効果が大きいのが、**自社で母集団を形成する力**を育てることです。\n\n#### オウンドメディア・採用ブログの運用\n\n社員インタビュー、プロジェクト事例、企業文化を発信するメディアを持つことで、SEO経由で候補者が自然流入する状態を作れます。立ち上げから半年〜1年は成果が出にくいですが、軌道に乗れば**広告費を大幅に削減**できる強力な資産となります。\n\n#### SNSでの情報発信\n\nX（旧Twitter）、LinkedIn、note等を活用した情報発信は、特にエンジニアやクリエイティブ職の採用で効果を発揮します。社員個人のアカウントから発信を促す「アンバサダー型」の運用も、低コストで認知拡大できる手法です。\n\n#### 内定承諾率向上の仕組み化\n\n採用効率は「応募数」だけでなく「内定承諾率」でも大きく変動します。内定後のフォロー（食事会、現場社員との面談、オファーレターの工夫など）を仕組み化し、内定辞退による「採用やり直し」を防ぎましょう。\n\n### 施策6：助成金を戦略的に活用する\n\n意外と見落とされがちなのが、国の助成金制度です。条件を満たせば返済不要の資金を受給でき、実質的な採用コスト負担を大きく軽減できます。\n\n#### 主な活用候補\n\n- **キャリアアップ助成金**：非正規雇用から正社員への転換時に活用\n- **トライアル雇用助成金**：就労経験の少ない求職者を試用期間付きで雇用する場合に活用\n- **特定求職者雇用開発助成金**：高年齢者や障害者などの就職困難者の雇用時に活用\n\n申請手続きには専門知識が必要なため、社労士との連携を推奨します。手数料を支払っても、受給額のほうが大きく上回るケースがほとんどです。\n\n### 施策7：外注・フリーランスを戦略的に活用する\n\nすべての業務を正社員で賄う必要はありません。**ノンコア業務や専門業務をフリーランス・業務委託に切り替える**ことで、採用そのものを減らし、固定費を圧縮できます。\n\n#### 外部活用が向いている領域\n\n- デザイン・動画制作などのクリエイティブ業務\n- 経理・労務などのバックオフィス業務（業務委託やアウトソーシング）\n- スポット的に発生する専門業務（SEOコンサル、データ分析など）\n\n正社員採用には、給与だけでなく社会保険料、福利厚生費、教育費、退職リスクなど多くの隠れコストが伴います。本当に正社員で雇うべきポジションは何か——という視点を持つことで、採用人数そのものを最適化できます。\n\n## やってはいけない！採用コスト削減の落とし穴\n\nここまで削減施策を解説してきましたが、一方で「やりすぎると逆効果」になる典型的な失敗パターンも存在します。\n\n\n\n### 落とし穴1：エージェントを完全に切ってしまう\n\n「成功報酬が高いから」という理由だけで人材紹介会社を全面的に切ると、**重要ポジションの採用が長期化し、機会損失や人件費の増大を招く**恐れがあります。\n\n特にエグゼクティブ層やニッチな専門職など、自社のリーチでは届かない層については、エージェントの活用は依然として合理的です。「全部切る」ではなく「ポジションごとに使い分ける」が正解です。\n\n### 落とし穴2：体制不十分のままスカウトに移行する\n\nダイレクトリクルーティング（スカウト）は単価を下げられる一方で、**自社運用の工数が極めて大きい**手法です。1名採用するために数百〜千通単位のスカウト送信が必要になることも珍しくありません。\n\n体制が整わないまま導入すると、人事担当者がスカウト送信に追われ、本来のコア業務（戦略立案、面接設計、内定者フォロー等）が圧迫されます。結果として、**人件費換算では従来より高くついた**という事態も起こりえます。\n\n### 落とし穴3：現場社員への負担丸投げ\n\n外部コストを削るために、社員紹介や現場面接の比重を一気に高めると、現場の疲弊を招きます。「面接ばかりで本業が進まない」「無理やり知人を紹介させられる」といった不満が溜まり、**採用の質低下や、社員自体のエンゲージメント低下**につながります。\n\n現場を巻き込む際は、評価制度との連動、面接スキル研修の提供、適切なインセンティブ設計など、サポート体制をセットで整えることが必須です。\n\n### 落とし穴4：「採用して終わり」のマインドセット\n\n採用コストの最大の敵は、何度も繰り返しになりますが**早期離職**です。入社後のオンボーディングや定着支援にリソースを割かないと、採用コストが定期的に流出し続ける構造から抜け出せません。\n\n採用予算の一部を、入社後3〜6ヶ月のフォロー施策（メンター制度、定期1on1、研修プログラム等）に振り分ける発想が不可欠です。\n\n## 採用コスト削減を成功させるための実践ステップ\n\n最後に、本記事で紹介した施策を自社で実行するためのステップを整理します。\n\n\n\n### Step1：現状の可視化（1ヶ月目）\n\n- 過去1年の採用コストを内部・外部に分けて全棚卸し\n- チャネル別・職種別の採用単価を算出\n- 早期離職率と再採用コストの試算\n\n### Step2：ボトルネックの特定（2ヶ月目）\n\n- 採用ファネル（応募→書類通過→面接→内定→入社）の歩留まり分析\n- 競合・市場相場との比較\n- 削減ポテンシャルが大きい領域の優先順位付け\n\n### Step3：施策の設計と実行（3〜6ヶ月目）\n\n- 短期施策（選考短縮、媒体見直し）から着手\n- 中期施策（リファラル制度設計、オウンドメディア立ち上げ）を並行\n- KPIを設定し、週次・月次でモニタリング\n\n### Step4：定着までの設計（6ヶ月目以降）\n\n- オンボーディングプログラムの整備\n- 定着率改善の取り組みとセットで効果検証\n- 「採用→育成→定着」を一気通貫で捉えるアセスメントリクルーティング体制の確立\n\n## まとめ：採用コスト削減は「仕組み改善」のチャンス\n\n採用コストの削減は、単なる経費カットではありません。**自社の採用の仕組みそのものを見直し、より優秀な人材を、より効率的に獲得する体制へとアップグレードするチャンス**です。\n\n本記事のポイントを改めて整理します。\n\n1. **可視化**：内部・外部コストを正確に把握し、ボトルネックを特定する\n2. **構造的見直し**：ミスマッチ防止、リファラル強化、チャネル最適化、選考短縮\n3. **運用最適化**：「契約」ではなく「運用」へ。PDCAを回す体制構築\n4. **落とし穴の回避**：極端な施策や現場丸投げは長期的に逆効果\n5. **定着までの設計**：採用後のオンボーディングが最大のコスト削減策\n\n短期で効果が出る施策と、中長期でじわじわ効いてくる施策を組み合わせることで、コストを抑えつつ採用の質を高める「採用の最適化」が実現できます。\n\n## 採用コストの最適化、まずはご相談ください\n\n「自社の採用コストが適正かわからない」「施策は理解できたが、社内に実行リソースがない」——そんな企業様のために、弊社では採用課題に応じた包括的なソリューションを提供しています。\n\n### ウィルオブ・パートナーが提供する4つのサービス\n\n#### 1. 採用戦略設計 ＆ 採用コンテンツ制作\n採用戦略の設計から、候補者の心を動かす採用ピッチ・採用コンテンツの作成まで一貫してサポート。「自社の魅力が正しく伝わらない」課題を根本から解決します。\n\n#### 2. 採用チャネルの最適化\n媒体ごとに採用要件を再定義し、最も費用対効果の高いチャネル構成を設計。「なんとなく使っている媒体」から「投資対効果の見える媒体運用」へ転換します。\n\n#### 3. 採用代行（RPO）サービス\nスカウト代行、日程調整、面談代行、エージェント管理まで対応可能。人事担当者の工数を解放し、戦略業務に集中できる体制を実現します。\n\n#### 4. リファラル採用最大化クラウドシステム＆コンサルティング\n社員紹介を組織の文化に変える独自システムと、運用ノウハウを提供。採用単価4.4万円の世界を、自社で再現可能な仕組みとして構築します。\n\n**採用コスト削減の第一歩は、現状把握から。** まずは無料相談で、貴社の採用構造を一緒に見直してみませんか？\n\n**[≫ ウィルオブ・パートナーのサービスがすべて分かる資料ダウンロード＆無料相談はこちら\n](https://jp.refcome.com/downloads/2605_rpo/)**"}},"structuredBody":{"plainText":"そもそも採用コストとは？基本構造を理解する\n採用コスト削減の第一歩は、支出の全容を正確に把握することです。「どこに、いくらかかっているのか」が見えなければ、効果的な削減策は打てません。\n採用コストは大きく「内部コスト」と「外部コスト」の2つに分類されます。多くの企業が外部コスト（求人広告費など）にばかり目を向けがちですが、実は見えにくい内部コストこそが採用効率を圧迫しているケースも少なくありません。\n内部コスト＝社内で発生する費用\n内部コストとは、自社の社員やリソースを使って発生する費用を指します。具体的には以下のような項目が含まれます。\n人件費：人事担当者の業務工数、現場社員が面接にあたる時間\n諸経費：応募者の交通費、内定者との会食費、入社時の引越し費用\nリファラル報酬：社員が知人を紹介した際に支払うインセンティブ\n設備費：面接会場のレンタル代、採用関連の備品製作費\n\n特に「人件費」は給与明細上は別項目になっているため、採用コストとして認識されにくい盲点です。たとえば、人事担当者が1日の半分を採用業務に費やしているなら、その人件費の半分は実質的に採用コストとして計上すべき金額となります。\n外部コスト＝社外への支払い\n外部コストは、社外の事業者に対して支払う費用です。請求書ベースで把握しやすいため、削減対象として真っ先に挙がる項目でもあります。\nサービス利用料：求人広告掲載料、人材紹介会社への成功報酬\n外注費：採用パンフレットや採用サイトの制作費、採用代行（RPO）への委託費\nツール導入費：採用管理システム（ATS）、適性検査ツールの利用料\n\n採用単価の計算式\n自社の採用効率を測る基本指標が「採用単価」です。\n採用単価 ＝ 採用コスト総額（内部 ＋ 外部） ÷ 採用人数\n\nこの計算式を用いて、職種別・チャネル別に採用単価を算出することで、どこにムダが生じているのかが明確になります。コスト削減は「現状の可視化」から始まる——これは絶対に外せない原則です。\n採用市場の現状とコスト相場――あなたの会社は高い？安い？\n自社の採用コストが適正かどうかを判断するには、市場相場との比較が欠かせません。\n上昇する1人あたり採用単価\n就職白書2020をはじめとする各種調査によると、1人あたりの平均採用コストは年々増加傾向にあり、中途採用では約103.3万円、新卒採用では約93.6万円に達しています。\nなぜここまで上昇しているのでしょうか。背景には以下のような要因があります。\n売り手市場の長期化：労働人口の減少により、企業側の獲得競争が激化\n採用チャネルの多様化：複数媒体への出稿が当たり前になり、総額が膨らむ\n専門職の高単価化：エンジニアやDX人材は紹介料率が35%超えになることも\n採用ツールの高度化：ATSや適性検査など、関連ツール費用の積み上がり\n\n採用手法別の平均単価\n主要な採用手法ごとの1件あたりコストを把握しておくと、自社の手法選択が適切かを判断する材料になります。\n採用手法\n正社員（平均）\n非正社員（平均）\nスカウトサービス\n91.4万円\n44.0万円\n人材紹介会社\n85.1万円\n19.2万円\nインターネット求人サイト\n28.5万円\n10.8万円\n求人情報誌・チラシ\n11.3万円\n7.7万円\n知り合い・社員からの紹介\n4.4万円\n-\n自社サイト等からの直接応募\n2.8万円\n-\nSNS\n0.9万円\n-\nこの表からわかるとおり、人材紹介やスカウトと、リファラル・自社サイト経由では、採用単価に20倍以上の差があります。もちろん、各チャネルにはそれぞれ強みがあり、すべてを低単価チャネルに置き換えればよいというわけではありません。しかし、自社の採用ポートフォリオがどこに偏っているかを把握することは、削減施策を考えるうえで決定的に重要です。\n参考：採用における人材サービスの 利用に関するアンケート調査 結果の概要\nなぜ採用コストは膨らむのか？よくある3つの原因\n具体的な施策に入る前に、コストが肥大化する典型的な原因を押さえておきましょう。これらは「自社にも当てはまっていないか？」というチェックリストとしても活用できます。\n原因1：ミスマッチによる早期離職\n採用したものの、半年〜1年以内に離職されてしまうケース。これは採用コストの二重支払い を意味します。離職者にかけたコストが回収できないまま、後任を採用するために再びコストが発生するからです。\nミスマッチの根本原因は、選考段階での情報のすれ違いにあります。会社側が魅力ばかりを伝え、候補者側も自分を良く見せようとした結果、入社後にギャップが顕在化するパターンです。\n原因2：チャネルの「出しっぱなし」運用\n求人媒体に掲載したまま、原稿の改善も応募分析も行わずに放置している状態。これは「広告を出している」のではなく、「お金を捨てている」と言っても過言ではありません。\n優秀な採用担当者は、求人原稿を「育てるもの」として扱います。応募率、書類通過率、内定承諾率を週次でモニタリングし、キャッチコピーや写真、職務記述を継続的に最適化していきます。\n原因3：選考プロセスの長期化\n選考に4〜6週間以上かかっている企業は要注意です。選考が長引くほど以下の問題が発生します。\n候補者の他社流出（辞退）が増加\n面接官・人事担当者の人件費が積み上がる\n内定承諾率が低下し、改めて母集団形成が必要になる\n\n採用コスト削減のための7つの具体策\nここからが本記事の核心部分です。実務で成果を出せる7つの施策を、優先度の高い順に解説していきます。\n施策1：ミスマッチを防ぐ仕組みを構築する\n最大のコスト削減策は、「採らないほうがよい人を採らない」ことです。\nコンピテンシー診断・適性検査の導入\n面接官の主観や「相性が良さそう」という感覚に頼った選考は、ミスマッチの温床です。コンピテンシー診断や適性検査を活用することで、行動特性や自社の社風との相性をデータで可視化できます。\n導入時のポイントは、「合否判定の絶対基準」として使うのではなく、「面接で深掘りすべき論点を抽出するツール」として使うこと。診断結果と面接での印象を組み合わせることで、判断の精度が大きく向上します。\nリアルな情報開示（RJP：Realistic Job Preview）\n自社の魅力だけでなく、課題やデメリット、働くうえで大変な点も率直に伝える手法です。一見すると応募者を減らす行為に思えますが、実際には入社後のギャップを減らし、定着率を高める効果があります。\nたとえば「残業はほぼないが、その分1人あたりの裁量と責任は重い」「リモートワーク中心だが、雑談機会は意識的に作る必要がある」といった、入社後に直面するリアルを伝えることで、覚悟を持った人だけが応募してきます。\n施策2：リファラル採用・アルムナイ採用を強化する\n採用単価4.4万円という驚異的な低コストを実現できるのがリファラル採用です。\nリファラル採用が低コストな理由\n外部媒体への支払いが不要（社員へのインセンティブのみ）\n社員のフィルターを通過しているためミスマッチが少ない\n自社カルチャーを理解した状態で入社するため、定着率が高い\n\nただし、リファラル制度を導入しても紹介が集まらない企業も多くあります。成功のカギは「社員が自社を勧めたくなる状態を作ること」と「紹介しやすい仕組みの提供」の2点です。具体的には、紹介用の会社紹介資料を整備する、紹介者と候補者がカジュアルに話せる場（ミートアップ等）を用意する、といった工夫が効果的です。\nhttps://jp.refcome.com/insight/referral/3362/\nアルムナイ採用（退職者再雇用）の活用\n退職した元社員を再び採用するアルムナイ採用は、教育コストがほぼゼロで即戦力化できる究極の低コスト施策です。\n退職者を「敵」ではなく「卒業生」と捉えるカルチャーを醸成し、定期的なアルムナイイベントやニュースレター配信で関係性を維持しておくことが重要です。\nhttps://jp.refcome.com/insight/5009/\n施策3：チャネルを最適化し、運用品質を高める\n媒体の見直し\n知名度や営業担当者の押しの強さで媒体を選んでいませんか？本来の選定基準は「自社のターゲット層が実際に使っているかどうか」です。\nたとえば、20代エンジニアを採用したいのに40代向けのビジネスパーソン媒体に出稿していては、いくら予算を投下しても成果は出ません。直近の応募者データを分析し、ターゲットと実際の応募者層が一致しているかを定期的に検証しましょう。\n「出稿」から「運用」への転換\n求人原稿を出しっぱなしにせず、PDCAサイクルを回す運用体制を構築します。\n週次でKPIをモニタリング：閲覧数、応募率、書類通過率\nA/Bテストの実施：キャッチコピー、サムネイル画像、職務記述\n競合調査：ターゲット職種の競合企業の求人を定期チェック\n\n施策4：選考プロセスを短縮する\n選考期間の短縮は、人件費削減と内定承諾率向上の両方に効きます。\nプロセス集約のポイント\n面接回数の見直し：4回が標準なら3回に短縮できないか検証\n同日複数面接の実施：1日で2〜3名の面接官と会えるよう調整\n合否連絡のスピード化：1週間以内、可能なら3営業日以内を目標に\n\nオンライン面接・録画面接の活用\n特に1次面接や書類確認レベルの段階では、オンライン面接が有効です。会場費・移動コストを削減できるだけでなく、地方在住の候補者にもアプローチしやすくなります。\n録画面接（候補者が事前に質問への回答動画を提出する形式）は、面接官の工数を大幅に削減できる手法として注目されています。1人あたり15分の面接が、5分の動画チェックで済むようになるイメージです。\n施策5：採用マーケティングを強化する\n中長期的に最もコスト削減効果が大きいのが、自社で母集団を形成する力を育てることです。\nオウンドメディア・採用ブログの運用\n社員インタビュー、プロジェクト事例、企業文化を発信するメディアを持つことで、SEO経由で候補者が自然流入する状態を作れます。立ち上げから半年〜1年は成果が出にくいですが、軌道に乗れば広告費を大幅に削減できる強力な資産となります。\nSNSでの情報発信\nX（旧Twitter）、LinkedIn、note等を活用した情報発信は、特にエンジニアやクリエイティブ職の採用で効果を発揮します。社員個人のアカウントから発信を促す「アンバサダー型」の運用も、低コストで認知拡大できる手法です。\n内定承諾率向上の仕組み化\n採用効率は「応募数」だけでなく「内定承諾率」でも大きく変動します。内定後のフォロー（食事会、現場社員との面談、オファーレターの工夫など）を仕組み化し、内定辞退による「採用やり直し」を防ぎましょう。\n施策6：助成金を戦略的に活用する\n意外と見落とされがちなのが、国の助成金制度です。条件を満たせば返済不要の資金を受給でき、実質的な採用コスト負担を大きく軽減できます。\n主な活用候補\nキャリアアップ助成金：非正規雇用から正社員への転換時に活用\nトライアル雇用助成金：就労経験の少ない求職者を試用期間付きで雇用する場合に活用\n特定求職者雇用開発助成金：高年齢者や障害者などの就職困難者の雇用時に活用\n\n申請手続きには専門知識が必要なため、社労士との連携を推奨します。手数料を支払っても、受給額のほうが大きく上回るケースがほとんどです。\n施策7：外注・フリーランスを戦略的に活用する\nすべての業務を正社員で賄う必要はありません。ノンコア業務や専門業務をフリーランス・業務委託に切り替えることで、採用そのものを減らし、固定費を圧縮できます。\n外部活用が向いている領域\nデザイン・動画制作などのクリエイティブ業務\n経理・労務などのバックオフィス業務（業務委託やアウトソーシング）\nスポット的に発生する専門業務（SEOコンサル、データ分析など）\n\n正社員採用には、給与だけでなく社会保険料、福利厚生費、教育費、退職リスクなど多くの隠れコストが伴います。本当に正社員で雇うべきポジションは何か——という視点を持つことで、採用人数そのものを最適化できます。\nやってはいけない！採用コスト削減の落とし穴\nここまで削減施策を解説してきましたが、一方で「やりすぎると逆効果」になる典型的な失敗パターンも存在します。\n落とし穴1：エージェントを完全に切ってしまう\n「成功報酬が高いから」という理由だけで人材紹介会社を全面的に切ると、重要ポジションの採用が長期化し、機会損失や人件費の増大を招く恐れがあります。\n特にエグゼクティブ層やニッチな専門職など、自社のリーチでは届かない層については、エージェントの活用は依然として合理的です。「全部切る」ではなく「ポジションごとに使い分ける」が正解です。\n落とし穴2：体制不十分のままスカウトに移行する\nダイレクトリクルーティング（スカウト）は単価を下げられる一方で、自社運用の工数が極めて大きい手法です。1名採用するために数百〜千通単位のスカウト送信が必要になることも珍しくありません。\n体制が整わないまま導入すると、人事担当者がスカウト送信に追われ、本来のコア業務（戦略立案、面接設計、内定者フォロー等）が圧迫されます。結果として、人件費換算では従来より高くついたという事態も起こりえます。\n落とし穴3：現場社員への負担丸投げ\n外部コストを削るために、社員紹介や現場面接の比重を一気に高めると、現場の疲弊を招きます。「面接ばかりで本業が進まない」「無理やり知人を紹介させられる」といった不満が溜まり、採用の質低下や、社員自体のエンゲージメント低下につながります。\n現場を巻き込む際は、評価制度との連動、面接スキル研修の提供、適切なインセンティブ設計など、サポート体制をセットで整えることが必須です。\n落とし穴4：「採用して終わり」のマインドセット\n採用コストの最大の敵は、何度も繰り返しになりますが早期離職です。入社後のオンボーディングや定着支援にリソースを割かないと、採用コストが定期的に流出し続ける構造から抜け出せません。\n採用予算の一部を、入社後3〜6ヶ月のフォロー施策（メンター制度、定期1on1、研修プログラム等）に振り分ける発想が不可欠です。\n採用コスト削減を成功させるための実践ステップ\n最後に、本記事で紹介した施策を自社で実行するためのステップを整理します。\nStep1：現状の可視化（1ヶ月目）\n過去1年の採用コストを内部・外部に分けて全棚卸し\nチャネル別・職種別の採用単価を算出\n早期離職率と再採用コストの試算\n\nStep2：ボトルネックの特定（2ヶ月目）\n採用ファネル（応募→書類通過→面接→内定→入社）の歩留まり分析\n競合・市場相場との比較\n削減ポテンシャルが大きい領域の優先順位付け\n\nStep3：施策の設計と実行（3〜6ヶ月目）\n短期施策（選考短縮、媒体見直し）から着手\n中期施策（リファラル制度設計、オウンドメディア立ち上げ）を並行\nKPIを設定し、週次・月次でモニタリング\n\nStep4：定着までの設計（6ヶ月目以降）\nオンボーディングプログラムの整備\n定着率改善の取り組みとセットで効果検証\n「採用→育成→定着」を一気通貫で捉えるアセスメントリクルーティング体制の確立\n\nまとめ：採用コスト削減は「仕組み改善」のチャンス\n採用コストの削減は、単なる経費カットではありません。自社の採用の仕組みそのものを見直し、より優秀な人材を、より効率的に獲得する体制へとアップグレードするチャンスです。\n本記事のポイントを改めて整理します。\n可視化：内部・外部コストを正確に把握し、ボトルネックを特定する\n構造的見直し：ミスマッチ防止、リファラル強化、チャネル最適化、選考短縮\n運用最適化：「契約」ではなく「運用」へ。PDCAを回す体制構築\n落とし穴の回避：極端な施策や現場丸投げは長期的に逆効果\n定着までの設計：採用後のオンボーディングが最大のコスト削減策\n\n短期で効果が出る施策と、中長期でじわじわ効いてくる施策を組み合わせることで、コストを抑えつつ採用の質を高める「採用の最適化」が実現できます。\n採用コストの最適化、まずはご相談ください\n「自社の採用コストが適正かわからない」「施策は理解できたが、社内に実行リソースがない」——そんな企業様のために、弊社では採用課題に応じた包括的なソリューションを提供しています。\nウィルオブ・パートナーが提供する4つのサービス\n1. 採用戦略設計 ＆ 採用コンテンツ制作\n採用戦略の設計から、候補者の心を動かす採用ピッチ・採用コンテンツの作成まで一貫してサポート。「自社の魅力が正しく伝わらない」課題を根本から解決します。\n2. 採用チャネルの最適化\n媒体ごとに採用要件を再定義し、最も費用対効果の高いチャネル構成を設計。「なんとなく使っている媒体」から「投資対効果の見える媒体運用」へ転換します。\n3. 採用代行（RPO）サービス\nスカウト代行、日程調整、面談代行、エージェント管理まで対応可能。人事担当者の工数を解放し、戦略業務に集中できる体制を実現します。\n4. リファラル採用最大化クラウドシステム＆コンサルティング\n社員紹介を組織の文化に変える独自システムと、運用ノウハウを提供。採用単価4.4万円の世界を、自社で再現可能な仕組みとして構築します。\n採用コスト削減の第一歩は、現状把握から。 まずは無料相談で、貴社の採用構造を一緒に見直してみませんか？"},"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"fc428e36-dd95-5811-ab5e-0caedf43165e","contentful_id":"7kIX9B071nv9YBZIOKM4Qn","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/7kIX9B071nv9YBZIOKM4Qn/dab53f675e8954f9044f9685d3f5b121/5029_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/7kIX9B071nv9YBZIOKM4Qn/dab53f675e8954f9044f9685d3f5b121/5029_cover.png?w=165&h=87&q=90 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\n\n面接は、客観的な評価を担保するための必須工程です。\n\n関連記事：[リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n### 縁故採用との決定的な違い\n\nリファラル採用と似た言葉に、「縁故採用」があります。ただし、本質的にこの2つは、選考プロセスの透明性と公平性において明確に区別されます。\n\nリファラル採用では、社員の紹介をあくまで「母集団形成の入り口」と位置づけます。採用の可否は、他の応募者と同じ選考フローと評価基準に基づいて判断されます。\n\n一方、縁故採用は血縁や地縁を重視し、選考プロセスが不透明なまま採用が決定する傾向があります。\n\n| 項目 | リファラル採用 | 縁故採用 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **選考基準** | 一般応募者と同一の基準 | 属人的な事情を優先 |\n| **プロセスの透明性** | 高い（社内規定に基づく） | 低い（非公開が多い） |\n| **主な目的** | 優秀な人材の確保・定着 | 関係維持や情実の優先 |\n| **期待される効果** | 価値観の合致・早期活躍 | 組織の硬直化のリスク |\n| **不採用の可能性** | 十分にあり得る | 原則として想定しない |\n\n関連記事：[縁故採用の完全ガイド｜コネ採用・リファラル採用との違いと法務リスク、導入の成否を分ける運用ルール](https://jp.refcome.com/insight/referral/1769/)\n\n### なぜリファラル採用でも面接が必須なのか\n\nリファラル採用において面接を省略することは、ミスマッチのリスクを高めるだけでなく、組織の公平性を損なう原因となります。紹介者である社員の評価は主観的になりやすいため、第三者である面接官が客観的に評価を下さなければなりません。\n\nまた、面接は候補者にとっても、社員から聞いた情報が事実かを確認し、入社意欲を高める重要な相互理解の場となります。社員は紹介の際に自社の魅力を強調しがちであるため、実際の課題や厳しい側面を伝える場としても面接は機能します。\n\n## 一般応募とリファラルの面接の違い\n\nリファラル面接は、入り口が紹介であることから、候補者の心理状態や情報の保有量が一般応募者とは異なります。面接官は、候補者の特性の違いを理解した上で選考に臨む必要があります。\n\n### 候補者の期待値が高い\n\nリファラル採用の候補者は、紹介者である社員からポジティブな言葉をかけられている場合が多々あります。そのため、候補者の心理的なハードルは低くなっている一方で、企業側が「歓迎ムード」であることを期待しています。\n\nしかし、選考基準そのものを緩めることは、入社後のミスマッチや他の社員の不満につながるため、避けるべきです。「紹介があったからといって採用が約束されているわけではない」という前提を共有しておくことで、心理的なダメージを和らげることができます。\n\n### 既に一定の情報を持っている\n\n一般応募者は、求人票や企業のウェブサイトから得られる公開情報のみを元に応募します。これに対してリファラル候補者は、紹介者から職場の雰囲気や実際の業務内容、人間関係など、内情に近い情報を得ています。\n\n面接官は、候補者が得ている情報を把握し、誤った認識があれば早期に修正しなければなりません。候補者の背景をある程度理解した上で面接にのぞむため、表面的な質問に時間を費やすことなく、深掘りした質疑応答が可能になります。\n\n### カジュアル面談から選考への移行\n\nリファラル採用では、いきなり選考を行うのではなく、まず「カジュアル面談」を設けるケースが一般的です。カジュアル面談は合否を判定しない相互理解の場であり、転職意欲がまだ低い「潜在層」へのアプローチに有効です。\n\n面接官は、その場が「情報交換の場」なのか「合否を判定する選考の場」なのかを明確に伝え、認識の齟齬を防ぐことが求められます。すぐに面接でふるい落とすのではなく、ライトな場でお互いのマッチングを図っていく姿勢が重要です。\n\n## 成功するリファラル面接への準備\n\n精度の高い面接を行うためには、事前の準備が不可欠です。特に、紹介者からのヒアリングと、面接官の事前準備が成功の鍵を握ります。\n\n### 紹介者からの事前ヒアリング\n\n面接の前に、紹介者である社員から候補者に関する詳細な情報を収集します。これにより、履歴書だけでは分からない候補者の強みや、懸念されるポイントを事前に把握できます。ヒアリングを通じて、面接で確認すべきポイントを明確にしておくことが重要です。\n\n| ヒアリング項目 | 具体的な質問内容 |\n| :---- | :---- |\n| **関係性** | どのような経緯で知り合ったか、どの程度の付き付き合いか |\n| **紹介理由** | なぜ自社に合うと思ったのか、具体的にどの点に魅力を感じたか |\n| **懸念点** | 業務遂行上、あるいは性格面で気にかかる部分はあるか |\n| **候補者の意向** | 本人は転職に対してどの程度前向きか、自社の何に興味を持っているか |\n\n### 面接官のトレーニングと目線合わせ\n\nリファラル採用では、面接官によって評価がぶれることが大きなリスクとなります。「社員の紹介だから」という理由で評価が甘くなることを防ぐため、全社共通の評価基準を定義し、トレーニングを実施します。\n\n特に現場の社員が面接官を務める場合、会社を代表する立場であることを自覚させ、魅力を伝える「惹きつけ」と適性を見極める「見極め」の両立を指導します。属人化しがちな判断基準を見直すことで、品質のバラつきを解消できます。\n\n### 評価シートの標準化\n\n感覚的な評価を排除するため、標準化された評価シートを準備します。評価シートには、スキルや経験だけでなく、価値観への共感度やコミュニケーション能力といった項目を盛り込みます。評価の整合性を確保するために、それぞれの面接官の役割を明確にすることが肝心です。\n\n例えば、一次面接では現場の担当者が業務への適性を重点的に評価し、二次面接では人事担当者が企業文化への適合性を確認するような運用が有効です。\n\n\n\n## 面接で見極めるべき評価項目と質問案\n\nリファラル採用において特に重視すべきなのは、長期的な定着に直結する「カルチャーフィット」と、主体的な「入社意欲」です。\n\n### カルチャーフィット\n\nリファラル採用は紹介者がいるため、一般応募よりもカルチャーフィットの精度は高まる傾向にあります。しかし、仲の良さだけで判断せず、会社のミッションやビジョン、バリューを体現できる人物であるかを厳格に評価します。紹介社員が「この人は合う」と思っていても、客観的な視点で再確認することが不可欠です。\n\n**▼質問例**\n\n* 「紹介者の〇〇さんから、当社はどのような組織だと聞いていますか？」 \n* 「仕事をする上で、あなたが最も大切にしている価値観は何ですか？」 \n* 「当社の理念について、共感できる点はありますか？」 \n* 「どのようなチームで働くときに、自身の能力が最も発揮できると思いますか？」\n\n### 入社意欲と主体性\n\n「誘われたから」という受動的な理由だけでなく、自身のキャリア形成において自社が最適な選択であるかを問いかけます。納得感のない入社は早期離職の原因となるため、辞退の自由も確保しつつ、本人の意志を確認します。\n\n**▼質問例**\n\n* 「〇〇さんの話を聞いた上で、なぜ自ら応募しようと思ったのですか？」 \n* 「入社後、具体的にどのような形で貢献したいと考えていますか？」 \n* 「自社で働く上で、何か不安や懸念に感じている点はありますか？」 \n* 「今回の転職活動では、他にどのような企業を検討されていますか？」\n\n### スキルと実績\n\nリファラル候補者であっても、実務スキルの確認は疎かにできません。これまでの成功体験や失敗体験を具体的に掘り下げる「STAR法」を用いた質問が有効です。紹介者による身内びいきの評価になっていないか、実績を掘り下げて客観的に評価します。\n\n**▼質問例**\n\n* 「前職で最も成果を出したエピソードを教えてください。」 \n* 「課題に直面した際、どのように考えて対処しましたか？」 \n* 「成功の要因をどのように自己分析していますか？」 \n* 「失敗から何を学び、次にどう活かしましたか？」\n\nリファラル採用での内定率の高さは、こうした深いマッチングの結果によるものです。リファラル採用だからといって基準を緩めず、相互理解を深めることが中長期的に良い関係性を作るためのポイントです。\n\n## 公正な採用選考を実現するための法的配慮\n\nリファラル面接は親密な雰囲気になりやすいため、ついプライベートな話題に踏み込みすぎてしまう危険があります。厚生労働省が定める指針に基づき、適性・能力に関係のない事項について質問することは、就職差別につながる恐れがあるため厳禁です。\n\n### 面接で尋ねてはいけない14の事項\n\n厚生労働省は「[採用選考時に配慮すべき事項](https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/consider.html)」という指針を出しており、原則として面接で以下のような質問をしてはいけません。企業には、基本的人権を尊重した公正な採用選考を行うことが求められます。\n\n| 分類 | 具体的な禁止事項 |\n| :---- | :---- |\n| **本人に責任のない事項** | 本籍・出生地、家族（職業・学歴・収入等）、住宅状況、生活・家庭環境 |\n| **本来自由であるべき事項** | 宗教、支持政党、人生観・生活信条、尊敬する人物、思想、労働組合・社会運動 |\n| **その他の配慮事項** | 購読新聞・愛読書、不適切な採用選考時の健康診断 |\n\n### リファラル面接で特に注意すべきNGワード\n\n紹介者と共通の知人がいる場合、家族構成や出身地などの話題が自然に出てしまうことがあります。しかし、面接官が情報を採否の判断材料にすることは許されません。\n\n「ご出身はどちらですか？」といった、アイスブレイクのつもりで使いがちな質問も、居住地による差別につながる可能性があるため、避けるべきです。現住所について詳細に聞いたり、略図を書かせることは、選考段階では全く必要がないことです。\n\nまた、女性候補者に対してのみ結婚や出産の予定を尋ねることは、男女雇用機会均等法に抵触します。\n\n## 紹介者との関係を守る不採用時の対応\n\nリファラル採用において、人事が最も神経を使うのが不採用時の対応です。不適切な対応は、候補者との関係を壊すだけでなく、紹介した社員のモチベーションを著しく低下させ、制度自体の形骸化を招きます。\n\n### 不採用を伝える5つのステップ\n\n人間関係を損なわないためには、以下の手順を厳守してください。誠実な対応を行うことが、社員の信頼を守る土台となります。\n\n1. **社内で不採用の理由とロジックを固める** ―― 関係者の間で最終的な意思決定を行い、客観的な言葉で理由を明確にまとめておきます。 \n2. **候補者本人への通知前に、紹介者へ先に伝える** ―― 友人から結果を知らされる前に会社から直接経緯を聞くことで、紹介者は尊重されていると感じることができます。 \n3. **紹介者に対し、対面や電話などの双方向コミュニケーションで伝える** ―― メールやチャットのみの通知は「軽視された」と誤読されやすいため、誤解が起きやすい局面ほど双方向でコミュニケーション可能な手法を活用してください。 \n4. **候補者本人へ、人事から直接不採用を通知する** ―― 紹介者を介して合否を伝えさせることは、企業の責任を紹介者に転嫁する行為です。紹介者、候補者の両方から最も信頼を損なう対応です。 \n5. **紹介者への感謝と、今後の協力依頼を行う** ―― 「紹介してくれた」という貢献を評価し、未来への期待を伝えることで、ポジティブな締めくくりを意識します。\n\n### 紹介者へのフィードバック用トークスクリプト\n\n不採用を伝える際は、「感謝 ⇒ 事実（結論） ⇒ 理由（職務要件との乖離） ⇒ 次への期待」の構成で話します。 納得させることではなく、紹介者が板挟みにならない状態にすることが目的となります。\n\n> 〇〇さん、先日は素晴らしいご友人をご紹介いただき、本当にありがとうございました。\n> \n> 慎重に選考を重ねた結果、誠に残念ながら今回は採用を見送らせていただくことになりました。\n> \n> ご経歴は非常に魅力的でしたが、今回募集しているポジションで必須となる△△の実務経験の観点で、弊社の求める要件と少しだけ異なり、苦渋の決断となりました。 \n> \n> 候補者の方へは本日、こちらから直接ご連絡いたします。 \n> \n> 〇〇さんのような方と繋がっているご人脈は大変貴重ですので、ぜひ今後も別の方やポジションでのご紹介をお願いしたいと考えております。\n\n### 候補者への不採用通知の注意点\n\n不採用通知は、紹介者への連絡が済んでから送信します。通常の不採用メールよりもさらに丁寧な文面を心がけ、選考に参加してくれたことへの謝意を厚く伝えます。\n\nなお、具体的な不採用理由を本人に開示する義務はなく、トラブル防止の観点から「総合的な判断」に留めるのが一般的です。\n\n理由を求められた場合も、公平性の観点から詳細はお伝えできない旨を丁寧に回答します。\n\n### 不採用時のフォローを行う制度\n\n「不採用になったら紹介した友人と気まずい」というのは、リファラルが増えない大きな要因の1つです。そこで、不採用時にフォローできる制度を作るというのも有効な手段です。\n\nSmartHRが実施している「ごめんねごはん制度」は、 紹介した友人が選考の結果として採用に至らなかった場合、会社がその後の会食費用を補助する仕組みです。これによって、不採用の場合でも関係性が壊れるというリスクを減らし、次の紹介にも繋がりやすくなります。\n\n不採用という結果をネガティブなものにせず、次へのステップとして捉える文化を醸成しましょう。\n\n関連記事：[リファラル採用は気まずい？トラブル回避のためのポイントを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3122/)\n\n## 2026年の採用市場動向とリファラル採用の展望\n\n労働人口の減少と採用コストの高騰により、リファラル採用の重要性は年々高まっています。\n\n### リファラル採用の普及状況\n\nアンケート調査によると、国内企業の約81.4%がリファラル採用を導入しています。中途採用における採用費用の平均総額は年々増加しており、採用単価を抑制できるリファラル採用への投資が加速しています。\n\n\n\n### AIでは代替できない透明性\n\n今後は採用活動の「AI化」と「透明性」が重要なキーワードとなります。事務的な選考プロセスをAIが代替する一方で、人間にしかできない「関係性の構築」や「価値観のすり合わせ」がより重視されます。\n\nリファラル面接は、候補者のキャリア観に寄り添い、自社の魅力を伝える能力が試される場です。誠実な情報開示を行う企業が選ばれる時代へと移行しています。\n\n## 全社一丸となった採用文化の醸成\n\nリファラル面接を成功させる秘訣は、面接を「企業の信頼を構築するプロセス」と捉え直すことにあります。\n\nリファラル採用は人事が孤軍奮闘しても成果は出ません。現場の社員が自信を持って友人を紹介できるような組織作りが不可欠です。紹介された候補者が「この人たちと一緒に働きたい」と感じる面接体験を提供し続けることが、長期的には強力な採用ブランドとなります。不採用が出ても紹介が途切れない会社は、紹介者に対する感謝と、プロセスの透明性が徹底されています。\n\nリファラル採用は、現代の採用活動において確実性の高い手法の一つです。本記事で解説した面接のポイントを実践し、採用力の強化につなげてください。\n\n「リファラル採用を導入したいが何から始めたらいいか分からない」「制度の形骸化を何とかしたい」とお悩みの方は、まずは以下の資料をご活用ください。\n\n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"44a8ee7f-9573-50ce-a6e5-dc76908cb91b","contentful_id":"3KImb53mTMLLtZ46nRj1uY","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAABQAAAALCAMAAABI111xAAABqlBMVEXa5//V4//U4v/n7//////8/f309PX4+v/t9P/w9f/v9f/9/v/a3ei5ssDm7P38/v/m4N7Nt7H+/v7/+Pb/9/X3+v/z9//Z19bSyMT//fv+9vL+6eL/5t3/6ODu9P/z+P/+//+0tLS/wcDa2dn35d702tzr7Pr///7/+/n7/f/y9//0+P/Cv77k3t7g5u7p6vrTpMbFt+X19/3x9Pz09/zx9Pvk6vjS3vfh5e/l6fHd5fZqS0bKvL71+//q8v+5r+XVyeX1+v/2+P71+P309v3v8/zg6Pfo6u/i5/HZ4vXw8/tLEhB0ZGjn6/Tz+v+btfhymffd5//w9v/j5uvs7Ozx8fDr6+rr6unw8O79/PuwrbSYkJW6ucHI1/+LqfiVsPi/z/zy+P/j6fPm6/T09vn4+Pf09PT4+Pjs8vzKyM6OhrWetvra5P7R3f2dtvre5O3Y3ujk6fPq6+3q6eny8vLq6urp6enr6+v9/f3g4/GoqNPW3vTp8P+7v+7p7vzm7Pbi6PLn7fjv8vbz8/P39/f19fTx+P/s8v7V4PzH1f3s8v/g2ufO1PLx9/8V/+mWAAAAnElEQVQIHU3BOw4BUQCG0f+Lq0EMI2pRaBAbEFuQ2IXOLlQSid4KNDagpFUoRKLTKGQ8kokImXHvmMI5iEQkJwOIlykAYR7rJhXDOCoGMnku1TAHPOVUIRB1fo6yGnCQRBtnpw4gnPfWeDi9c4mrz93DkimRKIMPFRayjMe/uRyGJJYDUp/shH4LNl1S8akWTR+MsfZNZqP1KtTPF4XiJEJ9zX43AAAAAElFTkSuQmCC","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3KImb53mTMLLtZ46nRj1uY/a929b046429a2da97f675a4128cbaa68/5028_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3KImb53mTMLLtZ46nRj1uY/a929b046429a2da97f675a4128cbaa68/5028_cover.png?w=165&h=87&q=90 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なぜリファラル採用は「気まずい」と言われるのか？\n\nリファラル採用の支援をしていると、「応募してくれた候補者を不合格にせざるを得ないが、どう断ればいいか？」「不合格によって、社員と友人の関係が悪化しないか心配」というご相談をよく受けます。\n\n一般的な採用手法と異なり、私的な人間関係が絡むため、紹介する側・される側の双方に特有の心理的ハードルが存在します。\n\n### 紹介する側の不安とプレッシャー\n社員は大切な友人を紹介するにあたり、以下のような不安を抱えています。\n\n「もし不採用になったら、これまでの友人関係がぎくしゃくしてしまうのでは」 \n「入社後にすぐ辞められたら、自分の社内での評価や立場に影響するのでは」\n\n結果として、「気まずい思いをするくらいなら、最初から紹介しないほうがマシ」と考えてしまい、リファラル活動への参加をためらう原因になります。\n\n### 紹介される側（候補者）の迷いと断りづらさ\n一方で、紹介された友人側にもプレッシャーがあります。\n\n「落ちてしまったら、紹介してくれた友人の顔に泥を塗ることになり申し訳ない」 \n「話を聞いてみて合わないと思っても、友人の手前、選考を辞退しづらい」\n\nお互いが気を遣いすぎることで、本来のマッチングの良さが発揮されず、トラブルの火種になってしまうのです。\n\n**▼ 社員が紹介をためらう理由は他にも！** \n気まずさ以外にも、社員が友人に声をかけられない原因はいくつか存在します。自社の社員がどの壁にぶつかっているのかを知り、対策を打ちたい方は以下の記事も参考にしてください。 \n関連記事：[社員が友人を誘えない原因とは？具体的な解決策と導入フロー](https://jp.refcome.com/insight/referral/1805/)\n\n## 気まずさを防ぐ！紹介前に企業がやるべきこと\n\nこのような気まずさを防ぐためには、制度の設計段階や、社員が友人に声をかける前の段階で、企業側がしっかりと準備をしておくことが重要です。\n\n### 求める人物像を“社内向け”に翻訳して明示する\nこれからリファラル採用を始める、あるいは活性化させたい企業様にまず注力していただきたいのが**求める人物像の解像度を上げる**ことです。\n\n求人媒体に記載している募集要項をそのまま社員に共有していませんか？リファラル採用では、社員が具体的に友人の顔を思い浮かべられるような、わかりやすい表現に変換することがポイントです。\n\n#### 社内向け共有の良い例\n* 「◯◯という業界で3年以上働いている方」\n* 「今後は、◯◯の領域にチャレンジしたいと考えている方」\n* 「社内の◯◯さんのように、チームを明るく盛り上げてくれる方」\n\nこのように、社内基準でイメージしやすい情報をシェアすることで、「この条件ならあの人がぴったりだ」と考えやすくなります。\n\n結果として、的外れな紹介が減り、選考通過率が圧倒的に高まるため、不採用時の気まずさを心配する機会そのものを減らすことができます。\n\n### “あくまで選考である”ことを明確にする\n紹介する社員に対して、**「声をかけたからといって必ず採用できるわけではない」「お互いにとって良いマッチングになるかをフラットに見極める場である」** という前提をしっかり共有しておきましょう。これにより、社員も過度な責任を感じることなく、気軽に声をかけやすくなります。\n\n## 選考の前に“見極め”の場をつくる\n\n気まずさを回避する最もシンプルな方法は、**本格的な選考に入る前に、お互いを見極めること**です。選考（面接）をしていなければ、「不合格です」と伝える必要もありません。\n\n当社のお客様でも効果が出ている2つのアプローチを紹介します。\n\n### 1. カジュアル面談の実施\n最も効果的で実施しやすいのが、合否を伴わないカジュアル面談です。特に複数のポジションがある企業様で有効に機能します。\n\n人事担当者は、社内のエージェントのような立ち位置で、候補者の興味関心やキャリアの志向性をヒアリングします。その際、自社とのマッチングが難しいと感じた場合は、無理に選考へ進めることはしません。\n\n「あなたのやりたいことは、現状の弊社ではご用意が難しそうです。ですが、◯◯業界のこういった企業であれば実現できるかもしれません」と、他社の選択肢も含めて誠実にアドバイスします。\n\nこれにより、候補者は「自分のキャリアに真剣に向き合ってくれた」と高い満足度を得られます。また、紹介した社員も友人から感謝されるため、「こんなに喜ばれるなら、また他の人を紹介しよう」という好循環が生まれます。\n\n### 2. イベント・懇親会の開催\nリソースに余裕がある企業様には、社内イベントや懇親会の実施を推奨しています。\n\n「今度ウチの会社でカジュアルなイベントがあるから、遊びに来ない？」という形であれば、社員もSNSなどで気軽に発信でき、心理的ハードルが大きく下がります。\n\nただし、やりっぱなしは厳禁です。イベントを次につなげるためのルールを事前に決めておきましょう。\n\n#### イベント後のアプローチ例\n* **マッチ度が高い方** ―― 本選考やリファラル会食へご案内\n* **判断に迷う方** ―― 後日、1on1のカジュアル面談へご案内\n* **マッチ度が低い方** ―― 企業側からの無理なアプローチ（PUSH）は控える\n\n事前に「見極め役」の社員を決めておき、懇親会でのコミュニケーションを通じて判断するのがスムーズです。イベント開催は、リファラル文化を醸成する強力な基盤となります。\n\n**▼ 採用ミスマッチの根本原因を知る** \n事前の見極めが不十分だと、入社後に「紹介された手前、辞めづらい」という最悪のミスマッチを引き起こします。ミスマッチが起きる構造と防ぐ戦略についてはこちらをご覧ください。 \n関連記事：[採用ミスマッチとは？原因特定から損失を防ぐ具体的戦略まで解説](https://jp.refcome.com/insight/5015/)\n\n## トラブル回避のポイント！不採用時のNG対応とフォローアップ\n\n事前の対策を徹底しても、不採用になるケースをゼロにすることはできません。その際、企業として絶対にやってはいけないことがあります。\n\n### 不採用の理由を説明せず「放置」するのはNG\n一番の悪手は、**紹介してくれた社員に対して、不採用の理由を説明せずにうやむやにすること**です。\n\n社員は、自社のために大切な友人を紹介してくれています。その友人が不採用になれば、少なからずショックを受けたり、気まずさを感じたりするのは当然です。\n\nだからこそ、不採用の理由は誠実に社員へフィードバックすることがマストです。同時に、「良い方をご紹介いただき、ありがとうございました」という感謝の気持ちも必ず伝えましょう。適切なフィードバックを行うことで、社員は会社が本当に求めている人物像をより深く理解でき、次回の精度の高い紹介につながります。\n\n### アフターフォローの制度化（会食費用の会社負担など）\nリファラル採用がうまくいっている企業様の中には、**不採用になった友人と、紹介した社員で会食に行ってきてもらう（費用は会社負担）**という制度を設けているケースがあります。\n\n「不採用になった人にお金をかけるなんて」と思われるかもしれませんが、この数千円の投資が、「気まずい思いをしたから、二度とリファラルには協力しない」と離反してしまう社員を引き留めるのです。制度としての会社からの配慮が、社員の心理的安全性を担保します。\n\n**▼ フォロー体制を含めたルールの作り方** \nここまで解説した「不採用時の連絡フロー」や「会食費用の負担」などを、属人的にならずしっかり制度として落とし込むための具体的な手順を解説しています。 \n関連記事：[リファラル採用制度の作り方｜失敗しない設計手順と運用ルールを徹底解説](https://jp.refcome.com/insight/5011/)\n\n## まとめ：紹介者の気持ちに寄り添った制度設計を\n\nリファラル採用を推進するうえで最も重要なのは、**紹介してくれる社員の気持ちになって制度を設計すること**です。\n\n採用担当者側の都合や、インセンティブの有無だけで動かそうとすると、長続きしません。社員が安心して友人に声をかけられ、たとえ縁がなかったとしても関係性が壊れないような配慮と仕組みづくりが、継続的な成果を生み出します。\n\n当社では、一過性の採用ではなく、リファラルが御社の確固たる「文化」として根付くための企画・運営サポートを行っております。イベントの企画からフォローアップの仕組みづくりまで、お困りのことがございましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。\n\nまた、記事でお伝えしたような「気まずさ」を含め、実際に現場の社員はリファラル採用についてどう感じているのでしょうか？最新の実態調査レポートをまとめました。自社の制度設計のヒントとしてぜひご活用ください。\n\n**[≫ 「リファラル採用に関する実態調査2026 ― 従業員編 ―」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_survey_2026_employee/)**"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"37f7874a-8768-5109-b8dd-71f444fc4a76","contentful_id":"6eKFEApGeaKpCl2mmuNd4y","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAABQAAAALCAMAAABI111xAAACK1BMVEXa+PPa+PTb+PTc+fXe+va96+iW2tib3Nqa29mf4+Ge4+Ge4uCc4eCb4d+v6OXQ9PDb+fXW8+/S7Oiw29mR0tCX2Naa3dud4d+i4d+g4uCd4uCh4+HG8O3d+fXY9fHR7enK5eHQ7Oiv5OKj4+Gp4+Gv4t+05OG13tyk3t2d4uHF8O3a9fHN6OTa9/PL5+PI49/U8OzV6+i41NK40tG63Nm54t+z5OGq4+Gl4+Gq5uTF8e7c+/fE0s2ui4DM5uLT7OjW7erY7uvW6OXU4+HP2tjT3tzX6ebX9PDV9vLU9vPT9vPZ9/Di8erf9/Lc9O/zzr7d3tjZ7+vY7OnZ8Ozb8e7a7uvT5uTI1tXB3du76+i/5+S55+Wr3Nm86+jf8ej7r5Hxu6XE7uzL4+H59fXX7uvQ3dva6+jX7eq64uCw3t2y3Nu21NO3zMu60M+izcx3a2i30s7c7uj/nHXqmHd7ysmHzc3v8/PZ8e7V5OHX5uPN4uG73Nu04d+v4N+t392m4d+j5+WPycd5V1PI3NjX9fHVz8bP1MxzycmEzs213Nva9PHA2Naw1tWo29qg3dua3NqY29mY2tiY2dd0nJxOAAB0tbWh3dx/z8/M8u/O8e7T9PC35OLe+vXA6ueS0M6Q0M6R0c+T0tCV09GV1NKW1dOY19WR1dR2sLBigIB0v796y8uCzMzR8u/Y9/Om5eKa4N6g4+Gg5OGh5OKV3dyG0NB5zMyg2tix4t/c+PT659eKAAAAZUlEQVQI12NkYARBMPjPBEJAwMLIyMD3kR8i+okPRH7hZWRikGEEKX0txogAcgKMf1l+szEiAxYGQSQe1HCWT0KMGICFQZhYwc9wwX/McNE56MoiJJ+yAC2P+cewnAFmu/c2LwYA/wIRt/eo2bQAAAAASUVORK5CYII=","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6eKFEApGeaKpCl2mmuNd4y/56d74f5fd3591f56822097621933246e/3122_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6eKFEApGeaKpCl2mmuNd4y/56d74f5fd3591f56822097621933246e/3122_cover.png?w=165&h=87&q=90 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労働力不足の深刻化と採用コストの限界\n\n日本の労働者不足を判断する数値は年々悪化しています。[2025年版中小企業白書](https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2025/chusho/b2_1_4.html?utm)では、約7割の企業が直近5年で採用コストが増加したと回答しました。\n\n人材紹介会社を利用する場合、採用決定時に年収の30～35%の成功報酬が発生します。\n\n一方、リファラル採用は紹介報酬や会食費などの実費のみで運用可能なため、採用単価を数十万円から数百万円単位で抑制できる点が大きな魅力です。\n\n### 転職潜在層へのダイレクトアプローチ\n\n転職市場において、積極的に活動している層は全体の3割程度に留まります。\n\n残りの7割は、「良い話があれば検討したい」と考える転職潜在層です。この求人サイトに登録していない層へリーチするには、社員の個人的なネットワークが有効です。\n\n信頼できる友人からの誘いは、潜在層がキャリアを再考する強力な動機になります。\n\n### 採用ミスマッチの防止と定着率の向上\n\nリファラル採用は、マッチング率の高さと定着率の良さが最大の特徴です。自社の文化や業務内容を理解している社員が候補者のスキルや人柄を見極めて紹介するため、入社後のギャップが最小限に抑えられ、早期活躍が期待できます。\n\n実際に社員紹介経由の入社者の定着率は90%を超えるという会社も珍しくありません。社内に既知の同僚がいる安心感は、オンボーディングを円滑に進める要因となります。\n\n| 項目 | リファラル採用 | 求人媒体 | 人材紹介 |\n| :---- | :---- | :---- | :---- |\n| **1人当たりコスト** | 低（数万〜30万円） | 中（50〜150万円） | 高（年収の35%） |\n| **入社後の定着率** | 非常に高い | 普通 | 普通 |\n| **候補者の属性** | 転職潜在層が中心 | 転職顕在層が中心 | 転職顕在層が中心 |\n| **マッチング精度** | 社員による事前審査 | 自己申告に基づく | エージェントによる |\n\n関連記事：[リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n## リファラル採用が活性化しない3つの根本原因\n\n一方で、制度を導入しても成果が出ない企業があるのも事実です。そうした企業に共通する原因は何でしょうか。\n\n活性化を妨げる要因を「心理的」「物理的」「認知的」な視点で分析します。\n\n### 社員が抱える不安\n\n社員にとって知人を紹介する行為は、自分自身の信用を賭ける重い決断です。知人の人生を左右することへの責任感や、「ブラックな環境と思われないか」という不安がブレーキになります。\n\n特に、不採用になった場合の人間関係の悪化を恐れる社員は非常に多いです。\n\n他にも、紹介した友人が活躍できなかった際に、自分自身の社内評価が下がることを懸念するのではないかという心理も働きます。\n\n### 紹介プロセスの煩雑さ\n\n忙しい社員にとって、紹介手続きは負担でしかありません。複雑であればあるほど、協力する意欲を失います。\n\n専用フォームへの入力項目が多い場合や職務経歴書の提出を必須にすると紹介のハードルが上がってしまうため、避けましょう。人事から紹介者へのフィードバックが遅れることも、紹介者のモチベーションを下げます。\n\n社員にとって採用活動は本業ではありません。そのことを強く自覚し、少しでも簡単な制度を心掛けてください。\n\n### 制度と求める人物像の認知不足\n\n制度があることを社員が忘れてしまうケースは、活性化を妨げる大きな要因です。一度の説明だけで終わらせず、継続的に情報を発信し続ける必要があります。\n\nまた「誰を紹介すればいいかわからない」という迷いも、活動を停滞させます。どの部署で、どのようなスキルを持つ人を求めているのかが具体的に伝わっていないと、社員は知人の顔を思い浮かべられません。\n\n## リファラル採用を活性化させる7つのコツ\n\n活性化を実現するには戦略的な制度設計と継続的な運用が不可欠です。ポイントを7つにわけて解説します。\n\n### コツ①経営層のコミットメントを見せる\n\nリファラル採用を人事部だけの施策にせず、全社課題として位置づけます。経営トップが「仲間集めは会社の未来を作る重要プロジェクト」と明言することが重要です。\n\n全社会議やメッセージ発信を通じて、制度の意義や導入背景を繰り返し共有してください。経営層の熱量が社員に伝播することで、協力的な文化が醸成されます。\n\n### コツ②社員が共感できる目的と、明確なターゲットを発信する\n\n「採用コスト削減」のみを目的に掲げると、社員の意欲は削がれてしまいます。「最高のチームを作り、より大きな価値を顧客に届ける」といった前向きな目的を定義してください。\n\nまた、求める人物像は現場社員がイメージできるレベルまで具体化します。「〇〇のスキルを持ち、△△なマインドで働ける人」と明示することで、社員は適切な知人を特定しやすくなります。\n\n### コツ③シンプルな紹介フローを作る\n\n社員が紹介する手間を最小限に抑える仕組みを構築します。名前と連絡先を入力するだけの簡易フォームや、QRコードからの紹介導線を整備してください。\n\n職務経歴書がなくても、カジュアル面談からスタートできる柔軟なプロセスも推奨されます。\n\n日常的に利用するSlackやLINEなどのツールと連携し、数クリックで完了する仕組みが理想的です。\n\n### コツ④適切なインセンティブと称賛される文化を設計する\n\n協力に対する感謝を、しっかり形にする制度を用意しましょう。紹介報酬の相場は5～20万円程度が一般的ですが、職種や難易度に応じて調整が必要です。\n\n金銭だけでなく、会食代の補助や特別休暇などの非金銭的報酬も効果的です。\n\nさらに採用決定時だけでなく、カジュアル面談設定などの段階で少額の謝礼を出すと行動が加速しやすい傾向もあります。協力してくれた社員を社内報や朝礼で称賛する文化作りも忘れてはいけません。\n\n### コツ⑤紹介のハードルを下げる接点を用意する\n\n選考ではなく、話を聞くだけの場として、「カジュアル面談」がおすすめです。いきなり応募を勧めるのは抵抗がありますが、情報交換の場であれば社員も誘いやすくなります。\n\n「会社のことをどう話せばいいか分からない」という社員に向けて、自社の魅力をまとめた資料やパンフレットも準備してください。\n\nまた、不採用時の気まずさを解消するためのマニュアルやフォロー体制も整備します。\n\n### コツ⑥継続的なプロモーション・成功事例を共有する\n\n制度を形骸化させないよう、定期的な情報発信を徹底します。全社会議、社内掲示板、メール配信など複数の方法でリマインドを継続しましょう。\n\n「リファラル経由で入社した人が活躍している」というストーリーを共有することも、強力な動機付けになります。\n\n新しい募集ポジションが発生するたびに、ターゲット像を添えて周知を繰り返します。\n\n### コツ⑦専用ツールを活用し、データ分析と改善を進める\n\n管理工数を削減し、PDCAサイクルを回すために専用ツールを導入します。ツールを活用することで、誰が誰に声をかけ、どのような結果になったかを可視化できます。\n\n認知率、協力率、紹介数、決定率などのKPIを計測し、ボトルネックを特定してください。データに基づき、特定の部署へのアプローチやインセンティブの見直しを適宜行います。\n\nリファラル採用の成果を定量化するための計算式は以下の通りです。\n\n 採用決定数 ＝ 社員数 × 社員協力率 × 1人当たりの紹介数 × 選考通過率\n\n各指標の改善に向けたアクションが必要です。\n\n## 成功の鍵は「エンゲージメント」の向上\n\nリファラル採用の成功は、単なる制度の優劣ではなく、組織のコンディションに左右されます。\n\n活性化を左右する本質的な要素を詳しく説明します。\n\n### リファラル採用は「組織の健康診断」\n\n社員が友人を誘いたいと思うかどうかは、自社に対する愛着や満足度に直結します。当然ですが、職場に不満がある社員は、大切な知人に自社を勧めることはありません。\n\nリファラル紹介が多く発生している組織は、従業員エンゲージメントが高い状態にあります。逆に活性化しない場合は、制度をいじる前に組織文化や働きやすさに課題がないかを確認する必要があります。\n\n### eNPS（従業員推奨度）の定期測定\n\n自社を勧める意向がどの程度あるかを数値化する「eNPS」も非常に有効です。「自社を知人や友人に勧めたいと思うか」を0から10点で問い、現状を把握してください。\n\n推奨者が多い組織ほど、リファラル採用は自然と加速します。反対に批判者が多い場合は、まずその要因を取り除くことが活性化への近道となります。\n\n### アクティブ社員への個別アプローチ\n\n全社員に一律でお願いするだけでなく、まずはエンゲージメントの高い「アクティブ社員」を巻き込みます。\n\n会社への貢献意欲が高い社員は、積極的に知人を紹介してくれる可能性が高いです。彼らに個別に依頼し、活動をサポートすることで、成功事例を早期に作ることができます。\n\n初期の成功事例が積み重なることで、他の社員にも紹介の輪が広がります。\n\n### ゲーミフィケーションによる「楽しさ」の演出\n\n採用活動を「義務」ではなく「ゲーム」のように楽しむ仕組みも効果的です。紹介数に応じたスタンプラリーや、期間限定の紹介キャンペーンを実施してください。\n\nポイント制度や称号の付与など、小さな達成感を積み重ねる工夫が継続性を生みます。\n\n関連記事：[リファラル採用制度の作り方｜失敗しない設計手順と運用ルールを徹底解説](https://jp.refcome.com/insight/5011/)\n\n## リファラル採用の活性化に成功した企業事例\n\n多くの企業が独自の工夫を凝らすことで、リファラル採用を組織文化として定着させています。\n\nここでは代表的な4つの事例から、具体的な施策と成果を紹介します。\n\n### 株式会社セールスフォース・ドットコム：全社的な重要事項への格上げ\n\nIT大手のセールスフォース・ドットコムでは、社内コミュニケーションツールを活用し、採用部門から不足しているポジションや求める能力を具体的に発信しています。\n\n経営層がこの施策を「会社全体の重要事項」として位置づけて周知徹底した結果、社員の自発的な協力が生まれました。紹介者への旅行券プレゼントといったキャンペーンも奏功し、年間採用人数の約50パーセントをリファラル経由で獲得しています。\n\n### 株式会社SmartHR：心理的ハードルを払拭する「ごめんねごはん制度」\n\nSmartHRは、社員が16名の時期から紹介意向を調査するなど、初期段階からリファラル採用に注力してきました。\n\n特筆すべきは、紹介した友人が不採用になった際の気まずさを解消するために、会社負担で会食ができる「ごめんねごはん制度」です。これにより誘いやすさが向上し、全従業員の約30%がリファラル経由で入社しました。\n\nまた、他チャネルと比較して内定率が10倍以上に達しています。\n\n### SB C\\&S株式会社：QRコードによるプロセスの極限簡素化\n\nソフトバンクグループのSB C\\&Sは、リファラル採用を中長期的な戦略の柱に据え、QRコードを活用して紹介プロセスを極限まで簡略化。社員紹介経由の入社者の定着率が約90%と非常に高いことに着目し、トップメッセージによる再定義を行いました。\n\n煩雑な入力を排除することで現場の協力率を高め、質の高い人材を効率的に獲得し続けています。\n\n### 株式会社薬王堂：専門職採用と定着率向上の両立\n\n小売・ドラッグストアを展開する薬王堂では、確保が難しい「登録販売者」などの専門職採用にリファラルを活用しています。LINEやSNSで手軽に求人情報を送れる仕組みを構築し、給与明細へのチラシ封入など周知を徹底しました。\n\n導入から1年で採用全体の約15%をリファラル経由が占めるようになり、離職率は一般公募の約半分にまで抑制されています。\n\n関連記事：[リファラル採用の成功事例15選｜大手や中小企業の導入実績を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1823/)\n\n## 注意するべき法律と、トラブル回避のための運用ルール\n\n活性化を進める上で、職業安定法などの法的ルールを遵守することは不可欠です。\n\nリスクを回避し、健全な運用を行うためのポイントを詳しく解説します。\n\n### 報酬（インセンティブ）の整理\n\n職業安定法では、原則として労働者の募集に関する報酬の供与を禁止しています。しかし、以下の条件を満たすことで「賃金」として適法に支払うことが可能です。\n\n* **就業規則への明記** ―― 支給対象、金額、条件を明確に定め、労働基準監督署に届け出てください。 \n* **給与としての支給** ―― 紹介報酬は「賃金」として、他の手当と同様に給与明細に記載して支払います。 \n* **社会通念上、相当な範囲** ―― 数万円から数十万円程度とし、本業の月給を大きく超えるような金額は避けてください。 \n* **反復継続の禁止** ―― 紹介活動を社員の「業」にしないよう、ノルマの設定や過度な勧誘を禁止してください。\n\n違反した場合は懲役や罰金が科される可能性があるので、しっかりとした制度を作りましょう。\n\n関連記事：[リファラル採用の報酬（インセンティブ）相場｜決め方や報奨金以外の事例も紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1678/)\n\n### 人間関係のトラブルを未然に防ぐ規定作り\n\n知人を不採用にする際の気まずさを解消するためのルールを事前に定めます。特に、選考基準が通常の公募と同じであることは、勘違いが起きやすいポイントです。全社員に周知徹底してください。\n\n* **不採用通知の徹底** ―― 人事担当者から候補者へ直接連絡し、紹介者の負担を減らします。 \n* **理由の非公開** ―― 具体的な評価内容は、紹介者を含む第三者には一切開示しないことを徹底します。 \n* **情報の透明性** ―― 選考プロセスの進捗をリアルタイムで紹介者にフィードバックし、不安を取り除きます。\n\n関連記事：[リファラル採用は気まずい？トラブル回避のためのポイントを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3122/)\n\n## リファラル採用活性化を加速させるツールの選び方\n\n運用の手間を削減し、活性化を最大化するには適切なツールの導入が有効です。\n\n選定時に確認すべき4つのポイントを詳しく説明します。\n\n### 1\\. 従業員にとっての使いやすさ\n\nリファラル採用の主役は現場の社員です。専用アプリがあり、SlackやLINEなどの既存ツールとシームレスに連携できるかを確認してください。数クリックで紹介が完了し、知人に求人情報を送れる設計であることが最低条件です。\n\n社員に「面倒だ」と感じさせない使い心地が、協力率を大きく左右します。\n\n### 2\\. データの可視化と分析機能\n\n誰が何人に声をかけ、どのチャネルから応募が来たかをリアルタイムで把握できる必要があります。ログイン率や紹介発生率などのKPIを部署ごとに分析できる機能が備わっているか確認します。\n\nデータを基に「どの施策が効いているか」を判断し、PDCAを高速で回せるツールを選びましょう。\n\n### 3\\. カスタマーサクセスの充実\n\nツールを導入しただけでは文化は醸成されません。導入後のキックオフ支援や、他社の成功事例を共有してくれる伴走体制があるかが重要です。自社の組織課題に合わせたキャンペーンの企画や、社内告知文の作成までサポートしてくれるベンダーが理想的です。\n\n中長期的に伴走し、改善提案を続けてくれるパートナーを選定してください。\n\n### 4\\. コストパフォーマンスと導入規模への適応\n\n初期費用と月額費用、そして削減できる採用コストをシミュレーションします。特定の部署から始める「スモールスタート」に対応した柔軟なプランがあるかも確認項目です。\n\n全社展開した際の管理工数の削減効果も、投資判断の材料にしてください。\n\nツールの比較や選び方の詳細については、こちらの記事も参考にしてください。\n\n[【2026年版】リファラル採用おすすめツール9選！選び方と成功事例を紹介](https://jp.refcome.com/insight/5000/)\n\n## リファラル採用のこれから\n\n今後の採用市場において、リファラル採用はさらに進化した形へと変化していきます。最後に、将来を見据えた戦略立案に役立つ予測をご紹介します。\n\n### 管理職の負荷軽減と「全員採用」の浸透\n\n管理職の業務過多が問題となる中、現場での採用活動は負担になりがちです。そのため、リファラル採用によって文化にフィットした人材を全社員で集める「全員採用」が加速しやすい環境が生まれます。\n\n管理職一人が抱え込むのではなく、チーム全体で仲間を増やす文化は、離職率の低下にも寄与します。\n\n採用を「人事の仕事」から「自分たちのチームを創るための活動」へと再定義する企業が増えるでしょう。\n\n### AIとデータによるマッチングの高度化\n\n2026年以降、AIを活用した候補者推薦や紹介文の自動生成が一般化します。社員のネットワークをAIが分析し、「この知人なら自社の〇〇ポジションに合う」と提案する仕組みが普及するでしょう。\n\n心理的ハードルの一つである「誘い文句の作成」もAIがサポートし、紹介の速度は飛躍的に向上していきます。経験や勘に頼らない、データに基づいたリファラル採用がスタンダードになります。\n\n### 非金銭的な報酬と「情緒的価値」の増大\n\n高額な報酬よりも、会社との繋がりの深さや貢献に対する称賛が重視されるようになります。リファラル採用を通じて、自社の良さを再認識するプロセスそのものがエンゲージメント向上に寄与します。\n\n「仲間を増やすこと自体が誇らしい」という情緒的な価値をいかに設計できるかが、勝ち残る企業の条件となります。\n\n## 自走する採用文化こそが最大の競争優位\n\nリファラル採用の活性化は、単なるコスト削減の手法ではありません。「自分たちの組織を自分たちで創る」という強い意志を持つ組織へと変革するプロセスです。社員が大切な友人を誇りを持って誘える組織は、外部からも魅力的に映り、自然と人が集まります。\n\n労働力不足が加速する今、リファラル採用を活性化させ、自走する採用文化を築き上げましょう。\n\n「リファラル採用を導入したいが何から始めたらいいか分からない」「制度の形骸化を何とかしたい」とお悩みの方は、まずは以下の資料をご活用ください。\n\n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"0fb8aa27-95f9-5ec6-9032-d42e00346001","contentful_id":"j2CQ8exB6EipKuAUF17Ow","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/j2CQ8exB6EipKuAUF17Ow/af33ff3844029843ccd624aa7ac037e8/5027_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/j2CQ8exB6EipKuAUF17Ow/af33ff3844029843ccd624aa7ac037e8/5027_cover.png?w=165&h=87&q=90 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2026年の労働市場の構造的変化\n\n現在の日本は、有効求人倍率は1.2倍を記録し、求職者にとって有利な状況が継続する歴史的な「超売り手市場」です。転職求人倍率は2.5倍を超え、求職者1人に対して2件以上の求人が存在する状況です。\n\n企業が求人広告を出しても応募が集まらない理由は、求職者が「リアルな情報」を重視するようになったためです。SNSの普及により、企業の表面的な広告よりも、実際に働く人の声を信頼する傾向が強まりました。\n\nリファラル採用は、この信頼関係をベースにした唯一無二の採用チャネルとして、その価値を急速に高めています。\n\n### 入職経路としてのリファラル採用の現状\n\n日本国内の入職者のうち、リファラル採用・縁故採用で入職している人の割合は全体の20.2％を占めています（[厚生労働省令和6年雇用動向調査](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/25-2/index.html)）。これは、求人サイトやハローワークに並ぶ主要な採用経路として定着していることを示します。\n\nまた、[アンケート調査](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000172.000040832.html)では、全体の46.4%が「知り合いがいる会社で働きたい」と回答しました。中でも注目したいのは、一度リファラル応募を経験した人の約8割が、再度同様の手法での転職を希望する結果が出ています。この数値は、リファラル採用が企業側だけでなく、働く側にとっても満足度の高い手法であることを証明しています。\n\n| 採用手法 | 入職者の割合（2025年調査） | 主な特徴と傾向 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **求人広告** | 約25% | 短期間で母集団を形成しやすい |\n| **人材紹介**（エージェント） | 約15% | 専門性の高い人材の確保に向く |\n| **リファラル**（縁故含む） | 20.2% | ミスマッチが少なく定着率が高い |\n| **ダイレクトリクルーティング** | 約10% | 企業が能動的にアプローチ可能 |\n\n### リファラル採用がもたらす経営的インパクト\n\nリファラル採用の大きなメリットの1つは、採用コストの劇的な低減にあります。\n\n人材紹介会社を利用した場合、年収500万円の採用で約175万円の手数料が発生します。それに対してリファラル採用では、紹介者への報酬を30万円に設定しても、コストは紹介会社の約6分の1程度に抑えられます。\n\nさらに、社員の紹介による入社者は自社の文化を事前に理解しているため、早期離職のリスクが非常に低い傾向です。入社後の定着率が高まるため、教育コストの浪費を防ぎ、中長期的な生産性の向上にまで寄与するのです。\n\nリファラル採用は、単なるコスト削減策ではなく、組織のエンゲージメントを高める戦略的投資と言えます。\n\n関連記事：[リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n## リファラル採用が進まない4つの根本的な課題\n\n一方で、「リファラル採用は難しい」「やってみたが効果が出なかった」という声もよく聞かれます。実は成果が出ない企業には、共通する課題が存在します。課題を制度、認知、心理、運用の4つの側面から解説します。\n\n### 制度や仕組みが不十分\n\nリファラル採用を開始する際、「紹介が欲しい」という発信を行うだけで、明確なルールを策定していない企業も多くいます。紹介フローが曖昧であったり、報酬の支給条件が不明確であったりする場合、社員は行動に移せません。特に、紹介後の選考プロセスが既存の一般選考と全く同じであれば、社員は「わざわざ紹介する意味」を感じなくなります。\n\nリファラル採用専用の応募窓口の準備や、スピード感のある選考フローの構築など、新しい制度としてしっかり準備を進めて始めることが重要です。\n\nまた、就業規則にリファラル採用に関する規定が含まれていないことも、運用上の大きなリスクとなります。\n\n### 社員への周知・理解不足\n\n制度を導入した直後は関心が高まっても、時間の経過とともに社員の記憶から風化していきます。「誰かいい人がいたら紹介してほしい」という一度きりのアナウンスでは、多忙な社員の行動を促すことはできません。定期的な情報の刷り込みが不可欠です。\n\n募集中のポジションや、リファラル採用の成功事例が常に社内の見える場所にない状態は、機会損失を招いていると考えていいでしょう。社員が「今、誰を、どうやって紹介すべきか」を即座に思い出せない状態は、制度が形骸化している証拠と言えます。\n\n\n\n### 紹介に伴う心理的・物理的ハードル\n\n社員が知人を紹介する際には、強い心理的ブレーキがかかります。「もし不採用になったら、友人と気まずくなるのではないか」という不安が最も多い要因です。また、「自社のことをどう紹介すれば良いかわからない」といった悩みも、実はよくあるケースです。履歴書の提出やシステムの入力など、紹介プロセスが難しかったり不明確だと、社員は後回しにしてしまいます。\n\n### 継続性の欠如\n\nリファラル採用の開始時は順調に見えても、社員が持つ「知人の在庫」を出し切った後、紹介数が減少する傾向があります。これは、紹介が偶発的なイベントになっており、文化として定着していないために起こります。中長期的な視点を持たず、一時的なキャンペーンだけで終わらせてしまう運用は失敗の典型です。\n\nまた、データに基づいた分析が行われていない場合、どこにボトルネックがあるのかを特定できず、改善のサイクルが回りません。採用マーケティングの視点を持って、継続的に新しい接点を作り続ける仕組みが必要です。\n\n## 心理的ハードルを劇的に下げるための具体施策\n\n社員が「これなら友人を誘える」と思える環境作りが、リファラル採用成功の鍵を握ります。促進に繋がった3つの事例をご紹介します。\n\n### カジュアル面談を徹底することで、リスクを回避\n\nいきなり本選考の面接に案内するのではなく、まずは「カジュアル面談」を挟むフローを構築しましょう。\n\nカジュアル面談は、履歴書不要でお互いの相性を確認するための情報交換の場です。「まずは話を聞いてもらうだけで良い」というスタンスを明示することで、社員の心理的負担は大幅に軽減されます。\n\n不採用になるリスクを前提とせず、まずは相互理解を深める場として機能させることが重要です。\n\n### 不採用時のフォロー制度を用意\n\n「もしも不採用になったら誘った友人に申し訳ない」というのは、リファラルが増えない大きな要因の1つです。それに対して株式会社SmartHRが実施している「ごめんねごはん制度」は、非常に優れた解決策です。\n\n紹介した友人が選考の結果として採用に至らなかった場合、会社がその後の会食費用を補助する仕組みです。この制度があることで、社員は「不採用になっても、美味しいご飯をご馳走するから一度受けてみない？」と誘いやすくなります。\n\n不採用という結果をネガティブなものにせず、次へのステップとして捉える文化を醸成しましょう。\n\n関連記事：[常に進化し続けたい！SmartHR式リファラル活用](https://jp.refcome.com/events/award/interview2018/4gu7mF39iBToBAuDe6nIWz/)\n\n### 紹介フローを極限までの簡素化\n\n紹介の手続きは「LINEやチャットで名前と連絡先を送るだけ」というレベルまで簡略化すべきです。複雑なシートへの入力や、履歴書の事前回収といった手間を社員に負担させてはいけません。社員の手間をゼロに近づけることが、協力率を高める最短ルートとなります。\n\n| 施策 | 施策の具体的な内容 | 期待できる心理的効果 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **カジュアル面談** | 選考要素のない対話の場 | 応募への抵抗感をなくす |\n| **ごめんねごはん** | 不採用時の会食費補助 | 友人との関係悪化を防ぐ |\n| **紹介簡素化** | 連絡先のみの共有で完了 | 面倒くささを解消する |\n| **トークスクリプト** | 誘い文句の定型文を用意 | 説明の負担を軽減する |\n\n関連記事：[リファラル採用制度の作り方｜失敗しない設計手順と運用ルールを徹底解説](https://jp.refcome.com/insight/5011)\n\n## インセンティブ（報酬）設計と法的留意点\n\n報酬の設計は、社員のモチベーションを左右する重要な要素です。しかし、法的なルールを遵守しなければ、企業の信頼を失うリスクがあります。\n\n### 職業安定法と「賃金」の定義\n\nリファラル採用の報酬を支払う際、最も注意すべきなのが「職業安定法」です。原則として、厚生労働大臣の許可なく職業紹介の対価として手数料を受け取ることは禁止されています。\n\nただし、自社の社員に対して支払う報酬が「賃金」の性質を持つ場合は、この規制の対象外となります。賃金として認められるためには、以下の3つの条件をクリアする必要があります。\n\n* 就業規則に支給根拠を明記 \n* 給与の一部として支給 \n* 社会通念上、妥当な金額\n\n### インセンティブの金額相場\n\n報酬額が高すぎると、金銭目的の強引な勧誘が発生し、ミスマッチの原因となります。2025年時点の一般的な正社員採用における相場は、以下の通りです。\n\n* 一般職・事務職 ―― 3万円〜10万円 \n* 専門職（エンジニア等） ―― 15万円〜30万円 \n* 非正規雇用（パート） ―― 5,000円〜1万円\n\nインセンティブは「紹介者」だけでなく「応募者」にも支払う「双方支給型」にすると、誘いやすさが向上します。「紹介したからお金をもらえる」という構図よりも、「紹介したことで友人にメリットがある」という見せ方の方が、社員は声をかけやすくなります。\n\n関連記事：[リファラル採用の報酬（インセンティブ）相場｜決め方や報奨金以外の事例も紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1678/)\n\n### 金銭以外のインセンティブ\n\n金銭以外の報酬も、リファラル文化の醸成には極めて有効です。例えば、社内表彰制度、特別休暇の付与、経営陣との食事会などが挙げられます。\n\n「会社に貢献してくれたヒーロー」として社員を称賛する文化こそが、最強のインセンティブとなります。感謝の気持ちを伝えるサンクスカードや、社内報でのインタビュー掲載なども検討しましょう。\n\n## 社員への認知を定着させるコミュニケーション術\n\n制度は「作って終わり」ではなく、常に社員の頭の片隅にある状態を作らなければなりません。継続的なリファラルを促すためのポイントをご紹介します。\n\n### 求める人物像（ペルソナ）の具体化\n\n「誰かいい人」という曖昧な表現では、社員は誰を紹介すれば良いか判断できません。現場の社員でも直感的に理解できるレベルまで、求める人物像を具体化しましょう。\n\n「30代のJavaエンジニア」というスキル面だけでなく、「週末はキャンプに行くようなアクティブな人」といった具体的なペルソナがあると、社員は特定の友人の顔を思い浮かべやすくなります。\n\n「あのプロジェクトを一緒に成功させた〇〇さんのような人」といった社内のロールモデルを例に出すのも効果的です。\n\n### 複数のチャネルを用いた継続的な告知活動\n\n全社会議での一度きりの発表では、社員の記憶に残りません。以下の複数のチャネルを組み合わせて、情報の単純接触回数を増やしましょう。\n\n* 社内チャットでの定期的な募集告知 \n* オフィス内へのポスター掲示 \n* 社内報での紹介入社者の紹介 \n* 入社時研修での制度説明\n\nまた、中途入社したばかりの社員は「新鮮な人脈」を最も多く持っています。入社オリエンテーションの段階でリファラル採用の意義とフローを伝えることは、極めて費用対効果の高い施策です。\n\n関連記事：[【保存版】リファラル採用の社内告知ガイド｜案内文テンプレートと失敗しない周知のコツ](https://jp.refcome.com/insight/referral/1819/)\n\n### 経営層からの熱意あるメッセージ発信\n\nリファラル採用は、人事部だけの施策ではなく「全社的な重要戦略」であると定義すべきです。社長や役員が自らの言葉で「なぜ今、リファラル採用が必要なのか」を発信し続けましょう。\n\n「採用コスト削減のため」という事務的な目的ではなく、「最高のチームを自分たちの手で作りたい」というビジョンに訴えかけることが重要です。\n\n経営層がリクルーターとして率先して行動する姿を見せることで、社員の意識は劇的に変わります。リファラル採用への協力が、会社への貢献として正当に評価される土壌を作ることが重要です。\n\n## データの可視化とPDCA\n\nリファラル採用を「感覚」で運用してはいけません。マーケティングの視点を取り入れ、数字に基づいた改善を行いましょう。\n\n### 主要KPIと分析のポイント\n\nリファラル採用の進捗を管理するために、以下の4つの指標を追跡してください。\n\n* 認知率 ―― 制度を知っている社員の割合 \n* 協力率 ―― 紹介アクションを行った割合 \n* 応募率 ―― 紹介から選考に進んだ割合 \n* 採用率 ―― 応募から入社に至った割合\n\nどこで脱落が発生しているかを特定できれば、打つべき対策も明確になります。例えば、認知率が低いなら告知チャネルを増やし、協力率が低いなら紹介フローを簡素化するなどが有効になってきます。\n\n[Refcome（リフカム）](https://jp.refcome.com/)のようなツールを活用すると、これらのデータをリアルタイムで可視化でき、分析の手間をゼロにできます。\n\n### 転職潜在層を蓄積するタレントプールを活用\n\n「今は転職を考えていないが、将来的に興味がある」という転職潜在層との接点を維持しましょう。リファラル採用は、こうした潜在層にもコンタクトできる点が最大の強みです。一度紹介されたものの、タイミングが合わずに辞退となった候補者とも、定期的に連絡を取り続けます。\n\nその後半年、1年という長いスパンで関係性を維持することで、候補者が転職を考えた瞬間に自社が第一候補になります。自社イベントへの招待や、定期的なニュースレターの送付などを仕組み化することが有効です。\n\n関連記事：[リファラル採用の新手法「タレントプール」の活用ポイント](https://jp.refcome.com/insight/referral/3422/)\n\n### リファラル採用ツールの導入による効率化\n\nExcelや手作業での管理には限界があります。特に社員数が増えると、誰が誰を紹介したかの履歴やインセンティブの支払い管理が極めて煩雑になります。専用ツールを導入することで、以下のメリットが得られます。\n\n* 紹介プロセスの可視化と自動化 \n* 社員の紹介作業のスマホ完結 \n* 進捗状況の自動通知 \n* 成功事例のナレッジ共有\n\nツールの導入は、人事の事務工数を削減するだけでなく、社員の利便性を向上させ、結果として紹介数を増大させます。\n\n関連記事：[【2026年版】リファラル採用おすすめツール9選！選び方と成功事例を紹介](https://jp.refcome.com/insight/5000/)\n\n## 成功企業に学ぶ具体的な解決事例\n\n他社の成功事例には、自社でも転用可能なヒントが詰まっています。こうした情報を参考に、自社にあった仕組みを構築していきましょう。\n\n### 事例1：株式会社SmartHR（不採用時のフォローを徹底）\n\n前述のSmartHRでは、もともと社員へのアンケートで「友人が不採用になったら気まずい」という声が多数上がりました。これを受けて、「ごめんねごはん制度」が新設されました。選考基準を緩めるのではなく、「しっかり見極めるからこそ、フォローを大切にする」という方針を徹底。この結果、全従業員の約30%がリファラル経由となり、内定率は他のチャネルの10倍以上という成果を上げています。\n\n### 事例2：freee株式会社（称賛文化の浸透）\n\nfreeeでは「社員に数字を追わせない」という方針を掲げています。紹介をノルマとして課すのではなく、紹介してくれた社員を全社会議で表彰するなど、ポジティブな影響を強調しました。「自分たちのメンバーは自分たちで集めたい」という創業時からの想いを、文化として定着させています。結果として、社員が自発的にマッチ度の高い人材を連れてくる好循環が生まれています。\n\n### 事例3：セールスフォース・ドットコム（経営層の強いコミット）\n\n同社では、採用部門だけでなく経営層が社内ツールで具体的に「力を貸してほしい」と発信しています。紹介した社員へのインセンティブとして、旅行券をプレゼントするなどのユニークなキャンペーンも期間限定で実施しました。その結果、年間採用人数の約半分をリファラルが占めるようになり、離職率の低下にも成功しています。経営陣がリファラル採用を「最優先事項」として扱い続けていることが成功の鍵です。\n\n関連記事：[リファラル採用の成功事例15選｜大手や中小企業の導入実績を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1823/)\n\n## リファラル採用ならではのトラブルも事前に対策\n\n紹介だからこそ発生しがちなトラブルを未然に防ぐための規定が必要です。\n\n### 紹介の重複と優先順位に関するルールの策定\n\n複数の社員から同じ人物が紹介された場合、どちらの実績とするかを事前に決めておきましょう。一般的には「システムへの登録が早かった人」とする「先着順ルール」が公平です。\n\nまた、人材紹介会社から既に提案されている候補者をリファラルで受け付けるかどうかも、トラブルを避けるために定義しておく必要があります。ルールを明文化し、全社員が閲覧できる場所に提示しておくことが、不公平感を防ぐポイントです。\n\n### 不採用時の合否理由の伝え方とフォロー\n\n紹介者である社員に対しても、合否の結果は必ず誠実に伝えなければなりません。\n\nただし、不採用の具体的な理由をどう開示するかは、慎重に判断すべきです。「今回のポジションの要件とはここが異なった」と客観的な視点で伝えることが、次回の紹介の精度を高めることにも繋がります。\n\n不採用通知は人事から直接本人に行うルールを徹底し、社員と友人の関係性を壊さないよう配慮しましょう。\n\n### 連鎖退職のリスク管理\n\n紹介者と被紹介者は人間関係が強いため、一方が退職するともう一方も退職を検討するリスクがあります。これを防ぐためには、特定の紹介者に依存しすぎないことが重要です。\n\nまた、入社後は紹介者と同じ部署にするのではなく、あえて異なる部署に配置して社内ネットワークを広げさせる工夫も有効です。組織全体のエンゲージメントを高める活動を並行して行うことが、根本的な退職防止策となります。\n\n| 起こりうるトラブル | 具体的なリスクの内容 | 未然に防ぐための規定・施策 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **紹介の重複** | 社員間の不公平感の発生 | 先着順ルールの明文化 |\n| **不採用時の気まずさ** | 紹介意欲の減退と関係悪化 | 会社負担の会食費補助制度 |\n| **連鎖退職** | 同時の人材流出 | 部署を分ける等の社内人脈構築 |\n| **強引な勧誘** | 候補者の不信感と不快感 | 禁止事項の策定と周知 |\n\n## 課題を乗り越え、最高のチームを作るために\n\nリファラル採用の課題は、正しい制度設計と、社員の心理に寄り添った運用によって必ず解決できます。まずは、自社の社員が「なぜ紹介してくれないのか」という現状を正確に把握することから始めましょう。\n\n心理的ハードルがあるのなら「カジュアル面談」を、手間が障壁なら「ツールの導入」を、動機が足りないなら「インセンティブの再設計」をというように、課題に合わせた施策を検討してください。\n\nリファラル採用は、一朝一夕には完成しません。しかし、粘り強く改善を繰り返すことで、数年後の自社を支える最高の仲間が集まる最強の仕組みへと成長します。\n\n「リファラル採用を導入したいが何から始めたらいいか分からない」「制度の改善したい」とお悩みの方は、まずは以下の資料をご活用ください。\n\n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"84d82e31-dcfd-5992-bffe-617c6cb52890","contentful_id":"2gCNnIeKC2cSb2PTbV1UiG","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/2gCNnIeKC2cSb2PTbV1UiG/7870619c5f9af4d7a7975a9cc8336229/5026_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/2gCNnIeKC2cSb2PTbV1UiG/7870619c5f9af4d7a7975a9cc8336229/5026_cover.png?w=165&h=87&q=90 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**件名：【全社協力のお願い】リファラル採用（社員紹介）キャンペーン開始のお知らせ**\n>\n> 社員の皆様、お疲れ様です。人事部の〇〇です。\n>\n> 当社ではこれまでも「リファラル採用（社員紹介）」を行ってまいりましたが、この度、改めて全社を挙げて本取り組みを強化することとなりました。\n>\n> 信頼できる皆様からのご紹介は、既存メンバーの働きやすさ向上や、新入社員の早期定着など、組織全体に非常に良い影響をもたらします。\n>\n> そこで、皆様により気軽に友人・知人をご紹介いただけるよう、以下の通り特別キャンペーンを実施いたします。\n>\n> **【キャンペーン概要】**\n> \n> **1. 実施期間**\n> 〇月〇日（〇）〜 終了時期未定\n>\n> **2. 参加方法**\n> 人事部より別途配信される「募集要項・紹介用ページ」のURLを、ご友人・お知り合いにシェアしていただくだけで完了です。\n>\n> **3. インセンティブ（紹介報奨金）**\n> ご紹介いただいた方が入社に至った場合、紹介者へ原則◯万円（※特定ポジションの場合は◯◯万円）を報奨金として支給いたします。\n> （※支給の条件や詳細な手順については、後日改めてご案内します）\n>\n> 会社をより良くしていくため、全社一体となった採用活動へのご協力をお願いいたします！\n\nインセンティブの金額設定や、報奨金以外の事例について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。\n\n関連記事：[リファラル採用の報酬（インセンティブ）相場｜決め方や報奨金以外の事例も紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1678/)\n\n## リファラル採用における社内告知の重要性\n\n「制度を作って周知したのに、誰も使ってくれない」 \n「いつの間にか社内で忘れ去られてしまった」\n\nリファラル採用で最も多い失敗は、**定期的な発信不足による制度の風化**です。勤怠管理などの必須システムとは異なり、リファラル採用は「使わなくても困らない制度」であるため、人事からの継続的なアプローチが欠かせません。\n\nマーケティングにおける「ルール・オブ・セブン（人は7回以上接触しないと記憶に定着しない）」という法則の通り、一度の告知で終わらせず、何度も形を変えて発信し続けることが成功の鍵となります。\n\n## 【フェーズ別】効果的な社内告知・案内のバリエーション\n\n単に「紹介してください」と繰り返すだけでは、社員にスルーされてしまいます。自社のリファラル採用の浸透度（フェーズ）に合わせて、最適なコンテンツを発信しましょう。\n\n| フェーズ | 社内の状態 | おすすめの発信コンテンツ |\n| :--- | :--- | :--- |\n| **1. 導入期** | 制度への理解が浅い | **トップインタビュー：** 社長自らが制度導入の意義を語る記事
**対談記事：** 過去に紹介で入社した社員×紹介者のリアルな声 |\n| **2. テコ入れ期** | 認知はあるが紹介に至らない | **魅力まとめ：** 友人にそのまま送れる「自社の魅力まとめ記事」
**ノウハウ共有：** 実際に紹介を成功させた社員の「声かけのコツ」 |\n| **3. 定着期** | 一定の紹介が生まれている | **協力者への称賛：** 入社時や月次での紹介者への感謝・表彰
**改善報告：** 社員の働きやすさ向上など「紹介したくなる会社作り」の進捗 |\n\n※自社がどのフェーズにいるか迷った際は、社員アンケートを実施して「認知度」や「関心度」を測るのが効果的です。\n\n導入期におすすめのトップインタビューの重要性や、より具体的な声かけ時のコツについては、以下の記事で解説しています。\n\n関連記事：[リファラル採用にトップインタビューはなぜ重要なのか？](https://jp.refcome.com/insight/referral/3114/)\n\n関連記事：[社員が友人を誘えない原因とは？具体的な解決策と導入フロー\n](https://jp.refcome.com/insight/referral/1805/)\n\n## 失敗しないための最重要KPI「社員協力率」\n\nリファラル採用を成功させるためには、**社内協力率（全社員のうち1回でも友人を誘ったことのある社員の割合）** を高めることが結論です。\n\n**成果を出している企業の社員協力率の目安**\n* 中途採用 ―― 10％〜20％\n* アルバイト採用 ―― 20％〜30％\n\n協力率が低い場合、その原因の多くは「社内認知度」の低さにあります。そもそも制度を知らなければ、紹介しようという意識すら生まれません。\n\n## 社内認知度を爆発的に高める6つのチャネル\n\n継続的な周知を行い、社内認知度を高めるために効果の高い6つの手法をご紹介します。\n\n### 社内メール・チャット\n最も手軽なチャネルです。導入直後は「週1回」を目安に配信しましょう。件名や内容を毎回変えるほか、差出人を人事だけでなく**各部門の責任者（営業部長など）** に変更すると、開封率やクリック率が格段に上がります。\n\n### 成功事例インタビュー\nターゲット部門に合わせたインタビュー記事を作成します。エンジニアを採用したいなら、開発部メンバーの対談記事を発信することで、同部門の社員が自分ごととして捉えやすくなります。\n\n### 社内ポスター・チラシ\n休憩室やトイレなど、社員が日常的に目にする場所に掲示します。**インセンティブの内容**や**期間限定の会食費補助**などを記載し、目を引くデザインにするのがポイントです。\n\n**▼ポスター例（Refcome制作）**\n\n\n\n### 紹介カード\nQRコードを印字した名刺サイズのカードを社員全員に直接配布します。友人と食事に行った際などにその場でサッと渡しやすく、スマートフォンからすぐに応募ページへアクセスできるため応募率が高まります。\n\n**▼紹介カード例（Refcome制作）**\n\n\n\n### リファラルBOOK\n制度の背景、社長のメッセージ、求める人物像、声かけのコツなどを1冊の冊子にまとめたものです。作成コストはかかりますが、上司から手渡しすることで社員の意識を劇的に変える効果があります。\n\n### 社内表彰会\n月次の部門会議や全社会議など、人が集まる場で協力者を全社的に表彰します。「自分も褒められたい」「紹介してみよう」というポジティブな連鎖を生み出すことができます。\n\n他社の成功事例や、特に難易度が高いエンジニア採用でのリファラル活用法については、以下の記事もご参照ください。\n\n関連記事：[リファラル採用の成功事例15選｜大手や中小企業の導入実績を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1823/)\n\n関連記事：[エンジニアこそリファラル採用｜成功事例とメリットを紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1743/)\n\n## おわりに\n\n当社のコンサルタントは、企業様へのインタビューを通じた社員発信用コンテンツの作成も多数ご支援しております。第三者が介入することで、自社では気づけなかった魅力が引き出され、社員の皆様のエンゲージメント向上に繋がるケースも多くございます。\n\n「自社の魅力をどう言語化していいかわからない」とお困りの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"1138ba97-5cd4-5bae-ac6d-f14eb0bd5c41","contentful_id":"3ofPsBM5jsZuN6wJnMwNOm","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3ofPsBM5jsZuN6wJnMwNOm/761509e1419da5ee5e4a574eef522dc4/1819_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3ofPsBM5jsZuN6wJnMwNOm/761509e1419da5ee5e4a574eef522dc4/1819_cover.png?w=165&h=87&q=90 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キャリア採用の定義と対象者\n\nキャリア採用とは、社会人としての実務経験を持つ人材を対象とした採用活動を指します。新卒採用のように将来性を重視するのではなく、これまでに培ってきた専門知識やスキルを自社で即座に発揮してもらうことが前提となります。\n\n対象者は特定の職種で数年の経験を持つ層から、高度な専門性を持つスペシャリストまで幅広いです。近年ではテクノロジーの進化に伴い、異業種での経験を自社のデジタル変革に活かせる人材の採用も活発化しています。\n\nなお、企業によっては、高度な専門性や5年以上の実務経験を持つ即戦力のみをキャリア採用と定義する場合もあります。\n\n### 中途採用との言葉の使い分け\n\n「中途採用」は新卒以外のすべての採用を包括する広い意味を持ちますが、一方で「キャリア採用」は特定のスキルや経験を持つ即戦力というターゲットをより明確にした表現です。あえて後者の呼称を選択する場合、そこには専門性の高い人材を強く求めているという企業側のメッセージが込められています。\n\n例えば第二新卒などの経験が浅い層は、一般的な中途採用の枠組みには含まれますが、キャリア採用の定義からは外れることが少なくありません。\n\n以下の表に、キャリア採用と中途採用の主な違いを整理しました。\n\n| 比較項目 | キャリア採用 | 中途採用 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **主な目的** | 特定の専門性や即戦力の確保 | 欠員補充や組織の規模拡大 |\n| **評価の重点** | 実務実績、専門スキル、知識 | 将来性、基礎能力、適性 |\n| **ターゲット層** | 特定分野での経験が豊富な人材 | 就業経験がある幅広い層 |\n| **選考基準** | 厳格かつ具体的 | 比較的広範で柔軟 |\n| **採用手法** | スカウト、リファラル、専門仲介 | 求人広告、転職サイト、公共機関 |\n\nキャリア採用では具体的な職務を遂行できるスキルがあるかどうかに焦点が当たりますが、中途採用は指定の要件さえクリアしていれば応募が可能です。\n\n即戦力が必要な状況では、経験者のみと応募条件を定めるキャリア採用が最適でしょう。逆に、経験やスキルの有無にかかわらず広く人材が必要な場合には、間口を広げるためにも中途採用として募集をかけるのが一般的です。\n\n\n\n### 企業がキャリア採用という呼称を用いる背景\n\n企業が従来の呼称を変更する背景には、いくつかの明確な目的があります。\n\n1つ目の目的は、即戦力人材の確保です。新規プロジェクトや事業拡大において、社内育成を待たずに短期間で成果を出すことが期待されています。\n\n2つ目の目的は、専門知識やノウハウの導入です。特定分野の専門家を招き入れることで、企業内の知識基盤を強化できます。他社での経験に基づいた新しい視点や方法論を組織に取り入れることが狙いです。\n\nそして3つ目の目的は、競争力の強化にあります。異なる背景を持つ人材によって組織の多様性を高めたり、自社になかったアイデアを取り入れることで、市場での地位を向上させる狙いがあるのです。\n\n## 2026年の採用市場動向\n\n2026年現在の転職市場は歴史的な売り手市場が継続しており、多くの企業が深刻な人手不足に直面しています。このような状況下でキャリア採用を成功させられるかどうかは、事業の成長を左右する重要な分岐点となります。\n\n### 有効求人倍率と採用実態\n\n[マイナビの調査](https://career-research.mynavi.jp/reserch/20260227_108303/)によれば、2025年の有効求人倍率は年ベースで1.22倍となりました。2年連続で微減傾向にありますが、これは企業が採用基準を厳選する局面に入ったことを示唆しています。\n\n物価高騰や最低賃金の引き上げに伴い求人を控える動きも見られましたが、特定分野の求人倍率は依然として極めて高い水準を維持しています。\n\nたとえばIT・通信業界やコンサルティング業界では激しい争奪戦が続いており、企業が特定のキャリアを持つ人材を激しく奪い合っている実態が浮き彫りとなっています。\n\n以下の表は、2025年時点の地域別および業界別の転職求人倍率をまとめたものです。\n\n| 地域 | 求人倍率（2025年時点） |\n| :---- | :---- |\n| **関東** | 3.01倍 |\n| **中部** | 2.39倍 |\n| **関西** | 2.10倍 |\n\n| 業界 | 求人倍率（2025年時点） |\n| :---- | :---- |\n| **コンサルティング** | 7.77倍 |\n| **人材サービス** | 7.41倍 |\n| **IT・通信** | 6.3倍 |\n| **電気・電子・半導体** | 4.25倍 |\n\n### 2026年度中途採用の見通し\n\n2026年度の中途採用計画について、「前年度より増える」と回答した企業は19.7％に達しています（[リクルート調べ](https://www.works-i.com/surveys/report/20260209_midcareer.html)）。これは「減る」と回答した5.9％を大きく上回っており、中途採用指数は5年連続でプラスとなる見通しです。\n\n特に2026年には、AIや半導体といった成長産業での労働需要がさらに旺盛になると予測されています。これらの産業では技術革新のスピードが速く社内育成が追いつかないため、外部からのキャリア採用が唯一の解決策となっているのが現状です。\n\n### 業界別のキャリア採用動向とトレンド\n\n業界によって、キャリア採用の難易度や求められる人材像には大きな差が見られます。2026年において特に活況を呈すると予測される業界のトレンドを確認してみましょう。\n\n| 業界 | トレンドと求められる人材 |\n| :---- | :---- |\n| **電気・電子・半導体** | 先端プロセス技術、車載・センシング人材 |\n| **IT・通信** | 生成AI・LLM活用人材、クラウド専門職 |\n| **コンサルティング** | ESG・人的資本経営、セキュリティ領域 |\n| **輸送機器・機械** | 電動化・自動運転技術、ソフトウェア人材 |\n| **金融** | FinTech、AIリスク管理、海外展開支援 |\n\n例えば自動車業界ではソフトウェア人材の採用競争が激化しており、グローバルな対応力を持つ企画や管理職の重要性が増大しています。\n\n製造業界ではDXやスマートファクトリー化が加速し、脱炭素や再生可能エネルギー関連職種の拡大も見込まれるでしょう。\n\nまた、コンサルティング業界ではAIと業務知識を兼ね備えた人材の需要が一段と拡大しています。\n\n### 賃金上昇と労働移動の加速\n\n賃金上昇の動きも継続しています。上昇率はピーク時に比べるとやや安定化する見込みですが、2026年の春闘でも高い賃上げが予測されており、歴史的な水準が実現する可能性もあります。\n\nキャリア採用においては市場価値に見合った給与の提示が不可欠ですが、ただ賃金を上げるだけでは不十分です。リモートワークの可否やオンボーディングの充実といった「働きやすさ」の提供も、採用成功の鍵を握っています。\n\n## キャリア採用を実施する企業の目的とメリット\n\n企業が多額のコストを投じてまでキャリア採用を行うのは、そこに多大な戦略的価値があるからです。即戦力の確保は、現代の激しい市場環境において生存戦略そのものとも言えるでしょう。\n\n### 即戦力人材の確保による成果の早期化\n\nキャリア採用の最大の目的は、教育期間を短縮することにあります。新卒採用の場合、戦力化するまでに数年の月日が必要ですが、キャリア採用であれば入社直後から既存のプロジェクトに貢献できます。\n\n特に新規事業の立ち上げにおいて、社外で成果を上げている人材を採用すれば、社内の未経験者を育成するよりも格段に早く成果を上げることが期待できるはずです。前提知識を持っているため業務への適応が早く、社内に指導者がいない分野でも自走が見込める点は大きなメリットと言えます。\n\n### 専門知識や新しいノウハウの導入\n\n特定の分野や技術に精通した専門家を採用することで、組織全体の力を底上げできます。他社での経験を持つ人材が加われば、自社にはなかった異なる視点が生まれ、新しい方法論やノウハウが組織全体に共有されます。\n\nまた、採用された専門家が既存社員に手法や考え方を伝授する教育的効果も期待でき、対応可能な人材を増やすといった波及効果も得られるでしょう。\n\n### 組織の多様性と競争力の強化\n\n異なる背景を持つ人材が集まることで組織が多様化し、組織の硬直化を防ぐことにもつながります。業界のトレンドや最新の技術動向に精通したプロフェッショナルを採用できれば、競合他社に対して優位に立ち、市場での地位を向上させることが可能です。\n\n技術革新のスピードが速い現代では、内部育成よりも外部からの獲得の方が変化に柔軟に対応しやすいという側面もあります。\n\n以下の表に、キャリア採用で得られる具体的なメリットを整理しました。\n\n| メリット | 具体的な効果 |\n| :---- | :---- |\n| **時間的価値** | 育成期間の短縮、事業の早期立ち上げ |\n| **経済的価値** | 教育投資の抑制、即時の利益貢献 |\n| **組織的価値** | 新しい視点の導入、組織の多様化 |\n| **戦略的価値** | 専門知識の蓄積、競合優位性の確保 |\n\n## キャリア採用を成功させるための具体的な5ステップ\n\nキャリア採用はターゲットが明確である分、緻密な設計が求められます。以下の戦略的なプロセスを踏むことが重要です。\n\n### ステップ1：現状把握とペルソナ設定\n\nまずは自社がどのような課題を抱えているかを明確にします。その課題を解決するためにどのような人材が必要なのかを言語化していきましょう。\n\n単に「経験者」とするのではなく、具体的なペルソナを設定しなければなりません。その際、現場のメンバーへのヒアリングは欠かせません。どのような人物がチームに馴染むかを、現場は最もよく理解しているからです。\n\n### ステップ2：募集ポジションの明確化と告知\n\nペルソナが決まったら募集要項を作成します。\n\nキャリア採用の求職者は、自分の専門性がどのように活かせるかを重視する傾向があります。そのため、具体的な職務内容や期待される成果を明快に示す必要があるでしょう。\n\n告知は求人サイトだけでなく自社媒体も活用し、企業の文化やリアルな働き方を発信することが効果的です。\n\n### ステップ3：採用チャネルの選定とアプローチ\n\nキャリア採用では、攻めのアプローチが重要となります。ターゲットとなる優秀な層は、必ずしも積極的に転職活動をしていないことも多いためです。\n\n紹介や専門の担当者による直接のスカウトが一般的ですが、ソーシャルメディアを活用して特定のスキルを持つ人材に直接触れるなど、母集団の質を高める工夫が求められます。\n\n### ステップ4：厳格かつ公平な選考プロセス\n\n選考において、スキルの見極めは最も重要なポイントです。過去の実績を具体的な数値で確認したり、自社の課題に対してどのようなアプローチを取るかを問うなど、実務に即した面接設計が求められます。\n\n一方で、企業文化に合わない場合は入社後の不一致につながるため、スキルと適性の両面から多角的に評価する体制を整えてください。\n\n### ステップ5：オンボーディングと定着支援\n\n採用活動は入社がゴールではありません。キャリア採用人材は即戦力として期待される分、特有のプレッシャーを感じやすいものです。\n\n既存の人間関係に馴染むまで手厚くサポートできるよう、入社後の一定期間は担当者を配置しましょう。早期に成果を出せるような「小さな成功」を設計するプログラムを実施すれば、早期離職を効果的に防ぐことができます。\n\n\n\n## リファラル採用でキャリア採用を成功へ\n\nリファラル採用は既存の社員から知人を紹介してもらう手法ですが、キャリア採用との併用は極めて有効です。これは単なる採用コストの削減にとどまらず、採用の質そのものを向上させる強力な手段となります。\n\n関連記事：[リファラル採用とは？ 基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n### なぜキャリア採用とリファラル採用は相性が良いのか\n\nキャリア採用で最も困難なのは優秀な人材との接点作りですが、リファラル採用はこの課題を鮮やかに解決してくれます。なぜなら、現場の社員は業界内で同様のスキルを持つネットワークを持っていることが多く、通常の媒体には現れない層へ直接アプローチできるからです。\n\nまた、紹介する社員は自社の良い面も悪い面も熟知しているため、その知人が自社に合うかどうかを事前に判断できます。そのため内定率が他の手法と比較して高くなる傾向があり、例えばSmartHRではリファラル経由の内定率が他の経路の10倍以上という驚くべき結果も出ています。\n\n関連記事：[常に進化し続けたい！SmartHR式リファラル活用](https://jp.refcome.com/events/award/interview2018/4gu7mF39iBToBAuDe6nIWz/)\n\n### 導入を成功させるための具体的なステップ\n\nリファラル採用を社内に定着させるためには、以下のステップを踏む必要があります。\n\n#### 1. 現状把握と社員アンケートの実施\n自社が紹介したいと思える会社かどうかを事前に調査します。導入前に社員アンケートを行い、一定数の社員が「紹介したい」と回答したことを確認してから施策を確定させましょう。\n\n#### 2. 募集ポジションの明確化と告知\nどのポジションが空いているかを具体的に公開します。どのようなスキルや人材が必要か明確なメッセージを送ることで、紹介行動が促進されます。\n\n#### 3. 紹介プロセスの構築と可視化\n紹介者が迷わないよう、プロセスを極限まで簡易化します。また、紹介した後の進捗を可視化する仕組みも安心感に繋がります。\n\n#### 4. 心理的ハードルを下げる制度の設計\n紹介した知人が不採用になった際の気まずさを解消する工夫が必要です。不採用時に会社負担で会食ができる制度を設けるなど、誘いやすさを担保することが重要となります。\n\n#### 5. 自発性と称賛を重視する運用\nノルマとして追わせるのではなく、紹介してくれたこと自体をポジティブに表彰しましょう。\n\n関連記事：[リファラル採用制度の作り方｜失敗しない設計手順と運用ルールを徹底解説](https://jp.refcome.com/insight/5011/)\n\n### 成功させるための重要ポイント\n\nリファラル採用の成功には、経営層の巻き込みが欠かせません。採用部門だけでなく経営層からも社内へ周知を行い、全社的な優先順位を高めていくことが求められます。\n\nまた、不採用時のフォロー体制も充実させてください。紹介者と候補者の関係性が崩れないよう会社側が手厚くサポートすることで、継続的な紹介へと繋がります。\n\n### キャリア採用におけるリファラル採用成功事例\n\n具体的な成功事例を知ることは、自社の戦略を具体化する大きな助けとなります。\n\nfreee株式会社は、組織の拡大に伴い活動数値の可視化不足という課題を抱えていました。そこで、どの社員が動いているかをリアルタイムで把握するためプラットフォームを導入し、紹介作業の簡易化を図りました。\n\n社員が友人に招待ページを送るだけで紹介が完結する仕組みに加え、友人と一緒に無料の夕食を食べられる制度も用意しています。こうした手厚いフォロー体制を整えたことで、高い決定率を実現するに至りました。\n\n関連記事：[リファラル採用の紹介プロセスを可視化し、簡易化することによって中途採用での成果を最大化\n](https://jp.refcome.com/cases/5swfIV0c3WWN9bW0wWGsEa/)\n\n## キャリア採用を組織成長のエンジンにするために\n\nキャリア採用は、もはや組織の成長に不可欠な戦略といっても過言ではありません。激化する人材獲得競争の中で、より戦略的なアプローチが求められています。単に「人を採る」のではなく、自社のビジョンを共有できるパートナーを惹きつけることが何より重要です。\n\nそのために有効な手段が、リファラル採用との併用となります。社員が自ら紹介したいと思える魅力的な組織を作り、効果的な仕組みを構築していきましょう。\n\nキャリア採用に向け「リファラル採用」を始めたい、あるいは制度を見直したいという方は、こちらもぜひご覧ください。設計方法から最新の成功事例、運用のコツまで詳しく解説しています。\n\n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"3bc4d078-eab3-5493-a4a4-2fbff48a3002","contentful_id":"48I8IYqsJGzthMlQXiK1Ih","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/48I8IYqsJGzthMlQXiK1Ih/d47693c1cd98603d143828474ffc8205/5025_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/48I8IYqsJGzthMlQXiK1Ih/d47693c1cd98603d143828474ffc8205/5025_cover.png?w=165&h=87&q=90 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リファラル採用の定義と重要性\n\nリファラル採用とは、自社の社風や業務内容を熟知した社員が、適性があると感じる知人を推薦する仕組みのことです。英語の「referral（紹介・推薦）」に由来し、単なる縁故採用とは一線を画す手法です。\n\n昨今の採用市場では、転職希望者を奪い合う「応募を集める採用」が限界を迎えつつあります。これからは、まだ動いていない潜在層と関係を築き、最適なタイミングを待つ「資産形成型」の採用こそがスタンダードといえるでしょう。\n\nリファラル採用の仕組みやメリットについては、以下の関連記事もあわせてチェックしてみてください。\n\n関連記事：[リファラル採用とは？ 基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n### 従来の採用手法が抱える課題と限界\n\nこれまで主流だった求人広告や人材紹介会社経由の採用は、コスト・精度の両面で行き詰まりを見せています。エージェントへの成功報酬は年収の30～35％が一般的です。一人あたりの採用単価は上昇の一途をたどっています。\n\nまた、外部媒体では企業のリアルな文化や社風が伝わりきらず、入社後のミスマッチによる早期離職を招くケースも少なくありません。採用担当者の人手不足も相まって、今、新しい仕組み作りが急務となっているのです。\n\n| 比較項目 | 従来の採用手法（求人広告・紹介） | リファラル採用 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **主なターゲット** | 転職サイト登録済みの「顕在層」 | 自社に合う可能性が高い「潜在層」 |\n| **マッチング精度** | 書面情報に依存しがち | 社員が適性を見極めるため高い |\n| **採用コスト** | 年収の30〜35％と高コスト | 紹介報酬数万〜30万円程度と低額 |\n| **入社後の定着率** | ミスマッチによる離職リスクあり | 共通の知人がいるため非常に高い |\n| **採用の持続性** | 広告費をかけ続ける必要がある | 自社のファンが増えるほど加速する |\n\n### リファラル採用がもたらすメリット\n\nリファラル採用の最大の利点は、なんといっても「マッチング精度の向上」と「離職率の低下」です。自社の風土を理解している社員が推薦するため、スキル面だけでなくカルチャーフィットも担保されます。\n\n弊社の調査では、1年後の定着率が90％以上という企業が、他の手法に比べて2倍以上という結果も出ています。\n\nさらに、採用コストの大幅な削減も大きな魅力です。外部媒体費を抑えつつ、優秀な人材へダイレクトにアプローチできるからです。また、社員が自社の魅力を主体的に語るプロセスを通じて、既存社員のエンゲージメントが向上するという副次的な効果も見逃せません。\n\n\n\n### 導入にあたって留意すべきデメリットとリスク\n\n一方で、組織の「同質化」には注意が必要です。似た価値観を持つ人材が集まりすぎると、多様性が失われる懸念があるからです。\n\nまた、紹介された候補者が不採用となった際、紹介者と候補者の関係性が悪化するリスクも否定できません。制度の設計や運用には一定の手間がかかるため、社員への負担も考慮すべきポイントです。\n\nこうしたリスクを最小限に抑えるには、公平な選考基準の提示と、丁寧なフォロー体制の構築が不可欠です。\n\n関連記事：[リファラル採用のメリット・デメリットを徹底解説！最新の法規制と成功事例をご紹介](https://jp.refcome.com/insight/5021/)\n\n## 法律とインセンティブの設計\n\nリファラル採用を適正に運用するには、法律への深い理解が求められます。特に紹介報酬（インセンティブ）については、職業安定法や労働基準法との兼ね合いを軽視してはいけません。\n\n### 職業安定法と報酬の原則禁止\n\n職業安定法第40条では、労働者の募集に関して報酬を支払うことを原則禁止しています。これは不適切な紹介業の横行を防ぎ、市場の公正性を守るための規定です。\n\nただし、自社の社員に対して「賃金」として支払う場合は例外です。つまり、リファラル報酬は単なる「謝礼」ではなく、あくまで「給与の一部」として位置づける必要があるのです。\n\n### 報酬設計の3つの条件\n\n法的なリスクを回避し、安全に制度を推進するための条件は以下の3点です。\n\n1. **就業規則への明記**：紹介活動を業務の一部と認め、支給条件や金額を明確に定めます。規定がない状態での支給は違法性を問われかねません。\n2. **賃金としての支給**：給与や賞与と同様、所得税の源泉徴収や社会保険料の算定対象とします。現金の手渡しといった不透明な処理は避けましょう。\n3. **適切な金額設定**：報酬額は本業の賃金を大きく超えない、社会通念上妥当な範囲に留めます。高額すぎると、社員が「紹介業」を営んでいるとみなされる恐れがあります。\n\n関連記事：[リファラル採用の就業規則とは？整備の必要性と法律、規定例を解説](https://jp.refcome.com/insight/5023/)\n\n### 報酬相場と多様なインセンティブの形式\n\n報酬相場は、一人あたり10万～20万円程度が一般的です。エンジニアなどの専門職は高めに設定される傾向にありますが、最近ではあえて10万円未満に抑える企業も増えています。\n\nここで重要なのは、「報酬額＝紹介数」ではないという点です。金額の多寡よりも、紹介しやすい社風や制度設計こそが成否を分けます。\n\nまた、金銭以外のインセンティブも効果を発揮します。\n* ギフトカードや旅行券の提供\n* 特別休暇の付与\n* 社長や役員との会食\n* 社内表彰制度による称賛\n* カフェ代やランチ代の補助\n\n| 項目 | 内容 | 根拠法 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **就業規則の有無** | 支給条件が明文化されているか | 労基法・職安法 |\n| **賃金区分の定義** | 基本給や手当等、賃金として処理しているか | 労基法 |\n| **所得税の処理** | 適切に源泉徴収が行われているか | 所得税法 |\n| **金額の妥当性** | 紹介業とみなされない妥当な額か | 職安法 |\n| **公平性の担保** | 特定の社員だけでなく全社員が対象か | 社内規定 |\n\n関連記事：[リファラル採用の報酬（インセンティブ）相場｜決め方や報奨金以外の事例も紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1678/)\n\n## リファラル採用の具体的な進め方5ステップ\n\n成功への近道は、体系的な手順を踏むことです。場当たり的な声かけを脱し、仕組みとして確立させましょう。\n\n\n\n### ステップ1：目的の明確化と経営陣のコミットメント\n人事が孤軍奮闘するのではなく、全社を挙げたプロジェクトとして始動します。「なぜ今、これが必要なのか」を経営層が自らの言葉で発信することが、文化定着の鍵となります。\n\n関連記事：[リファラル採用にトップインタビューはなぜ重要なのか？](https://jp.refcome.com/insight/referral/3114/)\n\n### ステップ2：具体的なペルソナ（求める人物像）の設定\n「優秀なエンジニア」という抽象的な表現では、社員は誰を誘えばいいか迷います。「〇〇の技術を持ち、△△の価値観に共感できる人」など、知人の顔が浮かぶレベルまで具体化しましょう。\n\n### ステップ3：紹介プロセスの簡素化とプラットフォーム整備\n社員の負担は最小限に。URLをシェアするだけで完了するような手軽な仕組みを整えます。いきなり書類選考ではなく、まずは「カジュアル面談」からスタートするのが鉄則です。\n\n### ステップ4：社内周知と継続的なコミュニケーション\n一度の告知で終わらせず、社内掲示板やSNSなど複数のチャネルで発信し続けます。「単純接触効果」を狙い、常に制度を意識してもらう工夫が求められます。\n\n関連記事：[リファラル採用の社内告知｜案内文・例文のテンプレートや失敗しない方法を解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/1819/)\n\n### ステップ5：データの可視化と改善サイクルの構築\n紹介数や決定率などのKPIを分析し、どのプロセスで離脱が発生しているかを把握します。数値に基づいたPDCAを回すことで、制度の精度は飛躍的に高まります。\n\n## 成果を最大化するための運用テクニック\nリファラル採用を形骸化させず、継続的に成果を出すためには、専門家ならではの工夫が必要です。社員の行動を促すための「動機付け」と「ハードル排除」の両面からアプローチします。\n\n### 「メモリーパレス」を用いた想起支援\n「紹介できる人がいない」という社員の多くは、単に思い出せていないだけです。「前職の後輩は？」「勉強会の参加者は？」とカテゴリーを絞って問いかけることで、埋もれていた人脈が掘り起こされます。\n\n関連記事：[メモリーパレスとは？記憶の宮殿と呼ばれるメモリーパレスのやり方を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1659/)\n\n### 称賛文化で行動促進\n採用決定という「結果」だけでなく、紹介や声かけをした「行動」そのものを称賛しましょう。協力者がヒーローになる文化があれば、次の協力者は自然と現れます。\n\n### 候補者体験（CX）の向上とフィードバック体制\n紹介された候補者には、通常の応募者以上に丁寧なフィードバックをします。たとえ不採用でも、「受けてよかった」と思える体験を提供できれば、将来的なファンへとつながります。\n\n## 採用市場の2026年最新トレンドと変化\n時代とともに、リファラル採用を取り巻く環境も大きく変化しています。特に2025～2026年にかけて適用される法改正や社会情勢は、採用戦略に直結します。\n\n### 103万円の壁の引き上げと影響\n所得税の基礎控除引き上げ（いわゆる160万円の壁への変更）により、働き控えが解消されつつあります。潜在的な労働力が市場に現れやすくなるこの機を、リファラル強化のチャンスと捉えましょう。\n\n### 生成AIとテクノロジーのインフラ化\nAIによる候補者マッチングや自動告知が標準装備される時代。担当者の努力だけに頼るフェーズは終わり、仕組みによる効率化が「前提条件」となっています。\n\n### 採用を「資産形成」に\nこれからの採用は単なる欠員補充ではなく、経営における「資産形成」です。今すぐ転職しない層とも関係を育て続け、最適なタイミングで雇用へとつなげていくべきです。この「関係性資産」の蓄積こそが、2026年以降の企業競争力を左右します。\n\n関連記事：[リファラル採用の新手法「タレントプール」の活用ポイント](https://jp.refcome.com/insight/referral/3422/)\n\n| トレンド | 変化の内容 | 企業が取るべき対策 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **年収の壁緩和** | 103万円から160万円への引き上げ | パート層のリファラル強化 |\n| **管理職の負荷** | 「罰ゲーム化」による負担増 | 採用業務の自動化・効率化 |\n| **AIの標準化** | AI活用が差別化要素から前提へ | リファラルツールの積極導入 |\n| **資産形成型採用** | 短期採用から中長期の関係構築へ | タレントプールの構築・運用 |\n| **多国籍人材活用** | 製造現場等でのDXと教育の融合 | 多様な背景を持つ紹介の促進 |\n\n## 「失敗しないやり方」のポイント\nメリットも大きい一方で、リファラル採用がうまくいかないという声も聞こえます。\n\n以下のポイントを外すと、制度が形骸化し、社員の協力が得られなくなるため注意が必要です。\n\n* **飽きさせない情報発信**：募集ポジションの入れ替えや成功エピソードの共有で、マンネリを防ぐ。\n* **感謝を忘れない**：紹介は「お願い」であって強制ではない。常にリスペクトを形にする。\n* **ツール活用による負荷軽減**：進捗管理や告知を自動化し、人事が戦略立案に集中できる環境を作る。\n\nツールを導入し、データに基づいた運用を行うことが、成功の確度を飛躍的に高めます。\n\n| 課題 | ツール未導入の場合 | ツールを導入した場合 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **社員への告知** | 全社メール等で埋もれやすい | LINEや専用アプリで個別に通知 |\n| **紹介のしやすさ** | 履歴書の手配など手間がかかる | URLのシェアのみで完結 |\n| **進捗の可視化** | Excel等で管理、リアルタイム性欠如 | ダッシュボードで即時に可視化 |\n| **担当者の工数** | 運用業務に追われ戦略が立てられない | 管理業務が半減し改善に注力できる |\n\n関連記事：[【2026年版】リファラル採用おすすめツール9選！選び方と成功事例を紹介](https://jp.refcome.com/insight/5000/)\n\n## リファラル採用で組織を強化する\n\nリファラル採用のやり方を確立することは、単なる手法の導入ではありません。「自社の魅力を再定義し、社員と共に会社を創る文化」を醸成することと同義です。\n\n社員が自分の大切な知人に「うちの会社に来ないか」と自信を持って言える、そんな組織文化を築くことが、採用難を乗り越える最強の武器となるはずです。\n\n「何から始めればいいか分からない」とお悩みの方は、ぜひ最新のノウハウを凝縮したこちらの資料もご活用ください。\n\n**[≫ 「リファラル採用 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職業安定法が定める報酬供与の禁止\n\n職業安定法第40条では、労働者の募集に関して報酬を与えることを原則禁止しています。許可を得ていない者が職業紹介を事業として行い報酬を得ることを防ぐためです。\n\nリファラル採用の報奨では、これに該当すると判断されないよう注意が必要です。違反となった場合は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。\n\nでは、どうすれば法律違反にならないのでしょうか。実はこの法律には例外があり、**従業員に対して「賃金」として支払う場合は報酬供与の禁止に抵触しません**。そして賃金として認めてもらうためには、就業規則への明記が必須条件となります。\n\n\n\n### 労働基準法第6条の中間搾取の禁止への配慮\n\nまた、労働基準法第6条は他人の就業に介入して利益を得ることを禁じています。\n\nリファラル採用で従業員が紹介料を得る行為が、この中間搾取と見なされるリスクもあります。従業員が候補者の賃金の一部をピンハネするような構造は許されません。\n\nそのため、**報奨金の原資が会社の採用コストであり候補者の賃金とは無関係であることを明確にする必要があります**。就業規則に報奨金の算出根拠を記載することで搾取ではないことを証明できます。\n\n### 労働契約の内容としての明確化\n\n就業規則に記載された内容は、会社と従業員間の労働契約の一部となります。支給条件が曖昧だと、「紹介したのにもらえない」といったトラブルが発生します。\n\n会社側には条件を満たした従業員へ報奨金を支払う法的義務が生じるため、事前に不支給条件や支給時期を詳細に定めることで公平な運用が可能になります。\n\n透明性の高いルールを設計できれば、従業員の安心感と協力意欲を高める効果があります。\n\n| 法律名 | 主な内容 | リファラル採用での対策 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **職業安定法第40条** | 報酬供与の禁止 | 報奨金を「賃金」として整理する |\n| **労働基準法第6条** | 中間搾取の禁止 | 選考プロセスに紹介者を介入させない |\n| **労働基準法第89条** | 就業規則の作成 | 支給条件・金額・時期を明文化する |\n| **所得税法** | 源泉徴収義務 | 給与所得として所得税を徴収する |\n\n## リファラル採用規定に盛り込むべき必須項目と構成\n\nリファラル採用の運用を円滑にするためには、独立した「リファラル採用規定」を作成します。本則の就業規則とは別に定めることで柔軟な改定が可能になります。\n\n以下に実務で不可欠な構成要素を詳述します。\n\n### 制度の目的と紹介者の定義\n\nまず規定の冒頭には、制度を導入する趣旨を記載します。単なるコスト削減ではなく、「文化に合う人材の獲得」を目的とすることが重要です。\n\n次に「誰が紹介できるのか」という対象者の範囲を明確にします。一般的に、正社員は対象に含みますが、契約社員やアルバイトを含めるかは検討が必要です。\n\nまた、人事担当者や役員など選考に直接関与する者は対象外とするほうがトラブルを防止しやすくなります。\n\n### 被紹介者の条件と除外設定\n\n続いて、紹介の対象となる候補者の要件を定めます。既に自社に応募している人やエージェント経由の人は対象外とします。\n\nまた、過去に応募歴がある人についても「過去6ヶ月以内は対象外」などの期限を設けると良いでしょう。\n\n他にも、親族の紹介を認めるかどうかはあらかじめ決めておく必要があります。\n\n不適切な紹介を防ぐために「自社の採用基準を満たす実力があること」を明確にしましょう。\n\n| 項目 | 具体的な内容 | 理由 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **直接応募者** | 既に自社サイトから応募済みの者 | 重複支払いの防止 |\n| **エージェント経由** | 人材紹介会社から既に提案済みの者 | 手数料の二重発生を避ける |\n| **短期再応募者** | 過去6ヶ月以内に不採用となった者 | 選考の公正性維持 |\n| **選考関係者** | 採用の決定権を持つ上司や人事担当 | 利益相反の防止 |\n| **退職予定者** | 支給日までに退職が決まっている紹介者 | 制度の趣旨（定着促進）に反する |\n\n### 紹介の手続きと選考プロセス\n\n次に、紹介者がどのように申請を行うかの手順を定めます。指定のフォームやリファラル採用ツールの利用がおすすめです。\n\n重要な点は「候補者本人の同意」を必須とすることです。これは個人情報の取り扱いに関するトラブルを未然に防ぐためです。また、紹介であっても通常の選考フローを経て合否を判断することを強調します。\n\n関連記事：[【2026年版】リファラル採用おすすめツール9選！選び方と成功事例を紹介](https://jp.refcome.com/insight/5000/)\n\n## 報奨金（インセンティブ）の設計と妥当な金額設定\n\n報奨金の金額設定は、従業員のモチベーションを左右する重要な要素です。しかし法的な安全性を考慮すると極端な高額設定は避けなければなりません。\n\nここからは、金額の相場と設計上の注意点を解説します。\n\n### 業界別の報奨金相場と上限の考え方\n\n一般的に、リファラル採用の報奨金は正社員採用の場合5～20万円程度の範囲で設定されます。非正規採用の場合は5000円～1万円がボリュームゾーンです。しかし、エンジニアや医師など採用難易度が高い職種では金額を高く設定する傾向があります。\n\n法律で決まった上限はありませんが、あまりに高額だと「事業」としての紹介と見なされるリスクが高まります。たとえ高額でも、エージェント手数料（年収の35%等）を超えないようにします。\n\n\n\n### 分割支給と継続在籍条件のメリット\n\n報奨金は入社時に全額支払うのではなく、分割して支給する方法が有効です。例えば入社時に一部を支払い、試用期間終了後に残りを支払うといった形式です。これにより、早期離職が発生した場合のリスクを軽減できます。\n\n条件として「支給日に紹介者と被紹介者の双方が在籍していること」を定めることで、従業員が新入社員をフォローする心理的なインセンティブにもなります。\n\n### 金銭以外の報酬と「称賛」の文化づくり\n\n金銭的な報奨金だけでなく、非金銭的なインセンティブも効果的です。食事代の補助や特別休暇の付与などが具体的な例です。\n\nまた、不採用となった場合でも協力した行動自体を称賛する仕組みも重要です。食事など、不採用時のフォロー制度があることで紹介の心理的ハードルを下げることができます。\n\n| 支給方式 | 具体例 | メリット | デメリット |\n| :---- | :---- | :---- | :---- |\n| **一括支給** | 入社当月に全額支給 | 従業員の満足度が即座に高まる | 早期離職時のコストリスク大 |\n| **分割支給** | 入社時5万、3ヶ月後15万 | 離職リスクの軽減と定着支援 | 事務手続きが複数回発生する |\n| **段階支給** | 面談実施で5千、採用で10万 | 紹介の母数を増やしやすい | 質の低い紹介が増える懸念 |\n| **非金銭報酬** | カフェチケット、特別休暇 | 税務処理が簡素、文化醸成 | 強い動機付けになりにくい |\n\n関連記事：[リファラル採用の報酬（インセンティブ）相場｜決め方や報奨金以外の事例も紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1678/)\n\n## 2026年最新の法改正と実務上の注意点\n\n労働法規は常に変化しており、リファラル採用の運用にも影響を及ぼします。予定されている法改正の内容を把握し、最新の基準に基づいた規定の更新が求められます。\n\n### 障害者法定雇用率の引き上げへの対応\n\n2026年7月より、障害者の法定雇用率が2.7%に引き上げられます。対象となる企業規模も「従業員37.5人以上」へと厳格化されるため、リファラル採用を通じて障害者の紹介を促進する動きも活発化しています。\n\nたとえば、規定に障害者採用に関する特別なインセンティブを設ける企業も出ています。\n\nリファラル制度は、多様な人材を確保するための手段としても有効です。\n\n### 勤務間インターバル制度と連続勤務の制限\n\n2026年には「勤務間インターバル制度の義務化」が議論されています。この場合、従業員が休日に候補者と会食や連絡を行う行為が「労働時間」とみなされるリスクがあります。\n\n紹介活動はあくまで「任意」であり強制ではないことを規定に明記したり、業務時間外の過度な紹介活動を制限するガイドラインの策定が必要になります。\n\n従業員の健康管理を優先した制度設計が、持続可能な運用に繋がります。\n\n### 個人情報保護と不適切な質問の禁止\n\n採用選考における個人情報の取り扱いは年々厳しくなっています。2025年度からはインターンシップで取得した情報の活用ルールも明確化されました。\n\nリファラル採用の過程では、紹介者が候補者の機微な情報に触れることがあるため、規定には守秘義務条項を設け、退職後も適用されるようにしましょう。\n\nまた、本籍などの差別につながる質問を禁止することを周知徹底します。\n\n## リファラル採用規定の具体的条文サンプル（コピペ利用可）\n\n実務でそのまま活用できるリファラル採用規定の雛形を提示します。自社の状況に合わせて適宜カスタマイズして利用してください。\n\n> 第1条（目的）\n> \n> 本規定は、従業員の知人または友人の紹介による採用（以下「リファラル採用」という）を適正に運用することを目的とする。\n> \n> 従業員の個人的な信頼関係に基づき、当社の文化に共感する優秀な人材を確保する。\n> \n> 第2条（対象者）\n> \n> 本制度の対象となる紹介者は、当社に在籍する正社員とする。\n> \n> ただし、以下の者は本制度の対象外とする。\n> \n> (1) 役員および執行役員 \n> (2) 人事部門に所属する社員 \n> (3) 候補者の選考に関与する面接官 \n> (4) 既に退職を届け出ている社員\n> \n> 第3条（紹介の手続き）\n> \n> 紹介者は、あらかじめ候補者本人の同意を得た上で、所定の申請フォームより人事部に報告するものとする。\n> \n> 人事部は申請を受理した後、通常の採用基準に基づき選考を行う。\n> \n> 紹介があったことをもって採用を確約するものではない。\n> \n> 第4条（紹介報奨金）\n> \n> 紹介された候補者が入社に至った場合、会社は紹介者に対し以下の通り報奨金を支給する。\n> \n> (1) 金額：一律〇〇円（または職種別に定める金額） \n> (2) 支給時期：入社後〇ヶ月が経過した後の給与支払日 \n> (3) 支給条件：支給日において紹介者および被紹介者が共に在籍していること \n> (4) 性質：本報奨金は労働基準法上の賃金とし、所得税を徴収する\n> \n> 第5条（禁止事項）\n> \n> 紹介者は、本制度の利用にあたり以下の行為を行ってはならない。\n> \n> (1) 候補者に対し、労働条件について虚偽の説明をすること \n> (2) 候補者に対し、金銭その他の利益を授受または約束すること \n> (3) 強引な勧誘により当社の評判を損なうこと \n> (4) 会社の許可なく、SNSや媒体で広く募集をかけること\n\n## 運用を成功させる3つのポイント\n\n規定を作っただけで満足してはいけません。制度が従業員に使われ、実際に採用に結びついて初めて価値が出ます。成功のポイントをご紹介します。\n\n### 制度の周知と「忘れられない」ためのコミュニケーション\n\n実は、「制度の存在が忘れ去られること」はリファラル採用のよくある失敗理由の1つです。導入時の告知だけでなく、定期的な社内報や全社総会での共有を継続してください。\n\n「今月の重点募集ポジション」など、その時々のニーズを具体的に示すことで、従業員が友人を想起しやすくなります。\n\n他にも、ポスターやカードを物理的なオフィスに配置することも視覚的な刺激として有効です。単純接触効果を狙い、常に意識の片隅にリファラル採用がある状態を作っていきましょう。\n\n### 紹介フローを極限まで簡素化\n\n多忙な従業員は、少しでも紹介の手続きが面倒だと感じると協力してくれなくなります。\n\n履歴書の提出を最初から求めず、まずは名前と連絡先だけで応募できる仕組みを整えます。スマートフォンから数タップで紹介が完了する専用ツールの導入が効果的です。\n\nまた、人事業務の負荷を軽減するためにもデータの自動管理は必須です。\n\n### 成功事例の共有とロールモデルの創出\n\n実際に紹介で入社した社員のインタビューを社内に公開します。「自分も紹介してみよう」と思わせるロールモデルを作ることが重要です。\n\nセールスフォースやfreeeなど、採用の半分をリファラルで賄う企業を見ると、報酬以外の「称賛文化」が徹底されています。紹介した人がヒーローになれるような表彰するなど、ポジティブな体験談が広まることで制度への信頼が深まります。\n\n関連記事：[リファラル採用の成功事例15選｜大手や中小企業の導入実績を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1823/)\n\n## 報奨金の税務・社会保険事務\n\n報奨金を賃金として支払う以上、事務方は正確な処理を行う義務があります。税務調査や労働基準監督署の調査で指摘を受けないためにはどうしたらいいでしょうか。\n\n### 給与所得としての源泉徴収と年末調整\n\nリファラル報奨金は、給与明細に「紹介手当」等の名目で記載します。通常の給与と同様に所得税を計算し源泉徴収を行い、年末調整や住民税の決定にも反映させます。金券や現物支給であっても、その時価が課税対象となる点に注意が必要です。\n\n### 社会保険料の算定基礎への算入\n\n報奨金は社会保険上の「報酬」に該当します。支給回数が年3回以下の場合は「賞与」として扱い、賞与支払届を提出します。年4回以上の支給が見込まれる場合は、毎月の報酬に含めて算定します。算定基礎届や随時改定（月変）の対象となるかも毎月チェックしましょう。事務の煩雑さを避けるために、支給日を年数回に集約する運用も一つの手段です。\n\n## 法を守り、文化を育てるリファラル採用へ\n\nリファラル採用の就業規則の整備は、法的な安全網であると同時に制度の成功を支える基盤です。\n\n法律や法改正をしっかり理解・設計して、効果的な運用を実現しましょう。\n\nリファラル採用の設計に悩んでいる方は、こちらもご活用ください。報酬などの設計方法から、最新の成功事例、運用のコツを解説します。\n\n**[≫ 「リファラル採用 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労働市場の最新動向と求人倍率の推移\n\n2025年以降の労働市場は、引き続き強い「売り手市場」が継続しています。[厚生労働省が発表した統計](https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_64026.html)によると、2025年8月時点の有効求人倍率は1.20倍を記録しました。また、[dodaの調査](https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/)によると、2026年1月時点の転職求人倍率は2.57倍に達しており、求職者一人に対して2件以上の求人が存在する状況が続いています。特にIT・通信、建設、医療・福祉といった業界では求人倍率が高騰しています。募集を出すだけでは応募が集まらない状況が、多くの業界で顕著になっています。\n\n\n\n### 中途採用比率の公表義務化が与える影響\n\n中途採用を巡る法制度も変化しています。労働施策総合推進法に基づき、常時雇用する労働者が301人以上の企業に対して、正規雇用労働者の中途採用比率の公表が義務化されました。この制度は、労働者の主体的なキャリア形成を支援することが目的です。また、中途採用に関する環境整備を促進する狙いも含まれています。対象企業は年1回以上、自社のウェブサイト等で直近3事業年度の数値を明らかにする必要があります。\n\n求職者は中途採用への積極性を測る指標としてこの公表された比率を注視しており、企業の透明性を示す重要な要素となっています。\n\n### 2026年に施行される主要な法改正\n\n2026年は、人事実務に大きな影響を与える複数の法改正や議論も本格化します。トピックとして、カスタマーハラスメント防止措置の義務化や、求職者に対するセクシュアルハラスメント防止策の強化が挙げられます。また、 労働基準法改正の議論では、13日を超える連続勤務の禁止が検討課題です。勤務間インターバル制度の義務化も、重要な議論の一つとなっています。\n\nこうした法対応を迅速に行い、クリーンな労働環境を求職者に提示できるかどうかが、採用競争力を左右します。\n\n| 法改正・議論のテーマ | 内容の概要 | 施行・議論時期 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **カスハラ防止措置義務化** | 顧客からの著しい迷惑行為に対する対策 | 2026年10月 |\n| **就活セクハラ防止強化** | 求職者やインターンへのハラスメント防止 | 2026年夏ごろ |\n| **連続勤務の上限規制** | 13日を超える連続勤務の原則禁止 | 検討中 |\n| **勤務間インターバル義務化** | 終業から始業までの休息時間確保 | 検討中 |\n\n## 中途採用における根本的な5つの課題\n\n多くの中途採用現場では、複数の課題が複雑に絡み合っています。課題解決の第一歩は、採用プロセスのどこにボトルネックがあるのかを特定することです。\n\n中途採用の課題は、大きく分けて以下の5つの要素に集約されます。\n\n### 課題1: ターゲットに合致する母集団形成の困難さ\n\n最も多くの企業が直面している課題は、応募数が集まらないことです。「自社の要件に合致する人材からの応募がない」という悩みも、頻繁に聞こえます。\n\n従来の求人広告や人材紹介サービスだけに頼る姿勢では、2026年の市場で勝ち抜くことは困難です。専門性の高いエンジニアやミドルマネジメント層は、転職サイトに登録していない場合が多いためです。企業側からの能動的なアプローチが、優秀な人材を獲得するためには欠かせません。\n\n### 課題2: 選考における見極め精度とスピードの欠如\n\n選考段階での課題は、評価基準の曖昧さと判断の遅さです。現場の面接官と人事担当者の間で、求める人物像の認識がズレている例が散見されます。こうした認識のズレは、不適切な不合格やミスマッチ採用を誘発します。 \n\n選考スピードが遅いことも、致命的な欠点となります。他社と並行して選考を進めている求職者は、連絡が早い企業に安心感を感じます。対応が1日遅れるだけで、優秀な人材は他社の内定を受諾してしまいます。\n\n### 課題3: 内定承諾率の低さと競合他社との競合\n\n内定を出しても承諾が得られないという課題は、採用コストの損失に直結します。内定辞退の原因は、条件面の不一致だけではありません。たとえば選考過程での体験が悪かったり、入社後の具体的なイメージが持てなかったりと、様々な原因が考えられます。特に、他社とのオファー内容を比較される中で、自社ならではの魅力を伝えきれていない企業が多いです。入社を「決断」させるための、熱意あるフォローアップが求められます。\n\n### 課題4: 入社後のミスマッチによる早期離職\n\n採用の成功は入社がゴールではありません。入社後すぐに辞めてしまうという課題は、組織に大きなダメージを与えます。早期離職の多くは、入社前の期待値と実態のギャップが原因です。オンボーディング体制の不備も、離職を加速させる要因となります。採用コストを無駄にしないためには、入社後の定着までを見据えた設計が必要です。\n\n### 課題5: 採用コストの高騰と投資対効果の低下\n\n人材紹介手数料や広告費は、年々上昇傾向にあります。採用単価が高騰する一方で、採用人数が目標に届かないという企業が増えています。一つのチャネルに依存しすぎると外部環境の変化に弱くなるため、自社の資産となる「リファラル採用」などのチャネルを構築し、コストの最適化を図る必要があります。\n\n## 採用課題を解決するための7つの具体的ステップ\n\n採用課題を根本から解決するためには、場当たり的な施策では不十分です。構造的なプロセスを改善し、根本的な採用力を伸ばす必要があります。\n\nここでは、中途採用に成功している企業が実践している7つのステップを解説します。\n\n### ステップ1: 求める人物像の言語化とペルソナ設計\n\nどのような人材を採用したいのかを、具体的に定義し直してください。「30代の営業経験者」といった大まかな条件では、適切なマッチングは不可能です。必要なスキル、経験、性格、価値観など、詳細に言語化する必要があります。現在活躍している社員をモデルにしたり、配属先の現場社員と議論したりする方法が有効です。ペルソナが明確になることで、採用に関わる全員が共通の判断軸を持てます。\n\n| 項目 | 具体的な定義内容 |\n| :---- | :---- |\n| **必須スキル** | 業務遂行に不可欠な技術・知識 |\n| **歓迎経験** | あれば早期活躍が期待できる実績 |\n| **人物像・価値観** | 自社の文化に適合する性格や仕事観 |\n| **ターゲットの悩み** | 現在の職場で抱えている不満や課題 |\n| **自社が提供できる解決策** | 自社に入社することで得られるメリット |\n\n### ステップ2: 自社の魅力の整理と言語化\n\n自社が求職者から選ばれる理由を明確にすることが重要です。提供できる価値を、相手の視点に立って整理してください。単なる給与や福利厚生だけでなく、仕事のやりがいや社風、技術的挑戦やキャリアパスなど、多角的な視点で強みを見直すことが重要です。また、良い面だけでなく仕事の厳しさなどのリアルな情報を伝える誠実さが、入社後のミスマッチを防ぐ鍵となります。\n\n### ステップ3: 採用データの蓄積とPDCAサイクルの確立\n\n採用活動を科学的に進めるために、あらゆる数値を可視化してください。チャネル別の応募数、書類通過率、面接通過率、内定承諾率を記録します。どの媒体からの応募が内定に繋がっているのかを分析してください。面接官によって通過率が極端に上下していないかも、見逃せないポイントです。データを蓄積することで、改善すべきポイントが客観的に示されます。\n\n### ステップ4: 採用チャネルの最適化と攻めの姿勢\n\n一つの手法に固執せず、複数のチャネルを組み合わせて活用してください。求人広告や人材紹介に加え、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を取り入れます。専門人材を狙う場合は、スカウト型サービスで直接アプローチする手法も有効です。SNSを活用した採用広報も、認知拡大には大きな効果を発揮します。自社のターゲットに合った手法を選択し、能動的に動く姿勢が不可欠です。\n\n### ステップ5: 選考プロセスの簡略化とスピードアップ\n\n選考プロセスは、できる限りシンプルかつ迅速にしてください。不要な面接回数を減らし、判断のスピードを上げましょう。見極めの精度を高めるための構造化面接、選考の前に相互理解を深めるカジュアル面談など、接触ごとの目的を明確にすることも重要です。内定までの期間を短縮することは、競合他社に対する大きなアドバンテージとなります。\n\n### ステップ6: 内定後の徹底したフォローアップ\n\n内定を出してから入社までの期間が、最も辞退のリスクが高い時期です。候補者は現職からの引き止めや、将来への不安を感じています。定期的な情報提供や、配属先社員との面談を実施してください。オフィス見学を行い、入社後の働く姿を具体的にイメージさせてあげてください。入社を「決断」させるための、熱意あるサポートを提示することが必要です。\n\n### ステップ7: 定着を支援するオンボーディングプログラム\n\n採用のゴールは入社ではなく、入社後の活躍です。新入社員が早期に能力を発揮できるよう、長期的なプログラムを用意してください。定期的なフィードバックで期待値をすり合わせる、情報のオープンな共有や、既存社員との交流機会など、信頼関係を作っていくことが鍵です。「放置されている」と感じさせない環境作りが、早期離職を防ぐ最大の対策となります。\n\n## 中途採用を加速させる「リファラル採用」\n\n中途採用の課題を根本的に解決する手法として、リファラル採用が注目されています。自社の社員が知人を紹介するこの手法は、他のチャネルにはない強みを持っています。\n\n### なぜリファラル採用はミスマッチが少ないのか\n\nリファラル採用の最大の特徴は、情報の信頼性の高さにあります。実際に働いている社員が自社の実態を候補者に伝えるため、候補者は求人票には載らない仕事の厳しさや社風まで理解した上で応募します。紹介する社員も、友人の性格やスキルを把握しているため、適性を踏まえた紹介が行われます。事前の相互理解が深いため、入社後のギャップが最小限に抑えられます。定着率が極めて高いことは、リファラル採用の大きなメリットです。\n\n\n\n### 採用コストの削減と潜在層へのアプローチ\n\nリファラル採用は、人材紹介手数料や広告費を大幅に削減できます。転職市場に出ていない「潜在層」にアプローチできることも、大きな特徴です。優秀な人材の多くは、現在の職場で一定の評価を得ており、転職サイトに登録していません。信頼できる知人からの誘いであれば、話を聞いてみようという心理が働きます。競合他社との奪い合いになりにくいことも、採用成功率を高める要因となります。\n\n### リファラル採用を文化として定着させる方法\n\nリファラル採用を成功させるには、制度を作るだけでは不十分です。社員が「この会社を友人に勧めたい」と思える環境作りが不可欠です。経営層がリファラル採用の重要性を全社に繰り返し発信してください。紹介した社員へのインセンティブ設計や、紹介しやすいフロー作りも重要です。また、インセンティブだけでなく、紹介してくれた行動そのものを賞賛する文化を醸成してください。ツールの導入により、社員が気軽に紹介できる仕組みを整えることも効果的です。\n\n関連記事：[リファラル採用とは？ 基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n## 業界別・中途採用の課題解決成功事例\n\nここでは、実際の企業がどのように課題を解決したのかをご紹介します。\n\n### 事例1: IT業界におけるリファラル採用の最大化\n\n急成長を続けるあるIT企業では、採用数の確保と定着率の向上が課題でした。そこで、全採用の約半数をリファラル経由にすることを目指し、対策を実施。採用部門から募集ポジションを社内ツールで詳細に告知し、 経営層が「リファラルは最優先事項」と周知して紹介を促しました。紹介した社員には旅行券をプレゼントするなどのキャンペーンも実施しました。結果として離職率が大幅に低下し、生産性が向上するという大きな成果を得ました。\n\n### 事例2: 候補者体験を重視した選考プロセスの改善\n\n別のIT企業では、社員が紹介をためらう心理的な要因を解消しました。友人が不採用になった際に気まずくなることを懸念する社員が多かったため、不採用時でも会社負担で食事に行ける「ごめんねごはん制度」を設立。紹介してくれた行動自体を賞賛し、継続的な紹介が生まれる仕組みを作りました。リファラル経由の内定率は他チャネルの10倍以上となり、選考効率が大幅に向上しました。\n\n関連記事：[リファラル採用の成功事例15選｜大手や中小企業の導入実績を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1823/)\n\n## 中途採用の課題一歩ずつ解決へ\n\n中途採用の課題は多岐にわたりますが、解決の糸口は必ず存在します。市場の変化を嘆くのではなく、自社のあり方を変えるチャンスと捉えてください。本記事で述べた7つのステップを、一つずつ着実に実行することで、解決は見えてきます。\n\n自社の魅力を再定義し、現場を巻き込んだ能動的な採用活動をぜひ成功させてください。\n\nまた、中途採用の拡大に向け「リファラル採用」を始めたい・制度を見直したいという方は、こちらもご覧ください。設計方法から、最新の成功事例、運用のコツを解説します。\n\n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"dbd86376-d14d-56b7-b70f-7e39ef0ede05","contentful_id":"6l2hJhLEYmam3eD3bPmafA","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6l2hJhLEYmam3eD3bPmafA/31b3ea9e94cac49214ef43c34367cab2/5022_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6l2hJhLEYmam3eD3bPmafA/31b3ea9e94cac49214ef43c34367cab2/5022_cover.png?w=165&h=87&q=90 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上昇を続ける内定辞退率\n\n中途採用の内定辞退率は、過去数年間で上昇傾向にあります。[マイナビの「中途採用状況調査2025年版」](https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2025/03/tyutosaiyouzyoukyou2025-2.pdf)によると、2022年の7.9％から、2023年は9.0％、2024年には9.3％へと推移しました。\n\n新卒採用の辞退率（約6割）と比較すると低く見えますが、即戦力を求める中途採用での辞退は1件あたりの影響が非常に大きいです。\n\n| 調査年（実績） | 内定辞退率 | 推移 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| 2022年 | 7.9％ | \\- |\n| 2023年 | 9.0％ | \\+1.1ポイント |\n| 2024年 | 9.3％ | \\+0.3ポイント |\n\n### 面接手法による辞退率の差異\n\n選考プロセスの利便性が、辞退率に直接的な影響を与えています。\n\n面接を「Webのみ」で完結させた場合の辞退率は7.9％です。一方で「対面のみ」で行った場合は12.6％と、約5ポイントの差が生じています。\n\n候補者の現職の都合や移動負担を考慮したWeb面接の導入は、歩留まり改善の重要な鍵となります。\n\n### 企業規模別の無断キャンセルリスク\n\n従業員数が少ない企業ほど、選考段階での「無断キャンセル」に悩まされる傾向があります。 特に従業員数3名から50名の企業では、面接の無断キャンセル率が16.4％と高水準です。 \n\n初回接触のスピードや、SMSによるリマインドなどの細やかなフォローが求められます。\n\n## 中途採用の候補者が内定を辞退する3つの理由\n\n### 1\\. 労働条件と期待役割のミスマッチ\n\n中途採用で最も多い辞退理由は、給与や勤務地などの労働条件が希望と合わないことです。特に年収提示が想定を下回った場合、候補者は「正当に評価されていない」と感じ、辞退を決断します。また、入社後に担当する業務範囲が面接時の説明と異なると判断されるケースも目立ちます。\n\n### 2\\. 選考プロセスにおける「負の体験」\n\n面接官の態度や連絡の遅さは、企業への信頼を一瞬で損なわせます。 \n\n面接官が高圧的であったり、質問に真摯に答えなかったりすると、候補者は入社後の人間関係に不安を抱きます。また、他社選考が進む中で連絡が数日遅れるだけで、候補者の志望度は急激に低下します。\n\n### 3\\. 中途特有の「現職の慰留と家族の反対」\n\n中途採用特有の現象として「カウンターオファー」と「家族の反対」があります。\n\n現職から昇給や昇進を提示されて引き止められると、慣れ親しんだ環境への残留を選ぶ候補者が一定数存在します。また、配偶者や家族が年収の変動や働き方の変化に難色を示すことで、承諾直前に辞退となるケースも多いです。\n\n\n\n## 内定承諾率を100％に近づける実行プラン\n\n### オファー面談（条件提示面談）の徹底活用\n\n内定通知をメールのみで終わらせず、必ず「オファー面談」を実施してください。\n\nオファー面談では、労働条件通知書の内容を一つずつ丁寧に解説します。年収の算定根拠や評価制度、残業の実態など、候補者が聞きにくい部分を先回りして開示します。\n\n| 確認項目 | 説明すべきポイント |\n| :---- | :---- |\n| **業務内容** | 入社直後のミッションと1年後の期待値 |\n| **年収・評価** | 賞与の支給実績、昇給の基準と頻度 |\n| **働き方** | 平均残業時間、リモートワークの運用ルール |\n| **福利厚生** | 住宅手当、資格取得支援などの実益 |\n\n### 候補者体験（CX）を重視した選考フローの構築\n\n選考スピードは、そのまま候補者への「熱意」として伝わります。\n\n面接後の結果通知は原則として即日、遅くとも3日以内に行うルールを徹底してください。 \n\nまた、面接を「審査」ではなく「相互理解と惹き付け」の場と定義し、面接官トレーニングを実施することが有効です。\n\n### 家族の不安を払拭する\n\n候補者が家族に説明しやすいよう、自社の魅力をまとめた資料や、入社後のキャリアビジョンを提示します。年収のシミュレーションを書面で提供することで、生活の安定性を家族に証明しやすくなります。必要に応じて、配偶者を交えた会食やオフィス見学を提案することも、強力な辞退防止策となります。\n\n## 中途採用の課題を解決する「リファラル採用」\n\n### なぜリファラル採用は辞退が少ないのか\n\nリファラル採用（社員紹介）は、他の手法と比較して内定承諾率と定着率が極めて高いのが特徴です。 \n\n実際に働いている社員から、仕事のやりがいだけでなく「厳しさ」や「社風」が事前に伝えられています。 \n\nこの「リアルな情報」により、応募時点で候補者の覚悟が形成されており、条件面以外のミスマッチがほぼ発生しません。 \n\nまた、リファラル経由の内定率は他のチャネルの10倍以上になるという実績もあります。\n\n関連記事：[リファラル採用とは？ 基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n### 高い定着率を支える心理的安全性の確保\n\nリファラル採用で入社した社員の定着率は、非常に高いです。弊社で行った調査では、1年後定着率90%以上の企業が約27%と、その他の手法に比べて倍以上の結果となっています。\n\n入社直後から社内に知人（紹介者）がいるため、些細な悩みもすぐに相談でき、孤立を防げるからです。「自分が紹介した人材を活躍させたい」という紹介者の心理が、入社後のオンボーディングを自然に促進します。\n\n\n\n## 先進企業のリファラル採用・辞退防止成功事例\n\n### 事例1：株式会社セールスフォース・ドットコム\n\n同社では、中途採用の約半数をリファラル採用で充足させています。 \n\n採用部門から全社へ、不足しているポジションやスキルセットを具体的に告知。紹介者へのインセンティブ付与だけでなく、経営層が「リファラルは最優先事項」と周知することで、文化として定着させました。\n\nその結果、離職率が低下し、社員の生産性が向上するという成果を得ています。\n\n### 事例2：freee株式会社\n\n「自分たちの仲間は自分たちで集める」という強い文化のもと、創業時からリファラルを推進しています。紹介プロセスの可視化と簡略化により、社員の紹介ハードルを下げることに成功。\n\n社員が自社の強みと課題の両方を候補者に伝えているため、選考後の内定率は他手法を圧倒しています。\n\n### 事例3：株式会社SmartHR\n\n同社のリファラル経由の応募の内定率は、他のチャネルと比較して10倍以上の数値を記録しています。内定承諾数は前年比2倍以上に拡大。一過性の施策に終わらせず、継続的に紹介が発生する仕組みを構築したことで、経営層の採用にも成功しています。\n\n関連記事：[リファラル採用の成功事例15選｜大手や中小企業の導入実績を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1823/)\n\n## リファラル採用で「選ばれる組織」へ\n\n内定辞退率の改善は、単なるテクニックではなく、組織全体の「採用力」の向上を意味します。\n\nリファラル採用を加速させるためには、社員が「自分の大切な知人に紹介したい」と思える会社であることが大前提です。まず、自社の魅力を社員が言語化できているかを確認してください。\n\nそして、紹介してくれた社員に対し、選考の結果やフィードバックを欠かさないようにします。紹介という「行動」そのものを賞賛する文化を醸成することで、採用は人事の仕事から全社員の自分事へと変わります。\n\nこれが、激化する中途採用市場において、優秀な人材から選ばれ続けるための最強の戦略です。\n\n「リファラル採用に興味がある」「制度はあるが形骸化している」という方は、こちらもご活用ください。最新の成功事例や運用のコツがまとまった資料です。\n\n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"8f7a283e-90aa-5258-861c-6a05c5664010","contentful_id":"5H1LQUvS6OtNjCRNIolljI","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5H1LQUvS6OtNjCRNIolljI/77be86503aa557534e762434b0303b64/5020_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5H1LQUvS6OtNjCRNIolljI/77be86503aa557534e762434b0303b64/5020_cover.png?w=165&h=87&q=90 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リファラル採用の定義と2026年最新の市場動向\n\nリファラル採用は、英語の「Referral（紹介・推薦）」を語源とする採用手法であり、自社の従業員が知人や友人を候補者として推薦する仕組みを指します。\n\n弊社が行った調査では、中途採用において約80％の企業がリファラル採用を活用しているというデータがあります。背景には、求人広告や人材紹介会社を通じた「待ちの採用」だけでは、優秀な人材の確保が極めて困難になっている現状があります。\n\n### 縁故採用・コネ採用との違い\n\nリファラル採用を導入する際、従来の「縁故採用（コネ採用）」との混同を避ける必要があります。 両者の最大の違いは、選考プロセスにおける公平性と透明性にあります。\n\n| 比較項目 | リファラル採用 | 縁故採用 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **紹介者の対象** | 一般社員を含む全従業員 | 経営層や役員の親族・知人 |\n| **選考プロセスの有無** | 通常の選考基準を厳格に適用 | 選考が簡略化される場合が多い |\n| **採用基準の重点** | スキルや社風への適合性 | 紹介者との人間関係 |\n| **透明性と公平性** | 制度として明文化され公平 | 非公式で不透明な場合が多い |\n\nリファラル採用は、紹介者が誰であっても、候補者は公平な選考プロセスを経る点が特徴です。企業の求める能力や適性を満たしているかが採用の判断基準となり、紹介者との関係性は合否に影響しません。この公平性を維持することが、社内の納得感を高め、制度を健全に運用するための鍵となります。\n\n### 採用市場におけるリファラル採用の重要性\n\n採用市場では、採用コストの高騰とマッチング精度の低下が大きな課題となっています。\n\n調査データによると、約50％の企業が今後「リファラル採用の割合を増やしたい」と回答しています。 リファラル採用が重視される理由は、以下の市場の変化に基づいています。\n\n1. 転職市場に現れない「転職潜在層」へのアプローチが不可欠になった \n2. 採用競合が増加し、媒体掲載だけでは応募が集まらなくなった \n3. ミスマッチによる早期離職を防ぎ、採用の費用対効果を高める必要性が増した\n\nリファラル採用は、これらの課題を解決する有力な手段として位置づけられています。 特にエンジニアや専門職など、獲得競争が激しい職種において高い成果を上げています。\n\n### リファラル採用が注目される3つの背景\n\nリファラル採用が注目を集めている理由は主に3点に集約されます。\n\n第1に、離職した人員を補充する採用ニーズが増加しているためです。\n\n第2に、優秀な人材の獲得が極めて困難になっているため。\n\nそして第3に、採用コスト削減に対するメリットが非常に大きいためです。\n\nこれらの要因が重なり、多くの企業でリファラル採用の導入が進んでいます。特に、自社の文化を深く理解している社員が紹介を行うことで、マッチングの精度が向上する点が評価されています。\n\n関連記事：[リファラル採用とは？ 基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n## 企業がリファラル採用を導入する4つの大きなメリット\n\nリファラル採用の導入は、企業にとって多角的なメリットをもたらします。 特に、コスト、質、定着率の3点において、従来の手法を凌駕する成果が期待できます。\n\n### 1\\. 採用コストを削減し投資対効果を向上\n\nリファラル採用の最も分かりやすいメリットは、外部コストの大幅な削減です。\n\n人材紹介会社を利用した場合、一般的に候補者の理論年収の30％〜35％程度の手数料が発生します。 \n\nこれに対し、リファラル採用では外部への紹介料が不要です。\n\n| 採用手法 | 発生する主な費用 | 費用感（年収500万円の場合） |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **人材紹介会社** | 紹介手数料（30〜35%） | 150万円 〜 175万円 |\n| **求人広告媒体** | 掲載料・運用費 | 20万円 〜 100万円以上 |\n| **リファラル採用** | 社内報酬（インセンティブ） | 5万円 〜 30万円程度 |\n\n社員への紹介報酬（インセンティブ）を設けたとしても、外部サービスを利用するよりコストを大幅に抑えることが可能です。また、離職しにくい人材を採用できるため、再採用のコストも抑制できるという副次的効果もあります。\n\n関連記事：[リファラル採用の報酬（インセンティブ）相場｜決め方や報奨金以外の事例も紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1678/)\n\n### 2\\. 自社にマッチした優秀な人材の確保とミスマッチ防止\n\nリファラル採用では、自社の文化や事業内容を熟知した社員が候補者を選定します。 このため、スキル面だけでなく、社風や価値観の適合性が極めて高い人材に出会える可能性が高まります。\n\n1. 社員が「この人なら自社で活躍できる」と判断して紹介する。 \n2. 候補者は入社前に社員から「リアルな働き方」を聞いているため、入社後のギャップが少ない。 \n3. 現場が必要とする要件を社員が理解しているため、スキルのミスマッチが起きにくい。\n\n結果として、他の採用手法では得られない「質の高いマッチング」を実現できます。\n\n### 3\\. 入社後の定着率向上とエンゲージメントの強化\n\n2025年の統計データによれば、リファラル採用で入社した社員の1年後定着率は90％以上を維持している企業が約27％に上ります。 これは各採用手法の中で最も高い定着率を示す結果となっています。\n\n* 社内に知人がいることで、心理的な安心感を持って業務を開始できる。 \n* 紹介者によるオンボーディング（社内適応支援）が自然発生的に行われる。 \n* 自社の魅力を語るプロセスを通じ、紹介した既存社員の愛着心も深まる。\n\nこのように、新しい人材だけでなく、既存社員のエンゲージメント向上にも寄与する点が大きな特徴です。\n\n\n\n### 4\\. 転職市場に現れない「転職潜在層」へのリーチ\n\nリファラル採用は、転職サイトに登録していない、あるいは積極的に活動していない「潜在層」へのアプローチを可能にします。こうした優秀な層は、一般の求人市場には出てこないため、社員の個人的なつながりだけが唯一の接点となります。\n\n* 検討段階にある優秀な人材に対して、信頼関係をベースに声をかけられる \n* 激しい獲得競争に巻き込まれる前に、自社の魅力をじっくりと伝えられる \n* 信頼できる友人からの誘いであるため、候補者の検討度合いを高めやすい\n\n市場に出回っていない希少な才能を直接獲得できる点は、企業の競争力を高める上で極めて重要です。\n\n## 導入前に把握すべきリファラル採用のデメリットと法的リスク\n\n多くのメリットがある一方で、リファラル採用には特有のデメリットやリスクも存在します。 これらを適切に管理できないと、組織の健全性を損なう恐れがあります。\n\n### 1\\. 人材の同質化（多様性の欠如）\n\n「類は友を呼ぶ」現象により、既存の社員と似た価値観やバックグラウンドを持つ人材が集まりやすくなります。これが進むと、組織の多様性が失われるリスクがあります。\n\n* 特定の職種、業界、学歴などの属性に偏りが発生する \n* 同一の視点ばかりが増え、新しいアイデアやイノベーションが生まれにくくなる \n* 社内に特定の派閥やグループが形成され、組織運営にマイナスの影響を及ぼす\n\n**【対策】** リファラル採用は有効な手段ですが、それだけに依存せず、他の採用手法とバランス良く併用することが重要です。\n\n### 2\\. 人間関係への配慮と不採用時のトラブル\n\n紹介者、候補者、企業の三者が関わるため、通常の採用にはない人間関係のトラブルが起こり得ます。\n\n* 候補者が不採用となった場合、紹介した社員との関係が悪化する恐れがある \n* 不採用の通知方法を誤ると、紹介者の会社に対する信頼が低下し、協力が得られなくなる \n* 入社後のパフォーマンスが低い場合、紹介者との友人関係を考慮して適切な評価や指導がしにくくなる\n\n**【対策】** 不採用時のフィードバック設計を丁寧に行い、公正な基準で判断していることを事前に周知徹底する必要があります。\n\n### 3\\. 2026年最新の法規制：報酬支払の違法性リスク\n\nリファラル採用の報酬（インセンティブ）を支払う際、最も注意すべきなのが職業安定法および労働基準法への抵触です。不適切な設計は、無許可の人材紹介事業とみなされるリスクがあります。\n\n| 確認すべき法律 | 遵守すべき主なポイント | 2025年時点の解釈 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **職業安定法第40条** | 募集報酬の原則禁止と例外の適用 | 報酬を「賃金」として支払う必要がある |\n| **労働基準法第24条** | 通貨払いの原則の遵守 | ギフト等ではなく現金での支払いが必須 |\n| **職業安定法第32条** | 無許可の職業紹介の回避 | 継続的・反復的かつ高額な報酬設定を避ける |\n| **労働基準法第6条** | 中間搾取の排除 | 雇用関係のない第三者への報酬支払を禁止 |\n\n報酬を「賃金、給料その他これらに準ずるもの」として、就業規則や賃金規程に明記した上で支払うことが不可欠です。具体的な金額設計のコツについては、後述します。\n\n### 4\\. 採用リードタイムの長期化と計画性の欠如\n\nリファラル採用は、社員の自発的な行動に依存するため、急ぎの採用や大量採用には向いていません。\n\n* 母集団形成に時間がかかり、採用決定までのスケジュールが予測しにくい \n* 候補者がすぐに転職を考えていない場合、選考参加までのプロセスが長期化する \n* 社員が多忙であったり関心が低かったりすると、紹介数が伸び悩み、採用計画が遅延する\n\n**【対策】** 緊急性の高い採用は他手法をメインとし、リファラル採用は中長期的なタレントプール構築の手段として位置づけるのが賢明です。\n\n関連記事：[リファラル採用の新手法「タレントプール」の活用ポイント](https://jp.refcome.com/insight/referral/3422/)\n\n## 失敗しないリファラル採用：成功のための7つの重要ポイント\n\nリファラル採用を一時的な施策で終わらせず、持続可能な制度にするための具体的なポイントを解説します。\n\n### 1\\. 導入目的（Why）の明確化と経営陣のコミットメント\n\n「採用コストを下げたい」という人事側の都合だけでは、社員は動きません。\n\n* 社長や役員が自ら制度の意義（「自分たちで最高の仲間を集めよう」等）を発信する \n* リファラル採用を「文化」として根付かせるための想いを、全社総会等で共有する \n* 経営陣が率先して知人を紹介する背中を見せ、全社的な優先度を高める\n\n### 2\\. 具体的なペルソナ（Who）の提示\n\n「誰かいい人いない？」という曖昧な依頼は禁句です。\n\n* 職種名だけでなく、必要なスキル、経験、さらには「週末に何をしている人か」といった具体的な像を伝える \n* 社員が「あ、あの人のことだ」と思い浮かべられるレベルまで具体化する \n* 既存の優秀な社員をモデルケースとして、「〇〇さんのような人」と具体名を挙げて周知する\n\n### 3\\. 紹介フロー（How）の極限までの簡素化\n\n紹介の手順が複雑だと、社員のモチベーションは著しく低下します。\n\n* Excelシートへの入力項目を減らし、URLを送るだけ、数タップで完了する仕組みを作る \n* 履歴書がなくても、まずはカジュアル面談から設定できるようにする \n* 紹介後の選考状況を人事が適宜フィードバックし、紹介者の不安を解消する\n\nリファラル採用が失敗する根本的な原因については、以下の記事に詳しくまとめています。\n\n関連記事：[リファラル採用が失敗する根本的な原因とは？](https://jp.refcome.com/insight/referral/4090/)\n\n### 4\\. 適切なインセンティブ設計と表彰\n\n報酬は金銭だけでなく、社員の「称賛されたい」という欲求を満たす設計にします。\n\n* 採用に至った時だけでなく、友人に声をかけたという「行動自体」を称賛する \n* 社内報や全体会議で、協力者を「組織に貢献したヒーロー」として紹介する \n* 食事代の補助やサンクスカードの送付など、心理的な距離を縮める小さな仕掛けを組み合わせる\n\nただし、「インセンティブが高ければ紹介が多く集まる」というのはよくある勘違いです。適切なインセンティブ設計をした上で、紹介しやすい環境を創ることが重要です。\n\n### 5\\. 継続的なコミュニケーションと風化防止\n\n導入時の盛り上がりを維持するための施策が必要です。\n\n* ニュースレターや社内SNSを活用し、定期的に成功事例や募集中の職種を発信する \n* 現場のリーダーから部下に対して、定期的な声かけ（リマインド）を行う \n* 「リファラルBOOK」などの物理的なツールを配布し、常に意識に残る状態を作る\n\n### 6\\. 称賛文化の醸成と当事者意識の向上\n\n採用は人事の仕事という認識を打破し、全員参加の意識を作ります。\n\n* 「自分たちの会社をより良くするために、自分たちで仲間を選ぶ」というマインドを育てる \n* 協力してくれた社員に対し、社長や役員から直接感謝のメッセージを届ける \n* リファラル採用を通じた組織改善の成功体験を共有し、協力の意義を実感させる\n\n### 7\\. データの可視化とPDCAサイクルの構築\n\n勘や経験に頼らず、数値に基づいた運用改善を行います。\n\n* 紹介数、応募率、通過率、決定率などのKPIをリアルタイムで追跡する \n* どの部署が協力的か、どの施策が紹介増につながったかを分析する \n* ツールを活用して管理工数を削減し、分析に集中できる環境を作る\n\n## 「報酬（インセンティブ）」の金額設計\n\n法的な安全性を確保しつつ、社員のモチベーションを高めるための報酬設計のコツを解説します。\n\n### 紹介報酬を支払う際の4つの鉄則\n\n法的リスク（中間搾取や無許可紹介）を回避するために、以下のルールを厳守してください。\n\n1. **就業規則・賃金規程への明記**： 「従業員紹介手当」として、支給条件と金額をあらかじめ定めておきます。これにより、支払われる金銭が法的にも「賃金」として認められます。 \n2. **現金での支払い**： 労働基準法の「通貨払いの原則」に基づき、現金（給与合算等）で支払います。ギフト券や物品での支給は、労基法違反となる恐れがあるため注意してください。 \n3. **支払タイミングの分割**： 早期離職リスクを考慮し、「入社時に50％、3ヶ月継続勤務後に残りの50％」のように分割して支払う企業が多いです。 \n4. **採用の成否に基づく支払い**： 「採用が決定した際」に支払うことが基本です。紹介行為そのものに多額の報酬を支払うと、制度の趣旨が歪む可能性があります。 \n\n### 職種別・役職別の最新報酬相場\n\n自社の採用難易度に応じて、報酬額に傾斜をつけることが一般的です。\n\n| 対象となる人材 | 報酬額の目安 | 特徴・留意点 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **一般社員・スタッフ職** | 5万円 〜 15万円 | 比較的導入しやすい標準的な金額設定 |\n| **専門職（エンジニア等）** | 10万円 〜 50万円 | 市場価値が高く獲得困難な職種へのインセンティブ |\n| **管理職・幹部候補** | 30万円 〜 100万円以上 | 責任重大なポジションへの紹介に対する評価 |\n\nIT・テクノロジー業界のように、エンジニア獲得が極めて困難な分野では、50万円以上の高額報酬を設定するケースも珍しくありません。ただし、あまりに高額すぎると「報酬目的の不適切な紹介」を招く恐れがあるため、バランスが重要です。\n\n## リファラル採用を加速させる専用ツールの選び方と活用法\n\nExcelやメールでの手作業管理は、人事の工数を圧迫し、施策の形骸化を招きます。ツールを活用することで、人事・紹介者・被紹介者の全員が効率化できる体制を目指しましょう。\n\n### カテゴリー別の主要リファラル採用ツール\n\n自社の課題（紹介数不足、管理工数増、文化の未定着等）に合わせて選択します。\n\n| ツール名 | カテゴリー | 特徴・強み |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **Refcome（リフカム）** | 特化型 | 直感的なUIで社員の負担を最小化。分析機能が充実。 |\n| **リファ楽** | LINE活用型 | LINE上で完結。特に現場やアルバイト採用に強い。 |\n| **MyRefer** | 特化型 | 独自の「ファンスコア」で社員の協力度を可視化。 |\n| **YOUTRUST** | SNS型 | 社員の「友人の友人」まで可視化。潜在層スカウトに強み。 |\n| **HERP Hire** | ATS搭載型 | 採用管理システムと一体化。選考プロセスとの連携が容易。 |\n\n### ツールの導入メリットと選定のポイント\n\nツールを導入することで、以下の成果が期待できます。\n\n* **人事の工数削減**：紹介情報の取り込みやインセンティブ管理を自動化できる \n* **社員の紹介ハードル低下**：アプリ不要、数タップでの紹介、既読・未読の把握などが可能 \n* **データの可視化**：紹介数や通過率をリアルタイムで追跡し、施策のPDCAを回せる\n\n**【選定時の注意点】** 単なるシステムの提供だけでなく、制度設計や社内浸透の「伴走支援（カスタマーサクセス）」があるかどうかが、成功の分かれ道となります。\n\n関連記事：[【2026年版】リファラル採用おすすめツール9選！選び方と成功事例を紹介](https://jp.refcome.com/insight/5000/)\n\n## リファラル採用はこれからの採用で「最強の武器」に\n\nリファラル採用は単なる「採用手法」ではなく、組織の健康状態を映し出す「鏡」です。\n\n### リファラル採用が「組織改善」につながる\n\n社員が「友人を誘いたい」と思うためには、その会社が魅力的であることが大前提です。制度を導入しても紹介が出ない場合、それは「会社に満足していない」「他人に勧められる理由が見つからない」という社員からのシグナルかもしれません。\n\n1. **自社の強みの再定義**：紹介のために自社の魅力を言語化するプロセスが、ブランディングを強める \n2. **課題の早期発見**：紹介が出ない部署を特定することで、現場の不満やマネジメントの課題を可視化できる \n3. **社員の当事者意識向上**：採用に参加することで、「自分たちで会社を良くする」というマインドが育つ\n\n### アルムナイ・リファラルの活用は2026年のトレンドに\n\n退職者（アルムナイ）を通じたリファラル採用も、近年非常に注目されています。一度外に出たからこそ分かる自社の魅力を、アルムナイが周囲に語ることで、非常に説得力のある紹介が発生します。既存社員だけでなく、良好な関係を維持している退職者も「紹介源」としてタレントプールに含めることが、今後の標準的な戦略となるでしょう。\n\n### リファラル採用は、中長期的な最強の資産になる\n\nリファラル採用は、導入直後に劇的な成果が出る性質のものではありません。\n\nしかし、粘り強く文化として定着させることで、コスト、質、定着率のすべてにおいて他を圧倒する最強の採用チャネルとなります。\n\n「リファラル採用を導入したいが何から始めたらいいか分からない」「制度の形骸化を何とかしたい」とお悩みの方は、こちらもご活用ください。最新の成功事例や運用のコツがまとまった資料です。\n\n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"09d53554-b9ae-50b4-8e81-8ca9c7089e3d","contentful_id":"3gZujSO8FHqnhSMOZjiaAp","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3gZujSO8FHqnhSMOZjiaAp/8c464320735ed911639d3c7612959dcf/5021_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3gZujSO8FHqnhSMOZjiaAp/8c464320735ed911639d3c7612959dcf/5021_cover.png?w=165&h=87&q=90 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市場におけるリファラル採用の普及状況\n\n[弊社が2025年7月に実施した調査](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000342.000034777.html)によると、81.4％の企業がリファラル採用を実施しており、導入企業は年々増加傾向です。中には、採用の半数以上をリファラル採用で担っている事例もあります。\n\n採用コストの高騰や離職率に悩む企業も多い中、リファラル採用は現代の採用戦略において欠かせない手法になりつつあります。\n\n\n\n| 調査項目（2025年7月時点） | 調査結果の数値 |\n| :---- | :---- |\n| リファラル採用の実施率 | 81.4% |\n| リファラルでの採用実績あり | 91.8% |\n| 専用システムの導入率 | 56.6% |\n| 1年後の定着率90%以上 | 約27.0% |\n\n## なぜ「やばい」という言葉で検索されるのか\n\nリファラル採用が「やばい」と検索される理由は、主に2つの側面があります。\n\n1つ目は、紹介された候補者が「不採用になったら気まずい」という心理的ハードルを感じることです。\n\n2つ目は、導入企業が「制度が形骸化して成果が出ない」「リファラル採用をきっかけにトラブルが発生した」という運用上の壁に直面することです。特に、ミスマッチや人間関係のトラブルといった負の側面が強調される傾向にあります。\n\nしかし、負の側面は適切な制度設計によって回避が可能です。リファラル採用そのものが「やばい」のではなく、運用方法が「やばい」状態にある企業が多いというのが実態です。\n\n## リファラル採用の定義と本来の目的\n\nリファラル採用は、従業員の自然なネットワークを活用する手法です。\n\n本来の目的は、単なる採用コストの削減ではありません。自社の文化や業務内容を熟知した従業員が介在することで、情報の非対称性を解消することに本質があります。情報の非対称性が解消されると、入社後のミスマッチを防ぐことができ、高い定着率を実現します。\n\n[弊社の調査](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000369.000034777.html)では、他の手法と比較してリファラル採用の定着率は約2倍という結果も出ています。\n\n\n\n## リファラル採用が「やばい」とされる5つの理由とリスク\n\nリファラル採用には、従来の手法にはない特有のリスクが存在します。このリスクを放置すると、組織に悪影響を及ぼす可能性があることは事実です。ここでは、特に注意すべき5つのポイントを詳しく解説します。\n\n### 人間関係の悪化と連鎖退職のリスク\n\nリファラル採用は、個人のつながりを利用するため、仕事とプライベートの境界が曖昧になります。紹介された候補者が入社後に期待通りの活躍ができない場合、紹介した従業員の社内評価に影響が出る恐れがあります。紹介した従業員と候補者の間で人間関係が悪化すると、双方が居心地を悪くし、離職に至るケースも考えられます。\n\nまた、紹介した従業員が先に退職した場合、入社した社員が後を追うように退職してしまう連鎖退職のリスクも無視できません。\n\n\n\n| リスク要因 | 具体的な事象の説明 |\n| :---- | :---- |\n| **人間関係の悪化** | 業務上のミスが私生活に波及 |\n| **社内評価の低下** | 質の低い紹介を繰り返す状況 |\n| **連鎖退職** | 心理的な依存関係による離脱 |\n\n関連記事：[リファラル採用は気まずい？トラブル回避のためのポイントを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3122/)\n\n### スキルミスマッチと評価の主観性\n\n従業員は採用のプロフェッショナルではありません。「自分の友人は優秀だ」という主観的なバイアスがかかりやすく、企業が求めるスキルセットと乖離が生じることがあります。\n\n客観的なスキル評価を怠り、信頼関係だけで採用を決定すると、現場での業務遂行に支障をきたします。「エンジニアのスキルを確認せずに採用した結果、2ヶ月で離職になってしまった」そんな事例もあります。\n\n採用基準を緩めることは、リファラル採用において絶対にやってはいけないことです。\n\n### 社内の不公平感と士気の低下\n\nリファラル経由で入社した社員を過度に優遇することは、既存社員の反発を招きます。市場価値に合わせるために紹介した従業員よりも高い給与を設定し、説明を怠ると不平不満につながるリスクです。\n\n「自分は長年貢献してきたのに、なぜ新入りの方が高待遇なのか」という不満は、組織全体のモチベーションを下げます。公平な報酬制度と、透明性の高い評価プロセスが不可欠です。\n\n### 法律違反となる職業安定法のリスク\n\nリファラル採用の報酬設定には、法的リスクが伴います。\n\n職業安定法第40条では、原則として労働者の募集に関する報酬の供与を禁止しています。そこで一般的に行われるのが、報酬を賃金や給与として支払う方法です。\n\nただし、報酬額が社会通念上高額すぎる場合や、就業規則に明記されていない場合は、違法とみなされる可能性があります。\n\n社外の個人（元社員や業務委託先）に報酬を支払う行為は、無許可の職業紹介事業と判断されるリスクが極めて高いため、避けたほうがいいでしょう。\n\n以下は、リファラル採用において従業員に支払う報酬（インセンティブ・報奨金）が、法的に適切に運用されているかを確認するためのチェック表です。\n\n\n\n関連記事：[リファラル採用の報酬（インセンティブ）相場｜決め方や報奨金以外の事例も紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1678/)\n\n### 制度の形骸化と心理的負担\n\n「誰かいい人いない？」という漠然とした依頼は、従業員にとってノイズでしかありません。ターゲットが不明確なまま告知を繰り返すと、従業員は次第に協力をやめてしまいます。また、ノルマのように紹介を強要すると、従業員の心理的負担が増大し、リファラル採用自体へのイメージが悪化します。「社内広報ができていない」ことは、リファラル採用の課題としてよく挙がるポイントです 。\n\n## リファラル採用の具体的失敗事例から学ぶ教訓\n\n具体的な失敗事例から学ぶことは、健全な運用体制を築くための近道です。\n\nよくあるトラブルのケーススタディを紹介します。\n\n### 紹介者への配慮が評価の公正性を損ねた事例\n\nある中小企業では、部長が強く推薦した候補者を採用しました。入社後、勤務態度や成果に問題が見られたものの、人事や上司は「紹介者の顔を立てたい」という心理から厳しいフィードバックを避け続けました。\n\n問題は半年以上放置され、周囲の社員は「紹介で入った人は評価が甘い」という認識を持つようになり、組織全体の評価制度への信頼が低下しました。最終的にその社員は配置転換を繰り返した末に退職しましたが、残った社員のエンゲージメント低下という長期的な損失が残りました。\n\n### カルチャーフィットを軽視しチーム崩壊を招いたスタートアップの事例\n\nあるスタートアップ企業では、急成長に伴いエンジニアを緊急採用する必要があり、CTOが以前の同僚をリファラルで採用しました。技術力は十分と判断され、面接では主にスキル面のみを確認し、価値観や働き方についてのすり合わせをほとんど行いませんでした。\n\n入社後、その社員は成果主義を強く主張し、既存チームが重視していた相互レビューやナレッジ共有を軽視する姿勢を見せました。結果としてチーム内の対立が激化し、周囲のエンジニア2名が退職。採用した1名のために、より大きな組織的損失が生じました。\n\n### 紹介プロセスの不透明さが社内の紹介意欲を低下させた事例\n\nあるITサービス企業では、リファラル採用を推進する制度を設けたものの、選考基準や進捗が紹介者に共有されない状態が続いていました。\n\n複数の社員が知人を紹介しましたが、選考がどの段階で止まっているのか分からず、結果連絡も数か月後というケースが発生。紹介した社員は候補者から状況を問われても答えられず、信頼関係を損ないました。\n\n結果として社内では「紹介しても無駄」「知人に迷惑をかけるだけ」という認識が広がり、制度自体が形骸化しました。\n\nリファラル採用のよくある失敗から学ぶ！成功のポイントを徹底解説 \n[≫ 「リファラル採用の3つの失敗と7つの成功ポイント」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/success-points-guide/)\n\n## 法律面から見たリファラル採用の適正な運用方法\n\nリファラル採用を運用する上で、法律の遵守は絶対条件です。特に報酬（インセンティブ）と個人情報の扱いに注意が必要です。\n\n### 職業安定法での報酬（インセンティブ）\n\n職業安定法は、手数料を目的とした不当な職業紹介から労働者を守るための法律です。原則として、従業員に対して紹介の報酬を支払うことは禁止されています。ただし、以下の条件を満たす場合に限り、報酬の支払いは適法とみなされます。\n\n* 報酬を賃金や給与として支払う。 \n* 就業規則や賃金規定に支給基準を明記する。 \n* 報酬額が極端に高額ではない。 一般的には、人材紹介会社へ支払う手数料を下回る設定が推奨されます。\n\n### 報酬（インセンティブ）の相場と設計のコツ\n\nリファラル採用の報酬額は、雇用形態によって異なります。正社員の場合は5～20万円程度、非正規雇用の場合は5,000～10,000円程度が一般的です。\n\n「高額な金銭報酬を出せばリファラル採用は伸びるのではないか」という質問もよく聞かれますが、そんなことはありません。それよりも、紹介への感謝を伝えるメッセージ性を重視することが成功の鍵です。\n\n金銭以外にも、役員とのランチやギフト券の提供、社内表彰などの非金銭的報酬も高い効果を発揮します。\n\n関連記事：[リファラル採用の報酬（インセンティブ）相場｜決め方や報奨金以外の事例も紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1678/)\n\n### 2025年・2026年の法改正が採用に与える影響\n\n2026年には、人事労務の分野で大きな転換点が訪れます。2026年7月からは、障害者法定雇用率が2.7％へ引き上げられる予定です。多様な人材の確保が急務となり、リファラル採用を通じた潜在層へのアプローチが重要性を増します。連続勤務の制限や勤務間インターバル制度の導入など、労働基準法の改正も検討されています。\n\n過酷な労働環境にある企業は、リファラル採用において従業員から紹介を得ることが難しくなります。法令を遵守し、従業員が自信を持って知人を誘える環境作りが、採用成功の基盤となります。\n\n## リファラル採用成功への7つのステップ\n\nリファラル採用を「やばい」失敗に終わらせず、強力な採用チャネルにするための戦略を提示します。\n\n**リファラル採用設計のポイントや事例を徹底解説！ \n[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n\n### ステップ1：導入目的の言語化と経営陣の意思表明\n\n「採用コストを下げたい」という理由だけでは、従業員の協力は得られません。「自分たちの手で最高のチームを作ろう」といった、前向きなメッセージを経営陣が発信し続けることが重要です。経営層がリファラル採用の意義を語ることで、組織全体の優先順位が高まります。\n\n### ステップ2：具体的なターゲット（人物像）の共有\n\n「誰かいい人」という表現は避けてください。「30代のJavaエンジニアで、週末はアウトドアを楽しむような活動的な人」など、具体的な像を提示します。ターゲットが具体的であればあるほど、従業員は自分の知人を思い浮かべやすくなります。\n\n### ステップ3：紹介フローを極限まで簡素化する\n\n紹介の手間が複雑だと、協力率は著しく低下します。「URLをLINEで送るだけ」「履歴書不要で面談が可能」といった、心理的・事務的ハードルを下げることが必要です。専用ツールを活用することで、スマートフォンから簡単に紹介できる環境を整えることができます。\n\n| 改善項目 | 従来のアナログ運用 | ツール活用による改善後 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| 紹介の連絡方法 | 担当者へ直接メール | URLをクリックして送信 |\n| 提出書類 | 履歴書・職務経歴書が必須 | SNS経由の面談予約のみ |\n| 進捗の確認 | 担当者へ都度問い合わせ | 管理画面でリアルタイム共有 |\n\n### ステップ4：選考前にカジュアル面談を実施する\n\nいきなり正式な選考へ進むと、不採用となった際の気まずさが最大化します。まずは合否に関係のないカジュアル面談を入口に設定してください。候補者のキャリアの悩みを聞き、自社が最適でなければ他社を勧めるような、候補者に寄り添った姿勢が信頼を生みます。\n\n### ステップ5：不採用時のフォローアップ\n\n不採用は避けられませんが、その後の対応がリファラル文化の成否を分けます。紹介した従業員に対しては、必ず不採用の理由を説明し、協力への感謝を伝えてください。「ごめんねごはん制度」のように、不採用後も紹介した従業員と候補者が会食できるよう費用を補助する仕組みも有効です。\n\n### ステップ6：協力した行動自体を称賛する文化を作る\n\n採用決定時だけでなく、知人に声をかけたという行動そのものを称賛してください。全社会議や表彰制度を通じて、リファラル採用に関わったメンバーをヒーローとして紹介します。協力することが誇らしいと思える文化を作ることが、制度の定着には不可欠です。\n\n### ステップ7：データを可視化し定期的に改善する\n\n認知率、協力率、決定率などのKPIを可視化し、ボトルネックを特定してください。「特定の部署だけ協力が得られない」「応募は多いが面接通過率が低い」といった課題に対して、個別に対策を打ちます。 リファラル採用は一度始めて終わりではなく、常にアップデートし続ける必要があります。\n\n## 2026年以降の採用戦略におけるリファラル採用の役割\n\nAIの普及や労働人口の減少により、採用市場はさらに激化します。激動の環境下で、リファラル採用の重要性はますます高まっていきます。\n\n### AI時代こそ問われる人間関係の価値\n\nデジタル技術が進化するほど、信頼できる知人からの情報は価値を持ちます。AIによるスカウトメールが溢れる中で、友人からの「一度話してみない？」という声掛けは、候補者の心を動かす最大の武器になります。リファラル採用は、単なる採用手法ではなく、企業のファンを増やすマーケティング活動そのものです。\n\n### 候補者体験の向上と定着率の相関\n\nリファラル採用は、候補者にとっても「自分をよく知る人が勧める会社」という安心感を与えます。入社前に職場のリアルな情報を得られるため、入社後のギャップが少なくなります。高い定着率は、企業ブランドを強固にし、さらに優秀な人材を引き寄せる好循環を生み出します。\n\n| 採用手法 | 1年後の定着率（推計） | 採用単価（目安） |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **リファラル採用** | 非常に高い（90%以上） | 低い（報酬金＋運営費） |\n| **人材紹介会社** | 標準的 | 高い（理論年収の35%前後） |\n| **求人広告サイト** | 標準～やや低い | 中程度（掲載費） |\n| **ダイレクト採用** | 高い | 低い（ツール利用料） |\n\n### リファラル採用を成功させるための組織作り\n\nリファラル採用を成功させるためには、従業員が「この会社を誰かに紹介したい」と思える状態が前提となります。\n\n魅力的な人事制度や、柔軟な働き方の導入は、リファラル採用の強力な後押しになります。例えば、シエスタ（昼寝）制度や、休暇費用の補助など、ユニークな取り組みは従業員のエンゲージメントを高めます。\n\n自社の魅力を磨き続けることが、結果として最強のリファラル採用を実現する近道です。\n\n関連記事：[人事制度の事例11社｜評価制度やユニークな取り組みで早期離職を防止](https://jp.refcome.com/insight/engagement/1994/)\n\n### まとめ\n\nリファラル採用が「やばい」と言われる現象は、その影響力の大きさと、運用の繊細さを物語っています。人間関係、スキル評価、法律、そして企業文化。これら全てに配慮し、誠実に運用することで、リファラル採用は最強の武器となります。\n\nやばいという不安を恐れるのではなく、正しい知識と仕組みを持って、従業員と共に素晴らしい組織を作ってください。\n\n「リファラル採用を導入したいが何から始めたらいいか分からない」「制度の形骸化を何とかしたい」とお悩みの方は、こちらもご活用ください。最新の成功事例や運用のコツがまとまった資料です。\n\n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"0e4c90bb-9014-5277-9739-21fed0c964dc","contentful_id":"1MQMlx3Oa0bMp2Q7yYU5er","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1MQMlx3Oa0bMp2Q7yYU5er/977c6e26bfeb08292c614c2baee597fc/5019_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1MQMlx3Oa0bMp2Q7yYU5er/977c6e26bfeb08292c614c2baee597fc/5019_cover.png?w=165&h=87&q=90 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経営課題としての離職率\n\n離職率とは、**「ある一定期間内に、組織在籍者のうち何人が退職したか」を示す割合**のことです。一般的には「企業の働きやすさ」や「人材定着力」を測る指標として扱われます。\n\n[厚生労働省の統計調査（雇用動向調査）](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/yougo.pdf)でも、常用労働者数に対する離職者数の比率として算出されています。\n\n\n\n#### 「退職」と「離職」の違い\n\n「退職」と「離職」は混同されがちですが、統計上は「離職」がより広い意味を持ちます。以下のすべてが含まれる点に注意が必要です。\n\n* **自己都合退職：** 転職、独立、家庭の事情など、労働者の意思によるもの\n* **会社都合退職：** 解雇、早期退職募集など、企業の意思によるもの\n* **定年退職：** 就業規則で定められた年齢に達したことによるもの \n* **契約期間満了：** 有期雇用契約が終了したもの\n\n企業が対策を講じるべき対象は、主に「自己都合による予期せぬ離職」です。定年退職などは自然減として区別して考える必要があります。\n\n#### 法律上の定義\n\n実は、法律によって定められた厳密な「離職率の計算式」は存在しません。そのため、企業によって算出期間や分母の定義が異なる場合があります。他社と比較する際や、求職者に開示する際は、どの定義を用いているかを確認することが重要です。\n\n### 正確な計算方法とシミュレーション\n\nここでは、厚生労働省や多くの企業が採用している標準的な計算式を紹介します。自社のデータを当てはめて、実際に計算してみましょう。\n\n#### 基本の計算式（年間離職率）\n\n最も一般的なのは、4月1日から翌年3月31日までの1年間で算出する方法です。\n\n| 計算要素 | 内容 |\n| :---- | :---- |\n| **分子** | 1年間の離職者総数 |\n| **分母** | 期首（4月1日時点）の常用労働者数 |\n\n**離職率（％） ＝ 離職者数 ÷ 1月1日（または期首）時点の常用労働者数 × 100**\n\nたとえば、期首に100人の社員がいて、1年間で10人が辞めた場合、離職率は10％となります。\n\nただし、期中に急激な増員があった場合、分母を「期首と期末の平均人数」にすることで、より実態に近い数値を出すことも可能です。\n\n#### 新卒3年以内離職率の計算\n\n特定の採用年度や属性に絞って算出する場合の式です。新卒採用の定着率を測る際によく用いられます。\n\n**新卒3年以内離職率（％） ＝ 対象期間内の離職者数 ÷ 対象となる入社人数 × 100**\n\n3年前に10人の新卒が入社し、現在までに3人が辞めていれば、離職率は30％です。\n\n### 離職率と定着率の相関関係\n\n離職率の対義語として「定着率」があります。両者は表裏一体の関係にあり、以下の式が成り立ちます。\n\n**定着率（％） ＝ 100 － 離職率（％）**\n\n人事戦略においては、「離職率を下げる（ネガティブ要因の排除）」と「定着率を上げる（ポジティブ要因の強化）」の双方の視点が不可欠です。リファラル採用などは、後者の定着率向上に直接寄与する施策といえます。\n\n## 日本の平均離職率と業界別トレンド\n\n自社の数値が高いか低いかを判断するには、市場全体の相場観を知る必要があります。[厚生労働省が発表した最新データ（令和5年雇用動向調査結果）](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/kekka_gaiyo-01.pdf)に基づき、日本の現状を詳細に解説します。\n\n### 日本全体の平均離職率の推移\n\n\n\n| 項目 | 離職率（％） | 前年比ポイント差 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **全体平均** | **15.4%** | \\+0.4pt |\n| 男性 | 13.8% | \\+0.5pt |\n| 女性 | 17.3% | \\+0.4pt |\n\n全体の離職率は上昇傾向にあります。これは経済活動の活発化に伴い、転職市場が活性化していることを示唆しています。\n\n#### 雇用形態別の実態\n\n雇用形態別に見ると、さらに大きな差が浮き彫りになります。\n\n* **一般労働者（正社員等）：** 12.1% \n* **パートタイム労働者：** 23.8%\n\nパートタイム労働者の離職率は23.8%と高く、およそ4人に1人が1年以内に職場を離れている計算です。一般労働者においても、12.1%という数値は決して低くありません。多くの企業において、人材の流出は恒常的な課題となっています。\n\n### 業界別・離職率ランキング\n\n離職率は業界によって構造的に大きな差があります。平均値と比較する際は、全産業平均ではなく、自社が属する業界の平均と比較することが重要です。引き続き[厚生労働省が発表した最新データ](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/kekka_gaiyo-02.pdf)を見ていきます。\n\n#### 離職率が高い業界\n\n離職率が高い産業トップ3は以下の通りです。\n\n1. **生活関連サービス業，娯楽業：** 28.1%\n2. **宿泊業，飲食サービス業：** 26.6% \n3. **サービス業（他に分類されないもの）：** 23.1%\n\n宿泊・飲食業は、離職率が他産業に比べて突出して高い状況が続いています。主な要因として、土日祝日や深夜を含む不規則な勤務体系や、対人業務による精神的ストレスが挙げられます。また、学生アルバイトなど流動性の高い雇用形態の比率が高いことも影響しています。\n\n#### 離職率が低い業界\n\n一方で、定着率が高い（離職率が低い）産業も存在します。\n\n1. **複合サービス事業（郵便局、協同組合等）：** 7.8% \n2. **鉱業、採石業、砂利採取業：** 9.2% \n3. **製造業：** 9.7%\n\nインフラ関連や製造業は、比較的雇用が安定しています。労働組合などの組織基盤がしっかりしているケースが多いことが要因と考えられます。\n\n### 新卒社員「七五三現象」の現在地\n\n若手人材の流出は、多くの企業にとって深刻な課題です。新卒社員が入社3年以内に離職する割合は、長年「七五三現象」と呼ばれてきました。\n\n* **中学卒：** 約7割 \n* **高校卒：** 約5割 \n* **大学卒：** 約3割\n\n大学卒の3人に1人が3年以内に辞める現実は、採用コストの損失だけではありません。次世代リーダー候補の欠如という、将来的な経営リスクを招くことになります。\n\n## なぜ社員は辞めるのか？離職を生む3つの構造的原因\n\nでは、なぜ社員は辞めるのでしょうか。退職時に語られる「建前の理由」と、心の中に秘めた「本音の理由」には大きな乖離があります。ここを読み解かなければ、効果的な対策は打てません。\n\n### 統計データから見る「本音の退職理由」\n\n[厚生労働省の調査（令和5年若年者雇用実態調査）](https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/4-21c-jyakunenkoyou-r05_07.pdf)によると、若年層の主な離職理由は以下の通りです。\n\n#### 労働条件・人間関係・評価の不満\n\n上位を占める理由は以下の4つです。\n\n1. **労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった：** 28.5% \n2. **人間関係がよくなかった：** 26.4%\n3. **賃金の条件がよくなかった：** 21.8% \n4. **仕事が自分に合わない：** 21.7%\n\n「条件面」と「人間関係・仕事内容のミスマッチ」が二大要因です。しかし、これはあくまで表面化しやすい理由に過ぎません。\n\n根本には、組織と個人の間にある心理的な溝が存在します。\n\n### 心理的に読み解く離職プロセス\n\n社員が離職を決意するまでには、いくつかの心理的段階があります。突然辞めるのではなく、小さな積み重ねが限界を超えた時に行動に移るのです。\n\n#### リアリティ・ショックと期待値のズレ\n\n入社前に抱いていたイメージと、実際の現場に乖離がある状態を「リアリティ・ショック」と呼びます。\n\n「こんなはずではなかった」という小さな失望が、信頼関係を蝕んでいきます。\n\n* 説明されていた業務内容と違う。 \n* 風通しが良いと聞いていたが、実際はトップダウンだった。\n\nこうしたズレは、採用段階での情報提供が不十分であること（情報の非対称性）に起因します。\n\n#### 心理的安全性の欠如と孤立\n\n職場に「自分の居場所がない」と感じる段階です。相談できる相手がいなかったり、ミスをすると過剰に責められたりする環境では、心理的安全性が保てません。「ここで長く働くイメージ」が持てなくなり、孤立感が深まります。こうなると、あとは時間の問題です。ちょっとしたきっかけが離職に繋がります。\n\n### 衛生要因と動機づけ要因の罠\n\n多くの企業が、給与アップや休日増加などの「衛生要因（不満足を解消する要因）」の改善に注力します。\n\nしかし、衛生要因を満たすだけでは満足度は上がりません。不満はゼロになっても、「もっと働きたい」という意欲にはつながらないのです。\n\n「動機づけ要因（やりがい、承認、成長実感）」が満たされなければ、より良い条件の会社が現れた瞬間に転職されてしまいます。離職を防ぐには、条件面の改善だけでなく、「**ここで働く意味**」の醸成が不可欠です。\n\n## 離職率が高いことによる経営損失\n\n離職率が高い状態を放置すると、経営に甚大なダメージを与えます。その損失は、目に見えるコスト以上に深刻です。\n\n\n\n### 採用コストと教育コストの損失額\n\n欠員補充のための採用活動には多額の費用がかかります。\n\n* **求人広告費：** 媒体掲載料やスカウトメール送信費\n* **人材紹介手数料：** 年収の30〜35%が相場\n* **教育コスト：** 入社研修費やOJT担当者の人件費\n\n例えば、年収400万円の社員が1名離職し、エージェント経由で補充した場合、紹介手数料だけで約120〜140万円のキャッシュアウトが発生します。さらに、戦力化するまでの給与も含めれば、損失額は数百万単位に膨れ上がります。\n\n### 組織への悪影響と負のスパイラル\n\n金銭的なコスト以上に怖いのが、組織への悪影響です。\n\n* **ノウハウの流出：** 暗黙知として蓄積されたスキルや顧客関係が失われます。 \n* **残存社員の疲弊：** 欠員の穴埋めで残業が増え、連鎖退職のリスクが高まります。 \n* **企業ブランドの毀損：** 転職口コミサイトなどで「人がすぐ辞める会社」という評判が広がると、採用難易度が上がり、採用単価が高騰する悪循環に陥ります。\n\n## 離職率を改善する具体的施策と「リファラル採用」の有効性\n\n離職率を適正範囲にコントロールし、定着率を高めるための具体的な打ち手をご紹介します。対策は「採用段階」と「定着段階」のフェーズごとに打つ必要があります。\n\n### フェーズ1：採用時のミスマッチ解消\n\n入り口でのズレをなくすことが、最も低コストで効果的な対策です。\n\n* **RJP（Realistic Job Preview）の実践：** \n 「現実的な仕事情報の事前開示」を行います。良いことばかりを伝えるのではなく、大変なこと、厳しい側面も面接段階で正直に伝えます。覚悟を持って入社した社員は、困難に直面しても折れにくくなります。 \n* **ペルソナの明確化：** \n 「優秀な人」という曖昧な定義ではなく、自社のカルチャーに合い、自社の課題を楽しめる人物像を具体化します。スキル要件だけでなく、価値観の一致を重視します。\n\n### フェーズ2：オンボーディングと定着支援\n\n入社直後は最も不安が高まる時期です。\n\n組織になじむまでの手厚いサポート（オンボーディング）が定着の鍵を握ります。\n\n* **メンター制度の導入：** 直属の上司とは別に、斜めの関係の先輩社員を相談役としてつけ、孤立を防ぎます。 \n* **1on1ミーティングの定着：** 業務進捗確認ではなく、「対話」をする時間を設けます。現在のコンディションやキャリアの悩みを共有することで、信頼関係を築きます。\n\n### 最強の離職防止策「リファラル採用」\n\n最も有効な手段の1つが、**「リファラル採用」** です。\n\nリファラル採用は単なる「採用手法」ではなく、最強の「離職防止策」でもあります。\n\n#### 情報の非対称性の解消\n\nリファラル採用では、求人票には書かれないような「職場の雰囲気」「上司の性格」「残業の実態」などを、友人である社員から事前に聞いています。そのため、「聞いていた話と違う」という入社後のギャップ＝リアリティ・ショックが極限まで少なくなります。\n\n入社前から会社のリアルを知っているため、定着率が高くなるのです。\n\n#### 「類は友を呼ぶ」マッチング精度\n\n紹介する社員は、自社のことも友人のこともよく知っています。「この会社なら彼が活躍できる」「彼女ならウチの文化に合う」というフィルタリングが自然に行われます。スキルだけでなく、カルチャーフィットの精度が格段に高まるため、早期離職のリスクが大幅に軽減されます。\n\nまた、入社後も「紹介してくれた友人がいる」という安心感が心理的安全性を生み、スムーズな組織適応を促します。\n\nこれは他の採用経路にはない強力なメリットです。\n\nリファラル採用の詳細については以下の記事をご覧ください。\n\n関連記事：[リファラル採用とは？ 基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n## リファラル採用で離職率改善に成功した企業事例\n\n実際に離職率の課題に向き合い、劇的な改善を果たした企業の事例を紹介します。共通しているのは、制度を入れるだけでなく「風土」を変えた点です。\n\n### 株式会社SmartHRの事例\n\n**リファラル経由での応募が他チャネルの10倍以上の内定率に**\n\n急成長するSaaS企業・SmartHRでは、社員が自発的に採用に関わる文化が根付いています。\n\n* **課題：** 組織の急拡大に伴うカルチャーの希薄化と採用効率の維持。 \n* **施策：** \n 会社が会食費を負担する「リファラルごはん」制度や、紹介者への感謝を示す「いい人紹介ありがとう制度」などを導入しました。 \n また、不採用時にも関係性を維持するための「ごめんねごはん」など、ユニークな制度設計を行っています。 \n* **成果：** \n 従業員の約30%がリファラル採用経由となり、高いカルチャーマッチを実現しました。 \n 選考通過率は他のチャネルの10倍以上となり、組織拡大期においても「文化の希薄化による離職」を防いでいます。\n\n### 株式会社セールスフォース・ドットコムの事例\n\n**年間採用の約半数をリファラルで実現し、生産性向上へ**\n\nグローバルIT企業のセールスフォースでは、リファラル採用を企業の成長エンジンと位置づけています。\n\n* **施策：** \n 社内ツールでのポジション告知や、ビジネスリーダーを巻き込んだ全社的な啓蒙活動を実施しました。 \n カジュアル面談を設けて紹介ハードルを下げる工夫も行っています。 \n* **成果：** \n 内定者の半数以上がリファラル経由となっています。 \n 入社後のギャップが少ないため離職率が低く、即戦力として高い生産性を発揮しています。\n\n### 株式会社串カツ田中ホールディングスの事例\n\n**離職率37%の危機からの脱却**\n\n離職率が高い傾向にある飲食業界ですが、串カツ田中ホールディングスでは離職率が37%とひときわ高い状況にありました。\n\n* **課題：** \n 人材紹介会で採用人数は増える一方、採用コストの高騰と離職率の悪化が課題に。 \n* **施策：** \n 経営を含めた全社でリファラル採用を推進しました。リファラル採用制度を全社会議の場で説明し、全社員に対して現状の課題感、採用に費やしている金額や離職率について全てオープンに伝えました。これが効果的だったと思います。 \n* **成果：** \n 30%を超えていた離職率が、劇的に下がりました。リファラル採用で入社した社員は、会社のこともよく知っていますし、仕事も好きなことが多いので定着してくれています。\n\n関連記事：[リファラル採用の成功事例15選｜大手や中小企業の導入実績を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1823/)\n\n## 適切なサイクルとリファラル採用で離職率を改善へ\n\n離職率が高いという事実は、経営者や人事にとって耳の痛い話かもしれません。\n\nしかし、それは組織が抱える課題を可視化してくれる貴重なシグナルでもあります。\n\n数値を改善するために必要なのは、小手先の福利厚生追加や給与アップだけではありません。\n\n「なぜ、社員はこの会社で働くのか」という問いに対し、企業が明確なメッセージと環境を用意できるかどうかが問われています。\n\n* **現状を正しく把握する：** まずは自社の数字を直視する \n* **心理的安全性のある職場をつくる：** 1on1などを通じて孤立を防ぐ \n* **価値観の合う仲間を集める：** リファラル採用などマッチング精度の高い採用手法を取り入れる\n\nこのサイクルを回すことで、組織は「辞めない会社」から「選ばれ続ける会社」へと進化します。\n\n離職率対策にも有効な「リファラル採用」のノウハウに興味のある方は、こちらもご覧ください。\n\n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"4acb8ad1-27a1-5514-8e64-edb3b5a04235","contentful_id":"1VMjsvFyqmplwtsxl6hsCZ","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAABQAAAALCAMAAABI111xAAABy1BMVEX/8+7/7+jWqJjIm43/7uf/9O//8+3/8u3/8ez/8Ov/7+r/8Or+7+qcgn3Isqz+8OvYyMPJycLp6OT/8+//+ff//fz/+vj/9PD76+bXsKL+4tn/7urUsqfayL3s6eX/7+n/+Pb//f3///////7/9fH/8ev88ezL4N3i5ePH3dvR5OHy7+vL3NXz6uT/6eLzvK7zwbb2ysDs2tbd3t7Y2Nfa2trl4uH67Oe+6OWA1tXQ6erE5OWB19Wm4+CU4uDm7en88O758O768vH49fXz8/P09PT29vb+8u+Y4uF3zs3Y6+zf7/Ct2dex5eKp5OH27+r/9vHQ0tLV19fZ2tnd3Nzc3Nzp6en4+fn/9/S74d9xu7zi8fHj8fK8z8317+v+8Oz8+/r5+fn6+vr7+/v4+Pj+///98u/77unby8P66eL36+bs3db56ubd0Mzf2tnm5+fd3d3r6+vk5OPg4ODl5ubm4+Lazsru4Nv/3cz/1L//1cL/18T/2Mb/2sr/4NP96uP+8u3+/Pv9/v/+/v7+/f3+8/D97ej/8u7+3M7/07//1cH/1MH/1MD/077/5Nn/8e3//v3/+/r/9PH+4NT70Lz81ML808H/1sP/6uLgEqrpAAAAk0lEQVQIHQXBO2oCYQAGwG90gyD/gomVIKTLGTxCTmAvCNapAlYpRNscIX3aXMIyV8gDtBVlG9l1RuB6B7rQJpFCM8SlEE5JqhSaghqJ+n/65wkAwLfqAbCfQSDVCPB8rgGZVvewn33OR80QXY9fK/g6LgHwbvACwMfi55Ht1Q4Bm/46vHaJ8RuHyaVo1tr00ya5ASXYIiDwEacMAAAAAElFTkSuQmCC","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1VMjsvFyqmplwtsxl6hsCZ/3d6ba29a2358afe81156e7b68eee0061/5018_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1VMjsvFyqmplwtsxl6hsCZ/3d6ba29a2358afe81156e7b68eee0061/5018_cover.png?w=165&h=87&q=90 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リファラル採用のインセンティブとは？\n\n何かしらの目標を達成するための「刺激」となる施策のことをインセンティブといいます。\n\nリファラル採用の場合は、「紹介経由での内定」「紹介（声かけ）の数」等に対して、何かしらの表彰、報奨金、景品等を用意するケースが多いです。\n\n「リファラル採用といえばインセンティブ（報酬）」というくらい、連想する人は多いと思います。 \n一方で、インセンティブをどのように決めれば良いかを明確にイメージできている人は少ないのではないでしょうか。\n\nどのように決めていくのが良いか、基本的な考え方のプロセスをお伝えします。\n\n## リファラル採用の報酬相場\n\n### 紹介者へのインセンティブは10～20万円程度が中心\n\n一般的に、正社員採用の場合は5～20万円、非正規採用の場合は5000円～1万円がボリュームゾーンです。 \n紹介者と応募者への支給額の割合としては、紹介者：応募者＝2：1程度です。\n\n当社が取得したインセンティブに関するアンケート結果では、90%近い企業がインセンティブを設定しています。紹介者のみにインセンティブが半数、紹介者・被紹介者の両方、被紹介者のみと続いています。\n\n\n\n### 職種別のインセンティブ傾向\n\n職種別で見ると、技術・エンジニア系はインセンティブがやや高い傾向にあり、20～30万円層が他職種に比べ多くなっています。ITエンジニア不足が深刻な企業では、紹介報酬を50万円以上に設定するケースもありますが、高額報酬はリスクもあるためしっかりした考慮が必要です。\n\n逆に営業・マーケティング系やサービス・事務系は1万円未満が割合が高い傾向です。職種別設定を導入する場合は、社員の間で不公平感が生じないよう、設定の根拠（外部媒体に頼った場合の推定コストなど）を明示することが望ましいです。\n\n\n\n## リファラル採用のインセンティブは違法？合法？\n\nリファラル採用で報酬を支払う行為は、適切に設計されていれば違法ではありません。 \nしかし、職業安定法や労働基準法から逸脱すると、重い罰則の対象となる可能性があります。\n\n### 職業安定法ではどうなっている？\n\n職業安定法の第四〇条には、下記の通りの記載があります。\n\n> （報酬の供与の禁止） \n> 第四〇条 労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。\n\nつまり、労働者の募集を行う者が、募集に従事する者に対して報酬を与えることを原則として禁止しています。この規定の目的は、免許を持たない個人が「業」として職業紹介を行い、利益を得ることを防ぐ点にあります。 無許可で有償の職業紹介を行ったとみなされた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるリスクがあります。\n\nただし、この条文には「賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合」という例外規定が存在します。リファラル採用の報酬を「紹介業務という労働に対する対価」として位置づけ、賃金の枠組みで支払うことが適法性を確保するための鍵となります。\n\n### 就業規則への明記と賃金としての位置づけ\n\n報酬を「賃金」として認めるためには、就業規則や賃金規程への明記が不可欠です。\n\n労働基準法において、賃金に関する事項は絶対的必要記載事項に該当します。具体的には、支給対象者、支給額、支給条件、支給時期、そして不採用時や早期退職時の取り扱いを明確に定める必要があります。常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則の変更を所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。\n\n規程に定めがない状態で場当たり的に報奨金を支給する行為は、賃金性の根拠を失い、職業安定法違反と指摘される可能性を高めます。\n\n### 高額報酬の設定に伴う副作用と法的リスクの上限\n\n報酬額をあまりに高額に設定すると、法的なリスクが増大します。\n\n一般的に、1名あたりの紹介報酬が30万円を超えると、高額な部類とみなされます。 高額な報酬は、社員が本業を疎かにして「紹介業」に没頭しているとみなされやすく、職業安定法の「賃金」としての例外規定から外れるリスクが高まります。\n\nまた、高額すぎる報酬は、不採用になった際の関係性悪化や、報酬目的のミスマッチな紹介を誘発する原因となります。\n\n### 社外の個人や元社員への報酬支給\n\nリファラル採用の報酬対象は、原則として自社の現職社員に限定すべきです。\n\n元社員（アルムナイ）や内定者、業務委託先、外部の知人に対して報酬を支払う場合、企業との間に雇用関係がないため、支払う金銭を「賃金」として定義できません。\n\n雇用関係のない個人に紹介の対価を支払う行為は、厚生労働省の認可を受けた職業紹介事業者でない限り、法に抵触する恐れが高いと判断されます。\n\nどうしても外部協力者に報酬を支払いたい場合は、金銭ではなく、サンクスカードや少額のギフトなど、実質的な「紹介の対価」とみなされない範囲に留める配慮が求められます。\n\n| 対象者の属性 | 報酬支給の可否 | 法的な位置づけ・根拠 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **正社員・契約社員** | 可能 | 賃金・給与として支給可能 |\n| **パート・アルバイト** | 可能 | 雇用契約に基づき賃金として処理 |\n| **役員（委任型）** | 慎重な判断が必要 | 役員報酬規程との整合性が必要 |\n| **退職者（アルムナイ）** | 原則不可 | 雇用関係がなく職業紹介とみなされる |\n| **内定者（入社前）** | 原則不可 | 賃金としての性質を持たせられない |\n| **業務委託・外部知人** | 不可 | 無許可の職業紹介事業に該当する |\n\n### 入社した本人への「お祝い金」に関する2021年改正の注意点\n\n2021年4月の職業安定法改正により、職業紹介事業者が求職者に対して「入社お祝い金」を支払うことは禁止されました。自社で直接雇用する企業が新入社員に一時金を支払うこと自体は直ちに違法ではありませんが、注意が必要です。\n\n理由として、入社を条件とした金銭提供は「就業の誘因」として過度な影響を与え、職業選択の自由や公正性を損なうとみなされる可能性があるためです。\n\nメリットも大きいため、検討が必要です。\n\n## インセンティブの決め方\n\n実際にはどうやってインセンティブの制度を決めたら良いか、4つのステップに分けて決め方を解説します。\n\n### Step 1: どこの数値を伸ばしたいか？\n\nまず最初に、そもそもどこの数値を伸ばしたいかを考える必要があります。\n\n「採用数に決まってるでしょ」という声が聞こえて来そうですが、果たして本当にそうでしょうか？\n\n実際に採用まわりのプロセスを考えた時、簡単に考えただけでも「社員が友人に声をかける数」「イベント等に参加する数」「応募数」「内定数」「採用数」「定着した数」などの数値が出て来ます。\n\n「人はとれるけど離職率を改善したい」となれば、「入社後●ヵ月経過したらインセンティブを出す」という設計も考えられますし、「そもそも応募が全く来ていない」となれば、「1応募に対して●円のインセンティブ」とすることも考えられます。\n\n* **応募・面談時:** 紹介の数を増やしたい場合に、5,000円程度のAmazonギフト券などを支給\n* **入社時:** 決定の喜びを分かち合うため、10万円程度のメイン報酬を支給\n* **定着時（入社3〜6か月経過後）:** 早期離職を防ぐため、追加で5万円程度を支給\n\nここは、リファラル採用をするにあたってどこがボトルネックになっているかを確認し、うまくいっていない要素があればピンポイントで改善をすることも想定して考えるのが良いでしょう。\n\n### Step 2: 評価単位をどうするか？\n\nインセンティブというと個人に与えるイメージが強いかもしれませんが、そうすると個々人によりやる気がバラバラになりがちです。\n\n一部の人が頑張ってくれても、全社としてはなかなかリファラルが増えなかったり、その人の人脈が尽きてしまったらその後に続かなかったり、というリスクもあります。\n\nおすすめはチーム単位で目標を作るということです。\n\n横でのコミュニケーションが活発になり、協力してくれる人が増えたり、活発に動いている人のノウハウが共有されるケースもあります。\n\n「紹介したいとは思ってるけどどうしたらいいか分からない」という人はとても多いので、そこに対するフォローがされると全社的に数字が上向いてきます。\n\n非常に効果的な手段なのでチーム単位でできると良いですが、社風によっては難しいということもあります。実情と照らし合わせて可否をご検討いただくと良いでしょう。\n\n### Step 3: インセンティブを与える対象をどうするか？\n\nインセンティブは紹介をしてくれた人に与えるのが普通ですが、紹介された人に対しても与えることが効果的です。\n\nこれは紹介された人のメリットというよりも、紹介する人の心理的なハードルを下げることが目的で作られることが多くなっています。\n\nちょうど転職を考えている友人がいれば「うちの会社に興味ない？」と簡単に聞けますが、そういったわかりやすい転職顕在層だけを対象とすると、なかなか母集団形成もできません。\n\n「必ず転職したいと思ってるわけではないけど…」という準転職顕在層にもアプローチができると、候補になる人がぐっと増えます。\n\nただ、自分から仕事探しをしていない人に声をかけるのはハードルが高くなりがちです。\n\n会社や紹介者にとってはメリットのあるリファラル制度も、被紹介者に対してのメリットは目に見えにくく言語化しにくいので、「いきなり誘っても迷惑だよな…」となってしまいます。\n\nそこで、被紹介者にもメリットがある制度を作ることができれば、「うちって●●っていう制度があってさ」と、制度そのものをフックに紹介する話題をふりやすくなります。\n\n例えばですが、飲食店の会社がリファラル採用を行う際に「説明会に来てくれたら●●の無料券がプレゼントされるらしいよ」といった報酬があれば、かなり声がけしやすくなります。\n\nこのような効果を期待し、被紹介者へのインセンティブも一考の余地があります。\n\n### Step 4: 報酬をどうするか？\n\nまず前提として、インセンティブは高ければ高いほど良いというわけではありません。\n\n上記でも少し触れましたが、リファラルは友人・知人への声のかけやすさが大事になります。\n\nそこで大きな報酬を用意してしまうと、逆に「お金がほしくて声をかけたとは思われたくないな…」となってしまうこともあります。\n\nまた、実際にお金を目的に人集めをされても、入社してから活躍・定着しない等の問題に悩まされる可能性もあります。\n\n報酬の額は会社の雰囲気や社員の期待次第ですが、「スキルのある人のキャリア採用」「新卒・第二新卒の採用」「非正規の採用」などでも考え方が変わります。\n\n## 報酬金は高すぎても効果は薄い\n\n「1万よりは10万、10万よりは30万支給の方が効果が出るのではないか」 \nそう考える方が多いかもしれません。\n\n実際、当社のユーザー様でも、Refcomeを導入以前に思うように成果が出ないためインセンティブ金額を倍にしたというケースも少なくありません。\n\nしかしながら、**インセンティブ金額を極端に上げて成果につながった、というお話はほとんど聞いたことがない**というのが、実例ベースでの結果になります。\n\n当社が就業者向けに行ったアンケートでも、「インセンティブは特に求めていない」が約半数となっています。インセンティブを求める回答も、10万円前後がボリュームゾーンになっており、一般的に求められているインセンティブが不足している様子は見られません。\n\n\n\n社風にもよるかとは思いますが、当社のユーザー企業様では、「報奨金目的で紹介したと友人や同僚に思われるのが嫌」「支給額が高いと、プレッシャーがかかる」という現場の声も多い印象です。\n\n逆に、「インセンティブ目的での紹介が増えてしまい、面接通過率が半分になってしまった」といったこともあったそうです。\n\nインセンティブは「素敵な仲間を集めてきてくれたことに対する会社からの“お礼”」ですので、支給額よりも、メッセージ性を意識することをRefcomeでは推奨しています。\n\n## 報奨金以外のインセンティブ、他社事例は？\n\nインセンティブを「素敵な仲間を集めてきてくれたことに対する会社からの“お礼”」と捉え、報奨金以外の形で用意している事例をご紹介いたします。\n\n### 全社会議での表彰\n\n200名規模の中途採用では、週に1度の全社朝礼で社長様から表彰していたり、数千～数万人規模のアルバイト採用でも、年1の全社会で店舗売上上位者と同等に、リファラルが盛んだった店舗やスタッフを表彰しているケースが多数あります。\n\n### 社長や、役員とのランチ\n\n100名規模の新卒採用では、紹介成績上位者に、社長や役員クラスとのランチの機会を提供している事例があります。\n\n### 紹介者/応募者の会食\n\n100~500名規模の中途採用では、紹介者/応募者とのランチ費用補助を行っています。採用につながった場合だけではなく、不採用だった際にも、きちんとコミュニケーションが取れるよう、補助を出している企業様もいらっしゃいます。\n\n### 自社（または自社グループ）のお買い物券\n\n自社のサービスについて、あたらめて知って欲しい。お友達と、気軽に食事やお買い物を楽しんで自社を知るきっかけを持ってみて欲しい、という想いを込めて、お買い物券やお食事券を提供している事例も複数あります。\n\n## 終わりに\n\nここまで、インセンティブに関する基本的な考え方をお伝えしてきました。\n\nインセンティブはあくまでも、素敵な仲間を連れてきてくれたことに対する会社からのお礼です。\n\nどんな形だったらお礼の気持ちが1番伝わりそうか、ぜひ考えてみてください。\n\n具体的に相談してみたい場合は、ぜひお気軽にお問い合わせください。\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"f4078811-0e6d-54f0-af5a-47c562013ef7","contentful_id":"1M3rk6GcQyx127ZjfsjGoY","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1M3rk6GcQyx127ZjfsjGoY/6683efaeb5a9f686bec2393a755546a2/Frame_4.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1M3rk6GcQyx127ZjfsjGoY/6683efaeb5a9f686bec2393a755546a2/Frame_4.png?w=165&h=87&q=90 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2030年には644万人の労働力が不足\n\n2030年には、日本全体で644万人の労働力が不足すると予測されています。[パーソル総合研究所の推計](https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/roudou2030/)によると、2030年の労働需要は7,073万人です。対して、労働供給は6,429万人に留まるとされています。既に2020年時点で不足数は384万人、2025年は505万人と言われていますが、不足幅は拡大の一途を辿っています。企業は、限られた人材を奪い合う激しい競争の渦中に置かれています。\n\n| 推計年 | 不足労働者数（万人） | 需要（万人） | 供給（万人） |\n| :---- | :---- | :---- | :---- |\n| 2020年 | 384 | 7,105 | 6,721 |\n| 2025年 | 505 | 7,108 | 6,603 |\n| 2030年 | 644 | 7,073 | 6,429 |\n\n### 生産年齢人口の減少ペースが加速する2030年代の脅威\n\n日本の生産年齢人口（15歳から64歳）は、1995年をピークに減少を続けています。生産年齢人口の減少ペースは、2030年代に入るとさらに急ピッチとなります。\n\n[パーソル総合研究所の調査結果](https://rc.persol-group.co.jp/news/202410171000/)によると、2035年には、1人あたりの年間労働時間が2023年比で約9%減少（1,850時間→1,687時間）すると予測されており、働き手の「数」だけでなく「総労働時間」が物理的に減少します1。従来の採用手法は通用しません。\n\n人材の確保だけでなく、既存従業員の定着や生産性向上が不可欠です。\n\n### 業界別の人手不足深刻度と欠員率の傾向\n\n人手不足の深刻度は、産業や企業規模によって大きな格差が生じています。\n\n特に労働集約的な業種において、人材の不足感は際立っています。\n\n| 業種 | 人手不足企業の割合 | 特徴的な課題 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| 建設 | 70.2％ | 若手入職者の減少と高齢化 |\n| 運輸・倉庫 | 67.1％ | 2024年問題による労働規制 |\n| メンテナンス・警備 | 63.6％ | 低賃金・不規則な労働環境 |\n| 旅館・ホテル | 59.0％（非正社員） | パート・アルバイトの欠員過多 |\n\n[帝国データバンクの調査](https://www.tdb.co.jp/report/economic/20251117-laborshortage202510/)では、企業の51.6％が人手不足を感じていると回答しています。医療・福祉業では、2040年度に約272万人の介護職員が必要になるとされています。建設業では、60歳以上の技能者が約4割を占める一方、29歳以下は約12％に留まります。特定業種において人材供給が断絶することで、社会インフラの維持も難しくなっていきます。\n\n## なぜ人手不足は深刻化するのか？4つの構造的な原因\n\n人手不足が解消されない背景には、単一の理由ではなく複数の構造的要因が絡み合っています。\n\n企業が対策を講じるためには、人手不足を招いている原因を見ていきましょう。\n\n### 1. 少子高齢化による絶対的な労働力供給の限界\n\n最大の要因は、少子高齢化の進行です。[国立社会保障・人口問題研究所の将来推計人口](https://www.ipss.go.jp/pp-zenkoku/j/zenkoku2023/pp_zenkoku2023.asp)によると、2070年には日本の総人口が現在の約7割にまで減少すると予測されています。\n\nこれまで労働供給の調整弁となってきた女性（M字カーブの解消）や高齢者の再雇用も、限界点に近づきつつあります。\n\n### 2. 価値観の変化と人材のミスマッチ\n\n求職者が重視する条件と、企業が提供できる環境の乖離が拡大しています。\n\n若年層を中心に、賃金だけでなく「テレワークの可否」「心理的安全性」「ワークライフバランス」を重視する傾向が強まりました。\n\nこれにより、いわゆる「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージが残る現場職では、有効求人倍率が極めて高くなる一方、事務職など一部の職種では人材が過剰になるミスマッチが生じています。\n\n### 3. 業務の複雑化と高度な専門スキルの要求\n\nDX（デジタルトランスフォーメーション）の進展により、現場に求められるスキルセットが高度化しました。\n\n[経済産業省の試算](https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/gaiyou.pdf)では、2030年に最大で約79万人のIT人材が不足するとされています。\n\n「頭数は足りていても、スキルのある人が足りない」という\"質的\"な人手不足が、多くの中小企業を悩ませています。\n\n### 4. 早期離職の常態化と労働移動の活発化\n\n終身雇用制度の実質的な崩壊に伴い、転職は一般的なキャリアパスとなりました。\n\n厚生労働省の雇用動向調査を見ても、若年層の離職率は高水準で推移しています。\n\n「条件が合わなければすぐに辞める」ことが当たり前になった今、採用コストをかけて採用しても、すぐに流出してしまう「穴の空いたバケツ」状態の組織が増えています。\n\n## 2026年労働法改正：人手不足を加速させる新たな規制\n\n2026年に向けて、働き方改革は「フェーズ2」とも言える段階に入ります。\n\n厚生労働省の「新しい時代の働き方に関する研究会」や「労働基準関係法制研究会」の報告書に基づき、労働基準法等の改正議論が進んでいます。これらは労働者の健康を守る一方で、企業にとっては人手不足感を強める要因となり得ます。\n\n※以下は2025年時点での議論・報告書に基づく内容であり、今後の法制化の過程で変更される可能性があります。\n\n### 勤務間インターバル制度と「14日以上の連続勤務禁止」\n\n労働者の健康確保を目的に、勤務終了から翌日の勤務開始までの休息時間を設ける制度です。原則として11時間の休息時間を義務付ける方向で議論が進んでいます。\n\n#### 企業への具体的影響\n * 23時に退勤した場合、翌朝10時まで始業不可 \n * シフト勤務制を採用する飲食・宿泊業で打撃 \n * 深夜残業が恒常化している部署の業務見直し \n * 人員不足により現行のシフトが回らなくなるリスク\n\n2025年8月時点での導入企業はわずか6%であり、多くの企業で体制の刷新が求められます。休息時間の確保により、実質的な労働時間が減少し、追加の人員確保が必要となります。\n\n### 14日以上の連続勤務禁止と週休2日制度の厳格化\n\n現行法では、4週4休の変形休日制を利用することで、理論上48日間の連続勤務が可能でした。改正案では、特例を2週2休に見直し、連続勤務を最大13日までに制限する方針です。\n\n#### 影響を受ける業種と対策\n * 宿泊・飲食・小売業などのシフト制職場 \n * 変則的な勤務が発生する建設・運輸業 \n * 勤怠管理システムによる自動チェックの導入 \n * 特定の時期に業務が集中する現場の工程改善\n\n連続勤務の制限は、繁忙期の対応を困難にし、さらなる人手不足を引き起こす懸念があります。\n\n企業は、限られた人員で業務を完結させるためのオペレーション変更を迫られます。\n\n### 「つながらない権利」と勤務時間外の連絡遮断\n\n勤務時間外や休日の業務連絡を拒否できる「つながらない権利」のガイドライン策定が進んでいます。テレワークの普及により曖昧になった私生活と業務の境界を明確にする狙いがあります。\n\n#### 想定されるガイドライン内容\n * 休日や深夜のメール送受信の原則自粛 \n * 緊急時以外の電話連絡に対する制限 \n * 業務時間外の連絡に対応しないことへの不利益禁止 \n * テレワーク中の連絡ルールの明確化\n\n連絡の遮断により、業務の進行速度が低下する恐れがあり、余裕を持った人員配置が必要です。管理職の労働時間把握も義務化され、不適切な運用の是正が期待される一方、業務負荷の分散が課題となります。\n\n### 障害者法定雇用率の引き上げとカスハラ防止の義務化\n\n2026年以降、企業には多様な人材への対応と、職場環境の改善が法的に求められます。\n\n| 改正時期 | 改正内容 | 企業が取るべき対応 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| 2026年4月 | 高年齢者の労災防止措置努力義務 | エイジフレンドリーな職場環境整備 |\n| 2026年7月 | 障害者法定雇用率2.7%へ引上げ | 障害者雇用の枠組み構築と定着支援 |\n| 2026年中 | カスハラ防止措置の義務化 | 顧客対応マニュアル整備と相談窓口開示 |\n| 2027年10月 | 社会保険適用拡大（短時間労働者） | 社会保険料負担増を見込んだ財務計画 |\n\n障害者雇用率の向上により、これまで以上に多様な人材の採用・育成ノウハウが必要となります。カスタマーハラスメント（カスハラ）対策は、従業員のメンタルを守り、離職を防ぐために重要です。\n\n## 業界別・人手不足対策の成功事例\n\n人手不足の解消には、テクノロジーの活用と制度設計の両面からのアプローチが不可欠です。\n\n特に深刻な状況にある4つの業界での最新事例を紹介します。\n\n### 建設業界：ICT建機と自律施工による究極の省人化\n\n2024年問題を経て、建設業界ではデジタル技術による現場の変革が加速しています。2025年以降は、ソフトウェアが建機を操縦する「自律施工」の実現が期待されています。\n\n#### 生産性向上の具体的取組\n * ICT建機の導入により作業員を3人から1人に削減 \n * 自動化施工システム「A4CSEL」による複数建機の自動運転 \n * ウェアラブルカメラ活用によるリモート現場管理 \n * 施工管理アプリによる帳票作成時間の40-50%削減\n\n鹿島建設などの大手企業では、通信技術と自動化技術を組み合わせた大規模な実験が進んでいます。中小企業においても、スマートフォンを活用して図面共有を行うことで、業務の属人化を解消しています。デジタル技術の活用は、若手人材にとって業界の魅力を高め、新規参入を促す効果もあります。\n\n### 物流業界：2026年問題とサプライチェーン全体での最適化\n\n2026年には、荷主企業に対しても物流効率化への法的責任が課されます。トラックドライバーの不足を補うため、荷待ち時間の削減や積載効率の向上が義務化されます。\n\n#### 2026年に向けた解決策\n * 量子コンピューティングによる配送ルートの瞬時最適化 \n * パレット規格の統一による手積み・手降ろしの解消 \n * クラウド型WMS（倉庫管理システム）による在庫情報の分断解消 \n * 物流統括管理者（CLO）の選任による組織的な改善\n\n2026年には、中小企業でも月額10万円以下のクラウド型WMSの普及が進むと予測されています。荷主と運送事業者がリアルタイムで情報を共有し、無駄な待ち時間をゼロにすることが求められます。\n\n### 医療・介護業界：期中報酬改定とリファラル採用の定着\n\n2026年には、介護職員の賃上げを目的とした「期中介護報酬改定」が実施されます。政府は、月額1万円以上の賃上げを目指し、人材の確保と離職防止を強力に支援します。\n\n#### 最新の人材戦略\n * 介護情報基盤（DX）活用による記録業務の電子化 \n * リファラル採用導入による採用コストの8割削減 \n * 「全員人事」方針による現場スタッフからの紹介促進 \n * ICT導入とセットでの処遇改善加算の取得\n\nリファラル採用を通じて入職したメンバーの定着率が100%になったという介護施設の例もあります。知人の紹介は、業務内容への理解が深まった状態で入職するため、ミスマッチが激減します。介護業界こそ、従来の求人媒体に頼らない「つながり」による採用が最も有効な手法となります。\n\n### IT業界：生成AI活用人材の確保とリスキリングの波\n\nIT人材不足が続く中、2026年の採用トレンドは「生成AI」と「業界特化型DX」にシフトします。単純なコーディングスキルだけでなく、ビジネス理解を兼ね備えた人材の需要が高まります。\n\n#### IT人材確保の新たな手法\n * 生成AI・LLM（大規模言語モデル）活用人材の優先採用 \n * 既存社員へのリスキリング（学び直し）制度の充実 \n * SNSを活用した企業の魅力発信（採用広報）の強化 \n * 副業人材の受け入れによる高度な専門スキルの活用\n\n技術の変化が速いIT業界では、外部からの採用だけでは供給が追いつきません。社内での育成体制を整えつつ、リファラル採用で自社カルチャーに合う即戦力を確保することが成長の鍵です。\n\n## リファラル採用で人手不足時代を勝ち抜く\n\n採用市場が激化する中、最も注目されている手法の1つが「リファラル採用」です。既存の従業員が知人や友人を紹介して採用するこの仕組みは、人手不足対策として極めて高い効果を発揮します。実際に当社が行ったアンケートでも、2026年はリファラル採用への投資を「増やす」と回答した企業が6割を超えています。\n\n\n\nさらに詳しいアンケート調査結果はこちらからダウンロードいただけます。 \n**[≫ 2026年の採用トレンド調査](https://jp.refcome.com/downloads/hr_trend_survey_2026/)**\n\n### なぜ従来の採用手法では人が集まらなくなったのか？\n\nこれまでの求人媒体や人材紹介エージェントは、多額の費用がかかるだけでなく、応募の質に課題がありました。\n\n#### 従来の採用手法の限界 \n * 1名あたりの採用コストが高騰 \n * 媒体に掲載しても、大手企業に埋もれて応募が来ない \n * エージェント経由では他社との競合が激しく、決定率が低い \n * 入社後のミスマッチによる早期離職が防げない\n\nリファラル採用は、これらの課題を一掃できるポテンシャルを秘めています。信頼できる社員の紹介であれば、転職市場に出てこない優秀な「潜在層」にも接触可能です。\n\nリファラル採用の基礎から学びたい方は、こちらをご覧ください。。\n\n関連記事：[リファラル採用とは？ 基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n### リファラル採用がもたらす3つのメリット\n\nリファラル採用の導入は、企業の採用活動を「待ち」から「攻め」へと転換させます。\n\n#### 1. 採用コストの大幅な削減\nナビサイトへの掲載料やエージェントへの紹介料が不要となります。紹介者へのインセンティブを支払っても、従来のコストを80%以上カットできる事例もあります。 \n#### 2. 離職率の劇的な低下\n職場の雰囲気や実際の業務内容を熟知した社員が紹介するため、入社後のギャップがありません。相談できる知人が社内にいることで、入社直後の不安が解消され、定着率が向上します。 \n#### 3. マッチ度の高い優秀な人材の獲得\n社員は「自社に合うかどうか」を判断して声をかけるため、カルチャーフィットした人材が集まります。エージェントが持っていない独自のパイプから、高品質な母集団を形成できます。\n\n### リファラル採用を成功に導く「7つの成功ポイント」\n\n制度を形骸化させず、成果を出し続けるためには戦略的な運用が不可欠です。\n\n1. **導入目的の全社共有（Why）** \n 「コスト削減」だけでなく「最高の仲間を自分たちで選ぶ」という前向きな目的を伝えます。 \n2. **ターゲットの想起（Who）** \n 社員が友人の顔を思い浮かべやすいよう、具体的なペルソナ（求める人物像）を提示します。 \n3. **プロセスの簡素化（How）** LINEでURLを送るだけ、といった手軽な紹介ツールを導入し、社員の負担を最小化します。 \n4. **カジュアル面談の入り口設置** \n いきなり選考ではなく、まずは「お茶を飲みながら話す」場を設け、紹介の心理的ハードルを下げます。 \n5. **インセンティブの適切な設計** 協力への感謝を形にする報酬制度を整えます。高額すぎると金銭目的になるため注意が必要です。 \n6. **継続的な社内告知** ポスターや全社会議での共有を繰り返し、常に「リファラル」が意識される状態を保ちます。 \n7. **称賛文化の醸成** \n 採用に至らなくても、紹介してくれた社員をヒーローとして称え、ポジティブな循環を作ります。\n\n運用ステップの詳細や、失敗を避けるためのコツは以下の記事にまとめています。\n\n関連記事：[リファラル採用の失敗事例3選！形骸化を防ぐ7つの成功ポイント](https://jp.refcome.com/insight/referral/4090/)\n\n## リファラル採用で人手不足を逆転させた企業事例\n\n多くの企業がリファラル採用を導入し、採用難の時代を乗り越えています。\n\n具体的な施策とその効果を見ていきましょう。\n\n### 株式会社SmartHR：「ごめんねごはん制度」で内定率3割達成\n\n成長著しいSmartHRでは、社員の紹介を促進するためにユニークな制度を導入しました。\n\n* **課題**：友人が不採用になった際の「気まずさ」が紹介の壁に \n* **施策**：不採用時に会社負担で会食ができる「ごめんねごはん制度」を創設\n* **効果**：社員の心理的負担が激減し、内定者の約3割がリファラル経由\n\n### 株式会社セールスフォース・ドットコム：年間採用の半数を紹介で確保\n\n世界的なソフトウェア企業でも、リファラル採用は人材戦略の中核です。\n\n* **施策**：経営層からの継続的な発信と、紹介者への旅行券プレゼントなどのキャンペーンを実施\n* **効果**：年間採用人数の約半数がリファラル経由となり、離職率が大幅に低下\n\n### Ubie株式会社：内定者の7割がリファラル経由の「全員人事」体制\n\nヘルステック企業のUbieでは、採用を人事部だけの仕事にせず、全社員がコミットしています。\n\n* **施策**：社員一人ひとりがnoteで採用広報を行い、現場の声を起点にアプローチ \n* **効果**：半年間で200件以上のスカウトを行い、内定者の7割以上がリファラル経由\n\n他社の成功事例をさらに詳しく知りたい方は、こちらもご覧ください。\n\n関連記事：[リファラル採用の成功事例15選｜大手や中小企業の導入実績を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1823/)\n\n## 未来を見据えた人手不足対策の3つの柱\n\n2030年の労働力不足を克服し、2026年の法改正に対応するためには、経営のパラダイムシフトが必要です。\n\n### 1.生産性の向上とDXの徹底的な推進\n\n物理的な人数が減る以上、一人あたりの付加価値を高めるしか道はありません。\n\n#### 具体的なアクション\n * 単純作業や事務業務をRPAやAIで自動化 \n * 現場でのデジタルツール活用により、非効率な移動や待ち時間を削減 \n * 生産性を最低4%向上させ、労働需要そのものを抑制する\n\nテクノロジーへの投資は、人手不足対策であると同時に、企業の競争力を高める投資でもあります。\n\n### 2.採用・育成・定着の「三位一体」での再設計\n\n単に「採る」だけではなく、「育てる」「定着させる」ことに今まで以上にリソースを割くべきです。\n\n#### 具体的なアクション\n * リスキリング制度を導入し、既存社員のスキルを高度化させる \n * 評価制度の透明性を高め、優秀な人材の流出を防止する \n * 副業の許可など、多様で柔軟な働き方を提示し、人材を惹きつける\n\n「働きやすさ」と「働きがい」を両立させる職場環境づくりが、最強の採用ブランドになります。\n\n### 3.リファラル採用を文化として根付かせる\n\n外部の求人サービスに依存し続ける経営は、コストとリスクを増大させます。\n\n#### 具体的なアクション\n * 「自分たちの仲間を自分たちで集める」というカルチャーを醸成する \n * 紹介プロセスを仕組み化し、全社員が当たり前に取り組める状態にする \n * リファラル専用ツール「Refcome」などを活用し、運用の手間を削減する\n\nリファラル採用が文化として定着した企業は、市場環境に左右されない強固な採用力を手に入れることができます。\n\n## 人手不足を解決するのは「技術」と「つながり」\n\n人手不足は、日本の企業が直面する最も深刻なリスクです。\n\nしかし、2030年問題や2026年改正は、古い組織のあり方を刷新するきっかけでもあります。\n\nデジタル技術による「生産性向上」と、リファラル採用による「良質なつながりの形成」。\n\nこの二つを軸に据えることで、人手不足という難題は必ず突破できます。\n\n多くの成功事例が示す通り、社員が誇りを持って自社を紹介できる組織こそが、次世代の勝者となります。\n\nリファラル採用は、単なる手法ではなく、会社と社員の信頼関係を再構築するプロジェクトです。\n\n明日から、あなたの会社にいる「最高の社員」に、一人声をかけるところから始めてください。\n\nその一歩が、2030年の企業の未来を決定づけます。\n\n**リファラル採用ならRefcome（リフカム）**\n\n人手不足のお悩み、リファラル採用で解決しませんか？\n\nRefcome（リフカム）は、累計850社以上の支援実績を持つリファラル採用の専門ツールです。\n\n「どう始めたらいいか分からない」「制度はあるが形骸化している」という企業様のために、導入から定着まで専属担当者が伴走サポートします。\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"9e96e30a-9be6-5133-8d3f-6f0de4beb721","contentful_id":"4XpIFT8EOKKarGRaJF1KBi","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4XpIFT8EOKKarGRaJF1KBi/4544019b77cd480169fcd21d5cca14fb/5017_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4XpIFT8EOKKarGRaJF1KBi/4544019b77cd480169fcd21d5cca14fb/5017_cover.png?w=165&h=87&q=90 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Recruiting（リファラル・リクルーティング）」と呼ばれる採用手法です。\n\n\n\n企業が自社の社員に対し、募集をかけている求人にマッチする知人や友人を紹介してもらい採用する手法です。\n\n人事が社員に対して、「紹介したい」と思ってもらえるかどうかが重要な採用手法です。必然的により良い会社づくりが求められるので、会社にとっても、社員にとっても良い取り組みにつながります。\n\n### リファラル採用が注目を集めている3つの理由\nリファラル採用が注目を集めている理由は下記の3点が挙げられます。\n\n- 離職した人員を補充する採用が増えているため\n- 優秀な人材の獲得が困難になっているため\n- 採用コストへのメリットが大きいため\n\n多くの企業では社員の採用と定着が別々の部署にミッションとして設定されているため、採用活動時に「離職しない人材を採用する」観点が抜けがちです。離職した人員の補充分が次の採用数に追加されるので、担当者は採用目標の達成が困難になります。\n\nリファラル採用により、離職しない人材を採用することで、このような課題の解決が可能です。他にも、リファラル採用には優秀な人材の獲得ができるなど、大きなメリットがあるため注目を集めています。\n\n### リファラル採用と縁故採用の違い\n日本にも古くから縁故採用という似た採用手法がありますが、リファラル採用と縁故採用とでは「採用することを前提とした特別な選考かどうか」という観点で特徴が大きく異なります。\n#### ◆リファラル採用の特徴\n血縁関係にある方や親族だけでなく、知人や友人を自身の企業へ紹介して採用する手法を指します。\n\n採用することが前提ではないので特別な選考ステップは設けず、他の採用手法と同じ選考ステップで採用合否を判断します。\n#### ◆縁故採用の特徴\n\n縁故採用は、血縁者や親族を紹介して採用する手法です。\n\n立場を利用した紹介が多く、採用されることが前提となっている特別な選考ステップを設けている採用手法です。\n\n## リファラル採用の基本的な仕組み\nここでは、リファラル採用の基本的な仕組みについて解説します。\n\n- 採用までの流れの仕組み\n- 社員が求められる役割\n\n### 採用までの流れの仕組み\n採用までの流れの仕組みは、以下の通りです。\n\n1. 社員が自社の文化や求人内容に適した友人や知人を思い浮かべる\n2. 社員が友人に対してカジュアルな形で声をかける\n3. 友人が企業に興味を持ったら、紹介してくれた社員を通じて人事担当者とつながる\n4. 正式な選考の前にカジュアルな面談や会社説明会に参加する機会を設ける\n5. 通常の選考プロセスへと進み、一般の応募者と同じ採用基準で合否を判断する\n6. 選考の終了後、推薦者である社員に対して、今後の紹介活動の参考にしてもらうために結果のフィードバックを共有する\n\nこのように、リファラル採用は社員の自然なネットワークを活用しながらも、公平な選考基準を維持する仕組みとなっています。\n\n### 社員が求められる役割\nリファラル採用において、社員は候補者と会社の「橋渡し役」としての役割を担います。\n\n候補者に対しては会社の情報を正確に伝え、会社に対しては候補者のスキルや人柄といった情報を事前に共有することで、双方の理解を深め、より精度の高いマッチングが可能です。\n\n特に、候補者に対しては、実際に働いている社員だからこそ語れる以下のような情報を伝える必要があります。\n\n- 自社の魅力\n- 企業文化\n- 具体的な仕事内容\n- 給与や待遇といった条件面\n- 働く環境\n- 社員の人柄\n\n求人票だけでは伝わりにくいリアルな情報を届けることで、候補者は入社後のイメージを具体的に描けるようになるでしょう。\n\n**「リファラル採用」を成功させる秘訣をチェック** \n**[≫ 「リファラル採用の3つの失敗と7つの成功ポイント」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/success-points-guide/?utm_campaign=174629570-wp_download&utm_source=Insight&utm_content=3362_2)**\n\n## リファラル採用と従来の採用手法の違い、使い分け\nリファラル採用は「ダイレクト採用、採用媒体、人材紹介」に並ぶ第4の手法と言えます。手法ごとに違いを整理してみます。\n\n| 手法 | コスト | 手間 | 質 | 人数 | コントロール |\n| ---------- | ---------- | ---------- | ---------- | ---------- | ---------- |\n| **リファラル採用** | **小** | **大** | **良** | **小** | **難しい** |\n| **ダイレクト採用** | 小 | 大 | 差が激しい | 小～中 | やや可能 |\n| **採用媒体** | 中 | 中 | 差が激しい | コスト次第 | やや可能 |\n| **人材紹介** | 大 | 小 | 差が激しい | コスト次第 | 可能 |\n\nリファラル採用は手間はかかりますがコストを抑えながらも質の良い人材の採用が可能なことがわかります。\n\n手間や人数、コントロールの側面に関しては採用支援サービスを展開しているプロの手を借りることで解消が可能です。\n\n## アンケートから見るリファラル採用の傾向\n\n実際にリファラル採用を実施している企業を対象に「リファラル採用に関するアンケート調査」を実施しました。（調査期間：2025年11月17～11月18日)\n\nアンケートを実施することで見えてきたリファラル採用の現状を、以下の項目に分けて解説します。\n\n1. リファラル採用の目的は「中途採用」\n2. リファラル採用における社員の定着率\n3. リファラル採用とその他の採用方法による辞退率の違い\n\nそれぞれ詳しく解説します。\n\n### リファラル採用の目的は「中途採用」\n\n\n\n今回のアンケート調査で【リファラル採用を最も実施している採用形態】は、中途採用が79.5％と最も多く、即戦力を期待した人員確保をメインにしている企業が多いことがわかりました。\n\nまた、【リファラル採用の目的】についても調査したところ、「候補者の質を担保するため」と答えた企業が33.3％、「カルチャーフィットの高い人材を採用するため」と答えた企業が16.7％でした。\n\nこのことから、企業が求める採用品質を維持するためにリファラル採用を活用していることがわかります。\n\n### リファラル採用における社員の定着率\n続いて、リファラル採用で入社した社員の定着率を見ていきましょう。\n\n\n\n上記のグラフは、リファラル採用とその他の採用手法で入社した社員の1年後定着率を比較したものです。\n\n定着率90%以上の割合は、リファラル採用が26.9％となっており、各採用手法と比べて最も定着率が高い結果となりました。\n\nこのことから、リファラル採用で入社した社員の退職率が低く、採用コストの削減や質の高い人材確保につながっていることが読み取れます。\n\n### リファラル採用とその他の採用方法による辞退率の違い\nリファラル採用とその他の採用手法においては、辞退率の違いにも差が見られました。\n\nまずは、選考途中の辞退率からみていきましょう。\n\n\n\n各採用手法ごとの選考途中辞退率において、辞退率10%未満の割合が最も高かったのは「リファラル採用」の41.0％でした。\n\nまた、内定後の辞退率は以下のとおりです。\n\n\n\n内定後の辞退率においても、辞退率10％未満の割合が最も高かったのは「リファラル採用」の42.3％でした。\n\n以上のことから、リファラル採用を使って入社を希望する社員は、入社意欲が高く、安定した採用につながっていることがわかります。\n\nさらに詳しいアンケート調査結果はこちらからダウンロードいただけます。 \n**[≫ リファラル採用に関する実態調査2026 ― 人事・採用担当者編 ―](https://jp.refcome.com/downloads/referral_survey_2026_hr/)**\n\n## リファラル採用のメリット\nリファラル採用のメリットについて解説します。\n\n### 離職率が低い人材を採用可能\nリファラル採用は、職場と候補者を理解している社員の紹介から採用するため、候補者と職場のカルチャーとのマッチ度が高くなります。候補者は入社後も社内に馴染みやすく、オンボーディングがスムーズに進むため、すぐに活躍してくれます。\n\n結果として離職しない人材の採用が可能です。\n\n### 採用コストの削減\n採用コストとしては、ナビサイトを利用した場合、採用に一名あたり50万円〜100万円がかかります。また、人材紹介エージェントを利用した場合は、100万円以上の紹介料がかかります。\n\nリファラル採用は社員からの紹介のため、採用コストを0円とすることも可能です。リファラル採用の報酬（インセンティブ）を社員に支払う場合でも、ナビサイトや人材紹介エージェントと比較して、採用コストは大幅に削減できます。さらに、リファラル採用は離職しない人材を採用できるので、離職した人員を補充する採用が不要となり、金銭面と面接工数面で採用コストが削減できます。\n\n### 転職市場外の人材も採用可能\nリファラル採用は社員が一緒に働きたい友人や知人を紹介するため、転職意向がない人材も候補者に挙がります。\n\nつまり、転職サイトや人材紹介エージェントでは集まりにくい、優秀な転職潜在層にもアプローチが可能です。\n\nすぐに転職する意欲がない候補者には定期的に接触し、自社の魅力を伝え続けることで、将来的に候補者が転職を考えたタイミングで自社の選考を受けてもらえます。タレントプールという手法を活用したアプローチが重要になります。\n\n## リファラル採用のデメリット\nメリットが大きいリファラル採用ですが、正しく運用しなければ思わぬトラブルにつながることもあります。ここからはリファラル採用のデメリットについて解説します。\n\n### 採用に至るまでに時間がかかる\n「今すぐ転職をしたい」と考えていない転職潜在層にアプローチできるのもリファラル採用のメリットです。一方で転職潜在層と接点を作り自社に入社してもらうためには時間がかかります。\n\n候補者とは継続的に接点を持ち、しっかりと自社の魅力を伝えていく仕組みを作りましょう。\n\n### 報酬（インセンティブ）目的の紹介\nリファラル採用の報酬（インセンティブ）を設計している場合、高すぎないか考える必要があります。インセンティブが高すぎる場合は、報酬を目的とした紹介が発生し、自社にマッチしない人材の応募が増加します。\n\n適切な報酬（インセンティブ）の設計をしましょう。\n\n### 人材の同質化\nリファラル採用では、仲の良い友人や価値観の合う知人を紹介するケースが多いため、似たような社員が集まる傾向もあります。\n\n制度設計時の「どのような人物を採用するか」というペルソナ設計と社内告知で回避できます。\n\n### 不採用時にケアが必要\nリファラル採用は通常の選考ステップを踏むため、選考中に不採用になることもあります。\n\n人事から社員に「紹介してください」とお願いして、紹介してもらった候補者を不採用にすることで、社員と候補者の人間関係に亀裂を入れてしまう可能性があります。\n\n**リファラル採用のデメリットを防ぐ運用とは？ \n[≫ 「リファラル採用の3つの失敗と7つの成功ポイント」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/success-points-guide/)**\n\n## リファラル採用の促進方法\n次はリファラル採用を成功させるための方法を解説します。\n\n1. 社員が自社を紹介する状態になっているか把握\n2. リファラル採用の制度設計\n3. 報酬（インセンティブ）の設計\n4. 効果的な社内告知\n5. 状況に適した施策を設計\n6. 施策の成果を可視化してPDCAサイクルを構築\n\n### 1.社員が自社を紹介する状態になっているか把握\n社員から紹介が発生する状態にするためには、eNPS（Employee Net Promoter Score:従業員の自社に対する愛着や満足度、働き甲斐などを数値化した指標）の他に8つの要素が必要となります。\n\neNPS以外の8つの要素は、以下の通りです。\n1. 制度認知\n2. ポジション認知\n3. ペルソナ認知\n4. 人脈\n5. 魅力伝達\n6. 紹介手順の煩雑さ\n7. 必要性の理解\n8. 心理的ハードル\n\n我々はリファラル採用の支援を通して、これらの要素を導き出しました。これらの要素を定期的に可視化し、データに基づいた適切な改善が可能になります。\n\nさらに詳しく知りたい場合は下記リンクよりお問い合わせください。\n\n**[≫ リファラル採用についてのご相談はこちら\n](https://jp.refcome.com/inquiry/contact/?utm_campaign=137132757-insight&utm_source=Insight&utm_content=3362_1)**\n\n### 2.リファラル採用の制度設計\nリファラル採用を促進するうえでは、制度設計は欠かせません。\n\n特に、下記項目を設計する必要があります。\n\n- リファラル採用でどのような職種や人物を採用するのか\n- リファラル採用を促進するためにどのような体制が必要か\n- 社内告知の方法はどのような手段で実施するか\n\n社員から紹介が発生する状態を把握した際に取得したデータを活用すれば、最適な制度設計ができ、促進も早く大きな成果につながります。\n\n### 3.報酬（インセンティブ）の設計\nリファラル採用では、報酬（インセンティブ）を設計した方が促進をしやすくなります。\n\nただし、紹介料を高く設計しすぎると、報酬をもらうためだけの目的で紹介が発生し、マッチした人材に会えないことで、採用をできないだけでなく面接をする工数が増えます。\n\n### 4.効果的な社内告知\n効果的な社内告知は、下記の方法で実施します。\n\n- 社員から紹介が発生する要素を網羅して発信\n- 複数のチャネルから社内告知\n- 経営層（トップ）からのメッセージを発信\n- 継続的な社内告知\n\n効果的な社内告知を進めながら、定期的に「社員から紹介が発生する要素」を計測してPDCAを回せる環境を構築することをおすすめします。\n\n### 5.状況に適した施策を設計\nリファラル採用の促進には、社員から紹介が発生する状態にするための要素がどのような状態にあるかを把握したうえで、最適な施策を設計することも重要です。\n\n心理的ハードルの数値が高く、その要因が「友人の人生を左右するような紹介は避けたい」というものであれば、選考への集客ではなく会社説明会や採用イベントへの集客をリファラル採用の受け皿とするなど、状況に応じた施策設計で成果が大幅に変わります。\n\n### 6.施策の成果を可視化してPDCAサイクルを構築\n最適な施策を実行したあとは必ずその成果を計測することが次の改善につながります。\n\n受け皿の変更を行った場合、どれだけの紹介数が増えているのか、ポスターやアプリを活用した紹介依頼を実施したら、どのようにリファラル採用の成果が変化しているのかを把握し、仮説と検証をしながら、より良い改善施策を設計していきます。このようなPDCAサイクルをリファラル採用でも構築すべきです。\n\n## リファラル採用に失敗しないための注意点\nリファラル採用は、多くの企業で導入されている採用手段である一方で、運用の成功がむずかしいと言われています。\n\nリファラル採用は手順を整理しておかないと、人事および社員の手間が増える採用手法となりがちです。社員の紹介がメールや社内SNS、チャット、口頭ならどうでしょう。相手からもらうべき情報はどうしますか？\n\n紹介相手をどのように人事に繋いでくれるのがいいでしょうか？直接連絡しても問題ないのでしょうか？\n\n例えば以下のような点を整理しておく必要があります。\n\n### 複雑な紹介プロセスの設計とコントロール\nリファラル採用も選考の1つなので、選考プロセスを配慮したフローを作成しましょう。\n\n- どのような形で紹介してもらい、その紹介に対して紹介者にはどのようなお礼とメッセージを伝えておくか\n- 紹介してもらった相手には、どのようなアプローチで最初の接点を持つか\n- 「先方が転職顕在層だった場合」と「そうでない場合」とで対応方法に違いはあるのか\n\n絶対的な正解はありませんが、フレームワークを用いてケースごとに整理しておくことを推奨します。\n\n### 人事の業務整理\n採用に関わる情報の整理は、人事業務の中でも重要なタスクとなっているはずです。誰に、いつ、何を、どのように提供し、現在のステータスはどのようになっていて、次のアクションはこのようになっている。これをきちんと可視化しておく必要があります。\n\n### 紹介してくれる社員のフォロー\n友人を自社に紹介することは高いハードルがあるという話をしましたが、これを乗り越えて、紹介してくれたことに対して、会社として、そして人事担当個人として、承認と賞賛のメッセージを伝えることは、非常に重要です。\n\n採用プロセスの途中結果を紹介した社員に共有すべきかは議論の余地がありますが、結果、紹介された友人の採用、不採用に関わらず、きちんと結果は伝えること。またその判断ポイントを共有しておくことで、次回以降の紹介基準を整理してもらえます。\n\n### 社員側にコミットさせる指標にしない\nリファラル採用は「頭数を揃えるための採用手法」ではないので、人事の思うような計画通りに採用人数が揃わないこともあります。それを「みんなが紹介してくれないからだ」というような社員側の責任のように押し付けてはいけません。\n\nそれよりは、社員全員が採用に携わっている意識、会社の重要な資産である人的資源への意識を高め、日頃からの社内外の取り組みや人脈作りのアンテナを高めてもらうことに注力すべきです。\n\n## リファラル採用をスムーズに進めるための方法\nここでは、リファラル採用をスムーズに進めるための方法について解説します。\n\n- 採用までの仕組みづくりを十分に実施する\n- 専門家のサポートを受ける\n\n### 採用までの仕組みづくりを十分に実施する\nリファラル採用をスムーズに進めるには、社員が紹介活動に参加しやすい仕組みを整えるのが重要です。\n\n社員が友人や知人へ手軽に募集情報を共有できるよう、紹介プロセスを可能な限り簡易化しましょう。複雑な手続きや多数の書類提出が必要では、社員の紹介意欲を削いでしまうためです。\n\nまた、どのような人材を求めているのか、具体的な人物像や採用基準を社内で明確に共有するのも重要です。社員が「誰を紹介すればよいかわからない」という状態では、適切な候補者の紹介は期待できません。\n\nこうした仕組みの構築には専門的な知識が必要になるため、自社だけで進めるのが難しい場合は、専門家や専用ツールの力を借りるのがおすすめです。\n\n例えば、リファラル採用に特化したクラウドツール「Refcome（リフカム）」などを活用することで、効率的な運用が期待できます。\n\n### 専門家のサポートを受ける\nリファラル採用の経験が少ない企業では、専門家のサポートを受けることで失敗を避け、早期に成果を出せます。\n\n専門の担当者がリファラル採用活動全体を運用してくれるサービスもあり、自社のリソースが限られている場合でも本格的な取り組みが可能です。\n\nまた、専用ツールを活用すれば、紹介状況の可視化や候補者の進捗管理、社員へのフィードバックなどを一元管理でき、人事担当者の業務負担の軽減も可能です。\n\n専門家のサポートを受けることで、円滑にリファラル採用の導入や運用が実現できます。\n\n**「リファラル採用」を成功させる秘訣をチェック** \n**[≫ 「リファラル採用の3つの失敗と7つの成功ポイント」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/success-points-guide/?utm_campaign=174629570-wp_download&utm_source=Insight&utm_content=3362_3)**\n\n## リファラル採用に必要な費用\nリファラル採用は「低コスト」と言われがちですが、完全に無料で実施できるわけではありません。\n\n主に発生する費用は、以下の通りです。\n\n1. 紹介者へのインセンティブ\n2. 接待交際費\n3. リファラル採用で外部ツールを使う場合にかかるサービス利用料\n\nいずれも人材紹介会社に支払う成功報酬と比べれば抑えやすい一方、設計を誤るとコストだけが増え、成果につながらないケースもあります。\n\nそれぞれ詳しく解説します。\n\n### 1. 紹介者へのインセンティブ\nリファラル採用で最もイメージされやすい費用が、社員へのインセンティブ（報酬）です。\n\n支給額は企業によって異なりますが、一般的には1人あたり数万円から数十万円程度が相場とされています。\n\n金銭以外にも、有給休暇の付与や表彰制度によるポイント付与など、別の形で報いるケースも存在します。\n\nこのような報酬制度があることで、社員の紹介に対する心理的ハードルが下がり、結果として、「信頼できる人を紹介しよう」という前向きな動機づけにつながります。\n\n### 2. 接待交際費\nリファラル採用では、採用活動に伴う接待交際費が発生することがあります。\n\nこれは、社員が候補者となる知人と気軽に交流する際の費用を、会社が支援する仕組みです。具体的には、候補者とのランチ代やカフェ代、カジュアルな会食費などが該当します。\n\n企業によっては、ランチ1回あたり1,000円程度、ディナーで3,000〜5,000円を補助するケースが多いでしょう。\n\n社員が自己負担をせずに済むことで、知人を食事に誘い、自然な形で会社の話をしやすくなります。\n\nこうした活動費の支給は必須ではありませんが、制度として用意しておくことで、社員が紹介しやすい環境づくりにつながる点は押さえておきましょう。\n\n### 3. 外部ツールを使う場合にかかるサービス利用料\n近年は、リファラル採用専用の管理ツールやSaaSを導入する企業も増えています。\n\n自社で紹介制度の運用を一から設計・管理する余裕がない場合、専用のプラットフォームやコンサルティングサービスを導入する企業も少なくありません。\n\n一方で、初期費用や月額料金といったコストが必要になる点には注意が必要です。\n\n外部サービスの価格は提供企業やプランによって幅があり、明確な相場を示すことは困難といえます。\n\n重要なのは、自社の規模や採用ニーズに適したツールを選び、費用に対して十分な効果が見込めるかを慎重に判断することです。\n\n## リファラル採用を成功させるために押さえておきたい数値\nここでは、成功するために押さえておきたい数値について解説します。\n- 社員からの協力数\n- 社員一人当たりの紹介の数\n- 応募以降の決定率\n\n### 社員からの協力数\nリファラル採用の浸透度を測る基本的な指標として、全社員のうち何人が紹介活動に協力してくれたかを人数と割合で把握しましょう。\n\n社員からの協力数が低い場合、制度自体が社内に十分に認知されていないか、参加しにくい要因があると考えられます。\n\n社員の協力数を高めるためには、定期的にリファラル採用の実施状況や背景、成功事例を社内に周知し、制度への理解と関心を深めるのが効果的です。\n\nまた、社内報や全社会議での共有、メールでの定期的なリマインドなど、複数の方法を活用して情報発信を継続しましょう。\n\n### 社員一人当たりの紹介の数\n制度の活性度を測るため、一人の社員が何人の候補者を紹介しているかを計測します。もし一人当たりの紹介数が少ない場合は、気軽に紹介できる環境や仕組みが整っていない可能性があるでしょう。\n\n例えば、紹介手続きが複雑で時間がかかったり、どのようなポジションが募集されているのかわかりにくかったりすると、社員は紹介をためらってしまいます。\n\nまた、一人目を紹介してくれた社員に不満を抱かせてしまうと、次の友人をつなげようという意識が薄れてしまいます。\n\nプロセスの見直しだけでなく、社員が継続して紹介したくなるような環境を作るのも心がけましょう。\n\n### 応募以降の決定率\nリファラル採用の最終的な成果を測るうえで重要な指標が、「応募以降の決定率」です。\n\n応募以降の決定率とは、リファラル経由で応募があった候補者のうち、最終的に何人が採用に至ったかを示す数値であり、紹介のマッチング精度の高さを測る指標となります。\n\nもし、紹介のハードルが低く応募者数が多くても、採用につながらなければ制度としての効果が弱くなってしまいます。\n\n改善策として、社員が自社で活躍する人材の要件や人物像を具体的にイメージできるよう、情報提供を充実させるのがおすすめです。\n\n## リファラル採用の後に発生しやすいトラブルを避ける方法\nここでは、採用後のトラブルを未然に防ぐための具体的な方法として、以下の3つのポイントを解説します。\n\n- 事前に採用基準を周知する\n- 社員と応募者の関係性に影響が出ないように配慮する\n- 報酬を高額にしすぎない\n\n### 事前に採用基準を周知する\nリファラル採用であっても、選考基準は一般の応募者と完全に同じだと、社員と候補者の双方に明確に伝えておきましょう。\n\nもし、「知り合いだから採用される」といった誤解があると、不採用時にトラブルになる恐れがあります。\n\nリファラル採用の目的は単に採用人数を増やすのではなく、自社に適した優秀な人材を見つける点にあると、社員に正しく理解してもらいましょう。\n\nまた、候補者には事前に会社説明会や職場見学会を開催し、自社への理解を十分に深めた状態で選考に臨んでもらえるような環境を作るのがおすすめです。\n\n### 社員と応募者の関係性に影響が出ないように配慮する\nリファラル採用で候補者が不採用となった場合、紹介した社員と候補者の人間関係が悪化しないよう、企業側が最大限配慮するのも重要です。\n\nまず、選考開始前の段階で、リファラル採用は縁故採用とは異なり、公平な基準で選考が行われると明確に伝えておきましょう。\n\nそして、選考結果を伝える際には、紹介してくれた社員への感謝を述べるとともに、不採用の理由を丁寧に説明するのが重要です。\n\nもし、フォローを怠ると、社員は今後の紹介活動への意欲を失うだけでなく、会社への不信感を抱く可能性があります。\n\n選考プロセス全体を通じて、透明性と誠実さを保つのが大切です。\n\n### 報酬を高額にしすぎない\n報酬を高額に設定しすぎると、職業安定法における「有料職業紹介」に該当すると判断され、法律違反となる恐れがあります。\n\n有料職業紹介事業を行うためには厚生労働省の認可が必要であり、無認可で行うと罰則の対象となるためです。\n\n一般的に、報酬が30万円を超えると高額とみなされやすいため、金額設定には十分な注意が必要です。\n\nまた、社員に直接報酬として渡すと「有料職業紹介」に該当する可能性があります。給与の一部として支給するなどとし、支給条件やルールを就業規則などに明記しておくのが重要です。\n\n## リファラル採用が効果を発揮する2つのケース\nここでは、リファラル採用が特に効果を発揮する代表的な2つのケースについて解説します。\n\n- 中長期的に採用コストを抑えたい場合\n- 社員の定着率を向上させたい場合\n\n### 中長期的に採用コストを抑えたい場合\n採用活動を中長期にわたって継続的に実施していると、採用担当者の人件費や求人広告費、資料作成費などのコストが積み重なっていきます。\n\n特に、求人媒体への掲載料や人材紹介会社への成功報酬は、1件あたりの金額が大きく、採用予算を圧迫する要因です。\n\nリファラル採用に切り替えると、紹介がメインになるため外部サービスへの支払いを削減でき、一人当たりの採用コストを低減できます。\n\n報酬やサービス利用料などの経費は発生しますが、従来の採用手法にかかるコストと比較すれば、中長期的なコスト削減につなげられます。\n\n### 社員の定着率を向上させたい場合\nリファラル採用は社員の定着率向上も期待できます。\n\n実際に社内で働いている社員が、自社の文化や雰囲気を理解したうえで、適合する人材を紹介するため、採用のミスマッチが発生しにくくなります。\n\nさらに、友人や知人同士で働き始めると、入社後の孤立感が軽減されて職場への適応がスムーズになる点もメリットです。すでに知っている同僚がいれば心理的な安心感が得られ、早期退職のリスクも低下します。\n\nリファラル採用によって定着率が向上すると、再度の採用コストを削減できるだけでなく、組織の安定性や生産性の向上にもつながります。\n\n## 採用領域別のリファラル採用の事例\nここでは、Refcomeを導入した企業の事例をもとに、3つの採用領域における成功事例を紹介します。\n\n- 中途採用のリファラル採用\n- 新卒採用のリファラル採用\n- アルバイト採用のリファラル採用\n\n### 中途採用のリファラル採用\n「スモールビジネスを世界の主役に」をミッションとして掲げ、会計ソフトや業務委託ツールなど幅広いサービスを展開している**freee株式会社**。\n\n同社では、創業当初からリファラル採用を推進していましたが、事業拡大に伴い、紹介プロセスの煩雑化や、成果の数値化ができていないという課題に直面していました。\n\nそこでRefcomeのリファラル採用ツールを導入。導入の目的は以下の通りです。\n\n**1. 数値の可視化によるPDCAの確立** \nリファラル採用において、「どの社員が積極的にご友人に声掛けしてくれているのか」「どのポジションで応募が増えているか、足りていないか」「どの部署でのリファラルが多いか」という情報をリアルタイムで把握することが大切だと考えたそうです。\n\nまた、リアルタイムで状況を把握できるようになると、社員紹介の大切さを発信するのと同時に、リアルタイムな採用状況も社内に発信し、現状を伝えていくことの大切さも感じられたとのこと。\n\n**2. 社員の紹介プロセスの簡易化** \n社員が友人を紹介したいと思っても、人事への仲介が「大変そう・・・」と思われてしまえば促進にはつながりません。\n\nそこで、Refcomeで社員が友人に「特別な招待ページ」を送るだけで、紹介作業が完結できるよう改善しました。\n\nポジションごとに紹介協力を周知できたり、メールやLINE、Facebookなど社員の使いやすい方法で紹介できたりするため、非常に便利だという声が上がっています。\n\n関連記事：[リファラル採用の紹介プロセスを可視化し、簡易化することによって中途採用での成果を最大化](https://jp.refcome.com/cases/5swfIV0c3WWN9bW0wWGsEa/)\n\n### 新卒採用のリファラル採用\nプライム市場上場の産業機械メーカーの**株式会社荏原製作所**。同社では、専門性の高い若手人材の採用競争が激化しており、エージェントやナビサイトだけでは人材の確保が厳しくなっていました。\n\nまた、学生への知名度も高くないため自社の魅力が伝わりきっていないという課題を抱えていたそうです。\n\nそこで新卒枠としてリファラル採用を導入し、Refcomeのツールも活用しました。\n\nリファラル採用の導入後は、社員に対して募集ポジションをわかりやすく伝える体制や、簡単に友人を紹介できる環境を構築。\n\n現在では、難しいと考えていた専門性の高い若手の中途人材の採用が可能になるといった成果につながっているそうです。\n\n関連記事：[100年企業、荏原製作所が実践する新卒リファラル採用とは\n](https://jp.refcome.com/cases/4b14G6HYbPApTAZT22orHR/)\n\n### アルバイト採用のリファラル採用\n飲食業を中心に幅広い事業を展開する**株式会社glob**。同社では、アルバイトのメインターゲットである高校生や大学生に、従来の紙媒体では情報が届きにくくなり、応募者確保が困難になるという課題がありました。\n\nそこで、既存のアルバイトスタッフからの紹介を活性化させるべく、Refcomeのツールも活用しながら、リファラル採用の仕組みを本格的に導入しました。\n\n特に、「店長がアルバイトの入社オリエンテーションで制度説明とアプリ登録をお願いする」といった取り組みが、効果を発揮したそうです。\n\n現在では、ツールを導入してわずか数ヶ月で100名以上の採用に成功するなど、アルバイトの自力採用体制の構築に貢献しています。\n\n関連記事：[アルバイト採用のパラダイムシフト〜glob様のアルバイト採用戦略〜](https://jp.refcome.com/events/report/5zn8o8jeKVZz4C1ZPlhd3P/)\n\n**「リファラル採用」を成功させる秘訣をチェック** \n**[≫ 「リファラル採用の3つの失敗と7つの成功ポイント」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/success-points-guide/?utm_campaign=174629570-wp_download&utm_source=Insight&utm_content=3362_4)**\n\n## リファラル採用に関するよくある質問\nリファラル採用に関してよく聞かれる質問を改めてFAQ形式でまとめました。ぜひ参考にしてください。\n\n### Q. リファラル採用のメリットを簡潔に教えてください。\n企業文化に合った人材を紹介してもらいやすいため、早期離職などのミスマッチが起こりにくい点が大きなメリットです。\n\nその結果、入社後の定着率向上も期待できます。\n\n加えて、人材紹介会社への手数料や求人広告費をかけずに採用できるため、採用コストを大幅に抑えられます。たとえば、人材紹介会社に支払う高額な成功報酬が不要になる分、企業側の金銭的負担は確実に軽減されるでしょう。\n\nさらに、社員の人脈を通じて、転職活動をしていない優秀な人材にアプローチできる可能性もあります。\n\n### Q. リファラル採用のデメリットや注意点は？\nデメリットとして、人材が同質化しやすく、多様性が損なわれることがあります。\n\n特定の社員を中心に人間関係が固定化し、派閥のような構造が生まれることで、組織全体のバランスを崩すおそれも指摘されています。\n\nまた、知人紹介という性質上、不採用となった場合に紹介者と候補者の関係が気まずくなることもあるでしょう。さらに、短期間で多くの人材を確保したい場面では、紹介だけでは候補者数が不足し、採用規模に限界が生じます。\n\nそのため、リファラル採用のみに依存するのはリスクが高いといえます。他の採用手法と併用し、全体のバランスを取りながら運用する姿勢が重要です。\n\n### Q. リファラル採用を成功させるためのポイントは？\nリファラル採用の目的やルールを社員に十分周知し、協力体制を築くことが重要です。\n\n制度の意義や導入背景を共有することで、社員が納得感を持って自発的に参加しやすくなります。\n\nあわせて、インセンティブの金額や支給条件、紹介手順などのルールも明確に定め、判断に迷わず行動できる状態を整えましょう。紹介方法に関する簡単な研修を実施したり、候補者向けの会社紹介パンフレットを用意したりすると、紹介のハードルが下がります。\n\nさらに、候補者が不採用となった場合には丁寧なフォローを行い、紹介者との関係が悪化しないよう配慮する姿勢も必要です。\n\n## リファラル採用の促進を検討する際にはRefcomeにご相談ください\nリファラル採用の意味やメリット・デメリットについて解説しました。\n\nリファラル採用に取り組むことで人手不足を解消しながら高い定着性で安定した事業運営が可能になります。\n\nRefcomeでは企業の中に深く入り込んで支援し、採用課題を解決します。\n\n人手不足や定着率など、採用に関わるお悩みをお持ちの方はお気軽にご相談ください。\n\n**[≫ リファラル採用についてのご相談はこちら\n](https://jp.refcome.com/inquiry/contact/?utm_campaign=137132757-insight&utm_source=Insight&utm_content=3362_1)**"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"32d9c759-1965-576e-ab69-9e5463ed9a29","contentful_id":"5XMHHa7vCu1V73somdhGmf","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5XMHHa7vCu1V73somdhGmf/04c6f6bee06d0924a82c5c8c4ed927ca/3362_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5XMHHa7vCu1V73somdhGmf/04c6f6bee06d0924a82c5c8c4ed927ca/3362_cover.png?w=165&h=87&q=90 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縁故採用とは何か\n縁故採用とは、企業が採用活動を行う際、血縁や地縁・学閥・特別な個人的つながりを持つ人物からの紹介を通じて人材を採用する手法です。\n\n具体的には以下のようなケースが該当します。\n\n* 経営陣や役員の親族（子息、兄弟、甥姪など）の採用 \n* 主要取引先の重役からの紹介による採用 \n* 社員の家族や親しい友人の採用\n\n広義には「紹介による採用」全般を指しますが、一般的には「個人的な情実や関係性」が強く作用する採用を指します。\n\n公務員（国家・地方）においては、縁故採用は法律で禁止されていますが、民間企業においては原則として違法ではありません。\n\n企業の採用の自由が認められているため、どのような経路で誰を採用するかは企業の裁量に委ねられています。\n\n\n\n### 「コネ採用」とのニュアンスの違い\n\n「縁故採用」と「コネ採用」は、実質的に同じ文脈で語られることが多いですが、ビジネス上のニュアンスには微妙な差異が存在します。\n\n#### コネ採用（コネクション採用）\n\n一般的にネガティブな意味合いで使われます。「実力がないのに不正に入社した」「選考プロセスを不当に免除された」という「ズル」や「不公平」のイメージが強い言葉です。\n\n既存社員からの反発を招きやすく、組織の士気を下げる要因となります。\n\n#### 縁故採用\n\n言葉自体は中立的で、ポジティブに捉えられる側面もあります。「信頼できる筋からの紹介」「身元が保証されている」という意味合いを含みます。近年では「裏口入学」的なイメージを払拭するため、あえて「縁故採用」や「紹介採用」と呼称する企業も増えています。\n\n### リファラル採用との決定的な5つの違い\n\n近年、多くの企業が導入を進めている「リファラル採用」も、社員の紹介による採用ですが、縁故採用とは似て非なるものです。両者を混同して運用すると、現場に混乱を招きます。以下の5つの観点から違いを整理します。\n\n| 比較項目 | 縁故採用 | リファラル採用 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **選考プロセス** | 免除または形式的 | 通常選考と同様に厳格 |\n| **採用の目的** | 紹介者の顔を立てる・義理 | 人材の質の確保・定着 |\n| **公平性・透明性** | 低い（ブラックボックス化しやすい） | 高い（全社に公開） |\n| **紹介者の範囲** | 役員・特定の影響力者 | 全社員 |\n| **不採用の可否** | 困難、断れない | スキル不足なら不採用 |\n\n最大の違いは「採用基準の厳格さ」にあります。\n\nリファラル採用はあくまで企業の採用戦略であり、自社の基準に満たない場合は不採用となります。\n\n一方、縁故採用は紹介者との関係維持が優先され、採用基準が歪められやすい傾向にあります。\n\nリファラル採用の詳細はこちらもご覧ください。 \n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n\n## 企業が縁故採用を実施する合理的理由とメリット\n\nデジタル化が進んだ現代でも縁故採用がなくならないのは、企業にとって無視できないメリットがあるからです。\n\n### 採用コストの劇的な削減効果\n\n外部の求人媒体や人材紹介会社を利用する場合、多額のコストが発生します。一般的な相場は以下の通りです。\n\n* **人材紹介（エージェント）**：理論年収の30～35％（例：年収500万円なら150～175万円） \n* **求人広告掲載**：数十万円～数百万円（掲載期間による）\n\n縁故採用の場合、これらの外部コストは原則として発生しません。そのため採用予算が限られている中小企業や、突発的な欠員補充が必要な場合において、コストゼロで人材を確保できる点は大きな魅力です。\n\n浮いたコストを教育費や既存社員への還元に回すことも可能になります。\n\n### マッチング精度の向上と定着率\n\n通常の選考では、履歴書と数回の面接だけで候補者の本質を見抜く必要があります。しかし、短時間の面接では「猫を被る」ことが可能であり、入社後のミスマッチが後を絶ちません。\n\n縁故採用では、紹介者が候補者の性格や能力、素行を事前によく知っています。「協調性がある」「責任感が強い」といった定性的な情報が担保されているため、カルチャーマッチの精度が高まります。\n\nまた、候補者も紹介者を通じて「社内のリアルな実情」を聞いているため、入社後のリアリティショックが少なくなります。\n\n### 身元の信頼性とコンプライアンスリスクの低減\n\n経歴詐称や、過去の重大なトラブルを隠して入社するケースは、企業にとって大きなリスクです。特に、現金を扱う経理部門や、機密情報を扱う経営企画部門などでは、人物の信頼性が何よりも重視されます。\n\n信頼できる役員や社員からの紹介であれば、身元がはっきりしており、安心して重要ポストを任せることができます。「どこの誰かわからない人を採用する怖さ」を払拭できる点は、経営者にとって精神的な安定材料となります。\n\n\n\n### 取引先関係の強化と政略的採用\n\n取引先や大口顧客の子息を受け入れるケースでは、人材確保以上の経営的な意味を持ちます。相手企業との「絆」を深め、将来的な取引の安定や拡大を狙う「政略結婚」に近い側面があります。特に、人的なつながりがビジネスを左右する伝統的な業界においては、合理的な経営判断として機能する場合があります。\n\n## 縁故採用に潜む深刻なデメリットと組織リスク\n\nメリットの裏側には、組織を崩壊させかねない深刻なリスクが潜んでいます。導入を検討する際は、以下のデメリットを直視し、対策を講じる必要があります。\n\n### 既存社員の不公平感とモチベーション低下\n\n最も懸念されるのは、既存社員への心理的な悪影響です。通常の厳しい選考を経て入社した社員から見れば、選考なしで入社した縁故採用者は「特権階級」のように映ります。\n\n* 「部長の親戚だから優遇されている」 \n* 「ミスをしても許される」 \n* 「実力がないのに昇進が早い」\n\nこのような疑念が生まれると、組織内に「やっても無駄」という無力感が蔓延します。公平性が損なわれた組織からは、優秀な社員ほど早期に見切りをつけて去っていきます。\n\n### 不採用や解雇が困難な「人事の硬直化」\n\n縁故採用の最大の難点は、「断りにくさ」と「辞めさせにくさ」です。\n\n紹介された候補者が明らかに自社の基準に達していなくても、紹介者の手前、不採用にしづらい力学が働きます。\n\nさらに深刻なのは入社後です。能力不足や勤務態度の不良が発覚しても、紹介者との関係悪化を恐れて、適切な指導や配置転換、解雇に踏み切れないケースが多発します。結果として、パフォーマンスの低い社員が高い給与を得て居座り続けることになり、人件費を圧迫します。\n\n### 紹介者との人間関係トラブルと共倒れ\n\n採用した人材が早期退職したり、問題を起こしたりした場合、紹介者の顔に泥を塗ることになります。逆に、会社側がその人材を冷遇したり解雇したりすれば、紹介者との関係に亀裂が入ります。\n\n* **社内役員の場合**：派閥争いの火種になる。 \n* **取引先の場合**：取引縮小や停止のリスクがある。 \n* **社員の場合**：紹介者自身も会社に居づらくなり、連鎖退職を招く。\n\n人間関係がビジネスに直結している分、トラブル時のダメージは甚大です。\n\n\n\n## 失敗を防ぐための縁故採用・運用ガイドライン\n\n縁故採用にはリスクがありますが、完全に排除するのではなく、適切に管理・運用すれば有効な手段となり得ます。トラブルを未然に防ぐための具体的な運用ルールを解説します。\n\n### 1\\. 選考プロセスの正規化と基準の統一\n\n誰からの紹介であっても、「特別扱いをしない」という原則を貫くことが最重要です。\n\n* 書類選考、適性検査、一次面接、最終面接を一般応募者と同じフローで実施する\n* 評価シートや面接記録を詳細に残し、合否の根拠を客観的に記録する\n* 採用基準（スキル、経験、コンピテンシー）を事前に明確化し、紹介者にも共有する\n\nこれにより、入社後に「実力で選ばれた」という正当性を本人にも周囲にも示すことができます。\n\n「面接は顔合わせだけ」という形式的な運用は絶対に避けてください。\n\n### 2\\. 紹介者への事前合意（期待値調整）\n\n紹介を受ける段階で、紹介者に対して以下の点について明確に伝え、合意を得ておきます。\n\n* 選考の結果、不採用になる可能性があること\n* 入社後は他の社員と同じ条件・待遇・評価制度で扱うこと\n* 万が一問題行動があった場合は、就業規則に基づき処分を行うこと\n\nこの「事前の握り」があるかないかで、トラブル時の対応難易度が劇的に変わります。特に役員や取引先相手であっても、人事責任者としてこの点は譲ってはいけません。\n\n\n\n### 3\\. 配属先と指揮命令系統の分離\n\n親子、兄弟、親戚などが同じ部署や指揮命令系統に入らないよう配慮します。身内が上司になると、甘えが生じたり、周囲が気を遣って正しい報告ができなくなったりします。\n\n* 紹介者とは物理的に離れた部署に配属する\n* 評価ライン（上司・部下）にならないように組織図を調整する\n\n公私混同を防ぐための物理的な環境作りが必要です。\n\n### 4\\. 採用理由の言語化と透明性の確保\n\nなぜその人を採用したのか、その理由を論理的に説明できるように準備します。「〇〇さんの紹介だから」ではなく、「当社の課題である〇〇を解決できるスキルを持っているから」と、能力ベースで説明します。既存社員から問われた際や、噂が立った際に、毅然と説明できる状態を作っておくことが、不公平感の払拭につながります。\n\n## 縁故採用から「リファラル採用」への戦略的移行\n\n今後はリスクを最小化しつつ、紹介によるメリットを最大化するために、旧来の縁故採用から現代的な「リファラル採用」へと移行することが推奨されます。\n\n単なる呼び方の変更ではなく、仕組みそのもののアップデートが必要です。\n\n### 制度化による「透明性」の担保\n\nリファラル採用への移行とは、紹介活動を「制度」として明文化し、全社員に公開することです。\n\n* **募集要項の公開**：どのような人材を求めているか、詳細な要項を社内に公開します \n* **インセンティブ規定**：紹介による採用決定時に支払う報奨金の金額や条件を規定し、公平に運用します \n* **プロセスの可視化**：紹介から選考、合否連絡までのフローを標準化します\n\n一部の特権的な紹介ではなく、全社員が参加できるオープンなプラットフォームにすることで、不公平感を解消します。\n\n### 従業員エンゲージメントとの連動\n\nリファラル採用は、社員が自社を「友人に勧めたい」と思わなければ成立しません。つまり、リファラル採用の推進は、自社の働きやすさや魅力を向上させる「従業員エンゲージメント」の向上とセットで考える必要があります。\n\n* 社員が自社の魅力を再発見する機会を作る \n* 会社へのロイヤリティが高い社員を評価する\n\n縁故採用が「コネ」に依存するのに対し、リファラル採用は「ファン作り」から始まります。\n\n### 専用ツールの活用による効率化とデータ分析\n\n制度として運用し始めると、誰が誰を紹介したか、選考ステータスはどうなっているかといった管理工数が増大します。\n\nExcelやメールでの管理には限界があります。\n\n「[**Refcome（リフカム）**](https://jp.refcome.com/)」のようなリファラル採用ツールを導入することで、以下のメリットが得られます。\n\n* **周知の効率化**：アプリやメールで求人情報を全社員に一斉配信できる \n* **活動の可視化**：どの社員が協力的か、どの部署からの紹介が多いかをデータで把握できる \n* **負担軽減**：紹介用URLを発行するだけで簡単に友人に共有でき、社員の手間を減らせる\n\nツールを活用することで、人事は戦略立案に集中し、現場社員は気軽に紹介活動に参加できる環境が整います。\n\n関連記事：[【2026年版】リファラル採用おすすめツール9選！選び方と成功事例を紹介](https://jp.refcome.com/insight/5000/)\n\n## 不透明な「縁故」を捨て、戦略的な「リファラル」へ\n\n2026年以降も続く人材不足の中で、「人のつながり」を活用することは極めて有効な戦略です。\n\nしかし、昭和的な価値観のまま「縁故採用」を行うことは、コンプライアンス意識の高まった現代においてはリスクが高すぎます。\n\n透明性の高いリファラル採用に昇華することこそが、持続可能な組織成長の鍵となります。\n\nリファラル採用の実施を目指す方は、こちらもご覧ください。 \n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"9476c654-4fb0-5149-8502-c3805206cea6","contentful_id":"6LSd2QKjE0f8OPC8YrTljN","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6LSd2QKjE0f8OPC8YrTljN/c6d30480fe274f496c174c774e5ef1ab/5017_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6LSd2QKjE0f8OPC8YrTljN/c6d30480fe274f496c174c774e5ef1ab/5017_cover.png?w=165&h=87&q=90 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「超・売り手市場」の常態化と労働人口の減少\n\n[厚生労働省の発表](https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_67666.html)によれば、2025年11月時点の有効求人倍率は1.18倍で推移しており、職種別に見るとIT・技術職や専門職ではさらに倍率が跳ね上がっています。\n\nさらに長期的な視点では、日本の総人口は2065年に4000万人を下回ると予測されており、労働力不足は一時的な現象ではなく、恒久的な経営課題です。この環境下では、企業が求職者を選ぶのではなく、「求職者に選ばれる」立場へとパワーバランスが完全に逆転しています。\n\n### 採用コストの高騰と「採用単価」の上昇\n\n人材獲得競争の激化は、採用コストの直接的な増加を招いています。[2024年の中途採用実績調査](https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250326_93514/)によると、1社あたりの採用費用総額は平均650.6万円に達し、前年比で約20万円増加しました。特に、採用難易度の高いエンジニアやミドルマネジメント層においては、紹介手数料の高騰やダイレクトリクルーティングのデータベース利用料が企業の収益を圧迫しています。\n\n### 「転職潜在層」へのアプローチが勝負の鍵\n\n転職サイトやハローワークに登録している「顕在層（今すぐ転職したい人）」の奪い合いはレッドオーシャン化しています。そのため、2025年以降の主要トレンドとして、**「転職潜在層（良い話があれば検討したい人）」** へのマーケティングが重要視されています。SNS、オウンドメディア、そして社員のネットワーク（リファラル）を活用し、転職市場に出てこない優秀層といかに接点を持つかが、採用成功の分水嶺となります。\n\n## 【徹底解説】代表的な採用手法13選の特徴・費用・メリット\n\nここでは、現在日本国内で利用可能な主要な採用手法を13種類に分類し、それぞれのメカニズム、最新の費用相場、そしてどのような企業に向いているかを詳細に解説します。\n\n### 1\\. 求人サイト（求人広告メディア）\n\nWeb上の求人メディアに広告掲載料を支払い、求職者からの応募を待つ、最も伝統的かつ一般的な手法です。\n\n#### 概要とメカニズム\n 企業は掲載期間（2週間〜4週間が一般的）と表示順位（プラン）に応じた掲載料を支払います。マイナビ転職やdoda、エン転職などの総合型から、業界特化型まで多岐にわたります。 \n#### 費用相場\n20万円〜120万円／1掲載。 掲載プランやオプション（スカウトメール通数、バナー広告など）により変動します。 \n\n#### メリット\n * **圧倒的な認知獲得** \n 大手メディアの集客力を利用し、短期間で多数の「顕在層」に情報を届けられます。 \n * **スピード** \n 原稿さえ完成すれば、最短数日で掲載を開始できます。 \n#### デメリット\n * **掛け捨てリスク** \n 採用の成否に関わらず掲載費が発生するため、応募ゼロでもコストがかかります。 \n * **埋没リスク** \n 人気企業や大量募集企業と同じフィールドで比較されるため、知名度の低い企業は埋もれやすくなります。 \n* **最近の傾向** \n 単なる掲載だけでなく、登録者データベースへのスカウト配信機能がセットになったプランが主流化しています。\n\n### 2\\. 人材紹介（転職エージェント）\n\n採用要件を伝えたエージェント（キャリアアドバイザー）から、条件に合致する候補者の紹介を受ける成果報酬型の手法です。\n\n#### 概要とメカニズム\nエージェントが企業と候補者の間に入り、マッチングから面接調整、条件交渉までを代行します。 \n\n#### 費用相場\n理論年収の30%〜35%（完全成功報酬）。 \n例：年収600万円の人材を採用した場合、約210万円の手数料が発生します。 \n\n#### メリット\n * **初期費用ゼロ** \n 採用決定まで費用が発生しないため、財務的なリスクが低いです。 \n * **工数削減** \n 書類選考や日程調整を代行してもらえるため、人事のリソースが不足している企業に最適です。 \n * **非公開求人の対応** \n 競合に知られたくない重要ポストの採用にも適しています。 \n#### デメリット \n * **採用単価が高い** \n 複数名採用する場合、コストが膨大になります。 \n * **推薦のコントロールが困難** \n エージェント側の判断に依存するため、自社の魅力が候補者に正しく伝わらない場合や、紹介が後回しにされるリスクがあります。\n\n### 3\\. ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）\n\n企業が人材データベースにアクセスし、候補者を検索して直接スカウトメールを送る「攻め」の手法です。ビズリーチやdodaダイレクトなどが代表的です。\n\n#### 概要とメカニズム\n 「待ち」の求人広告とは対照的に、企業側からアプローチします。開封率を高めるための文面作成や、ターゲット選定が重要です。 \n\n#### 費用相場\nデータベース利用料（数十万円〜）＋ 成功報酬（年収の15%〜）、または通数課金型などサービスにより多様。 \n\n#### メリット\n * **潜在層の発掘** \n エージェント経由では出会えない、転職意欲がまだ低い優秀層にもアプローチ可能です。 \n * **採用力の強化** \n 自社の言葉で直接口説くため、熱意が伝わりやすく、入社意欲を高められます。 \n\n#### デメリット\n * **運用負荷が高い** \n 候補者選定、文面カスタマイズ、返信対応など、人事担当者に多大な工数とスキルが求められます。 \n * **スカウト疲れ** \n 人気の候補者には大量のスカウトが届くため、返信率は数%〜10%程度に留まることが一般的です。\n\n### 4\\. リファラル採用（社員紹介）\n\n自社の社員に知人や友人を推薦・紹介してもらう手法です。信頼関係をベースにしているため、マッチング精度が極めて高いのが特徴です。\n\n#### 概要とメカニズム\n「縁故採用」とは異なり、通常の選考プロセスを経て合否を判断します。社員がリクルーターとなり、自社の魅力をリアルな言葉で伝えます。[「Refcome」](https://jp.refcome.com/)のような専用ツールを用いることで、制度の周知や活動の可視化を行います。 \n\n#### 費用相場\n* **インセンティブ（紹介謝礼）** \n 数万円〜数十万円／人 ＋ ツール導入費（月額固定など）。 外部への紹介手数料が不要なため、採用単価を大幅に圧縮できます。 \n\n#### メリット \n * **圧倒的な定着率** \n 採用媒体経由と比較して、定着率が2倍以上高いというデータがあります。 \n * **潜在層へのリーチ** \n 転職市場に出ていない「信頼できる人材」にアクセスできます。 \n * **選考辞退率の低さ** \n 社員を通じて内情を知っているため、ミスマッチが起きにくく、内定辞退率も低水準です。 \n\n#### デメリット \n * **即効性の欠如** \n 社員の認知と協力を得るための文化醸成に時間がかかります。 \n * **人間関係への配慮** \n 不採用時のフィードバックなど、紹介してくれた社員と候補者の関係性に配慮が必要です。\n\n関連記事：[リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n### 5\\. 求人検索エンジン（アグリゲーションサイト）\n\nIndeedや求人ボックス、Googleしごと検索など、Web上のあらゆる求人情報をクローリングして表示する検索エンジンです。\n\n#### 概要とメカニズム \n 求職者がキーワード（例：「営業 東京 年収600万」）で検索した結果に表示されます。 \n\n#### 費用相場\n無料掲載枠あり。有料枠は「クリック課金型（CPC）」が主流で、1クリックあたり15円〜1,000円程度。 \n\n#### メリット \n * **圧倒的なトラフィック** \n 月間利用者数が多く、広範な求職者にリーチできます。 \n * **柔軟な運用** \n 予算上限を設定でき、効果を見ながらリアルタイムで入札額を調整できます。 \n\n#### デメリット \n * **運用スキルが必要** \n 適切なキーワード選定や入札単価の調整を行わないと、効果が出ないか、予算を無駄に消費します。 \n * **情報の陳腐化** \n 常に最新の情報に更新し続けないと、表示順位が下がります。\n\n### 6\\. ソーシャルリクルーティング（SNS採用）\n\nX（旧Twitter）、Instagram、LinkedIn、Facebook、TikTokなどのSNSプラットフォームを活用した採用活動です。\n\n#### 概要とメカニズム\n 企業アカウントでの発信だけでなく、社員個人のアカウントを通じた発信も含まれます。DM機能を使って直接スカウトを送ることも可能です。 \n\n#### 費用相場 \n アカウント運用は無料。SNS広告を出稿する場合は広告費が発生。 \n\n#### メリット \n * **カルチャーの伝播** \n 写真や動画を通じて、求人票では伝えきれない「職場の雰囲気」や「社員の人柄」をリアルに発信できます。 \n * **若年層との親和性** \n デジタルネイティブ世代にとって、SNSは情報収集のメインチャネルであり、接点を持ちやすいです。 \n\n#### デメリット \n * **長期戦** \n フォロワーを増やし、エンゲージメントを高めるには長い時間と継続的な投稿が必要です。 \n * **炎上リスク** \n 不適切な発信がブランド毀損につながるリスクがあり、リテラシー教育が必須です。\n\n### 7\\. オウンドメディアリクルーティング\n\n自社の採用サイトやブログ（オウンドメディア）を構築し、SEO対策やコンテンツ発信を通じて求職者を集める手法です。\n\n#### 概要とメカニズム\n 「社員インタビュー」「プロジェクト秘話」「福利厚生の解説」など、自社の魅力を深掘りしたコンテンツを発信します。 \n\n#### 費用相場\nサイト制作費（10万円〜数百万円）＋ コンテンツ制作費・サーバー代。 \n\n#### メリット\n * **情報量の無制限化** \n 文字数やフォーマットの制限がなく、自社の魅力を余すところなく伝えられます。 \n * **資産化** \n 作成したコンテンツはWeb上に残り続け、長期間にわたり集客効果を発揮します。 \n\n#### デメリット \n * **集客の難易度** \n サイトを作っただけでは人は来ません。SEO対策やSNSからの流入経路設計が必要です。 \n * **制作リソース** \n 質の高い記事を継続的に作成するための体制が必要です。\n\n### 8\\. アルムナイ採用（カムバック採用）\n\n一度退職した元社員（アルムナイ）を再雇用する手法です。近年、組織の流動化に伴い注目されています。\n\n#### 概要とメカニズム\n 退職者ネットワーク（アルムナイ・コミュニティ）を形成し、定期的な情報発信やイベントを通じて再入社を促します。 \n\n#### 費用相場 \n システム利用料やイベント運営費程度。採用手数料は発生しません。 \n\n#### メリット \n * **即戦力性** \n 業務内容や企業文化を既に理解しているため、オンボーディング（教育）コストがほぼゼロです。 \n * **高い定着率** \n 退職理由や他社の環境を知った上で戻ってくるため、納得感が高く再離職しにくい傾向があります。 \n\n#### デメリット\n * **退職時の関係性** \n 良好な関係で退職していることが前提となります。 \n * **既存社員への配慮** \n 出戻り社員の待遇やポストについて、既存社員が不公平感を持たないよう調整が必要です。\n\n関連記事：[アルムナイとは？注目される背景からメリット・デメリットまで徹底解説](https://jp.refcome.com/insight/5009/)\n\n### 9\\. タレントプール採用\n\n過去の応募者、イベント参加者、SNSのフォロワーなどの情報をデータベース化し、中長期的に関係を維持（ナーチャリング）して採用につなげる手法です。\n\n#### 概要とメカニズム\n「今は転職のタイミングではないが、将来的に興味がある」という層をプールし、定期的にメルマガやイベント案内を送ります。 \n\n#### 費用相場 \n タレント管理システム（ATS）の費用。 \n\n#### メリット \n * **機会損失の防止** \n その時点では縁がなかった優秀な人材を、タイミングが合った時にスカウトできます。 \n * **競合排除** \n 他社がアプローチする前に、自社のプールから一本釣りできます。 \n\n#### デメリット \n * **管理工数** \n データの更新や定期的なコミュニケーションを怠ると、プールが形骸化します。\n\n関連記事：[リファラル採用の新手法「タレントプール」の活用ポイント](https://jp.refcome.com/insight/referral/3422/)\n\n### 10\\. ヘッドハンティング（エグゼクティブサーチ）\n\n経営層や高度な専門職など、特定のエグゼクティブ層をターゲットに、プロのヘッドハンターが引き抜きを行う手法です。\n\n#### 費用相場 \n 着手金（リテーナー）＋ 成功報酬（年収の30%〜50%以上）。総額で数百万円〜一千万円単位になることもあります。 \n\n#### メリット\n * **最高レベルの人材** \n 市場に絶対に出てこない、競合他社のエース級人材を獲得できる可能性があります。 \n\n#### デメリット\n * **高コスト・長期戦** \n 候補者の説得に数ヶ月〜1年以上かかることも稀ではありません。\n\n### 11\\. ハローワーク（公共職業安定所）\n\n国が運営する職業紹介事業です。\n\n#### 費用相場\n完全無料。 \n\n#### メリット\n * **コストゼロ** \n 予算が全くない場合でも採用活動が可能です。 \n * **地域密着** \n 地元志向の強い人材や、実務経験豊富なシニア層の採用に強みがあります。 \n\n#### デメリット\n * **手続きの煩雑さ** \n 求人票の作成や変更に所定の手続きが必要です。 \n * **ターゲットの偏り** \n Web系やハイクラス層の利用者は少なく、若手の集客には苦戦する傾向があります。\n\n### 12\\. 採用イベント・ミートアップ（オンライン／オフライン）\n\n合同企業説明会や、自社主催の勉強会、ハッカソンなどを通じて候補者と接触する手法です。\n\n#### 費用相場\n 出展料（数十万円〜）または会場費・運営費。 \n\n#### メリット\n * **大量接触** \n 一度に多数の候補者と直接対話し、熱量を伝えられます。 \n * **動機づけ** \n 選考前のカジュアルな段階で企業の雰囲気を伝え、志望度を醸成できます。 \n\n#### デメリット \n * **準備負荷** \n コンテンツ企画、集客、当日の運営に多大なリソースがかかります。 \n * **歩留まり** \n イベントに参加しても、実際の応募に至らないケースも多いです。\n\n### 13\\. 紹介予定派遣\n\nまずは派遣社員として受け入れ、一定期間（最長6ヶ月）就業した後に、本人と企業の双方が合意すれば直接雇用（正社員・契約社員）に切り替える手法です。\n\n#### 費用相場\n 派遣期間中の料金（時給×係数）＋ 直接雇用時の紹介手数料（年収の20〜30%程度）。 \n\n#### メリット \n * **見極め期間** \n 実際の働きぶりやスキル、カルチャーフィットを確認してから採用できるため、ミスマッチのリスクを最小化できます。 \n\n#### デメリット\n * **候補者の限定** \n 正社員希望者は派遣期間を嫌う場合があり、母集団が限られることがあります。\n\n### \n\n**▼採用手法13選の比較**\n\n\n## 失敗しない「採用手法」の選び方・戦略マトリクス\n\nこれだけの手法がある中で、自社に最適なものをどう選ぶべきでしょうか。\n\n重要なのは「コスト」「スピード」「質（ターゲット）」の優先順位を明確にすることです。ここでは3つの典型的なシナリオに基づき、推奨される「採用ミックス」を提案します。\n\n### シナリオA：予算は限られているが、採用単価を下げたい\n\nスタートアップや中小企業など、潤沢な採用予算がない場合の戦略です。\n\n**【本命】リファラル採用 ＋ ハローワーク ＋ SNS** \n * **戦略** \n まずは外部コストのかからない「リファラル採用」を最優先チャネルとして設計します。社員へのインセンティブは採用成功時のみで良いため、余分なコストが発生しません。並行して、無料のハローワークと、手間はかかりますが資産になるSNS発信を地道に行います。 \n * **ポイント** \n リファラル採用は一朝一夕では成果が出ないため、中長期的な視点で「紹介したくなる会社作り」に取り組む必要があります。\n\n### シナリオB：欠員補充で、とにかくスピード重視\n\n急な退職やプロジェクト発足により、1〜2ヶ月以内に人を採らなければならない場合の戦略です。\n\n**【本命】求人サイト ＋ 人材紹介（エージェント）**\n * **戦略** \n 時間をお金で買うフェーズです。即効性のある求人サイトで広く告知しつつ、エージェントにも声をかけ、登録済みの候補者を即座に紹介してもらいます。 \n * **ポイント** \n エージェントには「優先度の高さ」を伝え、選考フィードバックを即日行うなど、スピード感を持った対応で他社に競り勝つ必要があります。\n\n### シナリオC：市場に少ない「ハイクラス・専門職」を採りたい\n\nエンジニア、DX人材、マネージャーなど、待っていても応募が来ない層を狙う戦略です。\n\n**【本命】ダイレクトリクルーティング ＋ リファラル採用** \n * **戦略** \n 転職市場に出てこない層にアプローチする必要があります。スカウトメールで個別に口説きつつ、現場社員の人脈（リファラル）をフル活用します。「類は友を呼ぶ」で、優秀なエンジニアの周りには優秀なエンジニアがいる可能性が高いためです。 \n * **ポイント** \n 現場社員を巻き込み、勉強会やミートアップを通じて接点を持つ「タレントプール」的な動きも有効です。\n\n## なぜ今、「リファラル採用」が最強のソリューションなのか\n\n数ある手法の中で、今後のトレンドとして最も重要視すべきなのが **「リファラル採用」** です。\n\nなぜなら、現代の企業の3大課題である「採用コスト削減」「定着率の向上」「潜在層へのリーチ」を同時に解決できる唯一の手法だからです。\n\n### データが証明する「圧倒的な定着率」と「マッチング精度」\n\nリファラル採用の最大の強みは、入社後のミスマッチが極めて少ないことです。 [株式会社ウィルオブ・パートナーの調査データ](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000369.000034777.html)によれば、以下の事実が判明しています。\n\n* **定着率は他手法の約2倍** \n 入社1年後の定着率が90%以上である企業の割合は、リファラル採用が26.9%に対し、求人媒体やエージェントは約11〜12%に留まります。 \n* **選考辞退率の低さ** \n 選考途中での辞退率が10%未満の企業が41.0%に達しており、候補者の志望度と誠実さが高いことがわかります。\n\nこれは、社員が自社の「良い面」も「大変な面」もリアルに伝えた上で紹介するため、候補者が納得して入社を決める（リアリティ・ショックがない）ことに起因します。\n\n### 採用コスト構造の抜本的改革\n\nエージェント経由で年収600万円の人材を1名採用すると、約200万円の手数料が社外流出します。\n\n一方、リファラル採用であれば、紹介してくれた社員に支払うインセンティブ（数万円〜数十万円）と、会食費などの実費のみで済みます。\n\n例えば、年間10名をエージェントからリファラルに切り替えるだけで、**数千万円規模のコスト削減**が可能になります。浮いた予算を、既存社員の待遇改善や教育費に回すことで、さらに組織が強くなるという「正のサイクル」を生み出せます。\n\n**リファラル採用の詳細を徹底網羅！ \n[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n\n## リファラル採用成功のカギは「文化」と「ツール」\n\nリファラル採用は強力ですが、「社員に『誰か紹介して』と声をかけるだけ」では絶対にうまくいきません。成功には、科学的なアプローチと仕組みが必要です。\n\n### よくある失敗パターンは「社員の負担を無視」\n\n「どんな人を紹介すればいいかわからない」「紹介の手続きが面倒」「不採用になったら気まずい」\n\nこれらは社員が紹介を躊躇する三大要因です。これらを解消せずに発破をかけても、社員は疲弊するだけです。\n\n### 成功への3ステップ\n\n#### Step 1: 募集要項の噛み砕き \n「営業募集」ではなく「〇〇社の競合製品を扱った経験がある人」など、社員が友人の顔を思い浮かべやすい具体的な要件に落とし込みます。 \n\n#### Step 2: プロセスの簡略化\n専用アプリやツールを導入し、SNSで簡単に求人をシェアできる、URLを送るだけで紹介が完了するなど、社員の手間を極限まで減らします。 \n\n#### Step 3: 称賛とフィードバック\n紹介に至らなくても、協力してくれた行動自体を称賛する文化を作ります。また、紹介状況のデータ分析を行い、ボトルネックを解消します。\n\nまた、[Refcome](https://jp.refcome.com/)のような専用ツールを活用することで、これらのプロセスを一元管理し、人事の負担を減らしながら社員の協力を最大化することが可能です。 ツール導入については、以下の記事も参考にしてください。\n\n関連記事：[【2026年版】リファラル採用おすすめツール9選！選び方と成功事例を紹介](https://jp.refcome.com/insight/5000/)\n\n## まとめ：2026年の採用戦線を勝ち抜くために\n\n2026年の採用市場は厳しさを増していますが、悲観する必要はありません。\n\n「求人広告を出して待つ」という古いパラダイムを捨て、自社の課題に合わせた最適な手法を選択し、戦略的に実行することで、優秀な人材は必ず獲得できます。\n\nこれからの人事は、単なる「採用担当」ではなく、組織の未来を作る「マーケター」であり「プロデューサー」です。まずは最も信頼性が高く、コストパフォーマンスに優れた**リファラル採用**の仕組み化から、組織変革の第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。\n\n**リファラル採用の基礎から成功事例までがこれ一冊！ \n[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"e129d08d-ce7b-528b-9cdf-adf60ea0b489","contentful_id":"2WN0fsR2rD30OvAHrmc2Rs","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/2WN0fsR2rD30OvAHrmc2Rs/b66f1197ea717710aaf4d0661d0ad376/5016_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/2WN0fsR2rD30OvAHrmc2Rs/b66f1197ea717710aaf4d0661d0ad376/5016_cover.png?w=165&h=87&q=90 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採用ミスマッチの定義と「アンマッチ」との決定的違い\n\n日本国内の労働市場において、企業経営を揺るがす最大の不安定要因となっているのが「採用ミスマッチ」です。言葉自体は広く流通していますが、その定義を曖昧なままにしていることが、対策の遅れを招く原因となっています。まず、似て非なる概念である「アンマッチ」との違いを明確にし、本記事で扱う問題の所在を特定します。\n\n**『採用ミスマッチ』** とは、企業と求職者が互いに「合意」して採用に至ったにもかかわらず、入社後に「能力」「条件」「風土」などの認識にズレが生じる現象を指します。\n\n重要な点は、一度は双方が「この相手なら上手くいく」と判断したという事実です。つまり、選考プロセスにおける「情報の非対称性」や「判断ミス」が原因で発生するエラーであり、防ぐことが可能な課題です。\n\n一方で『アンマッチ』とは、募集段階でターゲットとなる人材からの応募がない、あるいは応募者の要件が最初から合致していない状態を指します。これは「出会いの不成立」であり、母集団形成や要件定義の問題です。\n\n本記事では、経営資源の損失インパクトがより大きい『採用ミスマッチ』に焦点を当て、その原因と解決策を解説します。\n\n\n\n### 最新データで見る早期離職の現状と産業別傾向\n\n[厚生労働省が公表している最新の統計データ](https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00007.html)によると、新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は、依然として高い水準で推移しています。「中卒で約6割、高卒で約4割、大卒で約3割」という離職傾向は、長年にわたり「七五三現象」として知られてきましたが、近年の労働市場の流動化に伴い、中途採用市場においても同様、あるいはそれ以上の離職率が課題となっています。\n\n特に注目すべきは、事業所規模による格差です。従業員数が1,000人以上の大企業では離職率が比較的抑制されているのに対し、従業員数が5人未満の小規模事業所では、大卒者の3年以内離職率が**59.1％** という極めて高い数値を示しています。これは、リソースの限られる中小企業ほど、一人の採用ミスが致命的な影響を及ぼしやすいにもかかわらず、ミスマッチを防ぐための体制構築が遅れている現実を浮き彫りにしています。\n\n産業別の傾向を見ると、対人サービスが中心となる業界でミスマッチが多発しています。\n\n| 産業分類 | 3年以内離職率（目安） | ミスマッチの主要因 |\n| :---- | :---- | :---- |\n| **宿泊業・飲食サービス業** | 56.6％ | 労働環境の厳しさと事前イメージのギャップ |\n| **生活関連サービス・娯楽業** | 53.7％ | 接客ストレスや休日休暇の不一致 |\n| **教育・学習支援業** | 45.0％前後 | 業務負荷と給与水準のバランスへの不満 |\n| **製造業** | 18.0％前後 | 比較的低いが、現場の安全基準や人間関係が要因 |\n\nこのように、業界によって離職率は大きく異なりますが、共通しているのは「入社前の期待」と「入社後の現実」の間に大きな乖離が存在するという点です。\n\n### 雇用システムの変化がもたらすミスマッチの増加\n\nなぜ今、これほどまでに採用ミスマッチが注目されるのでしょうか。その背景には、日本独自の雇用慣行の変化があります。\n\nかつての日本企業は「メンバーシップ型雇用」が主流でした。これは「人に仕事を割り当てる」方式であり、新卒一括採用でポテンシャルのある人材を確保し、時間をかけて社風に染め上げるスタイルです。このモデルでは、多少のスキルのミスマッチがあっても、手厚い教育と配置転換によって吸収することが可能でした。\n\nしかし、現在は「ジョブ型雇用」への移行が進んでいます。「仕事に人を割り当てる」この方式では、具体的な職務内容（ジョブディスクリプション）と、候補者が保有するスキルが合致しているかが厳密に問われます。即戦力を求める傾向が強まったことで、スキルのわずかなズレが致命的なパフォーマンス不足と見なされるようになり、結果として「期待外れ」という評価による早期離職が増加しているのです。\n\nさらに、転職が当たり前の選択肢となったことで、求職者側の「我慢の閾値」が低下していることも見逃せません。「合わないなら次へ行けばいい」という心理的ハードルの低下は、企業に対してより精度の高いマッチングを強いる要因となっています。\n\n## 経営を圧迫する「640万円」の損失と隠れたリスク\n\n### 1名あたり640万円という損失額の算出根拠\n\n採用ミスマッチがもたらす最大のデメリットは、直接的な経済損失です。多くの経営者や人事担当者は「採用費が無駄になった」程度の認識を持ちがちですが、実際にはその数倍のコストが消えています。\n\n[エン・ジャパン株式会社が2025年8月に発表した調査結果](https://corp.en-japan.com/newsrelease/2025/42845.html)では、年収600万円クラスの人材が入社から半年で早期離職した場合、企業が被る損失額は**最大640万円**に達すると試算されました。\n\nこの金額の内訳を詳細に分解すると、ミスマッチの恐ろしさが明確になります。\n\n#### 損失額640万円の内訳シミュレーション\n\n1. **外部コスト（採用経費）：約180万円** \n * 人材紹介会社への紹介手数料（年収の30〜35％）：180万〜210万円 \n * 求人広告掲載費：数十万円（媒体による） \n * これらは掛け捨てとなり、一切戻ってきません。 \n2. **内部コスト（人件費）：約360万円** \n * 本人の給与（6ヶ月分）：300万円 \n * 社会保険料（会社負担分）：約45万円 \n * 通勤交通費、福利厚生費：約15万円 \n * 成果を出していない期間の給与は、経営的には純粋なコストとなります。 \n3. **教育・受け入れコスト：約36万円** \n * PC・備品の手配、システムライセンス料 \n * 入社時研修の外部委託費 \n * 人事担当者の手続き工数 \n4. **マネジメントコスト（現場の負担）：約64万円相当** \n * 現場OJT担当者が指導に費やした時間 \n * 上司による面談やフォローの時間 \n * これらは「機会費用（Opportunity Cost）」と呼ばれ、その時間を本来の業務に使っていれば生み出せたはずの利益が失われたことを意味します。\n\n年間で10名の早期離職が発生すれば、単純計算で6,000万円以上の損失です。これは多くの中小企業にとって、年間の純利益を吹き飛ばす規模の損害となります。\n\n\n\n### 組織全体に広がる「負の連鎖」とモチベーション低下\n\n金銭的なダメージ以上に深刻なのが、組織の「心理的安全性」と「モラル」への悪影響です。ミスマッチによる早期離職は、現場に残された社員に対して以下のような心理的ダメージを与えます。\n\n1. **徒労感と疲弊** \n 現場の社員は、多忙な業務の合間を縫って新人の指導にあたっています。「丁寧に教えたのに、すぐに辞めてしまった」という事実は、指導担当者のモチベーションを著しく低下させます。「どうせ教えても辞めるのではないか」という疑念が生まれ、次の新入社員への教育がおざなりになるという悪循環が始まります。 \n2. **離職のドミノ現象** \n 「人が定着しない会社」という認識が社内に広がると、既存の優秀な社員までもが不安を抱き始めます。「あの優秀な〇〇さんが辞めるなら、この会社には未来がないのかもしれない」という心理が働き、連鎖的に退職者が発生する「ドミノ現象」を引き起こします。 \n3. **業務負荷の増大による二次被害** \n 欠員が補充されるまでの間、抜けた穴は既存社員が残業して埋めるしかありません。長時間労働が常態化し、それが新たな離職理由となって、さらなる欠員を生むという負のスパイラルに陥ります。\n\n### 採用ブランドの毀損と将来的な採用難\n\n現代の採用市場において、企業の評判はかつてないほど重要です。OpenWorkや転職会議といった「口コミサイト」の普及により、退職者の生の声は即座に可視化されます。\n\nミスマッチで辞めた元社員は、往々にしてネガティブな感情を持っています。「入社前に聞いていた話と違う」「教育体制が整っていない」といった書き込みが蓄積されると、企業の採用ブランドは大きく毀損されます。\n\n* **応募数の減少** \n 求職者は必ず口コミを確認します。評価が低い企業は、そもそも選択肢に入りません。 \n* **採用コストの高騰** \n 人気のない企業が人を集めるためには、より高額な年収を提示するか、より多くの広告費を投入せざるを得なくなります。 \n* **質の低下** \n 優秀な人材ほど企業の評判に敏感なため、応募してくる層のレベルが低下し、さらなるミスマッチのリスクが高まります。\n\nこのように、たった一つのミスマッチが、将来にわたって企業の成長力を削ぎ落とす要因となるのです。\n\n## なぜズレるのか？ 採用ミスマッチが発生する5つの構造的要因\n\nミスマッチを防ぐためには、その発生メカニズムを深く理解する必要があります。多くの企業で共通して見られる原因は、主に以下の5つに集約されます。\n\n### 1\\. 情報の非対称性と「盛りすぎ」求人の罠\n\n採用ミスマッチの最大の原因は、企業側と求職者側の間で共有される情報の質と量に圧倒的な差があることです。これを経済学用語で「情報の非対称性」と呼びます。\n\n企業は「売り手市場」の中で一人でも多くの応募者を集めようとするあまり、自社の魅力を過剰に演出する傾向があります。\n\n* 「アットホームな職場です」（実際は人間関係が濃すぎて閉鎖的） \n* 「裁量権があります」（実際は丸投げでサポートがない） \n* 「残業少なめ」（実際は持ち帰り残業が常態化）\n\nこうした「良いことしか言わない」コミュニケーションは、求職者に過度な期待を抱かせます。しかし、入社後に現実とのギャップ（リアリティ・ショック）に直面した瞬間、求職者の心理的契約は崩壊します。「騙された」という感情は、会社への帰属意識を一瞬にして消滅させます。\n\n前述のエン・ジャパンの調査でも、早期離職理由の第1位は「入社前に聞いていた情報と違ったから（38％）」であり、44％の人が「事前にネガティブな情報を聞いていれば早期離職しなかった」と回答しています。隠された事実は、入社後に必ず露呈します。\n\n### 2\\. 採用要件（ペルソナ）の定義不足と高望み\n\n「どんな人が欲しいか？」という問いに対して、現場と人事、経営層の間で具体的な合意形成ができていないケースも散見されます。\n\n* **「優秀な人」という曖昧さ** \n 「コミュニケーション能力が高い人」という要件一つとっても、営業職なら「交渉力」、エンジニアなら「要件定義力」、事務職なら「報告連絡の正確さ」と、求められる行動特性は異なります。ここが言語化されていないと、面接官はそれぞれの主観で「感じのいい人」を選んでしまい、実務とのズレが生じます。 \n* **スーパーマン願望** \n 現場が求めるスキル、経営が求めるマインド、人事が求める協調性をすべて足し合わせた結果、市場に存在しないような「スーパーマン」を要件定義してしまうことがあります。結果として、何か一つ優れた点がある人を無理やり当てはめて採用し、他の欠点が露呈してミスマッチとなります。\n\n### 3\\. 面接における評価基準の属人化と心理バイアス\n\n日本の採用面接は、依然として面接官の「勘」や「経験」に頼る部分が大きく、科学的な評価が定着していません。非構造化面接（フリートーク形式の面接）では、人間の脳が持つ認知バイアスが強く影響します。\n\n* **ハロー効果** \n 学歴や容姿、話し方の印象など、一つの目立つ特徴に引きずられて、他の能力まで高く評価してしまう現象。 \n* **類似性バイアス** \n 自分と趣味が合う、出身地が同じなど、自分に似た属性の候補者を好意的に評価してしまう傾向。 \n* **確証バイアス** \n 第一印象で「この人は良さそうだ」と思うと、その後の質問でその印象を裏付ける情報ばかりを探してしまう心理。\n\nこれらのバイアスにより、本来見極めるべき「コンピテンシー（成果につながる行動特性）」や「価値観」が見落とされ、入社後に「面接では良かったのに、現場では使えない」という事態を招きます。\n\n### 4\\. カルチャーフィットの軽視とスキル偏重\n\n中途採用において特に多いのが、即戦力性を重視するあまり、企業文化との適合性（カルチャーフィット）を軽視するケースです。\n\n「前職でトップセールスだったから、うちでも売れるだろう」という判断は危険です。前職での成果は、その会社のブランド力、商品力、チーム体制、顧客基盤といった環境要因に支えられていた可能性があります。\n\n環境が変われば、求められる行動様式も変わります。例えば、トップダウンで指示待ちが正解とされる組織で育った優秀な人材が、ボトムアップで自律性が求められるベンチャー企業に転職した場合、実力を発揮できずに「指示がないと動けない人」というレッテルを貼られてしまうことがあります。スキルとカルチャーは両輪であり、片方だけでは走行できません。\n\n### 5\\. 入社後のフォロー体制（オンボーディング）の欠如\n\n「採用＝ゴール」と考えている企業では、入社後の受け入れ体制（オンボーディング）がおろそかになりがちです。\n\n* **放置プレイ**：「即戦力なんだから自分で考えて動いて」と突き放す。 \n* **情報の遮断**：社内用語や暗黙のルールを教えず、新人が疎外感を感じる。 \n* **相談相手の不在**：忙しい上司に質問できず、小さな疑問が不安へと変わる。\n\n特に中途入社者は「早く成果を出さなければ」というプレッシャーを強く感じています。その中で適切なサポートが得られないと、自己効力感が急速に低下し、「この会社には居場所がない」と判断して早期離職を選択します。オンボーディングの失敗は、採用の苦労をすべて水泡に帰す最後の落とし穴です。\n\n\n\n## 選考プロセスで防ぐ：科学的アプローチによるミスマッチ防止策\n\nミスマッチは「運」ではなく「仕組み」で防ぐことができます。選考プロセスの各段階において、認識のズレを修正し、精度を高めるための具体的な手法を解説します。\n\n### RJP理論で「ネガティブ情報を武器」にする\n\n採用広報において最も重要な概念の一つが **「RJP（Realistic Job Preview：現実的な職務情報の事前開示）」** です。これは1970年代に米国の産業心理学者ワナウスが提唱した理論で、仕事の良い面だけでなく、悪い面（厳しさ、難しさ、課題）もありのままに伝えることで、入社後の定着率を高める手法です。\n\n#### RJPがもたらす4つの効果\n\n1. **ワクチン効果** \n 入社前に厳しい現実を「予習」しておくことで、実際に困難に直面した際のショックを和らげます。 \n2. **スクリーニング効果** \n 「その厳しさには耐えられない」と感じる人が自ら応募を辞退するため、覚悟のない人材の流入を防げます。 \n3. **コミットメント効果** \n ネガティブな情報を知った上で自ら入社を選んだという事実が、「自分で決めたことだから頑張ろう」という心理的拘束力を生みます。 \n4. **信頼関係の構築** \n 都合の悪いことも隠さず話す企業の姿勢が、求職者からの深い信頼を獲得します。\n\n#### 具体的な導入アクション\n\n* **求人票の備考欄** \n 「繁忙期は月40時間の残業が発生します」「顧客からのクレーム対応も業務に含まれます」と明記する。 \n* **社員インタビュー** \n 「仕事で最も辛かったこと」「それをどう乗り越えたか」を具体的に語ってもらう記事を掲載する。 \n* **会社説明会** \n 現在の組織課題（例：マニュアルが未整備、教育体制が構築途中など）を率直に話し、「一緒に作り上げてくれる人」を募集する。\n\n[Cavitte社の事例](https://cavitte.co.jp/%E4%BA%BA%E4%BA%8B/rjp%E7%90%86%E8%AB%96%E3%82%92%E5%8F%96%E3%82%8A%E5%85%A5%E3%82%8C%E3%81%A6%E3%81%84%E3%81%BE%E3%81%99%E3%81%8B%EF%BC%9F%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E3%81%AE%E3%83%8D%E3%82%AC%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%96/)では、ネガティブな情報をあえて開示することで「誠実な会社」というイメージを醸成し、結果的に信頼感を高めることに成功しています。\n\n### 構造化面接の導入\n\n面接官のバイアスを排除し、評価の再現性を高めるためには「構造化面接」の導入が必須です。これはGoogleなどの先進企業が採用している手法で、あらかじめ決められた評価項目と質問項目に従って面接を行うものです。\n\n#### 構造化面接の3つのステップ\n\n1. **評価項目の定義** \n その職種で成果を出すために必要なコンピテンシー（例：問題解決力、チームワーク、ストレス耐性）を3〜5つに絞り込みます。 \n2. **質問の設計** \n 過去の行動事実を掘り下げるための質問を用意します。「もし〜ならどうしますか？」という仮定の質問ではなく、「過去に〜という状況でどうしましたか？」と聞くのが鉄則です。深堀のテクニックとしては、「STAR法」が有名です。 \n * **S (Situation)**：どのような状況でしたか？ \n * **T (Task)**：どのような課題がありましたか？ \n * **A (Action)**：具体的にどのような行動を取りましたか？（ここを深掘りする） \n * **R (Result)**：その結果どうなりましたか？ \n3. **評価基準の統一（ルーブリック）** \n 回答内容をどのように点数化するか、基準を明確にします。 \n * 1点：具体的な行動が語られず、他責的な回答。 \n * 3点：標準的な行動を取り、一定の成果を出した。 \n * 5点：周囲を巻き込み、期待以上の成果を出した。\n\nこのように質問と評価基準を標準化することで、誰が面接しても同じ結果が得られるようになり、ミスマッチのリスクを最小化できます。\n\n### カジュアル面談による相互理解の深化\n\n選考という緊張感のある場では、求職者はどうしても「よそ行き」の顔を作ります。そこで有効なのが、合否を判断しない「カジュアル面談」です。\n\n#### カジュアル面談の成功ポイント\n\n* **「選考ではない」と明言する** \n まずは相互理解が目的であることを伝え、心理的なハードルを下げます。 \n* **逆質問をメインにする** \n 企業側が質問するのではなく、求職者からの質問に答える時間を多く取ります。「ぶっちゃけ、ここが大変という点はありますか？」「退職する人はどんな理由が多いですか？」といった鋭い質問を引き出し、それに正直に答えることが重要です。 \n* **現場社員を同席させる** \n 人事担当者だけでなく、実際に一緒に働くことになる現場社員と話をさせることで、日常の雰囲気やリアルな業務内容を感じてもらいます。\n\n求職者自身の「直感」や「違和感」は、非常に重要なセンサーです。カジュアルな対話を通じて、お互いの肌感を確認することは、データだけでは測れないカルチャーフィットを見極める最良の方法です。\n\n### 適性検査とアセスメントツールの活用\n\n人間の目では見抜けない特性を補完するために、適性検査（SPI、ミイダスなど）を活用します。特に「ストレス耐性」や「性格特性」は、短時間の面接では装うことが可能です。\n\n* **SPI**：性格と能力をバランスよく測定。 \n* **ミイダス**：コンピテンシー（行動特性）や組織文化との相性（フィット度）を可視化。\n\nこれらのツールを選考の「足切り」に使うのではなく、面接時の質問材料として使うのが効果的です。「検査結果では『慎重』という特性が出ていますが、仕事で決断に迷った経験はありますか？」と問いかけることで、自己認識の深さを確認できます。\n\n## ミスマッチを根絶する最強のソリューション『リファラル採用』\n\n選考プロセスの改善も重要ですが、そもそも「ミスマッチが起きにくい母集団」を形成することが最も効率的な解決策です。そのための最強の手法が **『リファラル採用』** です。\n\n### なぜリファラル採用は定着率が圧倒的に高いのか\n\nリファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。この手法がミスマッチ防止において最強とされる理由は、以下の3つの構造的メリットにあります。\n\n1. **信頼できる「生の情報」による事前スクリーニング** \n 求職者は、信頼できる友人（社員）から、会社の良い点だけでなく、「上司の癖」「残業の実態」「昇給の難易度」といったリアルな情報を事前に聞いています。求人サイトには書けないディープな情報を踏まえた上で「それでも働きたい」と応募してくるため、入社後のリアリティ・ショックが発生しづらくなります。 \n2. **カルチャーフィットの自動担保** \n 社員は、自分の会社の文化を知り尽くしています。「あいつならウチの会社に合いそうだ」「この人は優秀だけど、ウチのカルチャーには合わないかも」という一次スクリーニングを、社員が自然と行ってくれます。類は友を呼ぶ理論の通り、自社の価値観に共感している社員の友人は、同様の価値観を持っている可能性が高いのです。 \n3. **オンボーディングの加速装置** \n 入社初日から、社内に「何でも相談できる友人」がいることは、心理的安全性において絶大な効果を発揮します。孤立を防ぎ、組織への馴染みを早めるため、立ち上がり（戦力化）までのスピードが格段に速くなります。\n\n### 成功事例①：freee株式会社（カルチャーマッチの極致）\n\nクラウド会計ソフトを提供するfreee株式会社は、創業当初から「自分たちの仲間は自分たちで集める」という強い信念を持ち、リファラル採用を文化として定着させています。\n\n* **課題**：急成長に伴い大量採用が必要となる中、カルチャーを薄めずに人材を確保することが課題でした。 \n* **戦略**： \n * **「あそびば」の活用**：オフィス内に「あそびば」と呼ばれるラウンジを設け、社員が友人を気軽に連れてきて、卓球をしたり無料の夕食（お弁当）を食べたりできる環境を作りました。面接ではなく「遊びに来る」という体験を通じて、自然に会社の空気に触れてもらう戦略です。 \n * **プロセスの簡略化**：専用ツール（Refcome）を導入し、社員がSNSで簡単に招待ページを送れるようにしました。人事への面倒な情報入力を廃止し、紹介のハードルを極限まで下げました。 \n * **ストーリーの共有**：全社朝会で紹介による採用成功事例を発表し、紹介者に感謝を伝えることで、「紹介することはカッコいい」という空気感を醸成しました。 \n* **成果**： \n リファラル経由の応募者の内定率は他チャネルと比較して圧倒的に高く、入社後の定着率も極めて高い水準を維持しています。社員数が増えても紹介が途絶えない自走する採用エンジンが完成しました。\n\n関連記事：[20名だったfreeeを500名まで育てた採用〜freee様のエンジニア採用手法〜](https://jp.refcome.com/events/report/ruf5B5QbuG87EmD9rVv5x/)\n\n### 成功事例②：株式会社SmartHR（「気まずさ」の排除）\n\n人事労務ソフトのユニコーン企業であるSmartHRは、社員が抱く「紹介した友人が不採用になったら気まずい」という心理的障壁を、ユニークな制度で取り払いました。\n\n* **課題**：社員は会社を紹介したい気持ちがあるものの、「もし落ちたら友人関係にヒビが入るのではないか」という不安がブレーキになっていました。 \n* **戦略**：「ごめんねごはん」制度 \n 紹介した友人が選考の結果、残念ながら不採用となってしまった場合、その友人との会食費用を会社が負担するという制度です。 \n 「もしダメだったとしても、美味しいご飯をご馳走できるから、とりあえず受けてみない？」と、社員が友人を誘う際の「言い訳」を用意したのです。これにより、紹介への心理的ハードルが劇的に下がりました。 \n 同時に、リファラルであっても選考基準は一切下げないことを明言。これにより「リファラルで入った人は優秀」という信頼が保たれています。 \n* **成果**： \n リファラル経由の候補者の内定率は他チャネルの10倍以上。全入社者の約30％がリファラル経由となっており、組織拡大期においてもカルチャーの希薄化を防ぐことに成功しています。\n\n関連記事：[常に進化し続けたい！SmartHR式リファラル活用](https://jp.refcome.com/events/award/interview2018/4gu7mF39iBToBAuDe6nIWz)\n\n## 入社後の定着戦略で「90日の壁」を突破\n\n最高の人材を採用できたとしても、そこで終わりではありません。入社後の3ヶ月間（90日）は、新入社員が「この会社でやっていけるか」を見極める試用期間であり、最も離職リスクが高い時期です。この期間を乗り越えるための戦略的オンボーディングについて解説します。\n\n### 心理的契約のチューニング\n\n入社直後の新入社員は、不安と期待が入り混じった状態です。ここで重要なのは、採用段階で結んだ「心理的契約（暗黙の期待）」を、現実の業務に合わせてチューニングすることです。\n\n入社初日～1週間の間に、上司は以下のことを明確に伝える必要があります。\n\n* **期待値の調整** \n 「即戦力として期待しているが、最初の1ヶ月はまず会社のルールや文化を学ぶことに集中してほしい。焦って成果を出そうとしなくていい」と伝え、過度なプレッシャーを取り除きます。 \n* **役割の明確化** \n 「あなたのミッションは〇〇で、具体的には××という行動を期待している」と、具体的な行動レベルで役割を定義します。\n\n### 早期戦力化のための「90日プラン」の作成\n\n「背中を見て覚えろ」は現代では通用しません。新入社員が迷子にならないよう、入社後90日間のロードマップ（90日プラン）を作成し、共有しましょう。\n\n| 期間 | フェーズ | 達成目標（ゴール） | 会社側の支援アクション |\n| :---- | :---- | :---- | :---- |\n| **Day 1〜7** | **適応期** | チームメンバーの名前と顔を覚える。社内ツールを使えるようになる。 | ウェルカムランチ、PCセットアップ支援、他部署への挨拶回り。 |\n| **Day 8〜30** | **習得期** | 定型業務を一人で完遂できる。業務フローを理解する。 | メンターによる日次振り返り（15分）、業務マニュアルの読み合わせ。 |\n| **Day 31〜60** | **実践期** | 小さな成功体験（Quick Win）を積む。自分の意見を会議で発言する。 | 上司との週次1on1、目標設定面談。 |\n| **Day 61〜90** | **自立期** | 独自の目標を持ち、自走し始める。本採用の決定。 | 3ヶ月目のフィードバック面談、本採用決定通知と今後のキャリアプラン討議。 |\n\nこのプランがあるだけで、新入社員は「今はこれをやればいいんだ」と安心し、着実にステップアップできます。\n\n### メンター制度と1on1ミーティングの定着\n\n業務の指示命令系統とは別に、精神的な支えとなる仕組みを用意します。\n\n* **メンター制度（バディ制度）** \n 直属の上司ではない、年齢や社歴の近い先輩社員を「メンター（相談役）」としてつけます。「プリンターの使い方が分からない」「ランチはどこに行けばいいか」といった、上司には聞きにくい些細な疑問を解消できる相手がいることは、孤立感を防ぐ上で非常に重要です。 \n* **1on1ミーティング** \n 上司と部下が週に1回、30分程度対話する時間を設けます。ここでのポイントは「業務進捗の確認」に終始しないことです。「今、困っていることはないか？」「体調はどうか？」「将来どんなキャリアを積みたいか？」といった、部下のための時間を確保します。 \n 定期的に対話を重ねることで、部下の小さな変化や不満の芽（離職の予兆）を早期に発見し、対処することが可能になります。\n\n## まとめ：ミスマッチゼロを目指す組織が勝つ\n\n採用ミスマッチは、単なる「人事の失敗」ではありません。それは、数百万単位の現金をドブに捨て、既存社員のモチベーションを削ぎ、未来の採用ブランドを傷つける「経営の失策」です。\n\nしかし、本記事で見てきたように、ミスマッチは不可抗力ではなく、科学的なアプローチと正しい努力によって防ぐことができる課題です。\n\n1. **情報の透明化**：良いことも悪いことも伝え（RJP）、覚悟のある人材を惹きつける。 \n2. **選考の科学化**：構造化面接でバイアスを排除し、再現性のある評価を行う。 \n3. **リファラルの推進**：社員の信頼ネットワークを活用し、カルチャーフィットを担保する。 \n4. **オンボーディングの徹底**：入社後90日間の手厚い支援で、定着と戦力化を確実にする。\n\n特にリファラル採用は、これら全ての要素（情報の質、カルチャー適合、入社後の安心感）を兼ね備えた、最も合理的かつ効果的な手法です。\n\n人口減少が進む日本において、人材獲得競争は今後さらに激化します。「採用した人が辞めない」「入社した人が活き活きと活躍する」組織を作ることこそが、これからの時代を生き抜く最強の競争優位性となります。今こそ、採用のあり方を根本から見直し、ミスマッチゼロの組織づくりに着手してください。\n\n### 自社の採用課題を可視化し、リファラル採用でミスマッチをゼロにしませんか？\n\n「リファラル採用を始めたいが、何から手をつければいいか分からない」「制度はあるが、社員が協力してくれない」 \nそんな悩みをお持ちではありませんか？ \n\n[Refcome（リフカム）](https://jp.refcome.com/)は、リファラル採用の活性化から定着率向上までを一気通貫で支援するプラットフォームです。「社員が自発的に友人を誘いたくなる」仕組みづくりや、紹介状況のデータ化による課題分析など、多くの企業の採用成功をサポートしています。\n\n採用ミスマッチによるコストロスを削減し、エンゲージメントの高い組織を作りたいとお考えの人事担当者様は、ぜひお気軽にご相談ください。\n\n**ミスマッチを防ぐ『リファラル採用』の秘訣をチェック！** \n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"60aebeec-6cad-5e81-8070-2df244b5de7c","contentful_id":"3qJAiWyJPtfx5N7MdorfbO","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAABQAAAALCAMAAABI111xAAABp1BMVEXv9f/w9v/x9//u9P/u9f/0+P/q8Pvl7Prq7/vy9v3x9f3w9P3z9/31+P7u8vz3+fz19/v09vn3+v/2+f/V3/TK1vHX3/Tp7vnm6/jo7fjs8Prr7/rj6fbq6urk4+Lv7+37/P7y+f/z+f/z+P/4+//4/P/5/P/U1+HBwsvV2OKzsbn1+f/n5+jg4ODf39/k5OXr6+vx8fLi4uPq6uvm5+fr6+z3+fry+P/w9f/MqaFXAABRKy0/AADm5ujd3t/f4OLi4uTo6erw8fLj5OXh4uPo6evk5ebq6+z28/Ls6+/s9v/x9v/yzsSCXVIqAABOKy36/P/5+//y7/X2xLPr7vb7u6zRZCencWbN093h4N/V1NPX1tXOzczKycfb2tnq6ejZ2NbNzMrp6enu8/79l3X4tqr3wrz/agD/bgD5gU/43+Ly9//x8/ju8fbw8/ju8fXt7/Tv8vb19/zs7/Py9Pru+P/5uK38YgD6cAD+bgD/cADRgJqss+/v9v/u9//y5uz9jGD6cxL2bQD/cQDZfItanP7u9v/u+f/w7vfy09T+ei75ciGyrN89EPSiAAAAhklEQVQIHQXBMS7DYQDA0d9rv0otgs5iEEtjkRhMRmdwmS56CleSmIRdYu4u/af1njgeq6rmpbIAALsxVeMMAOym2bXjOEdVHXaXP7nFWAL7Ey6sPh7A4hEAADfzdT5n6+/DbH/P7xWsngF83QHGC2BaeH8CjLepNm1rsx2nAHNVVfUKf0v/JBAbUQvT13cAAAAASUVORK5CYII=","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3qJAiWyJPtfx5N7MdorfbO/74c18079995075c76548ea1d9846b0f1/5015_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3qJAiWyJPtfx5N7MdorfbO/74c18079995075c76548ea1d9846b0f1/5015_cover.png?w=165&h=87&q=90 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「即戦力」が枯渇する構造的な理由\n\n2024年から2025年にかけて、日本の労働市場は「超・売り手市場」の様相を呈しています。[厚生労働省のデータ](https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250606_97049/)によると、2024年の有効求人倍率は1.25倍の高水準で推移しており、求人数が求職者数を大幅に上回る状況が常態化しています。\n\n特に深刻なのが、ITエンジニア、デジタルマーケター、プロジェクトマネージャーといった専門職種です。DXの加速に伴い、全業界が同じ人材プールを取り合っているため、経験者の採用難易度は極限まで高まっています。\n\nこの状況下で「経験者のみ」「即戦力のみ」に絞った採用活動を続けることは、以下の3つのリスクを抱えることになります。\n\n1. **採用コスト（CPA）の暴騰**：希少人材を獲得するために、年収提示額や紹介手数料がつり上がり、経営を圧迫。 \n2. **機会損失の増大**：採用活動が長期化し、事業計画が後ろ倒しになる。 \n3. **ミスマッチのリスク**：採用要件を妥協した結果、自社のカルチャーに合わない人材を高給で雇い入れてしまう。\n\n### ポテンシャル採用の定義と対象領域\n\nこうした背景から注目されているのが、現時点でのスキルよりも将来の成長可能性を重視する「**ポテンシャル採用**」です。\n\nポテンシャル採用は、新卒採用と中途採用の中間に位置する概念ですが、その定義は企業によって曖昧です。本記事では、ポテンシャル採用を以下のように定義します。\n\n> **実務経験や特定スキルは不足しているが、基礎的なビジネスコンピテンシー（行動特性）と高い学習意欲を持ち、自社のカルチャーに適合することで、中長期的に高いパフォーマンスを発揮しうる人材の採用**\n\n主な対象は、第二新卒や、20代後半から30代前半の異業種転職者です。\n\n#### 比較：新卒・ポテンシャル・キャリア採用の違い\n\nそれぞれの採用手法には明確な役割の違いがあります。この違いを理解し、自社にとって適切なバランスを取っていくことが重要です。\n\n| 項目 | 新卒採用 | ポテンシャル採用 | キャリア採用（即戦力） |\n| :---- | :---- | :---- | :---- |\n| **主な対象** | 学生（卒業見込） | **既卒・第二新卒・20代〜30代前半** | 実務経験豊富なプロフェッショナル |\n| **重視する評価軸** | 基礎能力・地頭・純粋な熱意 | **コンピテンシー・素養・成長意欲・適応力** | 即戦力となる専門スキル・過去の実績・人脈 |\n| **育成期間** | 長期（ビジネスマナーから教育） | **中期（実務スキルの習得が中心）** | 短期（オンボーディングのみ） |\n| **教育コスト** | 非常に高い | **高い（新卒よりは低い）** | 低い |\n| **採用の狙い** | 組織文化の継承、将来の幹部候補 | **人員構成の是正、将来のエース育成** | 事業課題の即時解決、欠員補充 |\n| **市場トレンド** | 通年採用化が進む | **拡大傾向（企業の8割が積極化）** | 争奪戦激化（レッドオーシャン） |\n\n### 第二新卒市場の拡大とZ世代の価値観\n\n特筆すべきは、ポテンシャル採用の主戦場となる「第二新卒」市場の活性化です。[マイナビの調査](https://career-research.mynavi.jp/column/20250204_91948/)によれば、2025年以降の第二新卒採用ニーズについて、8割を超える企業が積極的な姿勢を示しています。\n\nまた、求職者側の意識も変化しています。Z世代を中心とする若手層は、「ファーストキャリアで失敗しても、すぐに軌道修正すればよい」という柔軟なキャリア観を持っています。[リクルートワークス研究所のデータ](https://www.works-i.com/surveys/report/240425_recruitment_saiyo_ratio.html)でも、2025年卒の大卒求人倍率が1.75倍に達する中、新卒で入社した会社に違和感を持ち、早期に再就職活動を始める層が一定数存在することが示唆されています。\n\n彼らは、基本的なビジネスマナーや社会人としての基礎スキル（報告・連絡・相談など）をすでに身につけているため、新卒採用に比べて教育コストを抑えられるというメリットがあります。この「実務経験はないが、社会人としてのOSは入っている」層をいかに取り込むかが、2026年以降の採用戦略の鍵となります。\n\n## 曖昧な「ポテンシャル」を科学する評価基準の設計\n\nポテンシャル採用における最大の失敗要因は、「ポテンシャル」という言葉を具体的に定義せず、「なんとなく良さそう」「元気がある」といった面接官の主観で採用してしまうことです。これにより、入社後に「思ったより成長しない」「指示待ち人間だった」というミスマッチが発生します。\n\n成功の鉄則は、**ポテンシャルを「コンピテンシー（成果につながる行動特性）」レベルまで分解し、客観的な評価基準を設ける**ことです。\n\n### ポテンシャルを構成する3つの核心要素\n\nポテンシャルの客観的な評価には、以下の3つの要素の掛け合わせが推奨されています。\n\n\n\n#### ① コンピテンシー（Competency）：再現性のある行動特性\n\nスキルが「何ができるか」であるのに対し、コンピテンシーは「どのように行動するか」を指します。未経験業務であっても、過去に高い成果を出した時と同じ行動特性を発揮できれば、早期に戦力化できる可能性が高いといえます。\n\n**ポテンシャル採用で見るべきコンピテンシー例**\n\n* **達成志向**：困難な目標に対しても、諦めずに工夫してやり遂げる力。 \n* **対人影響力**：権限がなくても、周囲の人を巻き込んで協力を取り付ける力。 \n* **概念的思考**：複雑な事象からパターンを見出し、本質的な課題を特定する力（地頭の良さ）。\n\n#### ② ラーニングアジリティ（Learning Agility）：学習敏捷性\n\n変化の激しい現代において最も重要な資質です。「過去のやり方を捨て、新しい環境やルールに素早く適応し、学び取る力」を指します。\n\n* **素直さ**：フィードバックを防御的に受け取らず、成長の糧として吸収できるか。 \n* **知的好奇心**：未知の領域に対して恐れずに飛び込み、自ら情報を探索できるか。\n\n#### ③ カルチャーフィット（Culture Fit）：価値観の整合性\n\nどれほど能力が高くても、組織の価値観（MVV：Mission・Vision・Values）に共感できなければ、長続きしません。特に未経験からのスタートとなるポテンシャル採用では、スキル習得の過程で壁にぶつかることが多いため、根底にある「この会社で頑張りたい理由」が心の支えとなります。\n\n### 評価シートへの落とし込みと質問設計\n\n面接官ごとの評価ブレを防ぐために、具体的な評価シートを設計します。ここでは、多くの成長企業で導入されているコンピテンシー評価のフレームワークを基に、具体的な項目と質問例を提示します。\n\n| 評価項目（コンピテンシー） | 定義 | 面接での質問例 | 評価のポイント（Good / Bad） |\n| :---- | :---- | :---- | :---- |\n| **主体性・実行力** | 指示を待たず、自ら課題を設定し行動を起こす力 | 「これまでに、自ら手を挙げて取り組んだ改善活動やプロジェクトについて教えてください」 | **Good**：課題発見→提案→実行のプロセスが明確。周囲の反対をどう乗り越えたか語れる。 **Bad**：「言われたことを頑張った」という受け身のエピソード。 |\n| **変化対応力（柔軟性）** | 予期せぬ状況変化に対し、ポジティブに適応する力 | 「急な方針変更やトラブルによって、計画が白紙になった経験はありますか？その時どう考え、どう動きましたか？」 | **Good**：感情的に落ち込まず、すぐに代替案を思考できている。変化をチャンスと捉えている。 **Bad**：環境や他責にする発言が目立つ。思考停止したことが窺える。 |\n| **他者理解・協調性** | 立場の違う相手の背景を理解し、信頼関係を築く力 | 「価値観や意見が全く合わない相手と仕事をした経験について教えてください。どうやって合意形成を図りましたか？」 | **Good**：相手の視点に立ってアプローチを変えている。感情論ではなく論理と共感で動かしている。 **Bad**：「説得した」「論破した」など、一方的なコミュニケーション。 |\n| **自己省察・学習力** | 失敗や成功から法則性を学び、次に活かす力 | 「最近の仕事での最大の失敗は何ですか？そこから何を学び、現在どのように行動を変えていますか？」 | **Good**：失敗の原因を自分事として分析している。具体的な行動変容がある。 **Bad**：失敗を隠そうとする。原因を「運が悪かった」などで片付けている。 |\n\n## 見極め精度を最大化する選考プロセスの技術\n\n評価基準が決まったら次は、それを実際の選考プロセスでどう見抜くかがポイントです。\n\n### 書類選考（行間から「一貫性」と「変化」を読む）\n\n履歴書や職務経歴書にスキルの記載が少ないポテンシャル層の場合、書類選考の難易度は上がります。ここで見るべきは、「キャリアの一貫性」と「転機における意思決定の質」です。\n\n* **転職理由の妥当性**：「なぜその会社に入り、なぜ辞めるのか」というストーリーに論理的な破綻がないかを確認します。ネガティブな退職であっても、それを「次の環境でどう改善したいか」という前向きなアクションに変換できているかが重要です。 \n* **空白期間や短期離職**：これらが必ずしもマイナスとは限りませんが、その期間に何をしていたか（留学、資格取得、介護など）の説明責任を果たしているかを見ます。 \n* **書きぶりの丁寧さ**：未経験だからこそ、自己PRや志望動機をどれだけ熱量を持って書いているか。誤字脱字の有無やレイアウトの見やすさは、入社後のドキュメンテーション能力や仕事への丁寧さを予測する材料になります。\n\n### 面接（「STARモデル」による深掘り）\n\n面接では、応募者の用意してきた「綺麗な回答」を剥がし、本音や素の行動特性を引き出す必要があります。そのために最も有効なのが「**STARモデル**」を用いた構造化面接です。\n\n過去の具体的な行動事実は、将来の行動を予測する最も信頼性の高い指標です。以下の4つのステップで質問を掘り下げます。\n\n1. **S (Situation) \\- 状況**：「当時のチーム構成やあなたの役割は？どのような状況でしたか？」 \n2. **T (Task) \\- 課題**：「その時、どのような課題や目標に直面していましたか？」 \n3. **A (Action) \\- 行動**：**「その課題に対して、あなた具体的にどのようなアクションを取りましたか？（※最重要）」** \n * ここで「チームで頑張りました」ではなく、「私が〇〇を提案しました」という**主語が「私（I）」である行動**を引き出します。 \n4. **R (Result) \\- 結果**：「その結果、どうなりましたか？数値的な成果や周囲の反応は？」\n\n#### 逆質問の分析による意欲測定\n\n面接の最後に行われる「逆質問」は、応募者の知的好奇心や志望度を測る絶好の機会です。\n\n* **評価が高い逆質問**： \n * 「御社の〇〇事業において、今後××のような課題が出てくると想定しているのですが、現場ではどのように捉えていますか？」\n\n → **仮説検証型**の質問。企業研究をしており、自分なりに課題を考えている証拠です。\n\n * 「未経験から活躍している社員の方に共通する特徴や、入社前に準備しておくべきことはありますか？」\n\n → **成長意欲**と**オンボーディングへの意識**が高いことがわかります。\n\n* **評価が低い逆質問**： \n * 「残業はどれくらいですか？」「有給は取りやすいですか？」\n\n → 条件面ばかり気にしており、貢献意欲が見えません（もちろん確認自体は悪くありませんが、そればかりになるのはNGです）。\n\n * 「特にありません」\n\n → 興味関心が薄いと判断されます。\n\n### インターンシップ・ワークサンプルの活用\n\n面接だけでは見抜けない「実務適性」を見るために、選考プロセスに「1dayインターン」や「課題提出（ワークサンプル）」を組み込む企業も増えています。 \n\n例えば、カスタマーサポート職であれば「クレーム対応のメール作成課題」、営業職であれば「商材の模擬ロープレ」などを実施することで、スキルの有無ではなく、フィードバックを受けた後の**修正能力**を直接確認することができます。\n\n## 早期離職を防ぎ、戦力化するオンボーディング戦略\n\nポテンシャル採用のリスクとして最も懸念されるのが「早期離職」です。即戦力ではない彼らは、入社直後は成果が出せず、強い不安を感じています。 \n\n「育てば戦力になる」彼らを潰さないためには、入社後3ヶ月のオンボーディング設計が重要です。\n\n### 心理的安全性の確保とメンター制度\n\n未経験者が最も恐れるのは、「こんなことを聞いたら怒られるのではないか」「自分は場違いなのではないか」という孤立感です。これを防ぐために、以下の施策を講じます。\n\n* **メンター制度の導入**：直属の上司とは別に、斜めの関係（別部署の先輩など）のメンターを任命します。業務評価に関わらない相手だからこそ、人間関係の悩みや些細な疑問を相談でき、精神的なセーフティネットとなります。 \n* **ランチ促進制度**：後述するSmartHR社のように、既存社員との接点を増やすためのランチ代補助などを活用し、組織全体で新人を歓迎する空気を作ります。\n\n### スモールステップでの目標設定\n\n大きな目標をいきなり与えるのではなく、小さな成功体験（クイックウィン）を積み重ねさせることで、自己効力感を高めます。\n\n* **入社1週間**：ツールのアカウント設定、社内ルールの理解、全メンバーへの挨拶完了。 \n* **入社1ヶ月**：OJT担当のサポートのもと、定型業務を一人で完遂する。 \n* **入社3ヶ月**：独自の工夫を一つ加え、チームに提案する。\n\nこのように段階的なマイルストーンを提示し、「できていること」を可視化して承認することが、定着への特効薬となります。\n\n## ポテンシャル採用×リファラル採用が最強のソリューションである理由\n\nここまで、ポテンシャル採用の「見極め」と「定着」の難しさについて触れてきました。実は、これらの課題を一挙に解決し、ポテンシャル採用の成功率を飛躍的に高める手法があります。\n\nそれが、**「リファラル採用（社員紹介）」との掛け合わせ**です。\n\n### リファラル採用がポテンシャル採用の弱点を補完する\n\nリファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。これがなぜポテンシャル採用と相性が良いのでしょうか。\n\n#### 1\\. カルチャーマッチの精度が極めて高い\n\n現場の社員は、自社の「良いところ」も「悪いところ（厳しさ）」も熟知しています。その社員が「この人ならうちの会社に合いそう」「一緒に働きたい」と判断して紹介する友人は、スキルは未経験であっても、価値観や性格の部分でミスマッチが起こる確率は極めて低いです。 \n実際に、リファラル採用の書類選考通過率や内定率は、エージェント経由と比較して数倍〜10倍高いというデータもあります。\n\n#### 2\\. 心理的ハードルが下がり、潜在層にアプローチできる\n\n転職サイトにも登録していない「転職潜在層」の優秀な若手にアプローチできます。「いきなり面接は怖い」という層でも、友人経由のカジュアル面談であれば参加しやすく、企業の魅力を自然に伝えることができます。\n\n#### 3\\. 入社後の定着率とオンボーディングの加速\n\n社内にすでに知人（紹介者）がいる状態は、新入社員にとって絶大な安心感です。入社前からリアルな社風を聞いているため、入社後のギャップが少なく、紹介者がメンター的な役割を果たすことで、組織への馴染むスピードが格段に早くなります。\n\n### 成功事例に見る「紹介したくなる」仕組みづくり\n\nポテンシャル採用とリファラル採用を組み合わせて成功している企業の事例を紹介します。\n\n#### 事例①：株式会社SmartHR\n\n同社は社員数が少ない時期からリファラル採用に注力しました。特徴的なのは、社員が紹介する際の心理的ハードルを下げる工夫です。\n\n* **「ごめんねごはん」制度**：もし紹介した友人が不採用になってしまっても、気まずくならないよう、会社負担で友人と食事に行ける制度を用意しました。これにより、「落ちたら申し訳ない」という社員のブレーキを外し、活発な紹介を生み出しました。 \n* 結果、全入社者の約30%をリファラル経由で採用し、高い定着率を誇っています 。\n\n関連記事：[常に進化し続けたい！SmartHR式リファラル活用](https://jp.refcome.com/events/award/interview2018/4gu7mF39iBToBAuDe6nIWz)\n\n#### 事例②：freee株式会社\n\n創業期から「自分たちの仲間は自分たちで探す」という文化が根付いています。\n\n* **カルチャーの言語化**：「マジ価値（本質的で価値ある）」という行動指針を社員全員が深く理解しているため、紹介される人材も自然とその基準を満たす人になります。 \n* 強制的なノルマではなく、紹介すること自体が称賛される文化を作ることで、自発的な協力を引き出しています。\n\n関連記事：[20名だったfreeeを500名まで育てた採用〜freee様のエンジニア採用手法〜](https://jp.refcome.com/events/report/ruf5B5QbuG87EmD9rVv5x)\n\n#### 事例③：株式会社セールスフォース・ジャパン\n\n* **全社的な取り組み**：人事だけでなく、経営層が積極的にリファラルの重要性を発信。具体的な募集ポジションや必要なスキルセットを社内SNS等で周知し、社員が紹介しやすい環境を整えています。 \n* **インセンティブ**：旅行券などの報酬も用意していますが、それ以上に「優秀な同僚が増えることで自分の仕事が楽になる・楽しくなる」という動機づけが機能しています 。\n\n### ポテンシャル×リファラルを実践する3ステップ\n\n明日からリファラル採用を強化するための具体的なステップです。\n\n1. **採用要件（ポテンシャル基準）の社内周知**\n * 「スキルはなくていい。こういうマインド（コンピテンシー）を持っている友人がいたら紹介してほしい」と、具体的な人物像を社員に伝えます。 \n2. **紹介プロセスの簡素化**\n * 履歴書不要の「カジュアル面談」を用意し、URLを社員に配布。「とりあえず話を聞くだけでもOK」というスタンスで、紹介のハードルを極限まで下げます。 \n3. **紹介者へのフィードバックと感謝**\n * 紹介が発生したら、結果に関わらず感謝を伝えます。不採用の場合でも、なぜ不採用だったのかを丁寧にフィードバックすることで、社員の採用目線が向上していきます。\n\n## 採用難時代を勝ち抜く「育成前提」の組織づくり\n\n2025年以降、労働人口の減少は加速の一途をたどります。もはや「完成された完璧な人材」が市場に溢れている時代は終わりました。これからの企業に求められるのは、「**原石（ポテンシャル人材）を見つけ出し、自社で磨き上げる力**」です。\n\nポテンシャル採用は、単なる欠員補充ではありません。それは、組織の文化を継承し、次世代のリーダーを創出するための**中長期的な投資活動**です。\n\n本記事で解説した以下の4つの柱を実践することで、その投資対効果は最大化されます。\n\n1. **定義の明確化**：「ポテンシャル」をコンピテンシーとカルチャーフィットに分解する。 \n2. **科学的な選考**：STARモデルや課題で、再現性のある行動特性を見抜く。 \n3. **オンボーディングの徹底**：心理的安全性を担保し、小さな成功体験を積ませる。 \n4. **リファラルの活用**：社員のつながりを活かし、マッチング精度と定着率を高める。\n\n採用市場の変化を嘆くのではなく、変化に適応し、未経験者の可能性を信じて投資できる企業こそが、次の時代を牽引する組織となるでしょう。\n\n**「ポテンシャル採用」を加速させるリファラルの秘訣をチェック！** \n**[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"5943a775-6d13-5ba1-b86c-0d06eff94d44","contentful_id":"aTM3twlTWucqlXzGN0Ego","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/aTM3twlTWucqlXzGN0Ego/76b7a7e681efbc8b37e601060cf5aa5b/5014_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/aTM3twlTWucqlXzGN0Ego/76b7a7e681efbc8b37e601060cf5aa5b/5014_cover.png?w=165&h=87&q=90 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Refcome：分かりやすい操作感でリファラル施策に必要な全機能をカバー\n\n\n\n**リファラル採用の成否を分けるのは、いかに社員を効果的に巻き込めるかどうか**。多くの企業がツール導入に二の足を踏む理由の一つが、複雑な操作方法による社員や現場担当者への浸透の難しさです。その点、Refcomeは直感的なUIを採用し、社員の負担を最小限に抑えることで、スムーズな社内展開を実現。**正社員採用だけでなく、飲食・サービス業のアルバイト採用にも広く活用**されています。\n\nまた、候補者向けポータルサイト機能を搭載しているのが特長です。これにより、**候補者は紹介された求人だけでなく、自身で興味のある求人を検索・応募することが可能。採用機会の最大化**につながります。\n\nさらに、タレントプール機能も充実しており、応募者情報の一元管理に加え、紹介社員・人事・面談担当者間でコメントや予定を共有可能。候補者の状況や意向を関係者全員で把握することにより、**適切なタイミングでの連絡や一貫性のある対応が実現でき、社員・候補者双方に寄り添った採用プロセスを実現**できます。\n\n**初期費用・月額料0円の完全成果報酬プランも用意**されており、導入時のリスクを抑えられるのも特徴です。\n\n提供会社：株式会社ウィルオブ・パートナー\n\n**[≫ 「Refcomeサービス資料」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/request/)**\n\n#### MyRefer：IT業界に強くユニークな機能を多数搭載\n\n\n\nパーソルグループから独立したMyReferは、DODAなど採用媒体運営のノウハウを活かし、特にIT業界の正社員採用に強みを持つリファラル採用ツールです。\n\n基本的なリファラル採用機能に加え、**応募者とのチャットや協力社員へのギフト送付など、ユニークな機能**を備えています。また、**詳細なレポーティング機能**により、リファラル採用の進捗管理や効果測定が可能です。\n\n提供会社：株式会社TalentX\n\n[MyReferサービスサイト\n](https://mytalent.jp/refer/)\n\n#### リファ楽：LINE活用によりシンプル・お手軽・低価格\n\n\n\nリファ楽は、独自のアプリケーションを必要とせず、LINE公式アカウントを活用したリファラル採用ツールです。**社員が普段から使い慣れているLINEを通じて求人情報の共有や候補者への紹介が完結**するため、新たなアプリのインストールや操作方法の習得が不要です。\n\n導入コストは月額5万円（別途、LINE公式アカウント費用）と、比較的低価格に設定されています。システム面での複雑さを排除し、LINE上で完結する手軽な仕組みは、特に**新卒採用やアルバイト採用での活用が期待**できます。\n\n提供会社：オンサイト株式会社\n\n[リファ楽サービスサイト](https://on-sight.info/referaku)\n\n#### リファアルム：リファラルとアルムナイを仕組み化し優秀な人材獲得を支援\n\n\n\nリファアルムは、ツールによる仕組み化と専門チームの伴走支援で、**リファラル採用とアルムナイ採用を制度設計から浸透・運用まで実現**するサービスです。従業員の紹介活動を活性化し、エンゲージメントが高くカルチャーフィットの高い人材を効率的に確保します。\n\n独自の採用ページ作成、簡単リンク共有、紹介者へのギフト謝礼、ダッシュボードによる活動の見える化などの機能を備えています。また、**経験豊富な採用コンサルタントによるワンストップ支援**により、採用コストの削減と組織全体の採用力向上を図ることが可能です。\n\n提供会社：株式会社Take Action\n\n[リファアルムサービスサイト](https://take-action.co.jp/referalum/)\n\n### 採用管理システム（ATS）搭載型\n既存の採用管理システムにリファラル機能が追加された形のツールです。採用業務全体の一元管理が可能です。\n\n#### HERP Hire：デジタル人材採用で人気のATS\n\n\n\nデジタル人材採用に特化した採用管理システムの一機能としてリファラル採用をサポート。特徴は「スクラム採用」と呼ばれる、経営陣・人事・現場が一体となった採用プロセスの実現です。SlackやChatworkとの連携により、関係者間でリアルタイムな情報共有が可能。\n\n職種ごとの採用進捗や経路別の応募実績、通過率などを瞬時に可視化し、効率的な採用活動を支援します。候補者とのやり取りはタイムラインに集約され、一元管理による迅速な意思決定を実現。**採用管理システムとしての総合力が強み**です。\n\n提供会社：株式会社HERP\n\n[HERP Hireサービスサイト\n](https://lp.herp.cloud/)\n\n#### ビズプラ採用管理 リファラル採用：多様なチャネルからの応募を一元管理\n\n\n\nビズプラ採用管理は、採用ホームページ、求人広告、Indeed、Googleしごと検索など、**多様な採用チャネルからの応募データを自動で一元管理できる**点が特徴で、そこにさらにリファラル採用応募を加えることが可能です。\n\nWeb面接や動画選考といったATSならではの便利機能も備えており、包括的な採用プロセスの実現が可能です。\n\n提供会社：株式会社フューチャート\n\n[ビズプラ採用管理 リファラル採用 サービスサイト\n](https://bizpla.com/referral/)\n\n#### Talentio：クラウド型で採用業務を一元管理し効率化を実現\n\n\n\nTalentioは、株式会社タレンティオが提供するクラウド型の採用管理システムで、**リファラル採用を含む多様な採用シーンに対応**し、候補者管理から選考プロセスまでを最適化します。\n\n求人管理、応募者情報の集中管理、自動タグ付け機能に加え、評価テンプレートや通知アラート、詳細な分析レポートにより、採用担当者の業務負担を軽減します。また、セキュリティ対策が充実しており、オンライン面接やオファー管理もスムーズに行えます。\n\n提供会社：株式会社タレンティオ\n\n[タレンティオサービスサイト\n](https://www.talentio.co.jp/)\n### SNS型\n社員のSNSネットワークを活用し、より自然な形でリファラル採用を促進するツールです。社員と友人のつながりを可視化することで優秀な人材を発掘でき、主にスタートアップで多く取り入れられています。\n\n#### YOUTRUST\n\n\n\nYOUTRUSTは、10万人以上が登録するキャリアSNSとして、従来のリファラル採用の枠を超えた人材アプローチを実現します。社員の友人だけでなく、その先のつながりまで広がるため、**より広範囲な人材プールにアクセスが可能**です。\n\nSlackとの連携により、候補者の転職・副業意欲を4段階でリアルタイムに可視化し、最適なタイミングでのアプローチを可能にします。\n\n提供会社：株式会社YOUTRUST\n\n[YOUTRUSTサービスサイト\n](https://lp.youtrust.jp/recruiter)\n\n#### Eight Career Design\n\n\n\nEight Career Designは、名刺管理アプリ「Eight」で収集された名刺情報という独自のデータベースを活用し、転職サービスには登録していない潜在的な優秀人材へのアプローチを可能にします。\n\n候補者のログインやプロフィール更新などのアクティビティを可視化し、最適なタイミングでの採用活動を支援。社員とのつながりが確認できる人材に絞ったスカウトメール配信により、効率的な採用活動を実現します。\n\n提供会社：Sansan株式会社\n\n[Eight Career Designサービスサイト\n](https://materials.8card.net/eight-career/)\n\n## リファラル採用とは\n人材採用の手法として注目を集めているリファラル採用は、自社の社員が知人や前職の同僚など信頼できる人材を紹介する採用方法です。一般的な採用手法と比べて、**入社後の定着率が高く、採用コストを抑えられる**というメリットがあります。\n\n**リファラル採用の事例から見えた、成功・失敗のポイントを徹底解説 \n[≫ 「リファラル採用の3つの失敗と7つの成功ポイント」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/success-points-guide/)**\n\n### リファラル採用の重要性と現状の課題\n「優秀な人材を採用したいが、求人広告では思うような応募が来ない」\n「採用コストが高騰している」\nこのような悩みを抱える企業が増えています。リファラル採用は、そんな採用市場の課題を解決する有効な手段として注目されています。\n\nしかし、リファラル採用を実践している企業からは、「管理が煩雑で人事部門の負担が大きい」「社員の協力を得るのが難しい」といった声も聞かれます。これらの課題を解決するのが、リファラル採用ツールです。\n\n### 工数削減の必要性\n多くの企業では、リファラル採用の管理にExcelやスプレッドシートを使用しています。しかし、この方法では情報の更新や共有に時間がかかり、人事部門の大きな負担となっています。特に、紹介者・被紹介者の情報管理、選考の進捗管理など、複数の作業を手作業で行う必要があります。\n\nこのような状況を改善し、より効率的にリファラル採用を推進するために、専用ツールの導入が不可欠となっています。\n\n## リファラル採用ツール導入のメリット\nリファラル採用ツールを導入することで、企業はどのようなメリットを得られるのでしょうか。\n主に3つの観点から、その効果を見ていきます。\n\n### 作業工数の大幅な削減\n最も分かりやすい効果が、人事部門の作業効率化です。これまで手作業で行っていた情報管理や進捗管理が自動化され、作業時間を大幅に削減できます。\n\nまた、専用ツールの導入により、これまでExcelやスプレッドシート、社内共有フォルダなど複数のシステムで分散管理していた情報を一元化できます。紹介者・被紹介者の情報や選考状況、面接日程などがシステム上で統合管理されることで、情報の検索性や正確性が向上し、各種レポートの作成も自動化できます。これにより人事部門は、**データ入力や更新作業などの管理業務から解放され、採用戦略の立案や候補者とのコミュニケーションといった、より付加価値の高い業務に時間を割くことが可能に**なります。\n\n### 採用効率の向上\nツールの導入は、採用プロセス全体の効率向上にもつながります。応募者の情報を正確に把握し、選考の進捗状況をリアルタイムで確認できるため、**採用までのリードタイムを短縮**できます。\n\nまた、データの蓄積により、**どのような属性の社員からの紹介が成約につながりやすいか**、といった分析も可能になります。これにより、より効果的なリファラル採用戦略を立案できるようになります。\n\n### リファラル文化の醸成\nツール導入の効果は、業務効率化だけにとどまりません。社内全体のリファラル採用への参加意識も大きく向上します。特に、**紹介状況や選考の進捗が可視化されることで、社員の紹介意欲が高まる**ケースが多く見られます。\n\n「知人を紹介したものの、その後の状況が分からない」という不安を解消できるため、社員は安心して紹介活動に参加できるようになります。また、**成功事例を共有することで、「自分も紹介してみたい」という前向きな雰囲気が生まれやすく**なります。\n\n## ツール選定時に注目すべき機能\nリファラル採用ツールの導入を検討する際、どのような機能に着目すべきでしょうか。ここでは、特に重要な4つの機能について詳しく見ていきます。\n\n### リファラル管理機能\nツールの基本となるのが、リファラル案件を一元管理する機能です。紹介者と被紹介者の情報、紹介ポジションの情報、選考状況など、これまで複数のツールで管理していた情報を一箇所で把握できることが重要です。\n\nリファラル管理機能の核となるのは、社員の紹介活動を促進・支援する仕組みです。通常の採用管理システムとの大きな違いは、紹介者である社員を起点とした管理の仕組みにあります。**社員が使いやすい紹介の仕組みと、紹介後のフォローアップを一元的に管理**することで、より活発なリファラル採用の実現が可能になります。\n\n### 通知機能\n効率的な情報共有を実現する上で、通知機能は非常に重要な要素となります。選考の進捗状況や次のアクションについて、**関係者に適切なタイミングで自動通知できることで、コミュニケーションの円滑化**が図れます。\n\n例えば、「紹介者に選考の進捗ステータスを共有する」「候補者に連絡がつかなかった紹介者に一定期間経過後に再度声かけを依頼する」といった業務を自動化できれば、人事担当者の負担を大きく軽減できます。また、社員が使い慣れているSlackなど、既存のコミュニケーションツールと連携できる機能があれば、より活用がスムーズになるでしょう。\n\n### 各種ツール連携機能\n多くの企業では、すでに人事システムや採用管理システムを導入しています。新たに導入するリファラル採用ツールが、これらの既存システムと連携できるかどうかは、非常に重要なポイントとなります。\n\nデータの二重入力を防ぎ、業務効率を最大化するためにも、自社が利用している主要なシステムとの連携が可能なツールを選択することをお勧めします。特に、採用管理システム（ATS）との連携は、選考プロセス全体の効率化に大きく貢献します。\n\n### 分析・レポート機能\nデータに基づいた採用戦略の立案・実行を可能にするのが、分析・レポート機能です。単なる数値の羅列ではなく、リファラル採用の効果を社員や経営層に分かりやすく説明するためにも、充実した分析機能は欠かせません。\n\n具体的には、以下のような指標を可視化できることが望ましいでしょう。\n\n- リファラル採用の成約率・歩留まり\n- ポジション別の紹介状況\n- 各社員の紹介件数\n\n## 最適なツールの選び方\nでは、実際にツールを選定する際は、どのようなステップで進めればよいのでしょうか。ここでは、ツール選定成功のためのポイントを詳しく解説します。\n\n### 自社の課題を明確にする\nまず重要なのが、**自社のリファラル採用における課題の洗い出し**です。「管理工数を削減したい」「社員の紹介意欲を高めたい」「データに基づいた採用戦略を立てたい」など、優先順位をつけて整理することで、必要な機能が明確になります。\n\nこの際、人事部門だけでなく、現場の管理職や実際に紹介活動を行う社員の意見も積極的に取り入れることをお勧めします。様々な立場の意見を集約することで、より実効性の高いツール選定が可能になります。\n\n### 重要視する機能の洗い出し\n自社の課題が明確になったら、次は必要な機能を具体化していきます。リファラル採用ツールには先ほどもご紹介したとおり様々な機能が搭載されていますが、すべての機能が自社にとって必要とは限りません。むしろ、必要以上に高機能なツールを選択すると、かえって運用が複雑になってしまう可能性があります。\n\n例えば、社員の紹介意欲向上を主な目的とする場合は、社員が使いやすい紹介インターフェースや、紹介状況の可視化機能を重視します。一方、採用業務の効率化が目的であれば、既存の採用システムとの連携機能や、充実した分析機能を優先することになるでしょう。\n\n### 予算とのバランスを考える\nツールの価格体系は、大きく分けて以下の3つのパターンがあります。\n\n- 従業員数に応じた従量課金\n- 採用成功報酬型\n- 上記のハイブリッド型\n\n自社の採用計画や予算に合わせて、最適な料金プランを選択することが重要です。ただし、単純な初期費用や月額費用だけでなく、以下の観点も考慮に入れる必要があります。\n\n- オプション費用の有無（社員のオンボーディング代行や社内広報記事作成代行など）\n- サポート体制の充実度\n- 機能アップデートの頻度\n- スケーラビリティ（将来の拡張性）\n\n## 成功事例から学ぶツール導入の効果\n\n### 導入企業の成功ポイント\nリファラル採用ツール導入に成功している企業では、主に以下のような取り組みが見られます。\n\n#### プロジェクトオーナーの設置\n人事部門だけでなく、現場の管理職や経営層を巻き込んだ推進体制を構築しています。特に導入初期は、**部門間の調整や社内への浸透を担う責任者の存在が重要**です。\n\n**ファインディ株式会社**では、リファラル推進担当者を中心に、経営陣が全面的にバックアップする体制を構築。全社定例での定期的な時間確保や、経営陣自らが率先して協力する姿勢を見せることで、全社的な取り組みとしての認識を醸成しています。また、**採用担当との密な連携や評価制度の工夫**により、持続的な推進体制を実現しています。\n\n参考：[リファラルの鍵は、地道な活動をやり続ける―1年間の活動が実を結んだ](https://jp.refcome.com/awards/20toRuxzE6856fouucVUUw)\n\n#### 段階的な浸透戦略\n全社一斉導入ではなく、以下のようなステップで段階的に展開することで、スムーズな導入を実現しています。\n\n**Step 1:** 特定部署・チームでのトライアル実施 \n**Step 2:** 成功事例の横展開 \n**Step 3:** 全社展開と定着化 \n\n#### 継続的なコミュニケーション\n単にツールを導入するだけでなく、以下のような取り組みを通じて、**社内の関心を維持**しています。\n\n- 経営層からのメッセージ発信\n- 紹介成功者のストーリー共有\n- 定期的な利用状況のフィードバック\n\n**freee株式会社**では、**朝会での採用決定報告と新規募集ポジションの共有を併せた全体発信**に加え、**1on1での丁寧な対話**を実施。社員との信頼関係構築を重視し、理想の組織像について語り合う中から自然な紹介を促すアプローチで、持続的な紹介活動を実現しています。\n\n参考：[リファラル採用の紹介プロセスを可視化し、簡易化することによって中途採用での成果を最大化](https://jp.refcome.com/cases/5swfIV0c3WWN9bW0wWGsEa)\n\nご紹介した成功事例の多くで活用されているRefcomeの詳細を、サービス資料でご確認いただけます。\n\n**[≫ 「Refcomeサービス資料」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/request/)**\n\n### 導入後の具体的な成果\n実際にリファラル採用ツールを導入して成果を得られた企業の事例を、3つの観点からご紹介します。\n\n#### 紹介プロセスの効率化\n新卒採用でリファラルを活用している**三井不動産リアルティ株式会社**では、Refcomeアプリの導入により、内定者・選考通過者のコンテンツ閲覧状況や開封履歴を可視化。**従来のメール・電話中心の非効率なフォローから脱却**し、関心度に応じた効果的なアプローチを実現しています。\n\n参考：[人との繋がりを大切にしている三井不動産リアルティの新卒リファラル成功の秘訣とは](https://jp.refcome.com/cases/10UGMe3raH7x8lUweGTzvP)\n\n#### データドリブンな施策運営\n店舗アルバイトスタッフの社員登用をRefcomeで推進する**株式会社コロワイド**では、紹介者である店長やマネージャーの行動データを活用し、**根拠に基づいた紹介依頼活動**が可能に。社員登用率は前年比約2倍に向上し、現場からの求人改善提案も増加するなど、具体的な成果を上げています。\n\n参考：[リフカム導入で採用費用を3000万削減。コロワイドが力をいれる正社員登用とは](https://jp.refcome.com/cases/56VkRdFknJFEWSmtUmcFjZ)\n\n#### リファラル文化の定着\n**SB C&S株式会社**では、QRコードによる簡単な紹介プロセスが整備できたことにより、日々新たな紹介が生まれる環境を実現。また、入社者インタビューなどの記事コンテンツを定期的に配信し、**紹介がどのように採用につながったかを共有**することで、社員の紹介意欲向上と文化定着を促進しています。\n\n参考：[Refcomeが実現したSB C&S社の全社的リファラル採用](https://jp.refcome.com/cases/4oDH3961iSvtSbWCVxOnBT)\n\n## 上司・経営層への提案を成功させる方法\nリファラル採用ツールの導入は、単なるツールの追加ではなく、**組織の採用戦略を変革するプロジェクト**です。そのため、上司や経営層への提案は、**現状の課題から将来のビジョンまでを網羅的に示す**必要があります。ここでは、提案を成功に導くための具体的なポイントを解説します。\n\n### 提案資料作成のポイント\n上長への提案では、事業課題の解決という文脈でツール導入を位置づけることが重要です。具体的には以下のような流れで説明します。\n\n1. 事業上の背景：「来期は事業拡大に伴い採用数を○倍に増やす必要がある中、リファラル採用の重要性が高まっている\n2. 課題：「現状、リファラル採用の運用に週○時間もの工数がかかっている。また、データ分析ができていないため、効果的な施策立案もできていない」\n3. ツール導入による解決イメージ：「管理工数が週○時間程度まで削減され、より多くの紹介案件に対応可能になる」「データに基づく施策改善で、リファラル採用比率を○%まで高められる」\n\nこうすることで、採用力強化と採用コストの最適化を同時に実現できることを訴求します。\n\n**社内での提案にも使える、リファラル採用の徹底解説ガイド \n[≫ 「リファラル採用 完全読本」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/referral_book/)**\n\n### ROI（投資対効果）の説明ポイント\nツール導入の投資判断において、最も重要となるのが投資対効果の説明です。ここでは具体的な数値とともに、**短期・中長期の効果を分けて説明することが重要**です。\n\n#### 短期的な効果の例\n初期投資：○万円（初期設定費用、導入支援費用含む） \n年間ランニングコスト：○万円 \n想定される効果： \n・工数削減効果（月○時間×12ヶ月＝年間○時間の削減） \n・人件費換算（○時間×○円＝○万円相当）\n\n#### 中長期的な効果の例\n《1年目》 \nリファラル採用比率：○%→○%（○件増加） \n採用単価削減：1件あたり○万円×○件＝○万円削減 \n初年度ROI：▲○万円 \n\n《2年目以降》 \nリファラル採用比率：○%→○%（さらに○件増加） \n採用単価削減：1件あたり○万円×○件＝○万円削減 \n2年目ROI：+○万円\n\nこのように、具体的な数値を示しながら、2年目以降の投資回収の見通しを示すことで、説得力のある提案が可能になります。\n\n### 導入までのスケジュール\n最後に、以下のように具体的な導入スケジュールを示すことで、**プロジェクトの実現可能性をイメージ**できるようにします。\n\n#### スケジュール例\n**①準備期間（1ヶ月）**\n- プロジェクトチーム組成（人事2名、情報システム1名）\n- 導入要件の確定\n- 運用フローの設計\n\n**②トライアル導入（6ヶ月）**\n- 対象：エンジニア採用を強化中の開発本部（150名規模）\n- 目標：リファラル採用月1件から3件へ増加\n- ツールの利用状況や課題を週次で確認\n\n**③効果検証＆改善（3ヶ月）**\n- 運用面の課題抽出と改善\n- 社内規程やインセンティブ制度の調整\n- 全社展開に向けた説明資料の作成\n\n**④全社展開（3ヶ月）**\n- 全従業員への段階的な展開\n- 部門ごとの説明会実施\n- 利用促進施策の展開\n\nこのように、具体的なマイルストーンを示すことで、経営層の理解を得やすくなります。特に、トライアル導入を通じて小さな成功事例を作り、その結果を基に全社展開するアプローチは、確実に成果を出せる計画として評価されやすいでしょう。\n\n## まとめ：最適なツールでリファラル採用を加速しよう\nリファラル採用は、採用手法の一つとしてだけでなく、組織全体のエンゲージメント向上にもつながる重要な取り組みです。その効果を最大限に引き出すためには、適切なツールの選定と運用が鍵となります。\n\n### 本記事の要点振り返り\nリファラル採用ツールの選定・導入において、以下のポイントを押さえることが重要です。\n\n#### ツールの選定は目的に応じて\n- リファラル特化型：専用機能が充実し、社員の紹介活動を促進\n- ATS搭載型：既存の採用管理と一元化が可能\n- SNS型：従業員のネットワークを活用した自然な紹介を実現\n\n#### 導入成功のポイント\n- プロジェクトオーナーの設置による全社的な推進\n- 段階的な展開による確実な社内浸透\n- 継続的なコミュニケーションによる活性化維持\n\n#### 期待できる具体的効果\n- 紹介プロセスの効率化による人事部門の工数削減\n- データに基づく施策立案と効果測定の実現\n- 日常的なツール活用によるリファラル文化の醸成\n\n#### 上司・経営層への提案ポイント\n- 事業課題との紐付けによる必要性の説明\n- 具体的な数値に基づくROIの提示\n- 段階的な導入計画による実現可能性の提示\n\n### ネクストアクションへの提案\n本記事を読んだ後は、以下のステップで取り組みを進めることをお勧めします。\n\n1. 現状把握（自社のリファラル採用における課題の整理、必要な機能の洗い出し、既存ツールの棚卸し）\n2. 情報収集（各ツールの詳細な機能比較、導入企業の事例研究、デモ環境での機能確認）\n3. 社内調整（関係部門との協議、導入計画の策定、経営層への提案準備）\n\nリファラル採用ツールは、導入自体が目的ではありません。**採用力の強化と、より良い組織づくりのための手段として、戦略的に活用することが重要**です。本記事を参考に、自社に最適なツール選定と導入を進めていただければ幸いです。\n\n### 自社に合うツールの判断にお悩みの方へ\nRefcomeでは、850社以上の支援で蓄積した知見をもとに、貴社の採用課題に合ったリファラル採用の始め方をご提案しています。\n\nサービス資料では、機能詳細・料金プラン・導入事例をまとめてご確認いただけます。\n\n**[≫ 「Refcomeサービス資料」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/request/)**"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"90439e95-721e-5524-b018-08ed6404d56e","contentful_id":"2D5zDHex3hvrZm0c4Tz8nR","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/2D5zDHex3hvrZm0c4Tz8nR/f85b72bf523d845015829d00eeac9775/5000_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/2D5zDHex3hvrZm0c4Tz8nR/f85b72bf523d845015829d00eeac9775/5000_cover.png?w=165&h=87&q=90 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Acquisition）とは、直訳すれば「タレント（才能・優秀な人材）」の「アクイジション（獲得）」を指す言葉です。しかし、ビジネスの現場においてこの言葉が持つ意味は、単なる「採用活動」の言い換えではありません。その本質は、「企業の経営戦略・事業戦略を達成するために必要な人材を、中長期的な視点で戦略的に獲得し続ける能動的な活動」にあります。\n\n多くの日本企業が長年行ってきた「リクルーティング（Recruiting）」が、欠員補充を目的とした短期的・受動的な活動であるのに対し、タレントアクイジションは「未来の事業成長」を起点とした長期的・能動的な投資活動です。「空いたポストを埋める」のではなく、「会社を成長させるために必要な人材を市場から発掘し、口説き落とし、自社のファンにする」という、マーケティングや営業に近い思考が求められます。\n\n### 従来の「リクルーティング」と「タレントアクイジション」の決定的違い\n「リクルーティング」と「タレントアクイジション」を混同していると、施策のピントがずれ、成果に結びつきません。両者の違いを明確に理解することが、採用変革の第一歩です。\n\n| | リクルーティング（従来型採用） | タレントアクイジション（戦略的獲得） |\n| :---: | :---: | :---: |\n| **目的** | 欠員の補充、急な増員対応 | 経営戦略・事業計画の実現、組織力強化 |\n| **時間軸** | 短期的（ポジションが埋まれば終了） | 中長期的（継続的な関係構築・プール） |\n| **姿勢** | 受動的（求人を出して応募を待つ） | 能動的（ターゲットを特定し獲りに行く） |\n| **対象層** | 転職顕在層（今すぐ転職したい上位10%） | 転職潜在層を含む全候補者（市場の90%） |\n| **関与者** | 人事部門が主導（採用担当の業務） | 経営陣・現場社員・全社（全員採用） |\n| **主要手法** | 求人広告、人材紹介エージェント | リファラル、タレントプール、SNS、ダイレクト |\n| **データ** | 採用決定後にリセットされる | 資産として蓄積し、再利用する |\n\n従来の採用は、退職者が出た時点でスタートし、採用決定とともにプロセスが終了する「点の活動」でした。対してタレントアクイジションは、採用ニーズが発生する前から候補者との接点を持ち（リードジェネレーション）、関係を温め（リードナーチャリング）、最適なタイミングで採用し（クロージング）、入社後の定着（オンボーディング）までを一気通貫で管理する「線の活動」です。候補者を「使い捨ての応募者」ではなく、中長期的な「資産（アセット）」として捉える点が最大の特徴です。\n\n### なぜ今、日本企業にタレントアクイジションが不可欠なのか\n欧米のグローバル企業では標準的な概念であるタレントアクイジションが、なぜ今、日本企業で急速に注目を集めているのでしょうか。その背景には、従来の手法を無力化する3つの構造的な市場変化が存在します。\n\n#### 1. 労働人口の減少と「採用氷河期」の到来\n少子高齢化に伴い、日本の生産年齢人口は減少の一途をたどっています。一方で、企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）推進や新規事業開発への意欲は高く、優秀な人材への需要は供給を遥かに上回っています。有効求人倍率の高止まりが示す通り、現在は完全な「売り手市場」です。「求人広告を出せば人が来る」という時代は終わりを告げました。待っているだけでは応募が来ない現実が、企業に能動的なアプローチ（攻めの採用）への転換を迫っています。\n\n#### 2. 「転職潜在層」へのアプローチの必要性\n優秀な人材ほど、現職で活躍しており、転職サイトに登録していない傾向があります。転職市場に現れる「今すぐ転職したい人（顕在層）」は、労働市場全体のわずか10%程度に過ぎません。残りの90%は、良い話があれば聞きたいが積極的には動いていない「転職潜在層」です。リクルーティングの手法では、この狭い10%の顕在層を数多くの競合他社と奪い合うことになります。競合を出し抜くためには、まだ転職市場に出ていない90%の潜在層に対し、タレントプールやリファラル採用を通じて早期に接触し、自社のファンにしておく必要があります。\n\n#### 3. 事業環境の激変とスキルの陳腐化\nVUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）と呼ばれる現代において、事業環境は猛スピードで変化します。今日必要なスキルが、3年後には不要になっていることも珍しくありません。「欠員が出たから同じスペックの人を補充する」という思考では、事業の進化に対応できません。「3年後の事業目標を達成するためには、どのようなスキルセットを持つ人材が必要か」を経営戦略から逆算し、その人材が市場のどこにいるかを特定してアプローチする戦略性が不可欠です。\n\n人材獲得競争を勝ち抜くためには、採用を「人事の事務作業」から「経営の最重要戦略」へと昇華させる必要があります。\n\n## タレントアクイジション導入がもたらす3つの経営的メリット\nタレントアクイジションへの転換は、単に「応募数が増える」というレベルの効果にとどまりません。組織の質的向上と経営効率の改善に直結する、3つの本質的なメリットをもたらします。\n\n### 1. 採用ミスマッチの解消とエンゲージメント向上\nタレントアクイジションでは、候補者と中長期的なコミュニケーションをとることを前提とします。時間をかけて企業のビジョン、ミッション、カルチャー、そして具体的な業務の厳しさまでを深く伝えていきます。候補者も、表面的な条件だけでなく、企業の価値観や「ありのままの姿」を理解した上で入社を決意できます。この「納得感」のある意思決定は、入社後のリアリティショック（期待と現実のギャップ）を最小限に抑えます。結果として、早期離職が減少し、理念に共感したエンゲージメントの高い組織が形成されます。\n\n### 2. 採用コストの劇的な最適化（資産化効果）\n一見すると、タレントアクイジションは手間と時間がかかり、コスト増になるように思えるかもしれません。しかし、長期的視点で見れば、採用コストは劇的に下がります。その理由は「脱・エージェント依存」と「資産の活用」にあります。従来のリクルーティングでは、採用のたびに高額な紹介手数料（年収の30〜35%）を支払う人材紹介エージェントや、掲載費がかかる求人媒体を利用し続ける必要がありました。一方、タレントアクイジションでは、自社で構築したタレントプールやリファラル（社員紹介）といった「自社独自のチャネル」からの採用比率を高めます。一度プールした人材データは、何度でもアプローチ可能な「資産」となるため、採用すればするほど一人当たりの採用単価は下がっていきます。\n\n### 3. 経営スピードの加速と事業成長の実現\n必要な人材をタイムリーに獲得できるかどうかは、事業の成長スピードを左右します。「新規事業を立ち上げたいが、責任者が採用できずに半年遅れた」という機会損失は、経営にとって致命的です。タレントアクイジションを実践し、常日頃から優秀な人材と接点を持ち、タレントプールを温めておくことで、事業フェーズに合わせた迅速な人材配置が可能になります。「人がいないからできない」という経営のボトルネックを解消し、攻めの経営を実現するための土台となります。\n\n## タレントアクイジションを成功させる5つの実践手法\n概念論だけでなく、具体的にどのような手法を用いてタレントアクイジションを実行すべきか。ここでは、特に効果の高い5つの手法を解説します。これらは単独で行うものではなく、組み合わせて「採用エコシステム」を構築することが重要です。\n\n### 1. タレントプール（データベース・リクルーティング）\nタレントプールとは、過去の応募者、内定辞退者、社員の知人、イベント参加者などの情報をデータベース化し、中長期的に関係を維持する仕組みです。従来の採用では「不採用」や「辞退」となった瞬間に破棄されていた情報を、将来の採用候補者（リード）として蓄積します。\n\n| 具体的なアクション | |\n| :--- | :--- |\n| **データの資産化** | 過去の最終面接で惜しくも不採用になった人や、条件面で折り合わなかった人のデータをATS（採用管理システム）等で管理する。 |\n| **定期的な接触** | 半年に一度の近況伺いメールや、自社のニュースレター、技術ブログの更新情報を送付し、マインドシェア（記憶の占有率）を維持する。 |\n| **タイミングの捕捉** | 候補者の転職意欲が高まったタイミングや、自社に新たなポストができたタイミングでスカウトを送る。 |\n\nタレントプールは、一朝一夕にはできませんが、積み上げれば積み上げるほど強力な武器になります。\n\n参照：[リファラル採用の新手法「タレントプール」の活用ポイント](https://jp.refcome.com/insight/referral/3422/)\n\n### 2. リファラル採用（社員紹介）\nリファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう手法です。タレントアクイジションにおいて、最も信頼性が高く、マッチング精度が高いチャネルです。社員は自社のカルチャーと候補者の人柄・スキルの両方を理解しているため、ミスマッチが起こりにくいのが特徴です。\n\n| リファラル採用のメリット | |\n| :--- | :--- |\n| **高マッチング率** | 社員がフィルタリングするため、カルチャーフィットする確率が高い。 |\n| **潜在層へのリーチ** | 転職市場に出ていない優秀な人材に、信頼関係を通じてアプローチできる。 |\n| **採用コスト削減** | 外部への紹介手数料が不要（インセンティブ費用のみで済む場合が多い）。 |\n| **定着率の向上** | 知人がいる安心感と事前の情報共有により、入社後の定着率が高い。 |\n\nリファラル採用は、単なる「紹介」ではなく、社員自身が自社の魅力を再確認する「インナーブランディング」の効果も持ち合わせています。\n\n参照：[リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n### 3. 採用広報・採用マーケティング（オウンドメディア・SNS）\n「選ばれる企業」になるためには、自社の魅力や価値観を明確にし、コンテンツとして発信し続ける必要があります。求人票の「給与・待遇」情報だけでは、優秀な人材の心は動きません。\n\n| 効果的なコンテンツ発信 | |\n| :--- | :--- |\n| **オウンドメディアの活用** | 社員インタビュー、プロジェクトの裏話、失敗談などを通じて、会社の「リアル」を伝える。 |\n| **SNSでの日常発信** | X（旧Twitter）やLinkedIn、Facebookを活用し、経営者や社員が日常的に発信することで、企業の「体温」を伝える。 |\n| **ありのままの情報開示** | 良いことだけでなく、課題や困難な点も正直に伝えることで、信頼を獲得し、課題解決意欲のある人材を惹きつける。 |\n\n### 4. ソーシャルリクルーティング（ダイレクトソーシング）\nSNS（LinkedIn、Facebook、X、Wantedlyなど）を活用して、企業が直接候補者にアプローチする手法です。エージェントを介さず、候補者のプロフィールや発信内容を見て「この人と働きたい」と思った相手にダイレクトメッセージを送ります。特にエンジニアやクリエイター、マーケターなどの専門職採用において有効です。「スカウトメール」を一斉配信するのではなく、個人の経歴や発信内容に触れた「あなただけのラブレター」を送ることが成功の鍵です。\n\n### 5. アルムナイ採用（カムバック採用）\n一度自社を退職した社員（アルムナイ）を再雇用する手法です。かつては「退職者＝裏切り者」と見なす風潮がありましたが、現在は「社外で経験を積み、パワーアップして戻ってきてくれる即戦力」として歓迎する企業が増えています。アルムナイは自社の業務フローやカルチャーを熟知しているため、オンボーディングのコストがほぼゼロで済みます。退職時に「いつでも戻ってきてほしい」と伝え、退職後もアルムナイネットワークで繋がり続けることが重要です。\n\n## タレントアクイジション導入・実践の4ステップ\n概念や手法を理解しても、実行に移せなければ意味がありません。ここでは、タレントアクイジションを組織に導入し、成果を出すための具体的な4ステップを解説します。\n\n### STEP 1：経営戦略に基づいた人材要件定義（ペルソナ策定）\nすべては「誰を獲るべきか」の定義から始まります。現場から上がってくる「人が足りない」という要望をそのまま鵜呑みにするのではなく、人事責任者が経営戦略を読み解き、逆算する必要があります。\n\n1. **未来予測**（3年後の事業目標は何か？その時、どのような組織図になっているべきか？）\n2. **要件定義**（その組織に必要なスキル、経験、そしてマインドセットは何か？）\n3. **ペルソナ策定**（その人材は現在どのような企業にいて、何を考え、どのようなメディアを見ているか？具体的な人物像まで落とし込む）\n\nこのフェーズで要件を曖昧にすると、その後のプロセスすべてが無駄になります。徹底的に解像度を高めましょう。\n\n### STEP 2：タレントプールの基盤構築と蓄積\nターゲットとなる人材情報を蓄積・管理するための「箱（データベース）」を用意します。Excelやスプレッドシートでの管理は、データ量が増えると破綻し、セキュリティリスクも高まるため推奨しません。タレントマネジメントシステムや、タレントプール機能を持つATSの導入を検討してください。\n\n#### 蓄積すべきデータ\n- **基本情報**（氏名、連絡先、経歴）\n- **接触履歴**（いつ、誰が、どんな話をしたか）\n- **ステータス**（興味あり、情報収集中、選考中、辞退、タレントプール）\n- **ネクストアクション**（いつ再連絡するか）\n\n### STEP 3：候補者との関係構築（リードナーチャリング）\nプールされた候補者に対し、適切なタイミングと内容でコミュニケーションを取り続けます（ナーチャリング）。重要なのは、相手のフェーズに合わせた情報の出し分けです。\n\n#### 認知・興味段階\n業界のトレンド情報、社員の登壇レポート、キャリアイベントの案内など、相手にとってメリットのある情報を提供する（GIVEの精神）。\n\n#### 比較・検討段階\nカジュアル面談への招待、具体的なプロジェクト事例の紹介、社員との座談会など、自社で働くイメージを持ってもらうための機会を提供する。\n\n一方的な「応募してください」という売り込みは嫌われます。「あなたのキャリアにとって有益なパートナーである」という立ち位置を確立しましょう。\n\nリファラル採用ツールを使えば、社員の協力によるナーチャリングも効率化できます。\n\n### STEP 4：選考・採用・オンボーディング\n関係性が温まり、候補者の意欲が高まったタイミングで、正式な選考へ誘導します。ここでの面接は「見極める場」ではなく、「互いのマッチングを確認し、意向を上げる場」として機能させるべきです。そして、内定承諾はゴールではありません。入社後に早期に活躍してもらうための「オンボーディング」までが、タレントアクイジションの範囲です。入社前の期待値と入社後の現実にズレがないよう、丁寧なすり合わせとサポートを行います。\n\n参照：[オンボーディングとは？意味・ビジネスでの導入事例・メリットを紹介](https://jp.refcome.com/insight/engagement/2003/)\n\n## 導入成功の鍵を握るポイントと注意点\nタレントアクイジションは強力な戦略ですが、従来の採用とは文化が異なるため、導入には壁も存在します。失敗を防ぐために意識すべきポイントをまとめました。\n\n### 中長期的なKPIを設定する\nタレントアクイジションは「農耕型」の活動であり、種を撒いてから収穫まで時間がかかります。導入直後に「今月の採用数は？」と短期的な成果ばかりを追求すると、現場は疲弊し、「やっぱり求人広告の方が早い」と元の手法に戻ってしまいます。「タレントプールの登録数」「候補者との接触回数」「プールからの選考移行率」など、プロセスや資産の蓄積を評価するKPIを設定し、中長期的な視点で評価する体制を整えましょう。\n\n### 全社を巻き込む「スクラム採用」の文化醸成\nリファラル採用やSNS発信は、人事部門だけでは完結しません。現場のエンジニア、セールス、マーケターなど、全社員を巻き込んだ「全員採用（スクラム採用）」の体制が必要です。そのためには、「採用は人事の仕事」という意識を払拭し、「一緒に働く仲間は自分たちで探す」という文化を作らなければなりません。経営陣がコミットし、採用活動に協力的な社員を評価・称賛する仕組みを作ることが重要です。\n\n全社的なリファラル文化を定着させるための制度設計の秘訣については、こちらの記事をご参照ください。\n\n参照：[リファラル採用制度の作り方｜失敗しない設計手順と運用ルールを徹底解説](https://jp.refcome.com/insight/5011/)\n\n### ツールとテクノロジーの活用\nタレントプールの管理や、候補者一人ひとりへのきめ細やかな連絡を手動で行うには限界があります。MA（マーケティングオートメーション）ツールや採用管理システム（ATS）、リファラル採用ツールなどのテクノロジーを積極的に活用し、オペレーションを自動化・効率化しましょう。人がやるべき「候補者との深い対話」に時間を割くために、テクノロジーへの投資は惜しむべきではありません。\n\n## まとめ：タレントアクイジションで「選ばれる企業」へ\nタレントアクイジションは、これからの時代を生き抜く企業の必須科目です。「良い会社を作れば、自然と人が集まる」という牧歌的な時代は終わりました。自社の魅力を言語化し、ターゲットとなる人材を特定し、能動的にアプローチして関係を築く。この一連のプロセスを経営戦略として実行できる企業だけが、優秀な人材を獲得し続けることができます。\n\nまずは、自社の採用活動が「欠員補充のリクルーティング」になっていないか、見直すことから始めてください。そして、社員の声を活かしたリファラル採用や、過去の接点を資産化するタレントプールなど、できるところから「攻めの採用」へと舵を切りましょう。その一歩が、貴社の未来を大きく変えるはずです。\n\n## タレントアクイジションの基盤構築なら「Refcome」\n本記事で解説した「タレントプール」や「リファラル採用」を、スプレッドシートや手動運用で管理するには限界があります。\n\n「Refcome」は、タレントアクイジションの実践に不可欠な **「タレントプールの蓄積・管理」と「リファラル採用の活性化」** を同時に実現するクラウドサービスです。\n\n### タレントプール機能\n過去の応募者や社員の友人を一元管理し、適切なタイミングで再アプローチ（ナーチャリング）が可能。\n\n### リファラル採用支援 \n社員が簡単に紹介できる仕組みと、活動状況を可視化する分析機能を提供。\n\n### 伴走型コンサルティング\n制度設計から社内文化の醸成まで、専属コンサルタントが伴走支援。\n\n「攻めの採用」への転換をご検討中の企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"056bd8a0-8fdc-59c1-90aa-8522ba2639a2","contentful_id":"6xpXxPCZwYbZe1odzILYb0","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6xpXxPCZwYbZe1odzILYb0/44ecccfbe59519cf144b1b27e3c7023d/5013_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6xpXxPCZwYbZe1odzILYb0/44ecccfbe59519cf144b1b27e3c7023d/5013_cover.png?w=165&h=87&q=90 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応募・選考のプロセスでどのような印象を持ってもらうのか\n\nといった点を整理し、採用活動全体を一貫した設計として捉える考え方です。\n\n従来の「求人を出す」「エージェントに依頼する」といった手法に加え、候補者との接点を増やし、理解や共感を醸成していくことが重視されるようになっています。\n\n## 採用マーケティングが注目されている背景\n\n採用マーケティングが注目されるようになった背景には、いくつかの変化があります。\n\nまず、**採用市場の競争激化**です。少子高齢化や人材の流動化により、多くの企業が「待っているだけでは人が集まらない」状況になっています。\n\nまた、候補者側の情報収集行動も変化しています。求人票だけでなく、企業サイトやSNS、社員の発信など、複数の情報源をもとに企業を判断するケースが一般的になりました。\n\nこうした中で、単発の施策ではなく、**候補者との接点を設計する考え方**として、採用マーケティングが注目されるようになっています。\n\n## 採用マーケティング＝施策の話になりがちな理由\n\n採用マーケティングという言葉が広まる一方で、その中身が「施策の話」に寄ってしまうケースも少なくありません。\n\n例えば、\n\n- 採用SNSの運用\n- 採用サイトやオウンドメディアの立ち上げ\n- ダイレクトリクルーティングやスカウトの活用\n- 採用広報コンテンツの制作\n\nなどが、採用マーケティングの代表例として語られることが多いでしょう。\n\nこれらの施策自体は、いずれも間違いではありません。しかし、施策が先行してしまうと、\n\n- なぜこの施策をやるのか\n- 誰に向けた取り組みなのか\n- 採用全体の中でどの役割を担っているのか\n\nといった**前提の整理が後回し**になりがちです。\n\nその結果、施策を増やしても採用成果につながらない、という状況が生まれてしまいます。\n\n## 採用マーケティングが機能しない本当の理由\n\n採用マーケティングに取り組んでいるにもかかわらず、成果につながらない企業には、いくつか共通した傾向があります。それは、施策の良し悪し以前に、**採用全体の設計が曖昧なまま進んでいる**という点です。\n\n具体的には、次のような状態です。\n\n### 誰に向けた採用なのかが曖昧なまま進んでいる\n\n採用マーケティングでは「ペルソナ設定」が重要だと言われることが多いですが、実際には、\n\n- 現場が求めている人物像\n- 採用目標人数を達成するための現実的な条件\n- 将来的に組織として育てたい人材像\n\nこれらが整理されないまま、施策だけが先に動いてしまうケースも少なくありません。\n\nその結果、情報発信や施策が**誰にも強く刺さらない**状態になり、露出は増えたが応募や採用にはつながらない」という状況が生まれます。\n\n### 候補者体験が分断されている\n\n採用マーケティングは、本来「点の施策」ではなく「線の体験」を設計する考え方です。しかし実際には、\n\n- 求人票の内容\n- 採用サイトや広報記事\n- 面談や面接での説明\n- 選考中のコミュニケーション\n\nこれらが**バラバラに設計されている**ことも多く見られます。\n\nその場合、候補者は接点ごとに異なる印象を受け、企業理解が深まらないまま選考が進んでしまいます。\n\n結果として、\n\n- 応募後の辞退\n- 選考途中での離脱\n- 入社後のミスマッチ\n\nといった問題が起こりやすくなります。\n\n### 社内が「採用を自分ごと」として捉えられていない\n\n採用マーケティングという言葉は、人事や採用担当者の取り組みとして語られることが多い一方で、実際の採用活動は、現場や社員との関わりなしには成り立ちません。\n\nしかし、採用は「採用は人事の仕事」「現場は選考に関わるだけ」「社員は基本的に関係ない」\nという認識のままでは、採用マーケティングの取り組みは表層的なものに留まってしまいます。\n\n候補者が企業を知るきっかけは、必ずしも公式な採用施策だけとは限りません。社員の発言や行動、社内の雰囲気も含めて、**企業そのものが候補者体験の一部**になっています。\n\nこの前提が共有されていないと、どれだけ施策を重ねても、採用マーケティングは機能しにくくなります。\n\n採用を人事だけの取り組みとして進めてしまうと、候補者が感じる企業像と、実際の社内の姿にギャップが生まれやすくなります。\n\n社員が自然に採用に関わる仕組みをどう作るかは、採用マーケティングの設計においても重要な論点です。\n\n## 採用マーケティングを「設計」として捉える考え方\n\n採用マーケティングを機能させるためには、個々の施策を増やす前に、**採用全体をどのように設計するか**という視点が欠かせません。\n\nここでいう設計とは、\n\n- 候補者にどのような認識を持ってもらいたいのか\n- どのタイミングで、どんな情報に触れてもらうのか\n- 誰が、どの接点を担うのか\n\nといった、採用活動全体の構造を整理することです。\n\nこの設計があることで、求人、広報、選考、社内コミュニケーションといった個別の施策が、**一貫した文脈を持って機能する**ようになります。\n\nこうした設計の考え方は、採用マーケティングの中でもさまざまな形で実装されます。その一つが、社員との接点を採用活動に組み込む「リファラル採用」という考え方です。\n\nリファラル採用については、制度や仕組みの話に注目されがちですが、本来は**採用マーケティングの設計思想を具体化した手法**として捉えることができます。\n\n参考：[リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362)\n\n## 採用マーケティングを始める前に整理したい3つの視点\n\n採用マーケティングに取り組む際には、施策を考える前に、次の3つの視点を整理しておくことが重要です。\n\n### 1. 誰を採用したいのか\n\nスキルや経験だけでなく、どのような価値観や志向を持つ人と一緒に働きたいのかを言語化します。\n\n### 2. どのような接点で企業を知ってもらうのか\n\n候補者が企業を知る接点は一つではありません。複数の接点を前提に、どの情報をどこで伝えるのかを整理します。\n\n### 3. 社内はその設計に乗れるか\n\n採用マーケティングは、人事だけで完結する取り組みではありません。現場や社員が関われる余地があるか、無理のない形になっているかも重要なポイントです。\n\n## まとめ：採用マーケティングは「集め方」ではなく「考え方」\n\n採用マーケティングという言葉は、施策や手法の話として捉えられがちですが、本質は「どのように人と出会い、関係を築くか」を考えるための枠組みです。\n\n施策を増やす前に、採用全体の設計を見直すことで、採用マーケティングは初めて機能し始めます。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"28dcd402-c318-578e-8b70-71b82124d9ab","contentful_id":"1sKbPbuqcbstf2mRsd9VD9","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1sKbPbuqcbstf2mRsd9VD9/4287e76e747cbabbd1c80e8090dd00f1/5012_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1sKbPbuqcbstf2mRsd9VD9/4287e76e747cbabbd1c80e8090dd00f1/5012_cover.png?w=165&h=87&q=90 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制度設計が成功の鍵を握る理由\nリファラル採用とは、社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法ですが、成功させるには緻密な「制度設計」が欠かせません。なぜなら、社員にとって知人を会社に紹介する行為は、自身の信用に関わる心理的ハードルの高い行動だからです。\n\n明確なルールやフォロー体制がない状態でスタートすると、社員は「誰にどう声をかければいいかわからない」「紹介した友人が不採用になったら気まずい」と不安を感じ、紹介活動は停滞します。\n\nしたがって、社員が迷わず、安心して行動できる「道筋」を企業側が用意する必要があります。\n\n\n\n### 制度設計で決めるべき4つの要素\n効果的な制度を構築するために、以下の4つの要素を具体的に定める必要があります。\n\n1. **ターゲット設定**（どんな人材を紹介してほしいか）\n2. **運用ルール**（紹介から採用までのフロー、参加資格）\n3. **インセンティブ**（紹介報酬の有無や内容）\n4. **社内告知・浸透施策**（制度の認知と動機づけ）\n\nこれらを曖昧にしたまま進めると、後々トラブルの原因となります。次章より、具体的な設計手順を解説します。\n\nリファラル採用の基礎知識や全体像については、以下の記事でも詳しく解説しています。 \n**[リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)**\n\n## 【実践】リファラル採用制度を作る5つのステップ\n\n### Step1. 目的とターゲットの明確化\n制度を作る前に、まず「なぜリファラル採用を行うのか」という目的を言語化します。\n\n「コスト削減」だけを目的にすると、社員は「会社の経費削減のために利用される」と感じてしまい、協力が得られません。「カルチャーマッチした仲間を増やし、組織を強くする」といった、社員にとってもメリットのある目的を掲げてください。\n\n次に、現場社員でも理解できるレベルまで「求める人物像（ペルソナ）」を落とし込みます。「優秀な人」などのような曖昧な表現は避け、「〇〇のスキルを持ち、△△のようなマインドで働ける人」と具体化することで、社員は顔を思い浮かべやすくなります。\n\n\n\n### Step2. 紹介フローとルールの策定\n社員が友人に声をかけてから、人事に繋ぐまでのフローを設計します。以下のポイントを規定に盛り込んでください。\n\n* **紹介対象者の範囲**（新卒、中途、アルバイトなど）\n* **紹介者の資格**（全社員対象か、試用期間中の社員は除くかなど）\n* **応募方法**（専用フォーム、チャット、メールなど）\n* **選考プロセス**（通常選考と同じか、書類選考免除などの優遇があるか）\n\n特に「紹介情報の入力」は可能な限り簡素化します。入力項目が多いと、それだけで紹介のハードルが上がってしまいます。\n\n### Step3. インセンティブ（報酬）の設計\n社員の協力を促すために、紹介報酬（インセンティブ）を設定する企業が多く存在します。金額の相場は、中途採用で数万円～数十万円、アルバイト採用で数千円～数万円程度が一般的です。\n\nただし、金額が高すぎると「金銭目的の紹介」が増え、ミスマッチや強引な勧誘を誘発するリスクがあります。あくまで「紹介への感謝・お礼」としての位置付けを崩さない金額設定が重要です。 \n\nまた、報酬の支給タイミング（入社時か、試用期間終了後か）も明確に規定しておきましょう。\n\n報酬相場や決め方の詳細については、以下の記事が参考になります。 \n**[リファラル採用の報酬（インセンティブ）相場｜決め方や報奨金以外の事例も紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1678/)**\n\n### Step4. トラブル回避の規定作り\n制度導入後に発生しがちなトラブルを未然に防ぐため、禁止事項や例外ルールを設けます。\n\n* **不採用時のフィードバック:** 紹介者へ合否理由をどこまで伝えるか事前に決める。\n* **紹介の重複:** 複数の社員から同一人物の紹介があった場合、どちらを優先するか（基本は先着順）。\n* **紹介会社との重複:** 過去にエージェント経由で応募があった候補者を、リファラルで再応募可能とするか。\n\n特に不採用時の対応はデリケートです。社員と友人の関係性を壊さないよう、「不採用通知は人事から直接本人に行う」といった配慮あるルールが必要です。\n\n### Step5. 社内告知とプロモーション\n制度ができても、社員に知られなければ利用されません。社内報、全社総会、チャットツールなど、あらゆる接点を活用して告知を行います。\n\n一度の告知で浸透することは稀です。「今月の募集ポジション」や「紹介による入社事例」などを定期的に発信し、リファラル採用を日常的な風景にする継続的な努力が求められます。\n\n\n\n効果的な告知文面やテンプレートについては、以下の記事をご覧ください。 \n**[リファラル採用の社内告知｜案内文・例文のテンプレートや失敗しない方法を解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/1819/)**\n\n## 制度設計でやりがちな失敗と対策\n\n### ルールを細かくしすぎる\n不正防止を気にするあまり、手続きを厳格にしすぎると失敗します。\n\n「事前の申請書提出が必要」「紹介理由を400字で記述」といった煩雑なフローは、多忙な現場社員の意欲を削ぎます。\n\n初期段階では性善説に基づき、可能な限りシンプルなフローで開始し、運用しながら必要に応じてルールを追加していくアプローチを推奨します。\n\n### 制度を作って満足してしまう\n「制度を作れば自然と紹介が集まる」というのは大きな誤解です。\n\n社員にとって採用活動は本業ではないため、放っておけば優先順位は下がります。\n\n定期的なキャンペーンの実施や、協力してくれた社員への称賛など、人事が旗振り役となって制度を運用し続ける必要があります。\n\nその他の失敗要因や改善策については、以下で詳しく解説しています。 \n**[リファラル採用の失敗事例3選！形骸化を防ぐ7つの成功ポイント\n](https://jp.refcome.com/insight/referral/4090/)**\n\n## 自社に合った制度設計で採用を加速させる\n\nリファラル採用制度は、一度作って終わりではありません。企業のフェーズや採用課題に合わせて、柔軟に見直し続けることが成功への近道です。\n\nまずはシンプルなルールから小さく始め、社員の声を聞きながら、自社独自の「紹介したくなる文化」と「制度」を育ててください。\n\n制度設計に迷いがある場合は、リファラル採用に特化したサービスや専門家の知見を借りるのも有効な手段です。\n\n## 【付録】リファラル採用規定のチェックリスト\n\n制度設計の抜け漏れを防ぐため、就業規則やリファラル採用規定を作成する際に確認すべき項目をまとめました。\nこれから規定書を作成する際、あるいは既存の規定を見直す際の参考にしてください。\n\n| 設計項目 | 確認ポイント |\n| :--- | :--- |\n| **総則** | 制度の目的（採用強化、エンゲージメント向上など）は明記されているか |\n| **紹介者の資格** | 紹介できる社員の範囲（正社員、契約社員、アルバイトなど）は明確か |\n| **対象職種** | どのポジションが対象か、最新の求人情報はどこで確認できるか |\n| **紹介・応募方法** | 指定のフォーム、メール、チャットなど、具体的な申請ルートは定まっているか |\n| **選考フロー** | 通常選考との違い（書類選考免除、いきなり面接など）はあるか |\n| **インセンティブ** | 金額、支給条件（入社時、試用期間終了後など）、支給日が決まっているか |\n| **禁止事項** | 虚偽の申告、強引な勧誘、金銭のやり取りなどへの対策は含まれているか |\n| **個人情報** | 被紹介者の個人情報の取り扱いについて同意を得るフローになっているか |\n\n## 制度運用の負荷を下げる「ツール」の活用\n\n制度を設計し運用を開始すると、人事担当者には当然新たな業務が発生します。「誰が誰を紹介したかの進捗管理」「インセンティブの集計」「社員への継続的な周知活動」など、アナログ管理では限界を迎えるケースが少なくありません。\n\nリファラル採用が活性化しない原因の多くは、制度自体の不備ではなく「社員にとって紹介作業が面倒」「人事の管理工数が足りずフォローできない」という運用面（Execute）の問題です。\n\n制度設計と同時に、これらを効率化する専用ツールの導入を検討することで、運用の成功率は飛躍的に高まります。\n\n### ツール選びは「機能」より「定着サポート」\nただし、ツールはあくまで「箱」であり、導入するだけで自動的に紹介が増える魔法の杖ではありません。\n\n成功企業に共通しているのは、ツールを活用しながら「自社に合った制度設計」と「社員への継続的な周知」を徹底している点です。\n\nそのため、ツール選定の際は「機能の豊富さ」だけでなく、「導入後のコンサルティングやサポート体制」が充実しているかを重視してください。\n\nRefcomeでは、使いやすいツールの提供はもちろん、専任のコンサルタントが貴社の課題に合わせた「制度設計」から「社内広報」までを一貫してサポートしています。\n\n「具体的にどのようなサポートが受けられるのか？」「他社はどのように制度を定着させたのか？」といった詳細は、サービス資料にまとめています。制度設計のヒントとして、ぜひお手元でご覧ください。\n\n**[≫ Refcomeのサービス資料を見てみる](https://jp.refcome.com/request/)**\n\nまた、他社ツールも含めて公平に比較検討したい方は、以下の記事も参考にしてください。 \n**[【2025年版】リファラル採用おすすめツール7選！選び方と成功事例を紹介](https://jp.refcome.com/insight/5000/)**\n\n\n\n## 制度設計の参考にしたい成功事例\n\n制度を机上の空論で終わらせないためには、実際に成果を出している他社の仕組みを参考にすることが近道です。ここでは、制度やルールの工夫によってリファラル採用を活性化させた事例を2つ紹介します。\n\n### 事例1：SB C&S株式会社（紹介フローの簡略化）\nSB C&S株式会社では、社員が友人に声をかけやすい環境を作るため、紹介プロセスを徹底的に簡略化しました。\n\n具体的には、社員に専用のQRコードを発行し、それを友人に読み取ってもらうだけで紹介が完了する仕組みを整備。「面倒な手続き」を排除したことで、日常会話の延長で紹介が生まれる文化の定着に成功しています。\n\n参考：**[Refcomeが実現したSB C&S社の全社的リファラル採用\n](https://jp.refcome.com/cases/4oDH3961iSvtSbWCVxOnBT/)**\n\n### 事例2：株式会社SmartHR（不採用時のフォロー規定）\n「紹介した友人が不採用になったら気まずい」という社員の心理的ハードルを下げるため、SmartHR社では不採用時のルールを明確化しました。\n\n不採用となってしまった場合でも、会社が費用を負担して食事へ行ける「ごめんねごはん」などの制度を用意し、社員と候補者の関係性が崩れないよう配慮。\n\n結果に関わらず紹介してくれた行動自体を称賛する文化を作ることで、継続的な紹介を生み出すことに成功しています。\n\n参考：**[常に進化し続けたい！SmartHR式リファラル活用](https://jp.refcome.com/events/award/interview2018/4gu7mF39iBToBAuDe6nIWz/)**\n\nさらに多くの事例を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。業界ごとのユニークな制度やルールを多数紹介しています。 \n**[リファラル採用の成功事例15選｜大手や中小企業の導入実績を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1823/)**\n\n## まとめ：制度は「運用」されて初めて価値が出る\n\nリファラル採用制度は、綺麗に整った規定を作ることがゴールではありません。社員に使われ、実際に友人が紹介され、採用につながって初めて価値が生まれます。\n\n最後に、制度設計のポイントを振り返ります。\n\n1. **目的を明確にする**：社員が共感できる「採用の目的」を掲げる。\n2. **ターゲットを絞る**：現場目線で具体的な人物像（ペルソナ）を定義する。\n3. **フローを簡素化する**：紹介の手間を極限まで減らす。\n4. **インセンティブを適正にする**：金銭だけでなく、感謝や称賛の仕組みを入れる。\n5. **告知し続ける**：制度を風化させないよう、定期的に情報を発信する。\n\nこれから制度を作る方も、見直しを行う方も、まずは「社員にとって使いやすいか？」という視点で設計を行ってみてください。自社のカルチャーに合った制度を育て上げ、採用力を底上げしていきましょう。\n\nもし、「自社に最適な制度設計について専門家に相談したい」「運用の手間を削減するツールを検討したい」という場合は、ぜひRefcomeにご相談ください。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"f853c6b7-533f-51b1-b043-d95ebbb5f8f5","contentful_id":"6a8LNLyKMiuaMcSrh4aRFa","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6a8LNLyKMiuaMcSrh4aRFa/461bbf9a919627e060f78c6b78c95ccf/5011_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6a8LNLyKMiuaMcSrh4aRFa/461bbf9a919627e060f78c6b78c95ccf/5011_cover.png?w=165&h=87&q=90 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採用戦略とは？事業成長の羅針盤となる計画の全貌\n\n企業の持続的な成長には、優秀な人材の獲得が不可欠です。\nしかし、多くの企業が人材不足に直面する現代において、場当たり的な採用活動では成功は望めません。\nそこで重要になるのが、企業の未来を見据えた計画的な活動である「採用戦略」です。\n本章では、採用戦略の基本的な定義から、なぜ今その重要性が高まっているのかを最新の市場データと共に解説します。\n\n### 「採用戦略」の定義 ― 単なる「採用活動」との違い\n\n「採用戦略」とは、企業の経営戦略と連動させ、求める人材を計画的に獲得するための中長期的な方針や計画のことです。\n\n単に欠員を補充するという短期的な視点ではなく、「企業の成長に貢献できる人材を、いかにして確保し続けるか」という視点で設計される点が特徴です。\n\n採用戦略は、しばしば「採用計画」と混同されますが、両者は目的と視点が異なります。\n\n#### 「採用戦略」とは\n企業の成長という大きな目標達成に向けた、採用活動全体の「羅針盤」です。長期的・戦略的な視点で、どのような人材を、なぜ採用するのかという根本的な方針を定めます。\n\n#### 「採用計画」とは\n採用戦略という方針を実現するための、より具体的で実行可能な「行動計画」です。いつまでに、どの部署で、何人を、どの手法で採用するかといった短期的な目標と手順を定めます。\n\nつまり、まず採用戦略という大きな方向性を定め、その上で具体的な採用計画に落とし込んでいくという関係性になります。\n\n### なぜ今、採用戦略が不可欠なのか？人材獲得競争の現状\n\n現代の日本において、採用戦略の策定はもはや選択肢ではなく、企業の存続と成長に不可欠な要素となっています。\n\nその背景には、深刻化する人材獲得競争があります。\n\n[厚生労働省が四半期ごとに実施している「労働経済動向調査」](https://service.jinjibu.jp/news/detl/23965/)によると、企業の人手不足感は依然として高い水準で推移しています。2024年5月時点の調査では、正社員等の労働者過不足判断D.I.（「不足」と回答した事業所の割合から「過剰」と回答した事業所の割合を引いた値）は+45ポイントとなっており、多くの企業が人手不足を実感している状況がうかがえます。\n\nまた、同じく[厚生労働省の毎月の一般職業紹介状況調査](https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_64026.html)によると、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す有効求人倍率も、企業の採用難易度を客観的に示しています。2025年8月時点の有効求人倍率は1.20倍であり、1.0倍を上回る状態が続いています。\n\nこれは求職者の数よりも求人の数が多い「売り手市場」を意味し、企業は候補者から選ばれる立場にあることを示しています。このような厳しい市場環境では、ただ求人を出すだけの受け身の姿勢では、必要な人材を獲得することは困難です。\n\nさらに、採用コストも年々増加傾向にあり、[マイナビキャリアリサーチLabの中途採用状況調査2025年版（2024年実績）](https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250326_93514/)によると、2024年の中途採用における費用総額は1社あたり平均650.6万円にのぼっています。\n\n採用の難易度とコストが上昇している状況下では、採用の失敗、特に採用後のミスマッチによる早期離職が企業に与えるダメージは計り知れません。\n\n採用活動は単なる管理業務ではなく、企業の将来を左右する重要な経営課題であり、そのリスクを管理し、成功確率を高めるための計画的な「戦略」が不可欠なのです。\n\n### 採用戦略がもたらす3つの具体的なメリット\n\n緻密な採用戦略を立てて実行することは、企業に多くの利益をもたらします。\nここでは、代表的な3つのメリットを解説します。\n\n#### 1. 採用のミスマッチ防止と定着率の向上\n採用戦略では、自社の企業文化や事業計画に基づき、求める人物像を明確に定義します。\nその結果、自社に本当にマッチする人材を見極める精度が向上し、入社後の「思っていたのと違った」というミスマッチを防ぐことができます。\n\nミスマッチが減少すれば、早期離職率も低下し、社員の定着率向上につながります。\n\n#### 2. 採用コストの最適化\n戦略的に採用活動を進めることで、自社のターゲット人材に最も効果的な採用チャネルを見極めることができます。\n\n例えば、若手エンジニアを採用したい場合に、シニア層向けの転職エージェントに高額な費用を払うといった無駄をなくせます。\n\n費用対効果の高い手法にリソースを集中させることで、採用コスト全体の最適化が可能です。\n\n#### 3. 応募の質と量の向上\n採用戦略に基づいた採用ブランディングによって、自社の魅力を求職者に効果的に伝えることができます。\n\nこれにより、企業の知名度や理念に共感する質の高い応募者が集まりやすくなります。結果として、母集団全体の質と量が向上し、選考プロセス全体の効率も改善されます。\n\n## 採用戦略の立て方 ― 7つのステップで実践する完全ガイド\n\n採用戦略の重要性を理解した上で、次はその具体的な立て方を見ていきましょう。ここでは、どのような企業でも実践可能な7つのステップに分けて、採用戦略の構築プロセスを網羅的に解説します。このガイドに沿って進めることで、自社の状況に合った実用的な戦略を策定できます。\n\n### STEP1：経営計画と連動した採用目標（KGI）の設定\n\n採用戦略は、必ず企業の経営戦略や中期経営計画から出発します。\n\n採用は事業を推進するための手段であり、事業の方向性とずれていては意味がありません。まずは自社の中期経営計画や事業計画を確認し、「新規事業の立ち上げ」「既存事業の拡大」「海外市場への進出」といった目標を把握します。\n\n次に、それらの事業目標を達成するために「いつまでに、どのようなスキルを持つ人材が、何人必要なのか」を洗い出し、人員計画を策定します。\n\nこの人員計画に基づき、採用活動における最終目標であるKGI（Key Goal Indicator）を設定します。\n\nKGIは、「2026年度末までに、データサイエンティストを5名、グローバル営業を3名採用する」のように、採用人数（量）と人材の要件（質）の両面から、具体的かつ測定可能な目標にすることが重要です。\n\n\n\n### STEP2：採用したい人物像「ペルソナ」の具体化\n\nKGIで定めた「求める人材」を、さらに深く掘り下げて具体的な人物像として描き出すのが「ペルソナ設定」です。\n\nペルソナとは、採用したい理想の候補者を一人の架空の人物として詳細に設定したものです。単なる職務経歴やスキルだけでなく、価値観、キャリアプラン、情報収集の方法、ライフスタイルといった内面的な要素まで具体的に設定します。\n\nペルソナの解像度を高めることで、どのようなメッセージが響くのか、どの採用チャネルで接触すべきかが見えてきます。\n\nペルソナを作成する際は、現場で活躍しているハイパフォーマー社員にヒアリングを行うのが効果的です。「なぜ入社を決めたのか」「仕事のやりがいは何か」「どのようなキャリアを目指しているか」といった生の声を集めることで、現実的で説得力のあるペルソナを設計できます。\n\n### STEP3：フレームワークを活用した現状分析\n\n効果的な戦略を立てるには、自社を取り巻く環境を客観的に分析し、現在地を正確に把握することが不可欠です。ここでは、代表的な2つのフレームワーク「3C分析」と「SWOT分析」を用いた現状分析の方法を解説します。\n\n#### 3C分析で市場・競合・自社の位置関係を把握する\n\n3C分析は、「市場・顧客（Customer）」「競合（Competitor）」「自社（Company）」の3つの視点から、自社の事業環境を分析するフレームワークです。採用戦略においては、以下のように置き換えて考えます。\n\n- 市場・候補者（Customer）：労働市場の動向や、ターゲットとなる候補者のニーズ、価値観、転職活動の行動パターンなどを分析します。\n- 競合（Competitor）: 同じ人材を奪い合う競合他社が、どのような採用メッセージを発信し、どのような労働条件を提示しているのかを調査します。\n- 自社（Company）: 採用市場における自社の強み（給与、福利厚生、企業文化、成長機会など）と弱みを客観的に評価します。\n\nこの3つの要素を分析することで、自社が採用市場でどのような立ち位置にあり、どこに勝機があるのかを明らかにできます。\n\n\n\n#### SWOT分析で内部・外部環境を整理し戦略の方向性を探る\n\nSWOT分析は、自社の内部環境と外部環境を「強み（Strength）」「弱み（Weakness）」「機会（Opportunity）」「脅威（Threat）」の4つの要素に整理し、戦略の方向性を導き出すフレームワークです。\n\n**内部環境**\n- 強み (Strength): 独自の企業文化、充実した研修制度、高い給与水準など。\n- 弱み (Weakness): 知名度の低さ、業界平均より低い給与、立地の悪さなど。\n\n**外部環境**\n- 機会 (Opportunity): 業界の成長、新しい技術の登場、働き方の多様化など。\n- 脅威 (Threat): 人材の枯渇、競合他社の積極採用、法改正など。\n\nこれらの4要素を洗い出した後、「クロスSWOT分析」を行うことで、具体的な戦略を立案します。例えば、「強み」と「機会」を掛け合わせ、「自社の充実したリモートワーク制度（強み）を活かし、地方在住の優秀なITエンジニア（機会）を獲得する」といった具体的なアクションプランを導き出します。\n\n### STEP4：自社の魅力（EVP）を定義し採用ブランディングを強化する\n\n現状分析で見えてきた自社の「強み」を、候補者にとって魅力的な「価値」として言語化したものがEVP（Employee Value Proposition：従業員価値提案）です。\nEVPは、「なぜ優秀な人材が競合ではなく自社で働くべきなのか？」という問いに対する明確な答えとなります。\n\nこのEVPを軸に、候補者に対して自社の魅力を一貫して伝えていく活動が「採用ブランディング」です。採用サイトやSNS、社員インタビュー記事などを通じて、候補者に「この会社で働きたい」と思ってもらうためのブランドイメージを構築します。\n\n成功事例として、株式会社メルカリは[オウンドメディア「mercan（メルカン）」](https://careers.mercari.com/mercan/)で社員のリアルな働き方を発信し、企業文化とのミスマッチを防ぐ採用ブランディングに成功しています。\n\n### STEP5：最適な採用チャネル・手法の選定\n\nペルソナとEVPが明確になったら、次はターゲットとする候補者に効率的にアプローチするための採用チャネルを選定します。「設定したペルソナは、普段どこで情報を収集しているか？」という視点で考えることが重要です。\n\n採用チャネルには、求人広告サイト、人材紹介エージェント、ダイレクトリクルーティング（スカウト）、リファラル採用（社員紹介）など、様々な種類があります。特に、社員の紹介を通じて候補者を探すリファラル採用は、企業文化に合った人材と出会いやすく、定着率も高い傾向にあります。\n\nリファラル採用の基本から知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。\n\n参照：[リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説\n](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/?utm_source=insight_article_5010&utm_medium=internal_link&utm_campaign=insight)\n\n各チャネルにはコスト、スピード、得意な領域などに違いがあるため、それぞれの特徴を理解し、自社の採用目標に合わせて組み合わせることが求められます。\n\n| チャネル | 特徴 | コスト | スピード | 候補者の質 | カルチャーフィット |\n| --- | --- | --- | --- | --- | --- |\n| **求人広告サイト** | 広く応募者を集められる | 低～中 | 早い | ばらつきあり | △ |\n| **人材紹介エージェント** | 求める要件に合う人材を推薦 | 高い（成功報酬型） | 早い | 高い | 〇 |\n| **ダイレクトリクルーティング** | 企業から直接アプローチ | 中 | 中 | 高い | 〇 |\n| **リファラル採用** | **社員の紹介による採用** | **低い（インセンティブ等）** | **不確定** | **高い** | **◎** |\n| **アルムナイ採用** | 退職者の再雇用 | 低い | 不確定 | 非常に高い | ◎ |\n\n### STEP6：選考プロセスの設計とKPIの設定\n\n候補者が応募してから内定に至るまでの選考プロセスを設計します。\n\nここでは、候補者を正しく見極めるための評価基準を各選考段階で明確に設定することが重要です。例えば、書類選考では「必須スキルの有無」、一次面接では「論理的思考力」、最終面接では「企業文化とのマッチ度」といったように、各段階での評価項目を具体化し、面接官による評価のばらつきを防ぎます。\n\n同時に、採用戦略の進捗を定量的に測定するためのKPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）を設定します。KPIを設定することで、採用活動のどこに課題があるのかを客観的に把握し、改善策を講じることが可能になります。\n\n\n\n| KPI項目 | 計算式 | 分析・考察 |\n| :--- | :--- | :--- |\n| **応募数** | 各チャネルからの応募総数 | |\n| **書類選考通過率** | 書類選考通過者数 ÷ 応募数 | ターゲット層と応募者の乖離を確認 |\n| **一次面接通過率** | 一次面接通過者数 ÷ 書類選考通過者数 | 面接官の評価基準のばらつきを確認 |\n| **最終面接通過率** | 最終面接通過者数 ÷ 一次面接通過者数 | 候補者の志望度や競合状況を分析 |\n| **内定承諾率** | 内定承諾者数 ÷ 内定者数 | オファー内容や内定後フォローの課題を分析 |\n| **採用単価** | 採用コスト総額 ÷ 採用決定者数 | 費用対効果の高いチャネルを特定 |\n| **採用までにかかる期間** | 募集開始から内定承諾までの平均日数 | 選考プロセスのボトルネックを特定 |\n\n### STEP7：実行計画の策定とPDCAサイクルによる改善\n\n最後に、策定した戦略を実行するための具体的な計画を立てます。誰が（担当者）、いつまでに（スケジュール）、何を（タスク）、いくらで（予算）行うのかを明確にし、関係者全員で共有します。\n\n重要なのは、採用戦略は一度立てたら終わりではないということです。市場環境や企業の状況は常に変化するため、定期的にKPIの進捗を確認し、戦略の効果を検証するPDCAサイクルを回し続ける必要があります。\n\n例えば、四半期ごとにKPIダッシュボードをレビューし、計画通りに進んでいない部分があれば、その原因を分析し、次の四半期に向けて採用手法やメッセージングを修正するといった改善活動を継続的に行います。\n\n## 採用力を飛躍させる先進的タクティクス\n\n基本的な採用戦略のフレームワークを構築した上で、さらに採用力を高め、競合と差をつけるための先進的な戦術が存在します。ここでは、現代の採用市場で特に効果を発揮する3つの重要なアプローチ、「候補者体験（CX）の向上」「リファラル採用の本格導入」「アルムナイ採用の活用」について掘り下げて解説します。\n\n### 候補者体験（CX）の向上 ― 応募者をファンに変える\n\n候補者体験（Candidate Experience、略してCX）とは、候補者が企業を認知してから選考プロセスを経て、内定、そして入社に至るまでの一連の接点で得るすべての体験を指します。優れた候補者体験を提供することは、単に候補者の満足度を高めるだけでなく、採用成果に直結する重要な経営戦略です。\n\nポジティブな候補者体験は、候補者の入社意欲を直接的に高めます。実際、[HRプロの調査](https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=2084)では、転職者の約8割が面接官や人事の対応によって志望度が変化したと回答しています。また、[ジェイックのデータ](https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2502/26/news091.html)によれば、就活生の9割以上が面接での肯定的なフィードバックによって入社意欲が高まったとしています。これは、KPIで設定した「内定承諾率」を改善する上で極めて重要な要素です。迅速な連絡、丁寧なフィードバック、透明性の高い情報提供などを通じて、候補者は「自分は一人の人間として尊重されている」と感じ、企業への信頼とエンゲージメントを深めます。\n\nさらに、その効果は内定者に留まりません。たとえ不採用になったとしても、良い選考体験をした候補者は、将来的に再度応募したり、知人にその企業を勧めたりする可能性が高まります。\n\n逆に、悪い候補者体験は企業の評判を損ないます。[エン・ジャパンの調査](https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/33829.html)によると、求職者の61%が選考中に辞退した経験があり、「企業の対応」や「面接官の態度」が要因として挙げられています。候補者体験への投資は、採用ROI（投資対効果）を高め、長期的な人材獲得基盤を強化するための不可欠な取り組みなのです。\n\n候補者体験の具体的な改善策としては、以下の点が挙げられます。\n- **迅速な対応:** 応募への返信や選考結果の通知を迅速に行う。\n- **透明性の確保:** 選考プロセスやスケジュールを事前に明確に伝える。\n- **敬意ある対話:** 不採用者にも可能な範囲で丁寧なフィードバックを提供する。\n- **情報の誠実な開示:** 企業の魅力だけでなく、課題や仕事の厳しい側面も正直に伝え、入社後のギャップを防ぐ。\n\n### リファラル採用の導入：社員エンゲージメントを最強の武器に\n\nリファラル採用（社員紹介制度）は、単なる採用チャネルの一つではなく、社員のエンゲージメントを活用した強力な採用戦略です。\n\n自社をよく知る社員からの紹介であるため、企業文化にマッチした人材が集まりやすく、結果として定着率が高いという大きなメリットがあります。\n\nまた、転職市場には出てこない優秀な「転職潜在層」にアプローチできる点も魅力です。\n\nリファラル採用を成功させるには、制度設計と社内への浸透が鍵となります。\n\n#### 制度設計\n紹介から採用までのプロセスを簡素化し、社員が気軽に参加できるようにします。\n\nインセンティブ（報奨金）を設定することも有効ですが、金銭だけでなく、表彰や特別休暇といった非金銭的な報酬も社員のモチベーション向上に繋がります。\n\n#### 社内への浸透\nなぜリファラル採用に取り組むのか、その目的やビジョンを経営層から全社員に伝え、共感を醸成することが重要です。\n\n全社会議での呼びかけや、社内報での成功事例の共有などを通じて、制度を形骸化させないための継続的な情報発信が求められます。\n\nまた、社員が友人を紹介する際に感じる心理的なハードルを下げることも成功の鍵です。\n\n具体的なトラブル回避策については、「[リファラル採用は気まずい？トラブル回避のためのポイントを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3122/?utm_source=insight_article_5010&utm_medium=internal_link&utm_campaign=insight)」で詳しく解説しています。\n\n### アルムナイ採用の活用：退職者を貴重な人材資産に\n\nアルムナイ採用とは、一度退職した元社員（アルムナイ）を再雇用する採用手法です。\n\n従来、退職者は「裏切り者」と見なされることもありましたが、人材の流動性が高まる現代では、貴重な人材資産として捉え直す動きが広がっています。\n\nアルムナイ採用には多くのメリットがあります。\n\n- **即戦力性:** 企業文化や事業内容を既に理解しているため、オンボーディング（入社後の定着・活躍支援）にかかる時間とコストを大幅に削減できる。\n- **ミスマッチの低減:** 働き方を熟知しているため、入社後のギャップが少なく、高い定着率が期待できる。\n- **新たな知見の獲得:** 他社で得た新しいスキルや経験、人脈を自社に持ち帰ってもらうことで、組織の活性化やイノベーションの創出につながる。\n\nアルムナイ採用を成功させるには、退職者との良好な関係を維持し続けることが不可欠です。\n退職時に円満な関係を築くことはもちろん、退職後もSNSや専用のプラットフォームを活用して「アルムナイ・ネットワーク」を構築し、定期的に企業の近況を伝えたり、交流イベントを開催したりすることで、いつでも戻ってきやすい環境を整えておくことが重要です。\n\n退職者を敵ではなく味方と捉え、長期的な関係を築くアルムナイ採用は、新しい人材活用の形です。この考え方は、退職者を資産と見なす「[アルムナイとは？注目される背景からメリット・デメリットまで徹底解説](https://jp.refcome.com/insight/5009/?utm_source=insight_article_5010&utm_medium=internal_link&utm_campaign=insight)」の記事でさらに深掘りできます。\n\n## 事例に学ぶ採用戦略の成功と失敗\n\n理論やフレームワークを学んだ後は、実際の企業の取り組みから成功の要点と失敗の原因を探ることが、自社の戦略を磨き上げる上で非常に有効です。本章では、採用戦略で陥りがちな失敗パターンとその対策を分析し、規模の異なる企業の成功事例から具体的なヒントを学びます。\n\n### 採用戦略のよくある失敗例とその対策\n\n多くの企業が採用活動で直面する課題は、いくつかの典型的な失敗パターンに分類できます。\nこれらの失敗は、前述した採用戦略の7つのステップのいずれかが欠けているか、不十分に実行されていることが原因です。\n\n#### 失敗例1：応募が集まらない\n**原因:** ターゲット候補者に自社の求人が届いていない、または魅力が伝わっていない状態です。\n\nこれは、採用チャネルの選定ミス（STEP5）や、自社の魅力を言語化できていない採用ブランディングの失敗（STEP4）に起因します。\n\n**対策:** ペルソナが利用するメディアやプラットフォームを再調査し、チャネルを見直します。また、3C分析やSWOT分析（STEP3）に立ち返り、自社のEVPを再定義し、求人情報や採用サイトのメッセージを具体的に改善します。\n\n#### 失敗例2：求める人材に出会えない\n**原因:** 応募は来るものの、求めるスキルや価値観を持つ候補者がいないケースです。\n\n採用したい人物像であるペルソナ設定が曖昧、あるいは市場に存在しない非現実的なものになっている（STEP2）ことが根本的な原因です。\n\n**対策:** 現場のハイパフォーマーへのヒアリングを再度行い、ペルソナをより現実的かつ具体的に修正します。「必須条件」と「歓迎条件」を明確に切り分け、採用基準を柔軟に見直すことも有効です。\n\n#### 失敗例3：選考・内定辞退が多発する\n**原因:** 優秀な候補者ほど、複数の企業から内定を得ています。その中で自社が選ばれないのは、選考プロセスにおける候補者体験（CX）が悪いことが大きな要因です。連絡の遅れ、面接官の不適切な態度、選考プロセスの不透明さなどが候補者の志望度を下げてしまいます。\n\n**対策:** 候補者への連絡は迅速に行うルールを徹底します。面接官トレーニングを実施し、評価基準と候補者への接し方を標準化します。選考の各段階で次のステップを明確に伝え、候補者の不安を払拭します。\n\n#### 失敗例4：入社後の早期離職\n原因: これは最もコストのかかる失敗であり、採用ミスマッチの典型例です。企業文化や価値観の不一致、あるいは求人情報で伝えていた仕事内容や労働条件と現実とのギャップが主な原因です。\n\n採用したい一心で、企業のポジティブな側面だけを強調しすぎた結果、発生しやすくなります。\n\n**対策:** 採用ブランディング（STEP4）において、良い面だけでなく仕事の厳しさや組織の課題といったリアルな情報も誠実に開示します（RJP: Realistic Job Preview）。\n\n面接ではスキルだけでなく、カルチャーフィットを重視した質問を取り入れ、相互理解を深める場とします。\n\n### 採用ブランディングの成功事例に学ぶ\n\n失敗から学ぶと同時に、成功事例から自社に応用できるエッセンスを抽出することも重要です。ここでは、企業規模の異なる2社の事例を紹介します。\n\n#### 【大企業事例】トヨタ自動車：社員のストーリーで共感を呼ぶ\n\n世界的な自動車メーカーであるトヨタ自動車は、採用活動において「人」を主役にしたブランディングを展開しています。\n\n同社は、公式採用サイトとは別に、社員の働きがいやストーリーを発信するプラットフォーム「talentbook」などを活用しています。そこでは、華やかな成功体験だけでなく、困難を乗り越えた経験や仕事に対する個人の想いといった、人間味あふれるリアルな物語が語られます。\n\nこれにより、候補者は製品やブランドイメージだけでは伝わらない「トヨタで働くことのリアル」を感じ取り、企業文化や価値観への深い共感を抱きます。\n\n単なるスペックのマッチングではなく、価値観レベルでの共感を醸成することで、エンゲージメントの高い人材の獲得に成功しています。\n\n参考：[【2025年最新】業種ごとの採用ブランディング事例13選](https://saiyo.migi-nanameue.co.jp/posts-1/blanding/#index_id6) \n参考：[リファラル採用の成功事例20選｜成果が出た企業の共通点とは？](https://part.shufu-job.jp/business/details/9216/#2_%E3%83%88%E3%83%A8%E3%82%BF%E8%87%AA%E5%8B%95%E8%BB%8A%E6%A0%AA%E5%BC%8F%E4%BC%9A%E7%A4%BE%EF%BD%9C%E3%83%88%E3%83%A8%E3%82%BF%E3%82%89%E3%81%97%E3%81%84%E2%80%9C%E4%BA%BA%E3%81%A5%E3%81%8F%E3%82%8A%E2%80%9D%E3%82%92%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AB%E3%82%82%E6%B4%BB%E3%81%8B%E3%81%99)\n\n#### 【中小企業事例】三幸製菓：独自の価値観で大手と差別化\n\n新潟県に本社を置く三幸製菓は、大手企業に比べて知名度や採用予算が限られるというハンディキャップを、独自の採用戦略で乗り越えました。\n\n同社は、ブランド調査を通じて自社の採用市場におけるポジショニングを分析し、「売上成長力」という強みに着目しました。そして、「高い熱量と成長力をもった知られざるお菓子メーカー」という独自のEVPを掲げ、合同説明会のブースデザインやパンフレットをすべて刷新しました。\n\nさらに、「おせんべい採用」と銘打ち、自社製品への愛をプレゼンしてもらうユニークな選考方法を導入するなど、候補者の記憶に残る体験を創出しました。\n\nこの戦略により、大手企業と同じ土俵で戦うのではなく、自社の価値観に共感する熱量の高い学生を惹きつけることに成功し、エントリー数を大幅に増加させました。この事例は、企業の規模や知名度に関わらず、戦略次第で採用市場での成功は可能であることを示しています。\n\n参考：[【事例10選】採用ブランディングの成功事例と、その成功要因を解説](https://blog.reccoo.com/posts/article622#index_ubzE2oKA) \n参考：[【2025年最新】業種ごとの採用ブランディング事例13選](https://saiyo.migi-nanameue.co.jp/posts-1/blanding/#index_id15)\n\n## これからの採用戦略に不可欠な視点\n\n採用戦略を策定し、実行する上で、単に計画を立てるだけでなく、遵守すべき法的ルールや、未来の労働市場を見据えた新しい考え方を取り入れることが不可欠です。本章では、コンプライアンスの確保、人的資本経営との連携、そしてテクノロジーの活用という、現代の採用戦略に欠かせない3つの重要な視点について解説します。\n\n### 採用活動における法律上の注意点\n\n採用活動は、候補者の人生に大きな影響を与える行為であり、そこには遵守すべき法律やルールが存在します。これらを軽視すると、法的なトラブルに発展するだけでなく、企業の社会的信用を大きく損なうリスクがあります。\n\n#### 募集・選考で禁止されている差別\n\n採用の門戸は、応募者の適性と能力に基づいて、すべての人に平等に開かれている必要があります。日本の法律では、採用において特定の属性を理由に不合理な差別を行うことを禁止しています。\n\n- **年齢による差別:** 「労働施策総合推進法」により、募集・採用における年齢制限は原則として禁止されています。「20代の方歓迎」といった表現も、年齢を理由に応募を制限していると見なされる可能性があるため注意が必要です。\n- **性別による差別:** 「男女雇用機会均等法」により、募集・採用において性別を理由にいずれかを優先したり、排除したりすることは禁止されています。「営業マン募集」「女性アシスタント」といった性別を特定するような職種名や、「体力に自信のある男性を求めます」といった表現は違法となる可能性があります。\n\n#### 面接で聞いてはいけない質問リスト\n\n公正な採用選考を実施するため、厚生労働省は面接時に尋ねることが不適切とされる質問を例示しています。これらの質問は、応募者本人の適性や能力とは関係がなく、就職差別に繋がる可能性があるためです。\n\n面接官は、以下のトピックに関する質問を避けるべきです。\n\n##### 本人に責任のない事項\n- 本籍・出生地に関すること（例：「ご出身はどちらですか？」）\n- 家族に関すること（例：「ご両親の職業は何ですか？」）\n- 住宅状況に関すること（例：「お住まいは持ち家ですか？」）\n\n##### 本来自由であるべき事項（思想・信条など）\n- 宗教に関すること（例：「信仰している宗教はありますか？」）\n- 支持政党に関すること（例：「どの政党を支持していますか？」）\n- 人生観・生活信条に関すること（例：「尊敬する人物は誰ですか？」）\n- 購読新聞・雑誌、愛読書に関すること\n- 労働組合や学生運動などの社会運動に関すること\n\nこれらの質問は、たとえアイスブレイクのつもりであっても、候補者に不快感を与え、企業のコンプライアンス意識を疑われる原因となります。\n\n### 人的資本経営と採用戦略の連携\n\n近年、企業経営において「人的資本経営」という考え方が注目されています。これは、従業員をコストや資源（リソース）としてではなく、価値創造の源泉となる「資本（キャピタル）」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上を目指す経営手法です。\n\nこの文脈において、採用活動は「人的資本への最初の投資」と位置づけられます。したがって、採用戦略は、その場しのぎの人員補充ではなく、企業の長期的な人的資本戦略と完全に連動していなければなりません。\n\n経営戦略を実現するために、将来的にどのようなスキルや経験、多様性を持つ人材ポートフォリオを構築すべきかを定義し、そのギャップを埋めるために採用戦略を策定します。これは、単に候補者の現在のスキルを見るだけでなく、将来の成長可能性や学習意欲、企業文化への適応性といったポテンシャルを重視する採用へとシフトすることを意味します。\n\n人的資本経営を推進する企業は、採用ブランディングにおいても、自社が従業員の成長にどのように投資しているかを積極的に発信することが、優秀な人材を惹きつける上で有効です。\n\n### HRテックとデータを活用した未来の採用\n\nテクノロジーの進化は、採用活動のあり方を大きく変えつつあります。HRテック（Human Resources Technology）と呼ばれる技術を活用することで、採用戦略をより効率的かつ効果的に実行できます。\n\nその代表格が、ATS（Applicant Tracking System：採用管理システム）です。ATSを導入することで、複数の求人媒体からの応募者情報を一元管理し、選考の進捗状況を可視化できます。これにより、煩雑な管理業務が自動化され、採用担当者は候補者とのコミュニケーションといった、より人間的な付加価値の高い業務に集中できるようになります。\n\nまた、Web面接ツールやタレントマネジメントシステムなどを活用することで、地理的な制約なく優秀な人材にアプローチしたり、採用データを分析して戦略の精度を高めたりすることが可能です。\n\nこれからの採用戦略は、経験や勘に頼るだけでなく、テクノロジーを活用して収集したデータを基に、客観的な意思決定を行っていく「データドリブン採用」が主流となるでしょう。\n\nただし、テクノロジーはあくまで戦略を実行するためのツールです。最も重要なのは、企業の経営戦略に根ざした、人間中心の採用戦略を構築することです。その上でテクノロジーを賢く活用することが、未来の採用競争を勝ち抜くための鍵となります。\n\n## まとめ：採用戦略は「管理業務」から「経営戦略」へ\n採用戦略は、単なる欠員補充の手段ではなく、企業の持続的な成長を支える重要な経営基盤です。売り手市場が常態化する現代において、行き当たりばったりの採用活動から脱却し、経営戦略と連動した一貫性のあるストーリーを描くことが求められています。事業目標から逆算したペルソナ設計や、自社の魅力を言語化する採用ブランディング、そして候補者体験（CX）の向上といった「人」への投資こそが、人材獲得競争を勝ち抜く鍵となります。\n\n策定した戦略を絵に描いた餅に終わらせないためには、客観的なデータに基づくKGI・KPIのモニタリングと、PDCAサイクルによる継続的な改善が不可欠です。まずは3C分析などで自社の現状を冷静に分析し、全社一丸となって「勝てる採用」への第一歩を踏み出しましょう。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"f76cc0f6-25d1-5eed-983a-9c1fbb77d1c0","contentful_id":"4ab7gMYoEKz56I6BZXwxPL","name":"採用全般","slug":"recruitment"}],"cover":{"id":"a5c484d6-0f6e-546f-8ea0-00ccec34453e","contentful_id":"1eHlaXJQnIbecWXVCaVqpO","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1eHlaXJQnIbecWXVCaVqpO/aff955542a99b082ba110bc5757f059d/5010_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1eHlaXJQnIbecWXVCaVqpO/aff955542a99b082ba110bc5757f059d/5010_cover.png?w=165&h=87&q=90 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リファラル採用が失敗する根本的な原因とは\n\n多くの企業がリファラル採用で躓く最大の原因は、**「制度を作れば勝手に紹介が発生する」という誤解**にあります。\n\n人事担当者の熱意だけで制度を導入しても、現場の社員にとっては「よく分からない業務が一つ増えただけ」と捉えられがちです。社員はリクルーターのプロではありません。\n\nここからは、具体的な失敗事例を通して、なぜうまくいかないのかを深掘りしていきましょう。\n\n## 失敗事例1：ターゲット・ペルソナが曖昧\n\n### 「誰かいい人いない？」は禁句\n最も多い失敗が、求める人物像を明確にせずに「誰かいい人いたら紹介して」と広く投げかけてしまうケースです。\n\n「いい人」の定義は人によって異なります。ターゲットが曖昧だと、社員は自分の友人の誰を紹介すべきか判断できず、結果として「紹介できる人はいない」という結論に至ってしまいます。\n\nまた、仮に紹介が発生しても、自社のカルチャーやスキル要件と合致せず、不採用が続くという悪循環に陥るリスクもあります。\n\nリファラル採用の基礎知識やメリット・デメリットについては、以下の記事で解説しています。 \n**[≫ リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)**\n\n## 失敗事例2：紹介フローが複雑・心理的ハードルが高い\n\n### 「面倒くさい」が協力率を下げる\n社員にとって、友人を紹介するという行為は、少なからず心理的な責任や手間を伴います。\nその上で、以下のような業務的な負担があると、紹介のモチベーションは著しく低下します。\n\n* 専用のExcelシートへの入力項目が多すぎる\n* 紹介した友人が不採用になった場合のケアが不明確\n* インセンティブの申請手続きが煩雑\n\n特に、友人関係が壊れることを懸念する社員は多いため、「カジュアル面談」のようなライトな入り口を用意できていないと、紹介数は伸びません。\n\nこうした運用の手間を大幅に削減し、社員がスマホから簡単に紹介できる仕組みを構築するには、専用ツールが有効です。Refcomeの機能や導入効果が分かるサービス資料は、以下よりダウンロードいただけます。 \n**[≫ Refcomeサービス資料をダウンロード](https://jp.refcome.com/request/?utm_source=insight&utm_medium=textlink&utm_campaign=183780070-request&utm_term=4090_1)**\n\n## 失敗事例3：社内告知が一過性で終わっている\n\n### 「忘却」との戦いに負けている\n制度導入時に一度全社メールを送っただけで、その後はポータルサイトにバナーを貼っているだけ、というケースも散見されます。\n\n人間の記憶は時間とともに薄れていきます（忘却曲線）。日常業務に忙殺される社員にとって、リファラル採用は優先度が低いタスクです。\n\n定期的な発信や、キャンペーンなどのイベント性を持たせた告知を行わない限り、制度はすぐに風化し、忘れ去られてしまいます。\n\n\n\n社員に忘れられないための社内告知のコツやテンプレートは、以下で詳しく解説しています。 \n**[≫ リファラル採用の社内告知｜案内文・例文のテンプレートや失敗しない方法を解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/1819/)**\n\n## リファラル採用を成功させる7つのポイント\n\n失敗事例を踏まえ、リファラル採用を軌道に乗せるために押さえておくべき7つのポイントを紹介します。\n\n成功事例から学ぶ、具体的な施策のヒントはこちらの記事もご覧ください。 \n**[≫ リファラル採用の成功事例15選｜大手や中小企業の導入実績を紹介](https://jp.refcome.com/insight/referral/1823/)**\n\n### 1. 導入目的の共有（Why）\nなぜ今、リファラル採用に取り組むのか。コスト削減のためではなく、「自社のカルチャーに合う仲間を自分たちで集めるため」という、共感できる目的を経営陣や人事から発信し続けることが重要です。\n\n### 2. ターゲットの明確化（Who）\n「30代のエンジニア」だけでなく、「週末はキャンプに行くようなアクティブな人」「○○の技術に課題を感じている人」など、具体的なペルソナを設定し、社員が友人の顔を思い浮かべやすくします。\n\n\n\n### 3. 紹介フローの簡素化（How）\nURLをLINEで送るだけで紹介完了など、社員の手間を極限まで減らします。履歴書不要のカジュアル面談を設けることで、心理的ハードルも下げましょう。\n\n### 4. 適切なインセンティブ設計\n金銭的な報酬だけでなく、食事代の補助や、表彰制度など、社員が「紹介してよかった」と思える設計にします。ただし、高額すぎる報酬は目的を見失わせるため注意が必要です。\n\n### 5. 継続的なコミュニケーション\n月1回のニュースレター配信、ポスター掲示、全社MTGでの共有など、チャネルを変えて情報を発信し続けます。「単純接触効果」を狙い、常にリファラル採用が頭の片隅にある状態を作ります。\n\n### 6. 称賛文化の醸成\n紹介に至らなくても、声をかけた行動自体を称賛します。「採用できたかどうか」だけで評価すると、ハードルが上がりすぎてしまうからです。協力者をヒーローにする文化が、次の協力を生みます。\n\n### 7. データの可視化と分析\n「認知率」「協力率」「応募率」などをKPIとして設定し、どこでボトルネックが発生しているかを分析します。感覚値での運用から脱却し、データに基づいた改善サイクル（PDCA）を回しましょう。\n\nしかし、これらのデータをExcelなどで手作業で管理・分析するのは膨大な工数がかかります。Refcomeなら、リアルタイムで活動データを可視化し、分析の手間をゼロにします。具体的な機能は、ぜひ資料をご覧ください。 \n**[≫ Refcomeサービス資料をダウンロード](https://jp.refcome.com/request/?utm_source=insight&utm_medium=textlink&utm_campaign=183780070-request&utm_term=4090_2)**\n\n## まとめ：制度設計と運用の両輪を回しましょう\n\nリファラル採用の失敗は、決して「社員の愛社精神が低いから」ではありません。多くの場合、**「紹介しにくい仕組み」や「伝わっていない現状」** に原因があります。\n\n今回紹介した失敗事例を反面教師とし、7つの成功ポイントを意識して制度を見直してみてください。社員が自然と友人を誘いたくなるような、自社らしいリファラル採用の形を築いていきましょう。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"f6884e6e-5926-5b20-a364-17469e2c2a3c","contentful_id":"QHjBp8ctUhPLMenqTitZg","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/QHjBp8ctUhPLMenqTitZg/8df522e6b449045dd83a1a44fe5f7ffc/4090_cover_01.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/QHjBp8ctUhPLMenqTitZg/8df522e6b449045dd83a1a44fe5f7ffc/4090_cover_01.png?w=165&h=87&q=90 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「リファラル採用の3つの失敗と7つの成功ポイント」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/success-points-guide/?utm_campaign=174629570-wp_download&utm_source=insight&utm_medium=article&utm_content=5009_1)**\n\n## アルムナイの基本的な定義\nアルムナイという言葉は、ビジネスシーンで広く使われるようになりました。しかし、類似する言葉との違いや、その本来の意味を正確に理解している方はまだ少ないかもしれません。まず、アルムナイの基本的な定義と関連用語との違いを明確にします。\n\n### アルムナイの語源とビジネスにおける意味\nアルムナイ（alumni）は、ラテン語を語源とする言葉です。元々は「卒業生」や「同窓生」を意味し、大学などの教育機関で使われていました。この意味が転じて、ビジネスや人事の分野では、企業の「退職者」や「OB・OG」を指す言葉として定着しています。特に、定年退職者だけでなく、キャリアの途中で退職した人材を指す場合が多いです。\n\n従来、日本では「OB（Old Boy）・OG（Old Girl）」という言葉が広く使われてきました。しかし、ジェンダーに配慮する観点から、より中立的なアルムナイという言葉が選ばれるケースが増えています。この言葉の変化は、単なる表現の違いだけではありません。OB・OGが持つ非公式で社会的なつながりのニュアンスに対し、アルムナイは企業が戦略的に関係を構築・維持する「人的資本」としての側面を強く含んでいます。言葉の選択自体が、退職者に対する企業の見方が、過去のつながりから未来の資産へと進化したことを示しています。\n\n### カムバック採用や再雇用との違い\nアルムナイと関連して使われる言葉に「カムバック採用」や「再雇用」があります。これらの言葉は退職者を再び雇用する点で共通していますが、その目的や対象、関係性の性質に違いがあります。\n\n\n\nアルムナイ採用は、退職者との継続的な関係構築を重視し、再雇用だけでなく、協業やリファラル（紹介）など、多様な価値創出を目指す広範な戦略です。一方で、カムバック採用（出戻り採用）は、結婚や育児、介護といったやむを得ない理由で退職した社員を再び雇用する「制度」としての側面が強いです。アルムナイ採用という大きな枠組みの中に、カムバック採用という具体的な施策が含まれると捉えることもできます。\n\nまた、「再雇用」という言葉は、主に定年退職者を対象に、雇用を延長する文脈で使われることが一般的です。これに対し、アルムナイは定年前の退職者を主な対象としています。ただし、これらの用語の定義は企業によって異なり、明確に定まっているわけではないため、文脈に応じて解釈する必要があります。 \n\n## なぜ今、アルムナイが注目されるのか？3つの社会的背景\nアルムナイという考え方が急速に広まっている背景には、日本の労働市場や社会構造の大きな変化があります。ここでは、アルムナイが注目される3つの主要な背景について解説します。\n\n\n\n### 【1】少子高齢化と労働力不足\n日本は深刻な少子高齢化に直面しており、労働人口の減少は多くの企業にとって喫緊の課題です。リクルートワークス研究所の予測によれば、2040年には1,100万人もの労働力が不足するとされています。このような売り手市場では、従来の採用手法だけで優秀な人材を確保することは困難です。企業は、競争が激しい採用市場の外に存在する新たな人材プールを探す必要に迫られています。アルムナイは、自社の文化や事業を既に理解している、いわば「事前審査済み」の貴重な人材プールです。外部から全く新しい人材を採用するよりも、効率的に組織力を強化できる手段として、その価値が見直されています。\n\n\n出典：[未来予測2040 労働供給制約社会がやってくる／リクルートワークス研究所](https://www.works-i.com/research/report/item/forecast2040.pdf)\n\n### 【2】働き方とキャリアの価値観の多様化\n終身雇用が当たり前だった時代は終わり、転職はキャリアアップのための一般的な選択肢となりました。総務省の調査では、転職希望者数はこの10年で大幅に増加しています。また、フリーランスや起業、副業など、働き方の選択肢も多様化しています。従業員が企業を離れる理由は、もはやネガティブなものだけではありません。スキルアップや新たな挑戦など、ポジティブな理由での退職が増えたことで、企業を離れた後も他社で経験を積み、さらに成長した優秀な人材が増加しています。このような人材の流動性の高まりは、結果として各企業が抱えるアルムナイの母数を増やし、その質を高めています。企業にとって、アルムナイは単なる元社員ではなく、社外で新たな価値を身につけた「潜在的な即戦力」の宝庫となっているのです。 \n\n### 【3】人的資本経営への注目\n近年、従業員をコストではなく、企業の成長を支える「資本」として捉える「人的資本経営」の考え方が広まっています。[経済産業省が公表した「人材版伊藤レポート2.0」](https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0.pdf)でも、アルムナイの活用が多様な人材を獲得するための一手法として推奨されています。この考え方では、退職は企業と個人の関係の終わりではありません。退職は、雇用関係から、協業パートナーや将来の顧客、あるいは再入社候補者といった、新たな関係への「移行」と捉えられます。企業が退職時に良好な関係を築き、その後もつながりを維持すること（イグジットマネジメント）は、将来的に様々な形で企業価値を高めるための戦略的な投資と見なされるようになっています。\n\nこれら3つの背景は、独立しているわけではなく、相互に影響し合っています。「労働力不足」が新たな人材供給源の必要性を生み出し、「働き方の多様化」が質の高いアルムナイという供給源そのものを拡大させ、「人的資本経営」がその供給源に投資するための戦略的な正当性を与えています。この強力なサイクルが、アルムナイ活用のトレンドを加速させているのです。\n\n## データで見るアルムナイ活用の現状\nアルムナイ活用は、単なるトレンドではなく、具体的な数値として市場の成長や企業の導入率に表れています。各種調査から、日本におけるアルムナイ活用の現状を客観的に見ていきましょう。\n\n### 市場規模の急成長\nアルムナイ採用やリファラル採用を支援するサービスの市場は、急速に拡大しています。矢野経済研究所の調査によると、この市場規模は2022年度の18億5,000万円から、2024年度には50億7,000万円に達する見込みです。わずか2年で約2.7倍に成長しており、2028年度には300億円に達すると予測されています。この爆発的な成長は、多くの企業がアルムナイ活用に本格的に取り組み始めたことを示しています。 \n\n\n出典：[2025 リファラル採用・アルムナイ採用支援サービス市場の実態と展望／株式会社矢野経済研究所](https://www.yano.co.jp/press-release/show/press_id/3732)\n\n### 企業の導入状況\n企業のアルムナイ採用の導入率は、調査によってばらつきがありますが、着実に浸透していることがわかります。\n\nマイナビの調査（2024年1月）では、40.9%の企業がアルムナイ採用を実施していると回答しました。特に、従業員数が多い企業ほど導入率は高い傾向にあり、従業員301名以上の企業では55.7%が実施しています。\n\n\n出典：[2024年1月度 中途採用・転職活動の定点調査／株式会社マイナビ](https://career-research.mynavi.jp/reserch/20240301_71292/)\n\n### 労働者の意識と実態\n労働者側にも、古巣への復帰に対する関心が見られます。マイナビによる「[2024年6月度 中途採用・転職活動の定点調査\n](https://career-research.mynavi.jp/reserch/20240731_83047/)」によると、転職経験者の約3人に1人（32.9%）が、過去に在籍していた会社へ戻りたいと考えたことがあると回答しています。しかし[2024年1月度の調査](https://career-research.mynavi.jp/reserch/20240301_71292/)では、実際に再入社を経験した人の割合は12.3%となっており、意向と実現の間にはギャップが存在します。その理由の一つとして、再入社の経路が挙げられます。パーソル総合研究所の調査では、再入社した人のうち75.7%が「人づて・縁故」といった非公式なルートを利用しており、企業の公式な制度を利用した人はわずか4.0%でした。\n\n\n出典：[コーポレート・アルムナイ（企業同窓生）に関する定量調査／パーソル総合研究所](https://rc.persol-group.co.jp/news/202005290001/) \n\nこのデータは、「アルムナイ活用の公式化の遅れ」という重要な現状を浮き彫りにしています。多くの企業が非公式にはアルムナイの再雇用を受け入れている一方で、それを戦略的に管理・推進するための公式な制度やネットワークの整備が追いついていないのです。この「公式化のギャップ」こそが、急成長するアルムナイ支援サービス市場の需要の源泉であり、アルムナイ活用が単なる偶発的な出来事から、体系化された人事戦略へと成熟していく過程にあることを示唆しています。\n\n### 経済的インパクト\nアルムナイがもたらす価値は、再雇用に限りません。パーソル総合研究所は、退職者が元いた企業や元同僚との間で行うビジネス上の取引を「アルムナイ経済圏」と定義し、その市場規模が年間1兆1,500億円にのぼると試算しています。この事実は、アルムナイが協業パートナーや優良顧客としても、企業に大きな経済的価値をもたらす存在であることを明確に示しています。\n\n## アルムナイ制度を導入する7つのメリット\nアルムナイ制度の導入は、企業に多岐にわたるメリットをもたらします。採用活動の効率化から組織の活性化、さらには新たなビジネスチャンスの創出まで、その効果は計り知れません。ここでは、企業が享受できる7つの主要なメリットを具体的に解説します。\n\n### 【1】即戦力人材の確保と採用ミスマッチの防止\nアルムナイは、自社の事業内容、業務プロセス、そして企業文化や人間関係といった内部事情を既に深く理解しています。そのため、外部から採用した人材に比べて、オンボーディング（入社後の定着・戦力化支援）にかかる時間が大幅に短縮され、即戦力として早期に活躍することが期待できます。また、採用における最大の課題の一つが、入社後のミスマッチです。アルムナイ採用では、企業側も本人もお互いのことをよく知っているため、「期待と違った」というミスマッチが起こりにくいのが大きな利点です。これにより、採用後の定着率が高まり、組織の安定性向上にもつながります。\n\n### 【2】採用・教育コストの削減\nアルムナイ採用は、コスト面でも大きなメリットがあります。アルムナイネットワークを通じて直接本人にアプローチする場合が多いため、人材紹介会社への成功報酬や、大規模な求人広告の掲載費用といった採用コストを削減できます。さらに、メリット1で述べたように、アルムナイは企業文化や基本的な業務に精通しているため、新人研修のような基礎的な教育は不要です。最近の変化点などを共有するだけで済むため、教育にかかる時間と費用の両方を削減することが可能です。\n\n### 【3】社外の新たな知見・価値観の取り込み\n一度退職し、他社で経験を積んだアルムナイは、自社にはない新しいスキル、知識、そして価値観を持って帰ってきてくれます。例えば、競合他社の優れた業務プロセスや、異なる業界の最新トレンドなど、外部の視点を取り入れることで、社内に新しい風を吹き込み、組織の活性化やイノベーションを促進するきっかけとなります。彼らは、内部事情を理解した上で客観的な指摘ができるため、その意見は非常に貴重なものとなります。\n\n### 【4】企業ブランディングとエンゲージメントの向上\nアルムナイ制度を導入し、退職後も良好な関係を築く姿勢は、「従業員を大切にする企業」というポジティブな企業イメージを社外に発信します。これは採用ブランディングにおいて非常に有効で、新たな人材を惹きつける力になります。同時に、現職の従業員に対しても良い影響を与えます。会社が退職者を大切にする姿を見ることで、従業員は自社への信頼を深め、心理的な安心感を得ることができます。結果として、従業員エンゲージメント（仕事に対する熱意や貢献意欲）が高まり、離職率の低下にもつながる可能性があります。また、良好な関係にあるアルムナイは、自社の製品やサービスを推奨する強力な「ブランドアンバサダー」となってくれることも期待できます。\n\n従業員エンゲージメントを高めることは、アルムナイ制度の成功だけでなく、現職社員の定着率向上にも直結します。エンゲージメント向上の具体的な手法については、以下の記事で詳しく解説しています\n\n[従業員エンゲージメントとは？向上させるメリットや具体的な施策を解説](https://jp.refcome.com/insight/engagement/1204/)\n\n### 【5】ビジネス機会の創出（協業・顧客化）\nアルムナイとのネットワークは、採用以外にも様々なビジネスチャンスを生み出します。アルムナイが取引先や提携先の企業に転職した場合、そのつながりが新たなビジネスパートナーシップや協業のきっかけになることがあります。既にお互いの信頼関係が構築されているため、スムーズに連携を進めることが可能です。また、アルムナイ自身が企業の製品やサービスの優良な顧客になることも少なくありません。さらに、アルムナイネットワークは、業界の動向や競合の情報などを得るための貴重な情報源としても機能します。\n\n### 【6】リファラル採用の活性化\nリファラル採用とは、社員の紹介を通じて人材を採用する手法です。アルムナイは、自社の文化や求める人物像を深く理解しているため、自身のネットワークから自社にマッチする優秀な人材を紹介してくれる可能性が高いです。アルムナイからの紹介は、質の高い母集団形成に大きく貢献します。元社員という信頼できるソースからの推薦は、転職潜在層など、通常の採用活動ではアプローチが難しい優秀な人材を惹きつける力も持っています。 \n\nアルムナイからの紹介は、リファラル採用の質の高いチャネルの一つです。効果的なリファラル採用の仕組みづくりについては、以下の記事もご参照ください。\n\n[リファラル採用とは？意味やメリット・デメリット、促進方法と事例を解説](https://jp.refcome.com/insight/referral/3362/)\n\n**アルムナイを巻き込んだ「リファラル採用」を成功させる秘訣をチェック！**\n\n**[>> 「リファラル採用の3つの失敗と7つの成功ポイント」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/success-points-guide/?utm_campaign=174629570-wp_download&utm_source=insight&utm_medium=article&utm_content=5009_2)**\n\n### 【7】タレントプールの形成と活用\nアルムナイネットワークは、将来の採用候補者となりうる人材のデータベース、すなわち「タレントプール」として機能します。採用の現場では、「優秀な候補者だが、今は適切なポジションがない」というタイミングの不一致が頻繁に起こります。アルムナイネットワークを構築しておくことで、そのような人材との関係を維持し、将来的に適切なポジションが生まれた際に、迅速にアプローチすることが可能になります。これにより、欠員補充のような受動的な採用から、事業戦略に基づいた能動的なタレント獲得へと転換できます。\n\nアルムナイネットワークは、将来の採用ニーズに応えるための強力なタレントプールとして機能します。タレントプールの戦略的な構築と活用方法については、以下の記事で詳しく解説しています。\n\n[リファラル採用の新手法「タレントプール」の活用ポイント](https://jp.refcome.com/insight/referral/3422/)\n\n## 知っておくべきアルムナイ制度の4つのデメリットと対策\nアルムナイ制度は多くのメリットをもたらす一方で、導入・運用にあたってはいくつかの注意点や課題も存在します。これらの潜在的なデメリットを事前に理解し、適切な対策を講じることが、制度を成功させる鍵となります。ここでは、4つの主要なデメリットとその対策を解説します。\n\n### 【1】既存社員の不満とモチベーション低下への対策\nアルムナイが再入社する際、その給与や役職が既存社員よりも優遇されているように見えると、不公平感を生む可能性があります。「一度会社を辞めた人が、なぜ自分より良い待遇なのか」という不満は、長年会社に貢献してきた社員のモチベーションを低下させる大きな要因となり得ます。\n\n**対策：透明性の高い公正なルール設計**\n\nこの問題を防ぐためには、処遇決定のプロセスを透明化し、客観的な基準を設けることが不可欠です。\n\n- **明確な基準の設定**（勤続年数や退職時の役職などの再雇用の対象となる条件や、復帰後の給与・役職を決定するための評価基準を明確に定める）\n- **社外経験の評価**（アルムナイの待遇は、退職後の他社での経験や習得したスキルなど、新たに会社にもたらす価値を正当に評価した結果であることを明確に説明）\n- **丁寧な社内コミュニケーション**（制度の目的や、会社全体にとってのメリットを既存社員に丁寧に説明し、理解を求めることが重要）\n\n### 【2】安易な離職を助長させないためのルール設計\n「いつでも戻ってこられる」という安心感が、かえって社員の離職に対するハードルを下げてしまう可能性があります。アルムナイ制度が安易な退職のセーフティーネットとして認識されると、組織全体の離職率が上昇するリスクがあります。\n\n**対策：条件の明確化とエンゲージメント向上**\n\n- **再雇用の非保証**（アルムナイ制度はあくまで再雇用の「機会」を提供するものであり、「保証」するものではないことを明確に周知）\n- **高い基準の設定**（再雇用の条件として、他社での顕著な実績や自社が必要とする特定のスキルセットの獲得などを設定し、誰でも簡単には戻れないという基準を設ける）\n- **リテンションへの注力**（最も重要な対策は、現職社員のエンゲージメントを高め、そもそも「辞めたい」と思わせない魅力的な組織を作ること。アルムナイ制度は、あくまでリテンション施策を補完するものと位置づける）\n\n### 【3】情報漏洩リスクの管理方法\nアルムナイネットワークでは、社外の人間である退職者と企業の情報を共有します。その過程で、意図せずして機密情報や内部情報が外部に漏洩するリスクが伴います。\n\n**対策：段階的な情報共有とアクセス管理**\n\n- **情報レベルの定義**（ネットワークで共有する情報をレベル分け。全アルムナイに公開するプレスリリースなどの一般情報、特定のアルムナイに限定して共有する非公開の求人情報などを区別する）\n- **セキュアな基盤の利用**（Facebookグループなどの一般的なSNSだけでなく、セキュリティが管理された専用のアルムナイ向けプラットフォームを利用することで、参加者の管理や情報統制がしやすくなる）\n- **ルールの策定**（ネットワーク参加の条件として、秘密保持に関する同意を得るなど、明確なルールを定めておく）\n\n### 【4】ネットワーク維持・管理コストと投資対効果\nアクティブなアルムナイネットワークを維持するためには、相応のコストとリソースが必要です。プラットフォームの利用料、イベントの企画・運営費用、そして情報発信やコミュニケーションを担当する人員の時間的コストなどがかかります。これらの投資に対する効果（ROI）がすぐには見えにくいことも課題です。 \n\n**対策：スモールスタートと多角的なROIの可視化**\n\n- **段階的な導入**（最初から大規模なシステムを導入するのではなく、まずはSNSグループやメーリングリストなど、低コストで始められる方法から試すのが賢明。効果が見えてきた段階で投資を拡大） \n- **多角的な効果測定**（ROIを再雇用者数だけで測るべきではありません。「アルムナイ経由のリファラル採用数」「アルムナイからのビジネスリード獲得数」「企業の評判に関するポジティブな口コミの数」など、多角的な指標で効果を測定し可視化することが重要）\n\n## アルムナイ制度の導入・運用を成功させる5つのステップ\nアルムナイ制度を成功させるためには、戦略的な視点に基づいた計画的な導入と運用が不可欠です。ここでは、制度の立ち上げから採用後のフォローまで、具体的な5つのステップに分けて解説します。\n\n\n\n### ステップ1：目的と対象者の明確化\n何よりもまず、「なぜアルムナイ制度を導入するのか」という目的を明確にすることが重要です。目的が曖昧なままでは、その後の施策がぶれてしまい、制度が形骸化する原因となります。目的の例としては、以下のようなものが考えられます。 \n\n- **優秀な即戦力人材の再雇用**\n- **副業や業務委託での協業パートナー探し**\n- **アルムナイからの顧客や候補者の紹介**\n- **業界の情報交換や知見の共有**\n\n目的が定まったら、次に「誰とつながりを維持するのか」という対象者を定義します。全ての退職者を対象にするのか、あるいは「勤続3年以上の円満退職者」のように、一定の基準を設けるのかを検討します。定めた目的に貢献してくれる可能性の高い層を対象とすることが、効果的な運用につながります。 \n\n### ステップ2：再雇用条件と処遇ルールの設計\n既存社員の不公平感をなくし、制度の信頼性を担保するために、再雇用に関する明確なルールを設計します。\n\n- **対象者の条件**（な条件を満たしたアルムナイが再雇用の対象となるかを具体的に定める。例えば、退職時の評価が一定以上、特定の専門スキルを持つなど）\n- **処遇の決定方法**（復帰後の給与や役職をどのように決定するかのフレームワークを構築。退職時の待遇をベースにするのではなく、他社で得た経験や現在の市場価値を客観的に評価する仕組みが求められる）\n\n### ステップ3：アルムナイネットワークの構築とコミュニケーション設計\nアルムナイと継続的につながるための「場」を構築します。\n\n- **プラットフォームの選定**（企業の規模や目的に合わせて、最適なプラットフォームを選ぶ。手軽に始められるFacebookやLinkedInの限定グループから、高度な管理が可能な専用のアルムナイツールまで選択肢は様々）\n- **コミュニケーション計画**（どのような情報を、どのくらいの頻度で発信するかの計画を立てる。企業の最新ニュース、アルムナイ限定の求人情報、交流イベントの案内など、アルムナイにとって価値のある情報を提供し続けることが、エンゲージメント維持の鍵）\n- **交流の場の提供**（オンラインでの近況報告会や、オフラインでの交流会など、アルムナイ同士や現役社員が交流できるイベントを定期的に企画）\n\n### ステップ4：円満な退職プロセスの整備（イグジットマネジメント）\nアルムナイとの良好な関係は、退職の瞬間に始まります。退職者を気持ちよく送り出す「イグジットマネジメント」は、アルムナイ制度の成功を左右する最も重要な要素です。どんなに優れたネットワークを構築しても、退職時の体験が悪ければ、誰も参加してくれません。 \n\n- **建設的な退職面談**（退職面談・エグジットサーベイは、単なる事務手続きの場ではなく、退職理由を真摯にヒアリングし、組織改善のための貴重なフィードバックとして活用。同時に、本人の今後のキャリアを応援する姿勢を伝える） \n- **ネットワークへの招待**（退職手続きの最後に、アルムナイネットワークの目的やメリットを説明し、温かく参加を促す。これにより、退職が「関係の断絶」ではなく「新たな関係への移行」であることを示すことができる）\n\n### ステップ5：採用後のオンボーディングと活躍支援\nアルムナイの採用が決まった後も、重要なプロセスが続きます。\n\n- **再オンボーディング**（元社員であっても、退職していた期間に社内のルールや組織、戦略は変化している。変更点をキャッチアップし、スムーズにチームに再統合するための「再オンボーディング」プログラムを実施）\n- **社外経験の活用**（アルムナイが社外で得た知見やスキルを、社内勉強会などで共有してもらう機会を設ける。これは本人の価値を認め、組織全体の知識レベルを向上させる上で有効）\n- **定期的なフォロー**（入社後の数ヶ月間は、定期的な1on1ミーティングなどを通じて、困っていることやギャップを感じていないかを確認し、早期の活躍をサポート（\n\n## 【業界・規模別】国内企業のアルムナイ活用成功事例10選\nアルムナイ活用は、業界や企業規模を問わず、多くの日本企業で成果を上げています。 ここでは、多様な目的やアプローチを持つ10社の成功事例を紹介します。 自社の状況と照らし合わせながら、戦略立案のヒントにしてください。\n\n### 1. トヨタ自動車株式会社（自動車／大企業）\nモビリティカンパニーへの変革を支える多様な人材を確保するため、既存の「キャリア・カムバック制度」を発展させました。専用ポータルサイトでの情報発信やリアルでの懇親会、アイデアソンなどを実施しています。その結果、登録者数は約500名に達し、MBA取得者など他社で専門性を高めた人材のカムバック採用に成功しています。\n\n参照：[トヨタ自動車がアルムナイと共に目指すモビリティカンパニーへのフルモデルチェンジ／オフィシャル・アルムナイ](https://official-alumni.com/cases/posts/toyota)\n\n### 2. パナソニックグループ（総合電機／大企業）\n一度退職したカムバック社員の「社外に出たからこそ見える課題を経営に活かすべき」という問題意識から発足し、「戻ってきたくなる会社」としてのブランディングを目標に掲げています。アルムナイだけでなく現役社員も参加できるオープンなコミュニティを設計し、グループCEO自らが参加する交流会も開催しています。この取り組みにより、2024年度にはコミュニティ経由で27名ものカムバック採用が実現し、多様な人材を受け入れる文化変革にも貢献しています。\n\n参照：[注目度の高さは想定以上のものに。 組織の成長に欠かせないアルムナイとの“共創”も実現](https://official-alumni.com/cases/posts/panasonic)\n\n### 3. 日清食品グループ（食品／大企業）\n人材の流動性が高まり、人的資本経営への注目が集まる中、アルムナイにも退職後も“ファン”であり続けてもらうための関係構築を目指しています。その実現のため、2023年8月に「日清食品アルムナイ・コミュニティ」を立ち上げ、再雇用や新たなビジネス機会の創出も視野に入れています。現在は、アルムナイが自主的に交流できる「柔らかいコミュニティ」の形成を目指す段階にあり、今後の成果創出が期待されます。\n\n参照：[いつまでも“ファン”でいられるコミュニティへ。 立ち上げから1年で3名のアルムナイ採用も](https://official-alumni.com/cases/posts/nissin)\n\n### 4. 住友商事株式会社（商社／大企業）\n“次の100年”を見据えた新たな価値創造に挑むため、多様な経験を積んだアルムナイを未来を共創する重要なキーパーソンとして明確に位置づけています。オープンイノベーションラボのツアーやアルムナイによるピッチイベント、さらにはアルムナイが自発的に企画する交流会など、オフラインでの接点を強化しています。登録者数は500名を超え、起業したアルムナイと「小児向けVR弱視治療用アプリ」を共同開発しアワードを受賞するなど、具体的な事業共創を実現しています。\n\n参照：[“次の100年”で挑む新たな価値創造。 アルムナイをキーパートナーとし、コーポレートテーマを体現](https://official-alumni.com/cases/posts/sumitomocorp)\n\n### 5. 中外製薬株式会社（医薬品／大企業）\n「ヘルスケア産業のトップイノベーター」という企業理念の実現に向け、他社・他業界での経験を持つ「異能人財」の再雇用を目的として制度を刷新しました。会社の最新動向を深く伝える情報発信や、人事部長など経営層が登壇するイベントを実施し、アニュアルレポートに掲載するなど社内への浸透も図っています。結果として累計4名の再雇用が実現したほか、アルムナイから自発的に「中外愛」と語られるほどエンゲージメントの高い関係性を構築しています。\n\n参照：[目指すのはアルムナイとの“ゆるやかなつながり”。再雇用によってミッションステートメントの実現にも大きく寄与](https://official-alumni.com/cases/posts/chugai-pharm) \n\n### 6. 株式会社ドリームインキュベータ（コンサルティング／中小企業）\n以前から存在した属人的な繋がりを公式に「仕組み化」し、DI・社員・アルムナイの三者すべてに価値をもたらす「三方良し」のエコシステム構築を目指しています。多様な分野で活躍するアルムナイを招く対話型イベント『DIalog』を継続的に開催し、現役社員の「こんな話が聞きたい」という声を起点に企画を運営しています。その結果、5年以上にわたり活動が形骸化することなく継続し、社員のキャリア自律を促すだけでなく、鳥取県との連携といった具体的な事業連携も生まれています。 \n\n参照：[ビジネス機会創出、人材育成、採用力強化、心理的安全性向上など多岐にわたる価値を生み出すドリームインキュベータのアルムナイネットワーク](https://official-alumni.com/cases/posts/di)\n\n### 7. 三井住友海上火災保険株式会社（金融・保険／地方）\nイノベーション企業への変革を目指し、社外の多様な価値観を取り込むため、「ゆるやかなつながり」の構築を戦略目標としました。趣味ベースのカジュアルな交流の場を設けたり、オフラインイベントや社内ビジコンにアルムナイが参画したりする機会を提供しています。登録者数は700名を超え、ネットワークをきっかけとした再入社や、アルムナイ経由でのビジネス協業が実際に生まれています。\n\n参照：[【カンファレンスレポート】三井住友海上アルムナイネットワークが生む、事業連携や再入社など多様な価値〜人事担当者、再入社者、アルムナイに聞く〜](https://official-alumni.com/column/alumni-conference-2023-4)\n\n### 8. 丸紅株式会社（商社／大企業）\n多様なバックグラウンドを持つアルムナイと現役社員が繋がるコミュニティを形成し、新たなビジネスチャンスの創出やキャリアの可能性を広げることを目的としています。専用SNSを導入してアルムナイ同士のネットワーク形成を促し、人材獲得やビジネス協業といった価値創出を目指しています。アルムナイからは「会社が大好き」といったポジティブな声が寄せられており、ネットワーキングを通じた価値創出が期待されています。 \n\n参照：[「できないことは、みんなでやろう。」 多様な人財が繋がるアルムナイコミュニティ\n](https://official-alumni.com/cases/posts/marubeni)\n\n### 9. 大英産業株式会社（不動産／中小企業）\n若手の退職増加や採用難という課題に直面し、「退職したら終わり」という旧来の企業文化を変革することを目的にネットワークを導入しました。公式ネットワークを設立し、アルムナイとゆるやかにつながり、情報交換や悩みを相談し合える関係性を構築。将来的にはビジネス連携や再雇用も目指しています。この取り組みにより、採用ブランディングの面で「退職後もポジティブな関係が続く会社」という文化への変革を実現し、実際に再雇用にも繋がっています。\n\n参照：[「退職したら終わりという雰囲気を変えられた」大英産業がアルムナイ立ち上げで見た3年間とは](https://official-alumni.com/cases/posts/daieisangyo-2)\n\n### 10. イオンモール株式会社（小売／大企業）\n「地域共創」の実現に向けアルムナイをパートナーと位置づけ、再雇用や新規事業創出を目指しています。専用SNSやオフライン交流会「ホームカミングデー」を通じて関係を構築し、設立約1年で3名のウェルカムバック採用を実現するなど、具体的な成果を上げています。\n\n参照：[【2024カンファレンスレポート】 なぜ今「アルムナイ」との関係構築を開始したのか？ ～業界の異なる大手企業3社の背景、成果、展望を探る～ ](https://official-alumni.com/column/alumni-conference-2024-1)\n\n**アルムナイ戦略の第一歩として、まずは成果の出やすい「リファラル採用」から強化しませんか？**\n\n**[>> 「リファラル採用の3つの失敗と7つの成功ポイント」を無料でダウンロードする](https://jp.refcome.com/downloads/success-points-guide/?utm_campaign=174629570-wp_download&utm_source=insight&utm_medium=article&utm_content=5009_3)**\n\n## まとめ\n本記事では、アルムナイの定義から、その重要性が高まる背景、具体的なメリット・デメリット、導入ステップ、そして企業の成功事例までを詳しく解説しました。\n\nアルムナイ制度は、単なる「出戻り採用」の枠組みを超え、退職者を貴重な人的資本と捉え、企業と個人が長期的に価値を共創するための戦略的な取り組みです。労働力不足の深刻化、働き方の多様化、そして人的資本経営への移行という社会変化を背景に、社外の優秀な人材との新たな関係構築が企業の競争力を左右します。\n\nアルムナイとのネットワークは、この課題に対する強力な解決策となり、採用コストの削減や即戦力確保はもちろん、企業ブランディングの向上、新たなビジネス機会の創出、リファラル採用の活性化など、多岐にわたる利益をもたらします。トヨタ自動車などの大企業からスタートアップまで、多くの企業が既に大きな成功を収めています。\n\nこれからの時代、退職者との関係をコストではなく「資産」と捉え、戦略的なネットワークを構築・運用することは、持続的な成長を目指す企業にとって不可欠な経営課題と言えるでしょう。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"3f190b98-8cc4-5e28-be74-16eb38915cb0","contentful_id":"3gVprLuzTLZd6bwkaEQpeU","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3gVprLuzTLZd6bwkaEQpeU/471687fd05042ddb6ea4651b2d0f8365/5009_02.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3gVprLuzTLZd6bwkaEQpeU/471687fd05042ddb6ea4651b2d0f8365/5009_02.png?w=165&h=87&q=90 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新卒のリファラル採用に取り組む企業が増えた背景\n\n新卒採用を取り巻く環境は年々厳しさを増しており、求人情報への掲載や合同説明会だけでは、十分な母集団を形成しにくくなっています。\n\n少子化による学生数の減少に加え、就職活動の早期化や情報収集手段の多様化が進み、企業側からの一方的な情報発信では学生の関心を引きにくい状況です。\n\nこうした中、社員の紹介を通じて学生と接点を持てる新卒向けのリファラル採用は、現場の実情に即したリアルな情報を伝えられる手法として注目されています。\n\n## 新卒採用におけるリファラル採用とは\n\n新卒採用におけるリファラル採用とは、社員や内定者が自社に適していると考える学生を紹介し、採用につなげる手法です。\n\n不特定多数に向けて情報を発信する従来型の採用とは異なり、個人間の信頼関係を起点に接点を築ける点が特徴です。\n\n学生は実際に働く社員から直接話を聞けるため、企業理解を深めたうえで選考に進みやすくなります。\n\n加えて、企業側も学生の志向性を把握した状態で採用活動を進められる点がメリットと言えるでしょう。\n\n### リファラル採用の基本的な仕組み\n\nリファラル採用では、企業が制度やルールを整備したうえで、社員に対して学生の紹介を依頼します。\n\n社員は知人や後輩などの学生に声をかけ、関心を示した場合に企業へ推薦する流れです。\n\nその後は通常の新卒採用と同様に選考を行い、基準に基づいて合否を判断します。\n\n紹介はあくまで接点をつくるための手段であり、採用基準が緩和されるものではありません。公平性を保ちながら、信頼性の高い母集団を形成できる点が、この仕組みの強みといえます。\n\n### 中途採用との違い\n\n中途採用におけるリファラル採用は、即戦力や専門スキルを重視するケースが多い一方、新卒採用ではポテンシャルや価値観の一致が重視されます。\n\nそのため新卒のリファラル採用では、業務経験よりも「社風に合いそうか」「成長意欲があるか」といった観点からの紹介が中心となります。\n\nまた、学生は社会人経験がないため、選考前の情報提供やフォローの重要性が高まる点も、中途採用との大きな違いです。\n\n## 新卒採用でリファラル採用を行うメリット\n\n新卒採用にリファラル採用を取り入れることで、企業と学生の相互理解を深めやすくなります。\n\nその結果、採用後のギャップを抑えやすく、長期的な人材定着につながる点が大きなメリットです。\n\n主なメリットは、以下の通りです。\n\n1. ミスマッチが起きにくい\n2. 定着率・活躍率が高まりやすい\n3. 採用コストを抑えやすい\n\nそれぞれ詳しく解説します。\n\n### ミスマッチが起きにくい\n\nリファラル採用では、社員が自社の実情を理解したうえで学生を紹介するため、価値観や働き方のミスマッチが起きにくくなります。\n\n学生側も、説明会や募集要項だけでは把握しづらい現場のリアルな情報を事前に得られるため、納得感を持って応募しやすくなるでしょう。\n\nその結果、「想像していた会社と違った」といった理由による早期離職を防ぎやすい点が、新卒採用における大きな利点です。\n\n### 定着率・活躍率が高まりやすい\n\n入社前から社員との接点を持っている学生は、入社後の人間関係や業務イメージを描きやすく、環境への適応もスムーズです。\n\n紹介者が社内にいることで相談先が明確になり、不安を抱え込まずに働けるケースも増えます。上記の点から定着率が向上しやすく、企業理解が深い分、早期に力を発揮する人材が育ちやすくなります。\n\n### 採用コストを抑えやすい\n\nリファラル採用は、ナビ媒体への大規模な広告出稿やエージェントの利用と比べて、採用コストを抑えやすい傾向があります。\n\n紹介に対してインセンティブを設ける場合でも、費用は採用決定時にのみ発生するため、費用対効果を管理しやすい点が特徴です。\n\n新卒の採用人数が限られる企業にとって、無駄なコストを抑えつつ採用活動を進められる手法といえるでしょう。\n\n## 新卒採用にリファラル採用を導入するデメリット\n\n新卒採用におけるリファラル採用には多くのメリットがある一方で、導入時に注意すべき点も存在します。\n\nデメリットを理解したうえで対策を講じることが、継続的な運用には欠かせません。\n\n特記すべきデメリットは、以下の通りです。\n\n1. 社員・内定者の心理的負担\n2. 不採用時の人間関係リスク\n3. 候補者の偏り・多様性の課題\n\nそれぞれ詳しく見ていきましょう。\n\n### 社員・内定者の心理的負担\n\nリファラル採用では、社員や内定者が紹介者となるため、「断られたらどうしよう」「不採用になったら気まずい」といった心理的な負担が生じる場合があります。\n\nとくに新卒採用では友人関係が密接なケースも多く、無理な紹介依頼は逆効果になりかねません。\n\n紹介はあくまで任意であることを明確にし、社員や内定者が負担を感じずに関われる運用が大切です。\n\n### 不採用時の人間関係リスク\n\n紹介した学生が不採用となった場合、紹介者と候補者の関係性に影響が及ぶ可能性があります。\n\n企業側の対応が不十分だと、紹介者が必要以上に責任を感じたり、不満を抱いたりする要因になりかねません。\n\nそのため、不採用理由の伝え方やフォロー体制をあらかじめ整え、紹介者が板挟みにならないよう配慮するよう心がけましょう。\n\n### 候補者の偏り・多様性の課題\n\nリファラル採用は社員の人脈に依存するため、候補者の属性や価値観が偏りやすい傾向があります。\n\n特定の大学やコミュニティに紹介が集中すると、多様性を確保しにくくなる点は課題といえるでしょう。\n\nそのため、リファラル採用のみに依存するのではなく、他の新卒採用手法と併用しながら、全体のバランスを取ることが求められます。\n\n## 新卒領域のリファラル採用を実施するために必要なこと\n実施する際に必要になるポイントとして、大きく3つのポイントあります。各ポイントを詳しく説明します。\n\n### 全員に確実に周知する\nそもそもリファラル採用制度が認知されていないとうまくいくはずがありません。\n\n中途採用領域であれば、推進リーダーと呼ばれている管理者クラスの方に人事が周知をして、現場メンバーに落とすという方法が主流です。\n\nしかし、若手社員や内定者のみを対象にする新卒リファラルにおいては、必ずしも上記のような影響力のある社員を推進リーダーにできるとは限りません。\n\nですので、全ての対象者に対して人事から直接周知をすることで、制度を認知してもらう必要があります。\n\n全体や個別で集まったり、連絡する時などあらゆるタイミングで周知をすることが大切です。\n\n依頼対象者が若手社員だからこそ、社内行事等で集まる機会が多く、周知もしやすくなります。\n\n例えば、以下のタイミングで一斉に周知を行うことが効果的です。\n\n- 新卒研修\n- 入社1年後研修\n- 内定者研修\n- 内定式\n- 入社式\n\nまた、どなたからお話をするかというのも非常に重要です。\n\n人事部長や経営陣の方から”リファラル採用の意義”、”実施の背景”をしっかりと伝えることで、「会社に貢献したい！」という想いを若手社員に抱かせることができます。\n\n上記のような口頭周知に加え、リファラル採用制度を認知してもらうためのチラシを用意している企業様ではより成果が出ています。\n\nチラシなどがあると、説明された後もその制度に触れる機会があるからです。\n\n**▼チラシ例（Refcome制作）** \n\n\n### 紹介しやすい受け皿を用意する\n制度が認知された後に出てくる課題は、はじめから後輩を選考に呼ぶのはハードルが高いという声が出てくることです。\n\nこれは指摘通りで、後輩の人生を大きく左右する就職活動において、いきなり自分の会社の面接に招待するのはちょっと気が引けてしまうでしょう。\n\nそこで大切なのが、就活生や学生にとってメリットのあるイベントを企画し、そこを最初の接点にすることです。\n\n当社ではこれをライトな受け皿を用意する、と呼んでいます。\n\nライトな受け皿があれば、協力者の方々は簡単に学生に声かけをすることができますし、それが本人のためになるイベントであれば、尚更参加するように促してくれるはずです。\n\n- ○○業界勉強会\n- 社長がキャリアについて語る会\n- 先輩社員や内定者との座談会\n- 就活に関する勉強会\n- 社内イベント\n\nこれらのような選考ではない接点を設けることで多くの参加者を獲得でき、母集団形成ができるのです。\n\nまたイベントの満足度が高ければ、学生同士の口コミ効果も狙えるので、より多くの母集団を形成できるようになります。\n\nまとめると、最初の接点をライトな受け皿に設定し、そこに後輩を誘ってください、と周知することが大切です。\n\n### 学生に対して特別感を出す\nどんなイベントに誘ってもらいたいのかを伝えたら、あとは誘い方をレクチャーするだけです。\n\nこれを実施していないと、誘う側は「あれ？どうやって誘ったら良いんだっけ？」と思ってしまい、なかなか行動に移してくれません。\n\nシンプルでわかりやすい誘い方にするのがベストです。\n\n誘い方の悪い例ですが、「後輩にこのイベントの情報を拡散してね」と伝えるだけではあまり効果が見込めません。\n\n理由としては、下記に挙げるものが考えられます。\n\n- そのイベントのメリットを、誘う側がうまく説明できない\n- 学生側が応募するときのフローが不明確なのでアクションできない\n- 学生側に特別感がなく、他の就活イベントと同様の扱いをされてしまう\n\nちなみに学生が候補者である新卒リファラルにおいて特に重要なのは、3つ目に記載した「特別感」です。\n\n例えば、特別感を演出した特設の招待ページを学生さんごとに作成するなどが挙げられます。\n\nこういった他の企業様とは違う演出をすることで学生の興味を引き、招待された人はイベントへの参加意思を固めます。\n\nそれに加え、招待ページにはイベントの概要や参加メリットなども記載されているので、誘う側から詳細に説明する必要はありません。\n\nまた、当社が作成した招待専用カードを作成して、対象者に配布頂いている企業様もあります。\n\nこれを渡された後輩は、特別な招待カードをもらえて嬉しいですし、紹介する側もカードを渡すだけなので、とても簡単に紹介できるというメリットがあります。\n\n上記のチラシ同様、制度があることを忘れない仕組みとしてカードは有効です。\n\n先輩の紹介でのイベント参加ということもあり、当日キャンセルする学生が圧倒的に減ることもリファラルならではの効果です。\n\n**▼招待カード例（Refcome制作）**\n\n\n\n## リファラル採用における新卒採用事例\nRefcomeでは多くの採用にお悩みの企業様をリファラル採用を中心に支援してきました。\n新卒採用の支援事例も数多くあり、その中の一部を以下記事で紹介しています。\n\n### 株式会社荏原製作所\n荏原製作所は、若手社員へのアンケートで協力的な層を特定し専用ツールで紹介の負担を減らすことで、知名度に頼らない母校や部活の繋がりを活かした新卒採用を実現しています。\n\n[100年企業、荏原製作所が実践する新卒リファラル採用とは](https://jp.refcome.com/cases/4b14G6HYbPApTAZT22orHR)\n\n### 三井不動産リアルティ株式会社\n三井不動産リアルティは、内定者の行動を可視化できる専用アプリを導入し、趣味別のオンライン懇親会などで紹介のハードルを下げることで、コロナ禍でも前年を上回る新卒エントリー数を獲得しました。\n\n[人との繋がりを大切にしている三井不動産リアルティの新卒リファラル成功の秘訣とは](https://jp.refcome.com/cases/10UGMe3raH7x8lUweGTzvP)\n\n### バルテス株式会社\nバルテスは、手厚い選考フィードバックで自社のファンになった内定者に「後輩助け」としての協力を仰ぎ、専用アプリで入社前エンゲージメントを可視化・維持することで、内定者の約3割が後輩を紹介する仕組みを構築しています。\n\n[「社員が働きがいを感じ、自信を持ってオススメできる組織作り」に取り組むバルテスの新卒リファラルとは](https://jp.refcome.com/cases/6lEFLJw9UEfhfpc8et0uU6)\n\n### プログレス・テクノロジーズ株式会社\nプログレス・テクノロジーズは、ナビサイト経由の母集団減少を受け、金銭報酬に頼らず専用アプリで拠別のプッシュ通知や内定者限定コンテンツを配信することで、潜在層へのアプローチと効率的な新卒紹介の活性化を実現しました。\n\n[Refcomeアプリの活用で、採用拠点ごとのアプローチが可能に。潜在層に向けたリファラル採用とは](https://jp.refcome.com/cases/2A0yRI4TfezCWWsQFNSUcX)\n\n## おわりに：リファラル採用を使って新卒採用を円滑に進めよう\nいかがでしたでしょうか。\n\n新卒採用領域でのリファラル採用制度の導入は、対象者の選定から、周知方法、スカウト時に活用するツールの用意、などしっかりと準備をすることで確実に効果を見込めます。\n\nこのブログの内容がこれから新卒採用にリファラル制度を導入しようと考えている企業様のヒントになっていれば幸いです。\n\nもっと詳しいお話や他社様の事例が聞きたい、という方がいらっしゃればぜひお気軽にお問い合わせください。\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"410b2dba-796b-503d-8dc5-37f9d2e0809e","contentful_id":"4TTpI44q1y6Oeu5MOyuAEA","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4TTpI44q1y6Oeu5MOyuAEA/7c3295b0040e1136f5cdbe0216e88b8f/1832_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4TTpI44q1y6Oeu5MOyuAEA/7c3295b0040e1136f5cdbe0216e88b8f/1832_cover.png?w=165&h=87&q=90 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働き方系\n\n__◆パスクリエイト株式会社__\n\nパスクリエイト株式会社は、広告代理店事業やインターネットマーケティング事業などを行っている企業です。\n\n「シエスタ」というスペイン語圏の慣習である昼寝を取り入れ、昼休み以外に15分～30分ほどの昼寝を積極的に認めています。\n\n同社は他にも、始業時間よりも前に出社すれば最大1,000円が支給される「早起きは1,000円の得制度」や、正直にずる休みを申告すれば3ヶ月に1回までは当日であっても有給休暇扱いとなる「ずる休みを笑って許しちゃう制度」などユニークな制度を多く取り入れています。\n\n参考：[パスクリエイト リクルートサイト](https://recruit.pathcreate.co.jp/)\n\n__◆Sansan株式会社__\n\nクラウド名刺管理サービスの企画、開発、販売を行っているSansanも、ユニークな社内制度を取り入れている企業です。\n\n制度の内容だけでなく、制度のネーミングがユニークなのもSansanの特徴です。たとえば、社長と社員数名でランチをする制度は「テランチ」、在宅勤務制度は「イエーイ」、平日に休みが欲しいときに土日と出勤日の振替ができる「どにーちょ」などです。\n\n参考：[企業成長を支える生産性向上を実現、Sansanの「働き方革新」の実践に学ぶ](https://www.foresight.ext.hitachi.co.jp/_ct/16935539)\n\n### 評価・表彰系\n\n__◆未来工業株式会社__\n\n未来工業株式会社は、電気設備資材、給排水設備、ガス設備資材の製造販売をおこなっている企業です。\n\nユニークな制度を設けていることで有名な企業で、社内制度も充実していますが、評価制度として「改善提案活動」があります。この制度は、どのような提案でも社内の改善提案をすると、1件につき500円もらえるというものです。\n\n社員の意見を積極的に取り入れることで、社員が働きやすい環境を作れるようになります。\n\n参考：[未来工業を知る](https://www.mirai.co.jp/recruit/aboutus/)\n\n__◆株式会社カヤック__\n\n日本的面白コンテンツ事業を行っている企業とあって、カヤックは評価制度も非常にユニークです。\n\nどの制度も特徴的ですが、そのなかでも特にユニークなのが「ぜんいん人事部」です。全社員が人事部に所属しており、社員の採用や評価に携わっています。全員で成長のためのフィードバックを実施し、お互いに働きやすい環境を作っています。\n\nまた、お互いに評価し合った結果をランキングにし、全員で報酬を決定しているのも大きな特徴です。\n\n参考：[ぜんいん人事部になりました](https://www.kayac.com/news/2014/07/alljinji)\n\n__◆太陽パーツ株式会社__\n\n同社は、「大失敗賞」という独特な表彰制度を導入しています。これは挑戦の結果失敗した社員を半年ごとに表彰し、表彰状と金一封を贈るものです。失敗を咎めるのではなく励ますことで、社員のモチベーション向上と良好な社内雰囲気の醸成を図っています。\n\n他にも「縁の下の力持ち賞」など遊び心ある賞があり、社員が自由に仕事に取り組める企業文化を形成しています。\n\n参考：[失敗は挑戦したものだけに与えられる勲章「大失敗賞」でモチベーションUP!](https://www.taiyoparts.co.jp/recruit_form/welfare/)\n\n### 福利厚生系\n\n__◆株式会社サイバーエージェント__\n\nメディアやゲーム事業などを手がけるサイバーエージェントは、ユニークな福利厚生として女性活躍促進制度があります。\n\n「macalonパッケージ」という女性社員のための制度で、妊娠・出産・育児を経ても働きやすい環境を作るための8つの制度をパッケージ化しています。8つのうち2つを紹介すると、1つは「エフ休」という女性特有の体調不良のときに月1回利用できる特別休暇です。\n\nもう1つは、妊活や妊娠に興味、不安を抱いている社員に対し、月1回30分の専門家による個別カウンセリングが受けられる「妊活コンシェル」があります。\n\n参考：[「“自分らしい働き方”の選択肢を」社員の挑戦を応援する制度「macalonパッケージ」](https://www.cyberagent.co.jp/way/list/detail/id=27933)\n\n__◆株式会社Eyes, JAPAN__\n\n株式会社Eyes, JAPANはソフトウェアやネットワーク構築などを行っている企業で、福利厚生の内容がとてもユニークです。仕事効率の向上のために、さまざまなものが職場に用意されています。\n\n「フリービタミン制度」は、バナナやオレンジなどが職場に常備されており、フルーツを食べることで血糖値を上げてより頭が働くようにするものです。\n\n「フリーカフェイン制度」は、いつでもエスプレッソマシンでコーヒーが飲める制度で、本物の味を知ることで仕事の質も高めるという狙いがあります。\n\n参考：[Eyes, JAPAN | Welafare](https://www.nowhere.co.jp/en/welfare)\n\n### 業務効率・スキルアップ系\n\n__◆株式会社ツナグ・ソリューションズ__\n\n採用コンサルティングのツナグ・ソリューションズは、独自のデータベースを活用し採用関連業務を幅広くサポートしています。\n\n同社の「勉強休暇」は、年度内に最大5日間取得可能で、10万円までの手当が支給されます。取得には本部長会での承認が必要で、学んだ内容を社内で共有することが条件です。座学に限らず、職業体験なども対象となり、社員の自己啓発と会社への貢献を促進しています。\n\n参考：[勉強休暇で社員が資格取得！株式会社ツナグ・ソリューションズ【前編】](http://www.building.co.jp/news/1706/)\n\n__◆株式会社タイミー__\n\n今急成長を遂げているタイミー社は、様々なプロジェクトでのクリエイティブを支えるエンジニアを支援するための「DevEnable室」を設立し、多くの制度を準備しています。\n\n中でもユニークな「文豪待遇制度」は、開発組織のメンバーがテックブログや登壇資料の執筆活動を支援するもので、専属編集者、執筆活動費の全額負担、デザイン支援、集中執筆環境の提供などが含まれます。\n\n目的はメンバーのキャリア形成支援と経験のアウトプット促進で、これは「TDE10（Timee Dev Enable）」と呼ばれる開発組織進化のための10の施策の一部として実施されています。\n\n参考：[Timee Dev Enable](https://devenable.timee.co.jp/)\n\n### リモートワーク系\n\n__◆株式会社はてな__\n\n株式会社はてなは、2020年から「フレキシブルワークスタイル制度」を導入。特筆すべきは他社と比較してかなり手厚いリモートワーク手当。「在宅勤務一時金」として在宅勤務手当に加えて在宅環境準備を目的にした2万円が支給される他、毎月2万円の在宅勤務手当も支給されます。\n\nまた、2022年からは在宅・出社勤務の自由選択を継続しつつ、居住地制限を「全国」に拡大し、フルフレックス制度を導入しています。\n\n参考：[はてな、働き方制度をアップデート。働く時間や場所に捉われないフレキシブルワークを推進](https://hatena.co.jp/press/release/entry/2022/05/02/160000)\n\n__◆アドビ株式会社__\n\nアドビは、社員の多様な働き方を支援するため、「リモートワーク」と「ハイブリッドワーク」の選択制を導入しています。リモートワーカーは全国どこでも働くことができ、オフィス出社は「出張」扱いとなります。また、コアタイムのないスーパーフレックス制を採用し、時間と場所の柔軟性を高めています。\n\nさらに、家族サポートとして産休・育休期間を一般的な基準より長く設定し、男性の育児休業も16週間と充実させています。また、社員の自己啓発を支援する奨学金制度「ラーニングファンド」も用意されています。\n\nこれらの制度により、社員は自然豊かな地方での勤務や、仕事と育児、学業の両立など、個々のライフスタイルに合わせた働き方を実現しています。\n\n参考：[育児も自然も仕事もMBAも!やりたいことをあきらめないアドビのフレキシブルな働き方](https://blog.adobe.com/jp/publish/2023/02/16/corp-adobe-life-flexiblework)\n\n## 早期離職が出る理由\n早期離職者が出てしまう理由をいくつか紹介します。早期離職者が多い場合には、このなかのどれか、もしくは複数の要因が当てはまっている可能性があります。\n\n__◆採用のミスマッチ__\n\n日本の多くの企業は「メンバーシップ型雇用」を採用しており、これは年功序列や終身雇用を前提とし、勤務地や職務を限定しません。企業が社員の意思に関係なく仕事を決められるため、新入社員の期待と現実のギャップが生じやすく、早期離職の一因となっています。\n\n__◆給与や福利厚生に対する不満__\n\n給与や福利厚生の不満も早期離職の要因です。業務内容に見合わない低賃金や不十分な福利厚生は、社員の将来不安を招き、より良い条件の職場を求めて退職する傾向があります。\n\n__◆不十分な人材育成環境__\n\n新入社員教育の不足も早期離職の原因となります。不十分な研修や日常的なフィードバックの欠如は、社員の不安感を高め、モチベーションを低下させます。成長や能力発揮の機会が限られていると感じると、社員は早期に退職を選択しがちです。\n\n__◆長い労働時間__\n\n長時間労働が常態化している職場は、早期離職のリスクが高くなります。繁忙期や人手不足による長時間労働は、社員の身体的・精神的負担を増大させます。メディアでブラック企業や過労死の報道が増えたことで、長時間労働に対する社会の目も厳しくなり、若い社員が早期に退職を検討する傾向があります。\n\n## 早期離職のデメリット\n早期離職が増えることで、企業へのさまざまなデメリットが予想されます。具体的にどのようなデメリットが発生するのか、詳しく解説していきます。\n\n__◆優秀な人材を失う__\n\n労働環境の悪さは、優秀な人材の早期離職を招きます。効率の悪い職場では、特に有能な社員が不満を感じやすく、改善の見込みがないと判断すると退職を選びます。優秀な人材ほど転職の機会も多いため、離職のハードルが低くなります。\n\n__◆経費が余計にかかる__\n\n早期離職は企業に大きな経済的損失をもたらします。採用と育成にかけたコストが無駄になるだけでなく、欠員補充のための新たな採用・育成コストが発生します。さらに、頻繁な人員変動は人事労務コストを増加させ、離職率が高まるほどこれらの負担は企業にとって深刻な問題となります。\n\n__◆社内の士気が下がる__\n\n早期離職の頻発はチームワークと業務効率に悪影響を及ぼします。頻繁な人員交代は仕事の連携を乱し、引き継ぎや新人教育に時間を取られ、実務の進行を遅らせます。これは全体の士気低下につながる恐れがあります。さらに、指導者側も新人教育への意欲を失い、それが更なる早期離職を招く悪循環を生む可能性があります。結果として、組織全体の生産性と雰囲気が悪化するリスクが高まります。\n\n__◆クライアントからの信用を失う__\n\n企業間取引は、多くの場合、個々の担当者間の信頼関係に基づいています。長年の取引が特定の社員への信用によって維持されていることも珍しくありません。そのため、信頼関係を構築した社員の早期離職は、取引自体の喪失につながる可能性があり、企業にとって重大な損失となります。これは、人材の継続性が企業の安定と成長に直結することを示しています。\n\n## 早期離職を食い止めるための施策\n早期離職の理由と企業へのデメリットを踏まえ、それを防ぐための具体的な施策を考察します。これらの対策は、社員の満足度を高め、企業の安定と成長を促進することを目的としています。\n\n### 採用方法の改善\n採用のミスマッチによる早期退職を防ぐには、採用方法の改善が重要です。従来の「待ち」の姿勢から、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの「攻め」の採用へ転換することで、企業の社風や業務内容に適した人材を効率的に確保できます。\n\nまた、内定後のフォローも重要です。内定者へのアンケート実施や、SNSを活用した内定者同士のコミュニティ形成など、入社へのモチベーション維持を図ります。これらの施策により、採用のミスマッチリスクを軽減し、新入社員の定着率向上が期待できます。\n\n### 教育制度の見直し\nメンター制度やOJTの導入は早期離職防止に効果的です。OJTは実務を通じた研修方法で、メンター制度は職務外の面でも新入社員をサポートします。これらは少人数制で個別対応が可能な点が特徴です。\n\nただし、制度導入だけでは不十分です。定期的なチェックや上司からのフィードバックが重要で、これにより研修担当者の負担軽減と効果的な研修実施が可能になります。\n\n研修の目的と目標を明確にし、成果を定期的に評価することで、より効果的な人材育成と早期離職防止が実現できます。これらの取り組みにより、新入社員の成長と職場への適応を促進し、離職リスクを軽減できます。\n\n### ユニークな人事制度の導入\n早期離職防止のため、多くの企業が独自の人事制度を導入しています。これらは各社の特性や文化を反映し、従来の枠にとらわれない柔軟な設計が特徴です。採用時のアピールポイントとなり、企業の個性や魅力を効果的に伝える手段にもなります。\n\n## ユニークな人事制度を導入するメリット\nユニークな人事制度は、働きやすい環境を創出し、社内コミュニケーションを活性化します。これにより業務連携が改善され、意見交換が促進されます。また、福利厚生の充実により休暇取得が容易になるなど、早期離職防止だけでなく、業務効率の向上や社員満足度の増加にもつながります。結果として、企業の魅力が高まり、優秀な人材の獲得と定着に寄与します。\n\n## ネーミングも内容もユニークな人事制度を考えよう\nユニークな人事制度の導入では、社員のニーズに合致した内容が重要です。目的は働きやすい環境の創出であるため、単に他社と差別化を図るための奇抜な制度は効果的ではありません。従来の型にはまらない制度であっても、社員の実際のニーズを満たす設計にすることで、早期離職防止に効果を発揮します。このアプローチにより、社員満足度を高め、長期的な人材定着を促進することができます。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"6884896f-f54d-500f-aca1-ba079f51ad63","contentful_id":"4VnAwIbCR3JUqVIswsKuMZ","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4VnAwIbCR3JUqVIswsKuMZ/ec5d147324eb14bf5913192be1aeecec/1994_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4VnAwIbCR3JUqVIswsKuMZ/ec5d147324eb14bf5913192be1aeecec/1994_cover.png?w=165&h=87&q=90 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インタビューを通して思考が整理される\n会社の方針やリファラル採用に対する考え方、社員の方に伝えたいメッセージについて、インタビューという形式で話をすることで、思考を整理することができます。\n\n記事化された内容をみて、改めて自分の意図していた考えが表現できているかを吟味することもできます。\n\n### 内容を伝える手段や場所が広がる\n全社員が集まる場があれば口頭での周知を繰り返し行うのが有効ですが、そのような場を設けることが難しいケースもあります。\n\nまた、全社集会に来られない方もいるかもしれません。\n\nそのような場合でも、インタビュー記事があればいつでも内容を伝えることができます。\n\n### 読みやすく理解しやすい\n対談形式での文章は理解がしやすいため、気軽に目を通すことができます。\n\n表情の伝わる写真が入っていればより親しみやすさも増すでしょう。\n\nまた、インタビュー記事はオンラインに情報を載せて拡散することもできれば、紙にプリントアウトして配ったり、強調したいポイントに線を引いてコメントを加えることも可能です。\n\n\n\n## おわりに\nリファラル採用を行うにあたってトップダウンで取り組むべきか、それとも現場からのボトムアップで取り組むべきか、という観点はありますが、どちらを選ぶべきかは何をするかによって変わってきます。\n\nみんなが誘いたいと思えるようなイベントを企画する際には現場を知っている人の意見が必要です。\n\n一方で、「どうしてリファラル採用をすることに意義があるのか」というメッセージの発信は、トップダウンに行うのが良いでしょう。\n\nリファラル採用の導入にご興味のある方は、ぜひ気軽にご相談ください。\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"7f61885b-c2b8-5cf8-a258-ceeba5624291","contentful_id":"5C1XxlFfDQJfqayym2mM6Z","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5C1XxlFfDQJfqayym2mM6Z/63b38ac9e08284ca5a7ab001c7808c7c/3114_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5C1XxlFfDQJfqayym2mM6Z/63b38ac9e08284ca5a7ab001c7808c7c/3114_cover.png?w=165&h=87&q=90 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アルバイト採用におけるリファラル採用のメリット\nリファラル採用とは、アルバイト・パート社員から友人や知人を紹介してもらって採用する手法で、アルバイト・パート社員の人脈を戦略的に活用しながら人材を獲得することを目的にしています。\n\nアルバイト領域の採用に関して、近年リファラル採用が注目されている背景にはさまざまなメリットがあるからです。\n\n### コスト削減\nリファラル採用のメリットはコスト削減です。indeedなどへ求人広告を出さずに採用するのでコスト削減につながります。\nご存じのとおり求人媒体への掲載は決して安くない費用がかかります。\nまた、求人を掲載したからといって採用が保証されているわけではなく、効果の不安定さに悩む必要がなくなるのもメリットの一つです。\n\n### 定着率の向上\nリファラル採用のメリットは定着率の向上です。紹介を受ける方は信頼できる友人（アルバイト社員）を通じて、あらかじめ職場の状況などをつかめます。友人から紹介された職場であれば、安心して応募することができますし、入社前から職場の状況をつかめている人材はミスマッチが少ないので、リファラル採用は定着するアルバイトの採用が可能になります。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=4005_1)\n\n## アルバイト採用市場から見るリファラル採用の有効性\n前述したようにアルバイト市場は職を求める人が減りながら、掲載されている求人数が増えており、採用競争が激化しています。\n\n▼日本の人口推移と生産年齢人口割合\n\n出典：[平成30年版厚生労働白書 資料編](https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/18-2/dl/all.pdf)\n\n▼2020年求人広告掲載の件数\n\n出典：[求人広告掲載件数等集計結果](https://www.zenkyukyo.or.jp/outline/research/)\n\n有効求人倍率は依然として高い状態が続いています。\n\n結果として、アルバイトの採用難易度は年々上がり、採用単価が高騰している状況です。そして、さらにはアルバイト社員の最低賃金の上昇も影響して、採用費と人件費の膨張が多くの企業の悩みの種となっています。\n\nリファラル採用は採用コストの低減を期待できることがメリットであり、さらには募集する条件だけで判断されず、信頼できる友人（アルバイト社員）からの職場の状況などの情報で応募者が判断してくれます。このようなアルバイト採用市場では非常に有効な採用手法と言えます。\n\n## リファラル採用は特に若い世代にマッチする採用手法\nこれだけ魅力的な採用手法となっているリファラル採用ですが、若い世代にはさらに有効な採用手法となっています。\n19歳～22歳の学生アルバイトの候補者は、アルバイトとして働くことに対して下記のように考える傾向があります。\n\n◆アルバイト探しで重視する条件：\n1位：シフト・時間の融通がきくこと 54％\n2位：自宅から近いこと 51％\n3位：人間関係が良い職場であること 50％\n4位：時給が高いこと 49％\n5位：職場の雰囲気が自分に合うこと 33％\n\n◆アルバイト開始時の不安要素：\n1位：職場の人間関係が良いか 43％\n2位：シフト・時間の融通がきくか 36％\n3位：職場の雰囲気が自分に合うか 31％\n4位：やめにくくないか 28％\n5位：仕事がきつくないか 28％\n\n出典：[大学生アルバイト調査 株式会社マイナビ](https://www.mynavi.jp/wp-content/uploads/2019/04/%E3%83%9E%E3%82%A4%E3%83%8A%E3%83%93%E5%A4%A7%E5%AD%A6%E7%94%9F%E3%82%A2%E3%83%AB%E3%83%90%E3%82%A4%E3%83%88%E8%AA%BF%E6%9F%BB.pdf)\n\nこのように学生が重視している条件や要素は、実際に働いているアルバイト社員でないと判断できない情報となります。これらの情報をリファラル採用では、アルバイト・パート社員から確かな情報として渡すことができるので、特に若い世代には有効な採用方法となるのです。\n\n## アルバイト領域のリファラル採用を成功させるポイント\nこれまで、多くの企業様のリファラル採用を支援してきた中で、成果を大きく出している企業には特徴があることが分かっています。\n\n以下では、アルバイト領域でリファラル採用を活性化するための成功ポイントを解説します。\nリファラル採用の成功ポイントは下記の4つになります。\n\n- 紹介しやすい環境づくり\n- リファラル採用の徹底した周知活動\n- リファラル採用の活動状況を把握することと適切な改善策を講じること\n- 紹介してくれている店舗やアルバイト社員への称賛\n\nこれらの内容について、詳しく解説します。\n\n### 紹介しやすい環境づくり\n- 店長とアルバイト社員の信頼関係構築\n- リファラル採用に必要な紹介プロセスの簡易化\n- 紹介ポスターの掲示\n- 紹介カードやパンフレットの配布\n\nアルバイト社員から信頼されていたり、好かれていたりする店長の店舗では紹介がたくさん発生する傾向にあります。やはり、良い店舗づくりは採用も定着もうまくいく好循環を生みます。\nまた、リファラル採用はアルバイト社員にとって負担になるので、可能な限り紹介プロセスを簡易化する必要があります。紹介プロセスが複雑な企業ではリファラル採用の浸透に力がかかる傾向にあります。\n\n### リファラル採用の徹底した周知活動\n- 人事からの定期的な情報発信とポスターやアプリといった複数の認知チャネルの展開\n- リファラル採用制度の周知\n- 募集している店舗とその人数の周知\n- 募集条件の周知\n\nリファラル採用を促進するための周知は複数のチャネルから定期的に発信し続けることが重要です。その際に必要な情報としては、募集店舗とその人数を随時更新することと時給やシフトなどの募集条件を明記しておくことが、紹介発生につながります。\n\n### リファラル採用の活動状況を把握すること\n- 人事から情報発信した成果の可視化\n- 紹介してくれている店舗やアルバイト社員の把握\n- 紹介プロセスのどこが改善ポテンシャルかの把握\n\nリファラル採用が抜け落ちがちなのがこのポイントです。「人事は情報発信しているけど、紹介が思うように上がってこない」がお問い合わせ理由の大半を占めています。\n重要なのは、情報発信をした際の成果を可視化することで、各プロセスにおける改善点が見えてきます。\n\n### 紹介してくれている店舗やアルバイト社員への称賛\n- 紹介を多く発生させている店舗への表彰\n- 紹介してくれた社員へのインセンティブ付与\n\nリファラル採用は文化醸成して根付かせる必要があります。そのためには、称賛する文化が必要となります。特に店舗やアルバイト社員の表彰を情報発信することは有効な称賛手段となります。\nまた、紹介してくれた社員へのインセンティブ付与については5,000円～10,000円のインセンティブを付与しているのが相場で、紹介で入社してくれたアルバイト社員へも付与していたり、ギフト券や自社の割引券を付与したりするケースもあります。学生アルバイトのアルバイト就職は金銭目的であるケースが多いので、インセンティブ付与も有効な称賛手段です。\n\n### ◆会社一丸となって注力する\nアルバイト領域でのリファラル採用では、人事部から遠い立場の社員へ促進を図っていく形式になるケースが多く見られます。人事部門→営業部門→エリアマネージャー→店長→アルバイト社員となるケースもあり、人事担当者だけがやる気になっていてもなかなか現場がやる気になってくれず、リファラル採用の文化が醸成・浸透しないことにつながってしまいます。人事部だけでなく、可能であれば経営陣も含めて会社一丸となって注力すべきです。\n\n### ◆アルバイト社員の立場に立って考える\n前述したように人事担当者からはアルバイト社員の細かいところまで見えない可能性があります。だからこそ、アルバイト社員の立ち場に立つ意識を持つ必要があります。\nリファラル採用は良い職場づくりにもつながるのでアルバイト社員の立場に立って、紹介しやすい環境づくりを行うことが良いサイクルを生み出します。\n投げやりな紹介依頼をしたり、紹介を強制するなどはもってのほかです。リファラル採用のプロセスを可視化して、紹介が発生しない店舗や紹介数は高いけど応募につながっていない店舗にはヒアリングをかけるべきです。\n\n### ◆リファラル採用に必要なコストは\n主にリファラル採用に必要なコスト（費用）として以下があげられます。\nリファラル採用を導入するにあたり採用実績豊富な会社に支援を依頼するのも有効な手です。\n\n- 社内周知するためのポスター作成\n- アルバイト社員から渡してもらう紹介カードやパンフレットの作成\n- 紹介してくれたor紹介で入社した社員へのインセンティブ（報酬）付与\n- リファラル採用ツールや支援サービスの導入\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=4005_2)\n\n## リファラル採用でアルバイト人材を採用できた成功事例\nリファラル採用をアルバイト領域で成功させるためのポイントを解説してきました。では、実際にこれらの成功ポイントをおさえることで、大きな成果を出している企業はどのようなプロセスを経て、どれくらいの成果を得ているのでしょうか。\n\n### 導入から数ヶ月で数百名のアルバイトをリファラル採用している株式会社glob\n焼肉きんぐなどの飲食業を展開されている青山商事グループのglobでは、店長への教育を徹底し、採用マーケットの変貌や将来を見据えた変化への対応の必要性を採用責任者や社長からも発信するなど、地道に取り組まれて成果を出されています。また、リファラル採用についての店長同士の成功体験、失敗体験なども共有したりなど、会社として知見を高めていくことにも尽力されています。\n\n▼アルバイト採用のパラダイムシフト〜globのアルバイト採用戦略〜\n⇒[globのリファラル採用導入事例はこちら](https://jp.refcome.com/events/report/5zn8o8jeKVZz4C1ZPlhd3P)\n\n上記事例以外にも、アルバイト領域のリファラル採用について事例をご用意しておりますので、お気軽にご相談ください。\n\n## まとめ\nアルバイト・パート人材の確保には、リファラル採用が非常に有効です。\n取り組むことで、採用コストの削減や、人材の定着率向上が見込めます。\n\n導入を検討中の方は、ぜひ気軽にお問合せください。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"83d78516-7e12-5883-b089-dd18fa443861","contentful_id":"7BUoSbzsmJ301ZndFdJ9EN","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/7BUoSbzsmJ301ZndFdJ9EN/c917738a1616ac645a69b97c40150354/4005_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/7BUoSbzsmJ301ZndFdJ9EN/c917738a1616ac645a69b97c40150354/4005_cover.png?w=165&h=87&q=90 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タレントプールとは？\n自社の採用候補者となりうる人材のリスト、データベースのことです。面接時点ではマッチする採用枠はないものの、将来再アプローチしたい人たちをリスト化しておく手法を指します。\n\n新卒採用における就活ルールの変更や、終身雇用が崩壊した現代において、優秀なタレントの獲得競争はますます激化していきます。自社に合う優秀な人材といかに早く接点を持つか、アプローチできるかがカギになっており、その対策に有効な考え方として注目も集めています。\n\nリファラル採用において活用する際は、スキルや条件はひとまず置いておいて、一緒に働きたい人を従業員全員でリストに蓄積します。\n\n従業員が一緒に働きたいということは、すなわちカルチャーマッチといった前提条件をクリアしている可能性が高いです。\n\n## タレントプールの役割\n一言でいえば、企業と候補者とのタイミングの不一致を解決するためのコミュニティです。\nタイミングの不一致には以下のようなケースがあります。\n\n### 企業側のタイミングが合わない\n- 候補者A（技術職）は企業Dで働くことに興味がある\n- 現在企業Dでは候補者Aに見合う募集がない\n- 見合うポジションの募集が出た際にすぐアプローチするために、タレントプールにリスト化する\n\n### 候補者側のタイミングが合わない\n- 企業Eでは営業部長を採用したい\n- 従業員の知り合いに「営業部長経験のある優秀な候補者B」がいるが、転職意向はない\n- 候補者Bの転職意向が高まったタイミングですぐに声掛けるために、タレントプールにリスト化する\n\n従業員からリファラルされた人は大前提、その従業員が一緒に働きたいと思っています。\n\nつまり、従業員のお墨付きと言えるでしょう。\n\nそのような候補者をリスト化することで、双方のタイミングが合えばすぐアプローチできる。\n\nそれが、タレントプールの役割です。\n\nよくある失敗は、リスト化したものの活用ができていないケースです。\n\nとりあえずリスト化しているだけではタレントプールは十分に活用しているとは言えません。\n\n## タレントプール活用で意識したいポイント\nただのリスト化だけに終わらず活用するためには、以下のポイントを意識しましょう。\n\n### 候補者への再アプローチ方法とタイミング\nリストアップしたタレントへ、具体的にはどのようにアプローチしたらよいでしょうか。\n\n人事から直接メールしカジュアルな会社説明会や面談にお誘いするのか、紹介者経由で状況をヒアリングしてもらうのか、あらかじめ手法を決めておきましょう。\n\nさらに、リスト追加後にどのタイミングで、どんな頻度でコンタクトをとるのかも大切です。\n\n優秀層に関しては、再アプローチしようと思ったときには既に別の企業へ転職してしまっているかもしれません。\n\nCxOや役職者候補などであれば頻度高く、月に一度接触する、メンバー候補であれば初回接点した3か月後に接触する、など相手ごとに優先順位をつけ、タイミングを分けても良いでしょう。\n\n### タレントプールにリストを増やし続ける仕組み\n継続的に候補者を追加し続けなければ、リストは増えず、タレントプールは枯渇していきます。\n一度追加すれば終了、ではないのです。\n\n定期的にカジュアル説明会や勉強会など、候補者たちを集客するための受け皿イベントを開催したり、従業員にも友人知人を紹介してもらい続けるために[メモリーパレス](https://jp.refcome.com/insight/referral/1659)を定期的に実施すると良いでしょう。\n\n## 最後に\nタレントプールのリスト化はゴールではありません。\n\nポイントは先ほどご紹介しましたが、とはいえタレントプールの成功事例はまだまだ少ないのが現状です。\n\nもう少し詳しく話を聞いてみたい方は、ぜひ採用のプロフェッショナルへ相談してみませんか？\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"3cbea47b-0480-54e5-bf28-ebc7c3f22395","contentful_id":"534cWvbAxH1yRvne4RAiee","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAABQAAAALCAMAAABI111xAAACalBMVEX19fbv9Pzd7u7z9ff7/f/z9vr29/b29/f19vba5Pvc6f/Z5v/Y5f/O3Pm7y+jX4//f5PX09PXl6/vCzc69xeH7///0+f/2+fn19/jX4/vR4f/T4v/S4P/R3vzT3/7c4/Tc6evk6Pvy8/flz9Xxua/uubHttKnuuK3uuKzvvbLwxLrisrXdrLPer7bdq7Ldpqziz9np7fix1OCRztHS5Oa71d3G5vDqyMvpdk/qhGXqhWjoh2/qkX7soZLvrp7wqZfwqJXvrJnvoYvvm4Lz0MfV6+p9y8ljw8LZ3evM1N/R6Ofn6Ovo09jvvLHuu7HksLLksbThrrXsubHtt6zYsKPktan13trk6eh2y8pNu7lKs7G8zejM1PXz8/js8fni2ubpelXrj3bri3Hpf17qg2brh2rqgWHsj3XkbUfh0tTw9vay192Txcu50tzG1tnE0uObyt3M2e/c3OrovrjnrqfpsqbnsarosafosKXJgoLCeIDFgIbarq7X1+bp6+/i4+7W2e3i4+/Z3t3Y4N+Vz8/F3t3v8fHpzcrqkXvupZPurZ/up5bsmILkfGDke2DicVHoysTc4+/c3+ve4e3S1+7U2u+Vzs/k6enm6urR4uLs7u/m1dnqrqDst6zsuq/qtq3orKDmqJ3kpJrnpJXjzsvn6+7W2+rt7evN2Nbm4uDs6ejs7Ozo6vDo6/Dq7O7p7O7p6+7m6/Le5O3f5vDZ3+jg5Onh5Ojo6erY3Orj5Ovt7Ovs7OvaybvYx7nk3djt7e3h5fDR2PDK0/HEz/LBzfK/zPPBzvTCz/W/zPLCzvLG0PHN1fDR2O7f4eseYYP9AAAAOUlEQVQI12NkYIQABgjjPxOIFISJMSCkWPgZMQGLCAHBP6wwQWG42FUdRkxBe+LNhLuYRYg4lW8ZAKMrBdFbcoQSAAAAAElFTkSuQmCC","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/534cWvbAxH1yRvne4RAiee/9c9f25b2a70dc21e50c6a58a4056ffb8/3422_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/534cWvbAxH1yRvne4RAiee/9c9f25b2a70dc21e50c6a58a4056ffb8/3422_cover.png?w=165&h=87&q=90 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エンジニア採用の難しさ\n採用に関わっていらっしゃる皆さんが感じているのは「採用が年々難しくなっているよね？」という疑問です。\n\n上司からは、去年と同じ予算をつけているのに、なぜ今年は採用ができないんだ、と指摘されてる方も多いのではないでしょうか。\n\nとはいえ、中々言い返すことができず、もどかしい思いをしていらっしゃる方も多いです。\n\n厚生労働省の発表している、有効求人倍率は毎月上昇しています\n有効求人倍率とは、求職者（仕事を探している人）1人あたり何件の求人があるかを示すものです。\n現在は空前の売り手市場であり、有効求人倍率は1990年頃のバブル時期よりも高い水準となっています。\n\nその中でも群を抜いているのが、技術系職種の採用（＝エンジニア採用）です。\nそういった全体の有効求人倍率が約1.5倍前後という状況下において、エンジニア採用の有効求人倍率は現状でも7倍程あります。\n\n7倍というと1人の候補者に対して、7つの求人があるということです。\nエンジニア採用に困っているのは市場全体の課題だといえます。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=1743_1)\n\n## エンジニアは転職市場にいない\nエンジニアの採用が難しいことの理由は、そもそも転職したいエンジニアの人数が、求人数に対して少ないことに起因します。\n\n厚生労働省が出している「雇用動向調査の概要」によると、\n> 情報通信業の入職（新しい仕事を始める率）率：11.4％\n> 情報通信業の離職（既存の仕事を辞める率）率：9.4％\nとなっています。\n\nつまり、転職市場には、エンジニア人口の約10%程度しかいないということなのです。\n\nこれは言い換えると、エンジニアのうち約90%の人には既存の採用手法（求人媒体や人材紹介）ではアプローチができないということを意味します。\n\nこの約90%の方々は転職意向がまだ顕在化していないという意味で転職の潜在層と呼ばれます。\nすなわち転職市場にエンジニアがいないのであれば、転職市場に出てくる前の転職潜在層を狙えば良いのです。\n\n### 転職潜在層に会う方法\n求人媒体や人材紹介では会うことができない転職の潜在層ですが、他社はどのような方法でアポイントをとることができているのでしょうか。\n\n主に2つの手法があります。\n\n1. リファラル採用\nリファラル採用は、社員を通して知人・友人の紹介・推薦を受け採用選考を行う手法の事です。\n従業員の方のお知り合いを紹介してもらえるので、以下のような人材と出会いやすくなります。\n\n- 転職意向はないが本当に優秀で自社に非常にマッチした人材\n- 転職に向けてそろそろ動き出そうかなと思っている人材\n\n2. ダイレクトリクルーティング\n次にダイレクトリクルーティングですが、企業が自ら積極的に求める人材を探し出して直接アプローチを行う採用活動のことです。\n\nダイレクトリクルーティングサービス（ビズリーチ、リクナビNEXT、Wantedlyなど）を使う以外には、例えばFacebookやX（旧Twitter）、LinkdIn、特にエンジニアであればGithubやQiitaなどのSNS経由で、採用担当の方が直接メッセージを送り面接のアポをとりつけます。\n\nこのような手法により、転職潜在層と出会うことができます。\n\n### 転職潜在層を採用する上での注意点\n転職の意向がない潜在層の採用は難しいのではないか？そう思われる方も多いかと思います。\n\n事実、[DeNA創業者の南場智子さんは、SHOWROOMの前田裕二さんを口説くのに5年もかけた](https://careerhack.en-japan.com/report/detail/402)そうです。\n\n本当に必要な人は何年もかけてじっくりと採用していっても良いと思います。\n\nしかしながら、日々採用数を社内の目標として追っている採用担当の立場からするとそんなに待ってられないという事情があります。\n\nそんな中でおすすめしたいのが、転職意向によって初めて会う際の受け皿を最適化するということです。\n\n\n声をかけてみたら、丁度転職活動を始めるところ（転職顕在層）とわかれば、いきなり面接でもいいと思います。\n\nしかし、特に転職意向がない人に関しては最初は会社の外でランチなど懇親会をしたり、会社に招いて見学会をしたりするのをおすすめしています。\n\nエンジニアの方々であれば、勉強会は特に反応がいいようです。\n\nこのように転職の潜在層と会うに際して気をつけるべきなのは、すぐに採用面接でふるい落とすようなことをしないということです。少しライトな場でお互いのマッチングを図っていくというのが大事です。\n\n## エンジニアをリファラルで採用するメリット\n\n### エンジニアはリファラルで転職しやすい\n\n以下の記事のように、エンジニアは他の職種と比べてリファラル採用経由で転職する人が多いという話題は尽きません。\n「[エンジニアはエンジニア以外の職種と比べて、圧倒的に“友達のつて”で転職活動する](https://hr-tech-lab.lapras.com/analysis/hr-data-analysis-2/)」\n\n以下の図はエンジニアとエンジニア以外の職種で転職の手段を比較した図です。\nリファラル関連の項目が以下の2つです。\n> ●友達の所属している会社に訪問した\n> エンジニア:35.59%\n> エンジニア以外:13.87%\n> ●友達に他社の人事担当者を紹介してもらった\n> エンジニア:22.03%\n> エンジニア以外:11.68%\nと明らかに他の職種と比較して、リファラルで転職している人が多いということがわかります。\n\n\n実際に、当社に所属しているエンジニアに、どうやって転職をしたか聞いてみると、エンジニア5人中4人はリファラル採用経由の入社でした。\n\n例えば当社のエンジニア一条は、[この記事](https://www.wantedly.com/companies/refcome/post_articles/85342)にある通り、先に入社していた弊社エンジニア鈴木と大学時代の友人だったことがきっかけで転職しました。\n\nまた、紹介をした鈴木に関しても、弊社代表清水と就職活動中に知り合ったことがきっかけで入社をしています。\n\n### エンジニア採用時のミスマッチを減らせる\n非エンジニアであることも多い採用担当の方々にとって、やったことがないエンジニア職種の採用では色々頭を抱えることが多いかと思います。\n\n- 採用要件が難しい\n- エンジニアの求めることを理解できていない\n- 能力の高さを見極められない\n- どういう層にスカウトを送ればいいか分からない\nこういったお悩みを抱えている場合が多いのではないでしょうか。\n\n一方で、求職者のエンジニアの方々も、非エンジニアの採用担当の方々と話す際、以下のような悩みを抱えています。\n\nこれを見るに、エンジニアの方々は他の職種と比較すると、リファラルで入社をしやすいと言えます。\n\n- 要望を人事に理解してもらいづらい\n- 自分のキャリアを理解してもらいづらい\n- スキルを理解してもらえない\n- 開発環境にこだわりがある\n\nこういったお悩みを、紹介者・被紹介者ともに現場状況や技術に理解がある状態で紹介に至るリファラル採用であれば解決できます。\n\nこれにより、入社前にミスマッチを防ぐことができるのです。\n\n## リファラルによるエンジニア採用の成功事例\n最後にリファラル採用によってエンジニア採用に至った事例を紹介します。\n\n以下にリンクをまとめましたのであわせてご確認ください。\nリファラル採用がきっかけで採用状況を大きく好転させることができています。\n\n●ファインディ株式会社様の事例\n\n[一過性で終わらない、リファラル採用の再現性を作る](https://jp.refcome.com/cases/6WkJwT5oM2DNAdWxVJiTL4)\n\n●株式会社Hajimari様の事例\n\n[リファラル採用を500%成長させた、Hajimariの採用の自分事化施策とは](https://jp.refcome.com/cases/5fDA9K5Hib3xQ2TSzCPTy7)\n\n●SB C&S株式会社様の事例\n\n[Refcomeが実現したSB C&S社の全社的リファラル採用](https://jp.refcome.com/cases/4oDH3961iSvtSbWCVxOnBT)\n\n●freee株式会社様の事例\n\n[リファラル採用の紹介プロセスを可視化し、簡易化することによって中途採用での成果を最大化](https://jp.refcome.com/cases/5swfIV0c3WWN9bW0wWGsEa)\n\n●バルテス株式会社様の事例\n\n[「社員が働きがいを感じ、自信を持ってオススメできる組織作り」に取り組むバルテスの新卒リファラルとは](https://jp.refcome.com/cases/6lEFLJw9UEfhfpc8et0uU6)\n\n## まとめ\n上記のような理由から、エンジニア採用とリファラル採用の相性は非常に良いと言えます。\n難易度の高いエンジニアの採用ですが、既存の手法に加えてリファラル採用に取り組むことで解決の道筋が見えてきます。\n\nエンジニア採用でお困りの方はぜひお気軽にお問い合わせください。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"46117327-bf0e-536e-bdc3-69628e185732","contentful_id":"2Fuy2HkLLUZC2fxEpBL8BH","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/2Fuy2HkLLUZC2fxEpBL8BH/d102c7d7e69acb568f569712d64712e2/1743_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/2Fuy2HkLLUZC2fxEpBL8BH/d102c7d7e69acb568f569712d64712e2/1743_cover.png?w=165&h=87&q=90 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リファラル採用に注力した背景は？\n2012年頃には、すでにリファラル採用の制度はありましたが、エージェント経由の採用がメインで、リファラル採用はほんの一部の限定的な取り組み状況でした。\nしかし、会社が成長を遂げる過程において必要とされる採用人数を満たし、社員の定着化をはかるためにも、リファラル採用へ力を入れることが必須と考えていました。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\nまずは、社内に対して募集中のポジション告知を行いました。「こういう枠（ポジション）が空いているので力を貸して欲しい」というメッセージを、採用部門から社内コミュニケーションツールで配信しました。\nさらに、経営層からも社内に周知してもらいました。そして、紹介した社員の中に対して旅行券をプレゼントするなど、社員が進んで社員紹介をしたくなるようなキャンペーンも実施しています。\n\n### 得られた効果は？\nリファラルによる採用が増えた結果、離職率が下がりました。それに加えて社員一人ひとりのプロダクティビティ（生産性）も上がりました。社員が自分の経験からそれぞれのポジションに必要なスキルセットや環境を理解したうえで紹介してくれていることの効果と言えます。\n\n現在では、年間採用人数の約半数をリファラル採用経由で採用できています。\n\n## 事例② IT業界×中途採用：freee株式会社\n### リファラル採用に注力した背景は？\n創業時からリファラル採用に取り組んでおり、「自分たちのメンバーは自分たちで集めたいね」ということを代表含め社員全員の想いがあったためです。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\n社員に数字を追わせるのではなく、紹介してくれた社員を表彰するなどをすることで、「リファラル採用はすごく良い影響があるのだな」ということを社員が理解して、自発的にやってもらうことを意識しています。\n\n### 得られた効果は？\n面接後の内定率が他の手段と違います。\n働いている社員が最も自分の会社のことを知っているので、内定率が上がるのは必然です。\n採用したい人物像を伝えた上で、社員が「自分の友達は、合うと思う」と紹介してくれるときのマッチ度は、非常に高いと実感していますし、信頼を置いています。\n\n> 参考：freee株式会社のRefcome導入事例｜[リファラル採用の紹介プロセスを可視化し、簡易化することによって中途採用での成果を最大化](https://jp.refcome.com/cases/5swfIV0c3WWN9bW0wWGsEa/)\n\n## 事例③ IT業界×中途採用：株式会社SmartHR\n### リファラル採用に注力した背景\nリファラルの施策を考え始めた頃は、まだ社員が16名でした。まずは紹介したいと思えるような会社かどうかを計測したくて「色んな条件がマッチした場合に、会社に知人を紹介したいと思うかどうか」をアンケートで調査したら、全員が「紹介したい」と答えてくれたんです。\n\nまた、採用担当だけが動いて効果を得る労働集約型のような手法ではなく、紹介で入社した社員がさらに別の人を紹介してくれる、会社に合う人が効果的に採用できる施策だと思っていたので、早めに導入したいと思っていました。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\n推進には課題もありました。\nアンケートの結果には「紹介した友人が選考で落とされたら気まずい」と言う声もありました。不採用となった場合でも、社員と候補者の関係性が崩れないようなサポートを会社がしなければ、リファラル採用は増えていかないなと感じました。\n\nなので、『ごめんねごはん制度』というものを作りました。この制度は社員に紹介いただいた方が選考で採用に至らなかった場合、会社負担でその方を会食にお連れ出来る制度です。\n\n紹介された側からしても、知人の会社の選考に進んで望む結果にならなかった時の精神的な負荷ってとても高いです。なので、なるべく紹介者のフォローをしたいという気持ちを尊重したいと思いますし、「仮にむずかしい結果になったとしても美味しいごはんご馳走するから一度受けてみない？」と社員側も誘いやすくなる側面もあるかなと思い、制度をつくりました。\n\n### 得られた効果は？\n社員が増えると紹介も増えます。\nリファラルでの応募の場合、他のチャネルからの応募に比べ10倍以上の内定率になっているので、選考の効率が上がることもメリットの一つです。\n従業員の30％ぐらいがリファラルでの採用となっています。\n\n> 参考：株式会社SmartHRのRefcome導入事例｜[常に進化し続けたい！SmartHR式リファラル活用](https://jp.refcome.com/events/award/interview2018/4gu7mF39iBToBAuDe6nIWz/)\n\n## 事例④ IT業界×中途採用：ファインディ株式会社\n### リファラル採用に注力した背景\n2022年の秋頃に、ファインディも100名を超える組織になっていくのが見えてきたので、組織の活性化を戦略的に推進すべく、何から進めるべきか議論を開始しました。そこでテーマに挙がったのがリファラル採用でした。\n2023年は採用目標数も増加することがわかっていた中で、ポテンシャルを感じていたことに加え、リファラル採用を推進した結果として組織活性にも繋がると思い、このタイミングで加速するしかないと考え踏み切りました。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\nリファラル採用の認知度・理解度の向上に向けた広報施策と、タレントプール運用の仕組みを構築してきました。\n広報施策については、週次での社員インタビュー記事を公開することや全社定例会でリファラル採用の進捗を共有するパートを設けるなど、質だけでなく量を意識して行動してきました。タレントプール運用の仕組み構築については、Refcome Teamsをインフラとしながら人脈想起を目的としたワークショップの定期開催によりリストを作り、負担がない形で社員に協力してもらえるようなコミュニケーション設計、フォローアップの仕組み等まで穴の空いたバケツにならないよう丁寧に設計しました。\n\n### 得られた効果は？\nKGIである内定承諾数は、昨対比2倍以上の成果が出ており、毎月リファラル経由での決定が出せる状態を構築できています。また、リファラル経由でなければ接点を持つことができなかった経営レイヤーの方の採用にも成功しました。\nただ、この成果が一過性のものでは意味がないと思っています。一過性のもので終わらせないためにタレントプールを作っているわけですが、実は既に600名以上のリストができています。タレントプールについては、2022年以前は0名だったので、大きく飛躍しています。\n\n> 参考：ファインディ株式会社のRefcome導入事例｜[一過性で終わらない、リファラル採用の再現性を作る](https://jp.refcome.com/cases/6WkJwT5oM2DNAdWxVJiTL4/)\n\n## 事例⑤ IT業界×中途採用：株式会社Hajimari\n### リファラル採用に注力した背景\n過去の経験から、リファラル採用の方が通常の採用方法よりも定着率がよく、その後の戦力になりやすく文化の継承がしやすいというのを感じていました。\nまた、目標とする採用人数が新卒・中途ともに増えたことも理由にあります。それまでも莫大な採用コストがかかっていたので、採用人数を増やすに伴いコストも増大してしまう恐れがありました。リファラル採用を強化するならば、今しかないといった状況でした。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\nRefcomeを導入して社員全員が共通して使うツールとすることで、一部の社員だけの取り組みから全社員でやるものとして、仕組み化しました。今までは、採用は人事がやるものという空気感があったのですが、「みんなで採用しよう」という流れを作れてきているのではないかと感じています。\nまた、いきなりカジュアル面談やイベントに候補者を呼んでもらうのではなく、タレントプール作りからスタートすることで、紹介のハードルが格段に下がるということは、大きな発見でした。\n\n### 得られた効果は？\n今までは、年間で数件しか紹介が起きなかった状態から、200件以上のタレントプールがRefcome Teamsに登録されていったことは驚きでした。そこから結果として多くの方にリファラル候補者向けイベントに参加していただけました。半年で面談が35件獲得できたことは、飛躍的な成果でした。\n\n> 参考：株式会社HajimariのRefcome導入事例｜[リファラル採用を500%成長させた、Hajimariの採用の自分事化施策とは](https://jp.refcome.com/cases/5fDA9K5Hib3xQ2TSzCPTy7/)\n\n## 事例⑥ IT業界×中途採用：SB C&S株式会社\n### リファラル採用に注力した背景\n「社員紹介キャンペーン」は約5～6年にわたって実施してきましたが、その存在が全社員に周知されているわけではなく、成果も頭打ちに達していました。我々の会社だけの問題ではないですが、中途採用の需要が年々増加しており、特にエンジニアやIT業界の経験者の獲得が難しくなっています。さらに、労働人口の減少も進んでおり、特定の採用チャネルのみに依存した採用では、中途採用を十分に行うことが難しい状況です。\nそんな中、社員紹介を通じて入社した人々の定着率が約90%と非常に高かったことから、中長期的な視点で採用戦略を見直す際、社員紹介のさらなる推進と活性化が我々にとってはるかに効率的であり、大きなメリットをもたらすと考えました。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\nまずはリファラル採用専用アプリ「Refcome」の導入を行いました。既存社員への周知はもちろん、中途入社者が入社初日と翌日に必ず参加するオリエンテーションでも「社員紹介キャンペーン」の周知とアプリのダウンロードを案内しています。さらに、紹介カードの配布も行っています。\nまた、報奨金の支払いフローを見直しました。会食制度を新たに導入し、社内ポータルでのブログ配信やペアインタビューの実施。さらには広報室と連携して社内報で発信するなどの取り組みを実施しました。\n\n### 得られた効果は？\n応募数が飛躍的に増加しました。今後、この増加した応募をどのように有意義な結果に結びつけていくかが、私たちの施策の運用方法によって大きく左右されると考えています。\n\n> SB C&S株式会社のRefcome導入事例｜[Refcomeが実現したSB C&S社の全社的リファラル採用](https://jp.refcome.com/cases/4oDH3961iSvtSbWCVxOnBT/)\n\n## 事例⑦ 人材業界×中途採用：株式会社ビズリーチ\n### リファラル採用に注力した背景\n創業当時からリファラル採用を行っているので、改めてリファラル採用しよう、と思ったわけではないです。今は展開している事業領域が広がってきているのですが、少し前までは人事や採用領域の事業がほぼ全てでした。\nこれらの事業を展開する中で、世の中に対して「待ちの採用ではなく、攻めの採用をしていこう」と謳っています。だから、僕たち自身がそれをやり続けたい、体現したいという思いが常にあります。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\n2013年頃、会社が大きくなり始めてリファラル採用が一時的に鈍化した時期がありました。その時、「やっぱりリファラル採用で仲間を探し続けるのは大事だよね」と立ち上がってくれたメンバーがいました。彼らが主導して、「リクルーティングプロジェクト（以下、リクプロ）」を立ち上げました。\n\n社員をチームに分けて、3か月でチームにつき1人の方にご入社を意思決定してもらおう、そのためにみんなでノウハウを共有しながらリファラル採用を行っていこうという施策です。\n\nその後、3年くらい前からリクプロは原則、立候補制のプロジェクトになっています。現在、社内の約4割がリクルーターとしてリクプロに携わってくれています。\n\n### 得られた効果は？\nいくつかの採用経路がありますが、その中でもリファラル採用で入社した社員が一番多いです。具体的には、リファラル採用が4割くらいを占めます。\n\n> 参考：株式会社ビズリーチの事例記事｜[「事業創りは仲間探し」ビズリーチ社のリファラル採用成功の秘訣とは？](https://jp.refcome.com/events/award/interview2017/6wcMS3JlBzmqD5eQYUkn2G/)\n\n## 事例⑧ 小売業界×アルバイト採用：株式会社薬王堂\n### リファラル採用に注力した背景\nリファラル採用に期待したポイントは、転職する可能性がある方はもちろんたくさんいらっしゃるのですが、実際にアクションを起こして職探しをされる方は、全体の約10％程度だという数値に注目しました。\n登録販売者の採用に課題があり、「転職はしたいけど行動には移していない方」へアプローチを広げることが採用人数の拡大につながると考えたのですが、そのような方へのアプローチは、やはり求人媒体ではなく、身内や友人などからの紹介という形になるのではないかと考えました。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\nまずは、店舗運営部でエリア店舗に責任を持つメンバー20名に説明を行い、上から落として行く形を取りました。ただし、徹底した上意下達を行ったのではなく、問題意識を持ってくれているメンバーから自然と落ちていくことを期待して推進しました。責任者からチーフへと落ち、現場に広まっていく形です。もちろん、単発の説明ではなく、数回ほど繰り返して説明をしていきました。\nまた、キックオフを開いた際にリファラル採用で採りたい人数について協議していました。個人的な考えなのですが、リファラル採用を意識して活動する人は全員でなくとも、10％の社員でもいいから、少しでも浸透すればという思いが私にはありました。まず上から落として、その中でやる気のある人や問題意識のある人が下に落としていくことで十分なのではないかと。私はあまり徹底せずとも、誰かは絶対に関心を持つだろうなと信じていました。\n\n### 得られた効果は？\nパート・アルバイトだけでなく登録販売者も採用でき、競合企業から入社してくれる方や登録販売者の資格を使ってない資格が休眠となっている方がこんなにもいるのかと、そのことに大変驚きました。まさに、期待していた「転職したいけど、職探しなどの具体的なアクションを起こせていない方」にアプローチができた実感を得ています。\n\n> 参考：株式会社薬王堂のRefcome導入事例｜[転職潜在層へのアプローチを広げる薬王堂。リファラル採用を会社に浸透させる取り組みとは？](https://jp.refcome.com/cases/2wjPYK5btDYxG0xE2v1w64/)\n\n## 事例⑨ 訪問看護業界×中途採用：LE.O.VE株式会社\n### リファラル採用に注力した背景\n最初は紹介会社をメインに採用活動を行っていたが、採用コストがかかります。\nそこで、社員が会社説明をすることで低コストの採用が実現され、定着率も高いリファラル採用に着目し取り組みをスタートしました。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\n現場社員から最強の協力者を得ました。現場で働いているスタッフで、リファラル採用に積極的に参加してくれたスタッフに協力を得て、どうすれば現場のスタッフが動くかを相談したり、一緒に施策を打ち出したりしました。\n\n現場からの協力者がいると、スタッフ目線で考えられるし、現場スタッフから声掛けした方が間違いなく全体に浸透します。\n\nリファラル採用のメリットを周知することによって「やらなければならない」という義務感を社員に抱かせることができました。人事側からスタートしていったリファラル採用ですが、ようやく文化として根付いてきています。\n\n### 得られた効果は？\n半年の間にリファラル採用でのスカウトはすでに200件以上、応募者は100名近くと伸びてきていて、内定も決まっています。\n現在は、採用のうち13％はリファラル採用経由となります。\n\nまた、マッチングミスが少ないことはリファラル採用の大きな魅力で、現在リファラル採用による入職者の定着率は100％です。\n\n> 参考：LE.O.VE株式会社のRefcome導入事例｜[採用難業界でも通用するリファラル採用〜人事と現場メンバーの強力なタッグによるリファラル採用の全社推進〜](https://jp.refcome.com/events/report/1uk345hM8TvG8ioPmyDvwK/)\n\n## 事例⑩ 飲食業界×中途採用：株式会社串カツ田中ホールディングス\n### リファラル採用に注力した背景\n求人広告だけでは目標採用人数に達しないため、人材紹介会社を活用するようになっていました。人材紹介会社からの紹介が増えたことで採用人数は順調に増えていきました。\n\n一方で別の課題が出てきました。\n1つは、採用コストの高騰です。以前と比較すると2倍近くになりました。\nもう1つは、離職率が上がったことです。元々の離職率は17%くらいだったのが、37%くらいになってしまいました。\n\n「これは何か対策をしなければいけない」と思っていたタイミングで色々な企業の人事の方に話を聞かせていただきました。その中で、とある企業様からおすすめされたのがリファラル採用でした。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\n経営を含めた全社でリファラル採用を推進しました。\n採用コストの高騰や離職率の高まりという課題を経営陣も認識したことで、「会社全体でリファラル採用を推進しよう」といった変化が生まれました。\n\n全社員を集めた全社会議の場でこの方針を共有することにしました。リファラル採用の制度について説明しました。\nまた、社長からは全社員に対して現状の課題感をオープンに伝え、採用に費やしている金額や離職率について全て話しました。これが効果的だったと思います。\n\n福利厚生の変更など、社員が友人を紹介しやすい環境づくりも進めていきました。「社員のみんなに還元するために、リファラル採用を推進していく」という経営陣の思いを体現するためです。\n\n### 得られた効果は？\n採用費を抑えられました。人材紹介経由では成功報酬フィーとして100万円近く費用が発生しますが、安い採用費に抑えられています。\nまた、離職率の低下という効果もありました。導入前は離職率が30%を超えていましたが、劇的に下がりました。\n\n> 参考：株式会社串カツ田中ホールディングスのRefcome導入事例｜[リファラル経由の採用の大幅増加と同時に離職率低下・採用コスト削減も実現](https://jp.refcome.com/cases/Ro87GjBEVNV2t1A42VSLe/)\n\n## 事例⑪ 飲食業界×アルバイト採用：株式会社すかいらーくホールディングス\n### リファラル採用に注力した背景\nリファラル採用を導入したきっかけは、採用のあり方を変えなくてはならないという想いからでした。\n\n社会情勢として、2020年までに340万人の労働人口が減少するといわれています。また、5年前と比較して、求人掲載数は４倍になっており、応募効果が1/4以下になってもおかしくない状況です。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\nすかいらーくのオンライン優待券5,000円分を入社者・紹介者双方のインセンティブとしました。条件としては、採用後20時間勤務した後。各人のメールアドレス宛にオンライン優待券を配信しています。\n\n他にも、3,000名のマネジャーが集う合同マネジャー会議で、社長がトップメッセージとしてリファラル採用を推進するよう発信しました。\n合同マネジャー会議で「友人紹介」優秀マネジャーを表彰し、友人紹介も会社としての重要施策であることを明確にしました。\n\nまた、定期的に社内報で発信をしています。紹介した人、された人のメッセージを収集、環境整備の啓蒙・事例紹介・イラストでの紹介など工夫をしました。\n\n### 得られた効果は？\nすかいらーくグループの社員数は約6,000名。アルバイト（クルー）の人数は、10万人を超えます。\nクルーの方は年間５万人が卒業や転居など、様々な理由で離職するため、毎年５万人を採用しなくてはならないという現状があります。現在は約7,000名をリファラル採用で採用しています。\n\nまた、リファラル採用は、当社の業務内容や働く環境などを十分に理解している方が合う人を紹介してくれます。結果としてこの5年間で定着率が良いことなどのメリットも分かってきました。\n\n## 事例⑫ 飲食業界×アルバイト採用：株式会社glob\n### リファラル採用に注力した背景\n急激な採用マーケットの変貌に大きな危機感を感じています。アルバイトさんのメインターゲットである高校生、大学生は紙の求人媒体は見ていない、求人媒体も掲載件数が多すぎて求人記事が溢れている中、自社の求人を発見してもらうことは難しいと思います。\n\nその中でこの課題を解決するには、自力採用をしていくしかない、そういう結論に至りました。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\n飲食店の場合、その店舗の売り上げに責任を持つのは店長となります。しかし、その売り上げを確保するのに必要なのは、店舗で働く人材の確保となります。\n\n人がいなければ店舗は回りません。逆に言えば、人さえ確保できれば売り上げが伸びていきます。それを店長である社員には、根気良く教育を続けています。\n\nつまり、その店舗での売り上げ増の根幹にある、アルバイト採用の成功は、店長が握っているということです。アルバイトの7割程度が学生さんなので、そのアルバイトに好かれる店長なのか、そうでないのかが一番大きい要素となります。\n\n### 得られた効果は？\n数ヶ月で100名以上のアルバイト採用をリファラル経由で成功しています。\n\n> 参考：株式会社globのRefcome導入事例｜[アルバイト採用のパラダイムシフト〜glob様のアルバイト採用戦略〜](https://jp.refcome.com/events/report/5zn8o8jeKVZz4C1ZPlhd3P/)\n\n## 事例⑬ メーカー業界×新卒採用：株式会社荏原製作所\n### リファラル採用に注力した背景\n新卒や第二新卒といった若手世代の働き手が減っていくなかで、エージェントやナビサイトだけでは採用が厳しくなってきています。特に私たちのような技術系の専門人材を多く必要とする企業においては採用競争が激化していて、採用に社員の協力が不可欠でした。\n\nまた、リファラル採用に取り組むことで、会社の”今の状態”を知りたかったんです。リファラル採用を始めてみて、会社への満足度が高い社員が多ければ紹介が発生する、逆に紹介がないのであれば会社に何らかの課題があるはず。\nリファラルを通じてそれが見えてくると思いました。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\nリファラルを始める際に、最初から社員全員を巻き込むのはハードルが高いと思い、まずは普段から友人とキャリアについて話す機会が多い若手社員を対象に進めました。\n\n具体的には、リフカムが用意してくれたリファラルアンケートを内定者と入社5年目までの新卒社員400名程に実施しました。これにより、リファラルに対して協力的・中立的・非協力的な社員群がみえてきました。\n\nその後、若手社員のなかで希望者を中心にリファラル採用の進め方や目的、ツールの利用方法の説明を行いました。同様のやり方で対象者を10年目までの社員、中途入社2年目までの社員へと広げていきました。\n\n### 得られた効果は？\nアンケートは推進メンバーを見つけ出すだけではなく、社員のリファラルに対する印象や、会社への改善要望などリアルな意見が聞けたのもよかったです。\n\n事前アンケートを実施したおかげで、リファラルの周知を効果的に行うことができたので、難しいと考えていた専門性の高い若手中途人材の紹介が発生し、そこから入社に繋がる嬉しい成果も得られました。\n\n> 参考：株式会社荏原製作所のRefcome導入事例｜[100年企業、荏原製作所が実践する新卒リファラル採用とは](https://jp.refcome.com/cases/4b14G6HYbPApTAZT22orHR/)\n\n## 事例⑭ メーカー業界×中途採用：オムロン株式会社\n### リファラル採用に注力した背景\n当社のキャリア採用においては、エージェントへの依存が非常に高い状態でした。エージェント経由の採用は、スピーディーで費用対効果も良いというメリットがありますが、市場の動向を見ると、この依存状態を続けると将来的に採用が困難になると感じていました。そこで、広義のダイレクトリクルーティングを強化する必要があると考え、顕在層だけでなく潜在層にも直接アプローチできるリファラル採用の制度導入に着手しました。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\nサイネージ展開と説明会の実施を1年間毎月続けました。説明会の参加人数は月によってまちまちでしたが、毎月新しい協力者が増え、リファラルに関する問い合わせも週に1回程度入るようになりました。制度利用者にきっかけを確認した際に、「サイネージの告知を見て」と聞いた時は、確かな影響力を感じました。\n\n説明会に関しては、希望者へリファラルカードの配布も実施しました。SNSで簡単に紹介はできるものの、手渡しで使用できるリファラルカードを欲しいと言ってもらえることも多かったです。また、地方の事業所にポスターを掲示したり、事業所内のカフェなど人が集まる場所にQRコードPOPやリファラルカードを設置するなど、事業所と連携した施策も行いました。\n\n### 得られた効果は？\nリファラル採用の導線が確立されたこと自体が、大きな成果だと考えています。以前は、社員が誰かを紹介したいと思っても、そのプロセスや連絡方法が不明確で、結果として人事に直接相談するケースが多かったです。そのため応募の手続きや管理の面でかなり手間がかかっており、機会損失があったのも事実です。\n\nしかし、今は「社員紹介はこの方法でできます」という手順が明確になり、みんながその方法を理解して共通の認識を持てるようになったことが、一番の変化であり成果だと思います。\n\n> 参考：オムロン株式会社のRefcome導入事例｜[会社と人にとってWin-Winな縁をつくることが採用の重要な役割](https://jp.refcome.com/cases/5eSQdSCQulCzyMNSYgPoIT/)\n\n## 事例⑮ 金融業界×新卒採用：株式会社クレディセゾン\n### リファラル採用に注力した背景\n大きく3つあり、1つは母集団形成の観点です。\n事業が多角化するなかで新卒採用においても「変革人材」を求めています。この変革人材というのは、「自ら先頭に立って切り開いていく力を持っている人」と定義しています。リファラルで社員や内定者が母集団形成に携わってもらうことで、求める人物像に近い母集団が形成できるのは？と思いました。\n\nまた、親和性の高い人材に応募してもらうことでミスマッチの機会を減らしたいと思いました。\n\nそして、3つ目は親和性の高い母集団が形成できれば、ナビの運用にかかっていた人事部の工数やコストも結果的に抑えられるのではという狙いがありました。\n\n### どのようにリファラル採用を推進したのか？\nまずは10月の内定式で案内するため、リフカム内でのエントリーページ作成や、リファラル採用の意義を伝えるためのコンテンツを準備しました。\n特に、リファラルの導入背景や意義をきちんと伝えることには重きをおきました。共感を得たうえで取り組んで欲しいという想いがありました。\n\n### 得られた効果は？\n想定よりも多くの紹介がありました。\nまた、内定者の意識が変化したことは大きいと思っています。リファラルを通じて会社の良さを仲間に語ったり、なぜこの会社に決めたのかを改めて自己整理することで、内定者にとってもすごく意義のある活動になっていると思います。\n\n## まとめ\n大手の導入事例から中小・ベンチャーまで幅広い成功事例について紹介してきました。\nリファラル採用に取り組むには経営陣はもちろん、現場社員の熱い気持ちが必要であることがわかります。\n成功させるためにはきちんとした導線と制度設計が不可欠です。\n\nRefcomeでは寄り添った伴走支援で、企業様の採用活動を支援しています。\nリファラル採用にお困りの方、これから取り組もうとしている方は、ぜひ気軽にご相談ください。\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"bf056fad-5c61-5788-aa28-007a25a59079","contentful_id":"1kREL9Q86JzwBe6SWxVBrL","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1kREL9Q86JzwBe6SWxVBrL/30de721b6a0b7e35b5ce19068c0ef295/15_referral_recruitment_case_studies.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1kREL9Q86JzwBe6SWxVBrL/30de721b6a0b7e35b5ce19068c0ef295/15_referral_recruitment_case_studies.png?w=165&h=87&q=90 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社員が友人をリファラルする際に困ることとは？\nリファラル採用に協力しようと思っている社員様のお悩みとしてはどういったものがあるのか。\nそれについてまずは触れていきます。\n\n当社では、リファラルアンケートと題し、多くの会社の社員の方にリファラル採用に関するアンケートを実施しています。\n\nその回答結果では、主に下記のようなことに社員の方は悩んでいることがわかりました。\n\n1. 会社がどんな人を求めているのかわからない\n2. 良い人はいるが、どのように誘ったら良いのかわからない\n3. 誘う際のオペレーションを理解していないため誘えない\n\n皆様の会社でもこういった声はあるのではないでしょうか？\nこれらの問題については、事前にしっかりと対応策を用意しておけば解決することができます。\n\n## 対応策１：欲しい人材像を具体化する\nまずは、会社がどんな人を求めているのかわからないという声への対応策を紹介します。\n\n重要なこととしては、社員の方が簡単にイメージできるように表現することです。\n\n- こんなスキルを持っている人\n- こんな経験をしている人\n- こんな職場で働いている人\nといったように、しっかりと分けて記載してあげると社員もイメージしやすいです。\n\nうまくいっている企業の事例では、上記にプラスしてさらに下記のような具体的な人物像を提示しています。\n\n- ○○部のAさんのようにガッツのある人\n- ○○部のBさんのように明るくてコミュニケーション能力の高い人\nこのように表現することで、より明確に会社がどんな人物を求めているのかを社員の方は意識できるようになりますので、友人を探す際の指標になります。\n\nただ闇雲に探してもらうだけだと、面談しても全然マッチしなかったりします。\n協力してくれた社員の方にも申し訳ないですし、面談の時間がもったいない、という事態が多発してしまいます。\n\nポイントとしては、こういった情報をいつでも確認できるようにすることです。\nRefcomeをご利用頂いているお客様の中では、Refcomeからこういった情報を確認できるようにするのはもちろん、下記の様なポスターを作成して社内に掲示をしていただいています。\n\n## 対応策２：誘うための材料を提供する\n続いては、誘ってみたい良い人がいるが、どのように誘ったらいいのかわからないという声への対応策です。\n\nこういった発言をされる方は、大きく分けると２パターンいらっしゃいます。\n\n1. 会社の魅力をどのように説明すれば良いのかわからない\n2. そもそも会社の魅力を理解していない\n\nこれらを解決するためには、会社を紹介する簡易的なコンテンツを人事側で用意してあげることをお勧めしています。\n\n- カリスマ性のある社長のトップインタビュー記事や動画\n- 会社でイキイキ働いている社員をピックアップした記事\n- 斬新な社内の制度を紹介する記事\n- 「なぜこの会社で働くのか？」をテーマに色んな社員にインタビューした動画\n- 同じ業界の企業と比べて、どんなところが魅力か？をまとめた１枚パンフレット\n\n上記のようなものが考えられます。\n\nこういったコンテンツがあれば、友人と食事などをしている際に、簡単に見せることができますし、コンテンツを通して社員の方自身も改めて会社の魅力に気付くことができるという効果も期待できます。\n\n## 対応策３：誘い方やフローを明確にする\n最後は、誘う際のオペレーションを理解していないため、誘えないという声への対応策です。\n\nこちらは特に、リファラル採用を開始されたばかりの会社の社員の方からよく聞く声です。\n\n解決策としてはとても簡単で、オペレーションを確立し、しっかりと全体に周知することです。\n\nオペレーション構築時のポイントとしては、いかに簡単に手間なくできるのかということです。\n\nよくあるオペレーションで下記のようなものがあります。\n\n1. 社員が友人に声をかける\n2. 友人が興味を持ち、応募したいと言ってくる\n3. それを聞いて、人事に友人を紹介する\n4. 人事からどのような人物なのかをヒアリングされる\n5. 面談の日程調整を人事がするのか、自分がするのかを決める\n6. 日程調整の連絡をする\n7. 面談を実施\n\n正直なところ、このフローで運用している会社はうまくいきません。\nなぜなら、社員の方が友人と人事の間に入って色々と調整しないといけず、余分なコミュニケーションコストがかかるからです。\n\n人事との距離が非常に近い会社様であればうまくいくかもしれませんが、大体の企業においてはそうではありません。\n\n解決のためには、これらのフローを簡潔にするような仕組みやツールの導入が必要になります。\n\n## おわりに\n皆様もご理解頂いているかと思いますが、リファラル採用はすぐに効果の出るような取り組みではありません。\n\nそのため、協力しようと思ってくれた社員の方が、いかにストレスなく実施できるのかを常に考えながら必要に応じた武器を用意してあげる必要があります。\n\n私たちがオンラインサイトで、ある商品を注文する際に使いにくいサイトであれば、「2度と使いたくない」と思うのと同じで、紹介する人が1回でもとても大変だと感じると、もう協力してもらえないでしょう。\n\nこのような機会損失を防ぐために、当社ではツール導入や操作の支援だけではなく、上記のような対応策についても一緒に検討し、提案しています。\n\n採用に関してお困りでしたら、ぜひ一度お問い合わせください。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"c9dcc0ec-3aaf-5a21-bdc5-5b40a2840762","contentful_id":"Fb2zDOAntvsSqGyEtH8FA","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/Fb2zDOAntvsSqGyEtH8FA/d34e05251838517192c136b48a8d643a/1805_cover.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/Fb2zDOAntvsSqGyEtH8FA/d34e05251838517192c136b48a8d643a/1805_cover.png?w=165&h=87&q=90 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スタートアップにとってリファラル採用は重要なミッション\n\n急成長するスタートアップやベンチャーにおいて、仲間集めは最も重要なミッションです。\nしかし、知名度もない、資金もない、あらゆることがチャレンジである、という環境のなかで戦略的な採用活動が求められています。\n\nそのような状況にあるスタートアップ企業にとって、リファラル採用に取り組むメリットには以下のようなものがあります。\n\n- 大手企業と採用競争をせずに採用活動ができる\n- 優秀な転職潜在層の人材を採用することができる\n- ミスマッチが減り定着率が上がる\n\n信頼できる友人・知人から確かな情報として、会社の魅力を伝えることができるため、採用難の状況を打破する有効な手法となっています。\n\n[\n](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=4120_1)\n\n## リファラル採用で押さえるべき4つのポイント\n\n結論からお伝えすると、リモート環境で押さえるべきポイントは下記の4つになります。\n\n1. 組織の巻き込み\n2. オンラインMeetUP\n3. MeetUP後のフォロー\n4. コスト\n\n## リファラル採用に必要なこと\n\nこれまで、多くの企業様のリファラル採用を支援してきた中で、成果を大きく出している企業には特徴があることが分かっています。\nその特徴とは、リファラル採用が活性化し企業文化として醸成されている企業は、「組織の巻き込み」と「候補者体験の向上」ができているということです。\n\n以下では、リファラル採用を活性化するための4つの成功ポイントについて解説します。\n\n### 組織の巻き込み\n\n社内マーケティング視点を持って社員にリファラル採用の輪を広げていくことが成功のポイントとなります。\n\nリファラル採用をはじめる上で、社員の協力は必須となります。しかし、全社員を巻き込むことは容易ではありません。そこでまずは、協力的な社員のみを集めて採用候補者を招くMeetUpを開催し、小さな成功事例をつくります。\n\nその際の内容を社内に共有することで、ほかの社員もやっていることを認識してもらい、リファラルはみんなでやるものであると広げることがポイントとなります。\n\n### オンラインMeetUPの構成\n\nそれでは、具体的なMeetUPの準備はどのようにすればよいか。下記は一例になります。\n\n#### アジェンダの設計\n\n会社紹介、トークセッション（グループセッション）、質疑応答などを含めて、全体で2時間くらいを目安に行うのが一般的です。\n\n#### 対象者の選定\n\n「業界経験者、○○業界に関心のある方」のようなかたちで30名くらいで行うのが、人数規模、また全体の趣旨が明確になり、まとまりが良いです。\n\n#### 開催コンテンツの選定\n\nオンラインで開催する場合は、ツールによっては小規模グループによる雑談が難しいことがあるため、個別でのグループ会議可能な機能があるオンライン会議ツールをお勧めします。\n\n【Zoom】\n\n- パソコン、スマホからのアクセスが可能なWEB会議ツール（基本無料）\n- ブレイクアウトルーム機能を使って個別グループでの会話が可能\n- ブレイクアウトルームのメンバー割り当ては主催者（ホスト）が管理可能\n\n【Remo】\n\n- 大きなセミナー会場に個別のテーブルが並んでいるようなUIになっている\n- 参加者は自身で選択したところに着席できて、同じテーブルのメンバーと接続できる\n- 主催者によって全体アナウンスへの切り替えも可能\n\n### MeetUP後のフォロー\n\nMeetUPを開催後のフォローの方法について解説します。\n\n#### アンケートの実施\n\nこちらは弊社の例ですが、下記のような項目をヒアリングしています。\n\n- 満足度\n- 印象に残った話題\n- もっと話したい社員\n- 自社に興味が沸いたか\n\n単に感想を伺うだけでなく、ネクストアクションを切ることができるような項目や、イベントの改善につなげるための項目を設けておくようにしています。\nまた、回収率UPのためにMeetUPの開催時間内にアンケート配布と回答のお願いをしています。\n\n#### 意向があれば面談\n\n１on１面談の実施を行います。\nただし、オンラインで伝えられる情報には限りがありますので、面談前に目を通してほしいコンテンツの準備をしておくと、より候補者の理解につながります。\n例えば、noteやX（旧Twitter）を利用しての会社情報発信などがあげられます。\n\n### 必要なコスト（費用）はどれくらいか\n\n主に必要なコスト（費用）は、下記が挙げられます。\n\n- オンライン会議ツール利用料金（基本無料）\n- 紹介してくれたor紹介で入社した社員へのインセンティブ（報酬）付与\n- リファラル文化の促進をするならツールの導入\n\n## リファラル採用でどれだけの成果を見込めるのか\n\n実際にリファラル採用に注力している企業は、どれくらいの成果を得ているでしょうか。\n以下では、注力して取り組まれているスタートアップの事例をご紹介します。\n\n### Spready株式会社の事例\n\n企業の「会いたい人に会える」を叶える、個人の可能性を広げるサービス「Spready」を展開するSpready株式会社では、会社の人数が増えても文化を絶やさない、継続していくことを目指し、会社として「どんな人を採用したいのか」社員と目線合わせをすることで、社員が自発的に候補者を上げてもらうことに成功しています。\n結果として、短期間で2名の採用を社員8名で達成されています。\n\n参考事例: [Spready株式会社の事例](https://refcome.team/case/spready)はこちら\n\n### 株式会社Regrit Partnersの事例\n\nデジタルトランスフォーメーションを通じた事業競争力の強化を支援するスタートアップのコンサルティングファームの株式会社Regrit Partnersでは、設立から三期目を迎え、コンサルタント40名強が活躍しており、今期中に60名体制を目指しています。\n\n急成長中の組織の中で、リファラル採用の管理に割いている工数を削減し、有意義なことに振り分けるために、リアルタイムな情報共有を社内ツールとの連携で行い、周りのメンバーの動きが一目で分かるようにしています。\n\n参考事例: [株式会社Regrit Partnersの事例](https://refcome.team/case/regrit)はこちら\n\n## まとめ\n\nスタートアップやベンチャーにとって、採用は事業拡大のボトルネックです。\nリファラル採用は、限られたリソースでも運用可能であり、採用活動を強固にできる施策といえます。\n\n4つのポイントを押さえながら取り組むことで、リファラル採用に成功しやすくなります。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"ad40552a-dcae-5f28-b7cc-95766c9bd644","contentful_id":"15BHzD2r2llthtO3K3tdHc","fluid":{"base64":"data:image/jpeg;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/15BHzD2r2llthtO3K3tdHc/0acc67239d98440f546b2ad2f9ce21c3/insight_0511_eyecatch.jpg?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/15BHzD2r2llthtO3K3tdHc/0acc67239d98440f546b2ad2f9ce21c3/insight_0511_eyecatch.jpg?w=165&h=87&q=90 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メモリーパレス本格版の実施時期と流れ\nメモリーパレスの本格始動は、リファラル採用開始から1ヵ月ほど経った後に行うのがおすすめです。\n\nまた、対象は、すでに知人の紹介実績がある社員、またはリファラル採用に協力的な社員とします。\n\n前半は、前回と同じです。\n\n1. 選定した4～5人にグループになってもらい、1人に1枚ずつワークシートを配布する。\n2. 手元にご自身のスマートフォンを準備し、SNS等でご自身の友人リストなどを眺めてもらう。\n3. 友人・知人の中で「前職の人」「社会人になって知り合った人」「プライベートの知り合い」という順序で、ワークシートに各３名以上ずつ名前を書き出してもらう。\n4. 書き出した知人の名前を「一緒に働きたい」×「声をかけやすい」という二軸でプロットする。\n5. 「今、声をかけてみたい人」を3名以上選んで書き出し、その理由も書いてもらう。\n6. 声をかける時に課題となる点を１つずつ書いてもらう。\n7. どのように声をかけるとよいか、以下内容を書いてもらう。\n - 名前（例：山田太郎さん）\n - 連絡者（例：鈴木）\n - 連絡手段（例：LINEで誘う）\n - 次のアクション（例：部長と鈴木の3人でランチに誘う）\n8. 5～7のステップで書いたことを発表する。\n9. 人事や採用チーム、他のグループからアドバイスをし、社員同士で「自分ならこうする」というアイデアを出し合う。\n10. 名前があがった友人・知人をRefcomeで“推薦”として入力してもらう。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=1727_1)\n\n## メモリーパレスに取り組むメリット\nメモリーパレスを実施することのメリットには以下があります。\n\n- 候補者タレントプールを蓄積することができるようになる。\n- 社員考えている招待するときのハードル（課題）が顕在化することで、そのハードルを下げる施策を考えやすくなる。\n- 社員が、自分だけでは考えられなかった招待のコツを他社員から教えてもらえ、新たな気づきが得られる。\n\n### 【推薦機能とは】\nRefcomeには、“推薦”という、「社員からスカウトを送るほどではないけれど、会社にマッチしそうだと思う友人・知人を人事に推薦することができる機能があります。\n\n例えば、使えるシーンはこんな時です。\n\n＜社員＞「会社に合いそうだなと思う友人はいるんだけど、自分でスカウトを送るのはちょっと難しいな・・・」\n\n⇒【人事より】悩まずにひとまず推薦にあげてください！後日、人事からお話を伺いに行きます。\n\n＜社員＞「飲み会で会った時に会社について話したら興味を持ってもらえたけど、今は転職を考えてはいないといわれた・・・」\n\n⇒【人事より】転職意欲が今はなくても大丈夫、推薦にあげておこう！折を見て採用担当から連絡します。\n\n推薦コメントを入力することもできるので、推薦理由やスカウトしていない理由も書いてもらって、折を見て人事からアプローチしたり、社員に様子を聞いてもらったりします。\n\nただ「推薦してね」と言っても、社員は動いてくれません。\n\nある企業様では、リファラル会食の費用を会社から支給し、支給条件を「その友人・知人を推薦にあげること」としています。\n\n## どうやって実施対象者を選定する？\nここまでをお読みいただき、実施ハードルが高い、と思われた方もいらっしゃるのではないでしょうか。\n\n冒頭に書いたように、このメモリーパレスは、リファラル採用に協力したいと思っている社員を対象に実施することをお勧めしています。\n\nすでにリファラル採用に協力してくれた社員には参加依頼をすることはできますが、その他選定方法として、当社では、リファラル採用開始から1ヵ月経過する頃に「リファラルアンケート」をご紹介しています。\n\nこのアンケートによって、\n1. リファラル採用について知らない\n2. 認知はしているが、関心がない\n3. 関心はあり協力したいと思ってはいるが、紹介できる人がいない\n4. 関心はあり協力したいとは思ってはいるが、紹介の仕方がわからない\nという4つの層に社員がわかれますので、まずは3.と4.の方を対象に、前回の記事を参考にしながらメモリーパレスを簡易化して実施するとよいでしょう。\n\n## おわりに\nメモリーパレスは、対象や人数によって、ゴール・内容・流れをアレンジすることで幅が広がる手法です。\n\n進行役も人事担当者だけでなく、リファラル採用チームメンバーや現場マネージャー・リーダーが担当することで、また違った成果が出てくるかもしれません。\n\n他にも、リファラルチームを組成してまずはチームでやってみる、紹介実績のある方だけで行ってみて「より応募につながりやすい人脈」を掘っていく、など自社に合ったメモリーパレスになるよう工夫されるとよいでしょう。\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"f83979e3-6186-5c6f-b79b-87d26a370b27","contentful_id":"5UrW3BSvkyVyToDhOwsIOL","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5UrW3BSvkyVyToDhOwsIOL/da0ba8497feb16e0811285257c773490/1727.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5UrW3BSvkyVyToDhOwsIOL/da0ba8497feb16e0811285257c773490/1727.png?w=165&h=87&q=90 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Palace）とは、空間的なイメージを活用して情報を記憶する記憶術の一種です。\n「記憶の宮殿」とも呼ばれ、古代ギリシャの弁論家や学者が活用していた方法として知られています\n\nこのメモリーパレスを用いたリファラル採用の活動が、現在注目を集めています。\n\nリファラル採用は、社員の紹介による採用手法のため、社員の協力なくしては成果が出ません。\n\n「誰か紹介できる人いない？」と人事から声をかけたり、メールを送ったりするだけだと、すぐに紹介してくれる社員は一握りというのが現状です。\n\n誰しも、初めはパッと思いつく人がいないものです。\nリファラル採用の文化を作るためには、人事だけが推進していくのではなく、社員全員が紹介する意識を高めることが必要になります。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=1659_1)\n\n## メモリーパレスの実践例\n先日からRefcomeのサービス利用を開始した、ある企業様でのメモリーパレス実施例を提示します。\n\nメモリーパレスを実施するタイミングは、全社向けのリファラル採用導入説明会です。\nここでは、リファラル採用を推進するプロジェクトオーナーと、採用に携わる現場のリーダークラスのメンバーにご参加いただきました。\n\nリファラル採用導入説明会からの流れでメモリーパレスを実施するには、以下のような流れで行っていきます。\n\n1. 組織トップ（役員や社長クラス）から、全社の社員向け説明会でリファラル採用発足の発信を明示し、その際にRefcomeを使った紹介協力依頼をする。\n2. ４～５人にグループになる。\n3. 手元にご自身のスマートフォンを準備し、Refcomeでスカウト・応募体験を行う。\n4. メモリーパレス簡易版を実施する。\n5. その場で紹介を行なってもらうのがベストだが、難しい場合は、後日人事から紹介の可否や進捗をリマインドする。\n\n## メモリーパレス簡易版の実施方法\nまず、メモリーパレスのワークシートを配布します。そのシートには、以下の内容を書く欄を用意します。\n\n- 前職の人\n- 社会人になってから知り合った人\n- プライベートでの知り合い\n\n次に、社員が普段使っているスマートフォンを見ていただき、LINE・Facebook等のSNSでご自身のつながりを眺めてもらいます。ここでは時間をかけてじっくり見てもらうといいでしょう。\n\n忘れかけていた人脈を思い出したら、「前職の人」「社会人になって知り合った人」「プライベートの知り合い」という順序で、ワークシートに各３名以上ずつ名前を書き出してもらいます。\n\nさらに、書き出した知人の名前を「一緒に働きたい」×「声をかけやすい」という二軸でプロットします。\n\nそのプロットした表を見ながら、「今、声をかけたい人」を3名選んで書き出し、実際にRefcomeからスカウト（紹介メッセージ）を送ってみてもらいます。その場でスカウトができない人は、スカウトを送りたい候補として持ち帰ってもらい、後日人事から進捗状況を尋ねたり、アクションを具体的に促してみましょう。\n\n## メモリーパレスを実施した企業様の声\n実施した企業様の社員の方からは、専門学校時代の友人を見つけて\n「あー、この人、今何やってるんだろう？」\n「近くに住んでるかもしれない」\n「意外と声をかけられそうな友達がいた！」\nという声があがっていました。\n\nまた、グループで実施していただいたので、新卒入社の方には先輩から「前職っていってもないから大学時代とかアルバイトの同級生や後輩とか、知り合いはいない？」というフォローをしてくださっていました。\n\n## 定期的なメモリーパレスの実施\n上記企業様では、社員の人数が多かったため、30人程度の簡易版で実施しましたが、1回の開催で終わらせると、その場限りとなってしまいます。\nその後、個別に集まる機会を設定し、スカウトをするためにハードルとなっていることを人事と一緒に解消していくことで、継続的なスカウトを促進することができるようになります。\n\n## おわりに\nメモリーパレス実施の価値は、スカウトを増やすことだけでありません。\n\n人事が、社員がスカウトを送ろうとする姿を実際に観察することで、「社員の認知・関心度合い」や「スカウトにあたっての課題」を知ることができるという点で、実施する価値のあるものになるのではないでしょうか。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"a46e0b5c-d4c7-5abe-8076-8a1869641d31","contentful_id":"MYNiyaMaO1YtRMoU02tGW","fluid":{"base64":"data:image/jpeg;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/MYNiyaMaO1YtRMoU02tGW/c8e7aa71b9c0cd867490469a6d0d6bac/memory_palace_technique_guide.jpg?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/MYNiyaMaO1YtRMoU02tGW/c8e7aa71b9c0cd867490469a6d0d6bac/memory_palace_technique_guide.jpg?w=165&h=87&q=90 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定義と基本的な役割\n採用チャネルとは、企業が求職者とつながるためのあらゆる接点や募集経路を指します。具体的には、求人媒体や人材紹介会社、自社採用サイト、SNSなど、人材を募集・採用するために活用する様々な手段が該当します。\n\n採用チャネルの基本的な役割は、以下の3つに集約されます。\n- 企業の求人情報を適切なターゲット層に届けること\n- 応募者と企業をスムーズにマッチングすること\n- 採用活動全体の効率化を支援すること\n\n### なぜ今、採用チャネルの選択が重要なのか\n近年、人材獲得競争の激化や労働市場の変化により、採用チャネルの選択は企業の採用成功を左右する重要な要素となっています。特に、以下の3つの観点から、その重要性は増しています。\n\n#### 採用コストの最適化\n適切なチャネル選択により、採用にかかるコストを効率的に配分し、投資対効果を最大化できます。\n#### 採用期間の短縮\nターゲットとする人材層に効果的にリーチできるチャネルを選択することで、採用までの期間を大幅に短縮することが可能です。\n#### 採用品質の向上\n各チャネルの特性を理解し戦略的に活用することで、より質の高い候補者プールを形成できます。\n\n### 多様化する採用チャネルとその背景\nデジタル技術の発展とともに、採用チャネルは急速に多様化しています。従来の求人広告や人材紹介会社に加え、SNSを活用したダイレクトリクルーティングや、AIを活用したマッチングプラットフォームなど、新しい採用手法が次々と登場しています。\n\nこの背景には、以下のような社会変化が影響しています。\n#### デジタルネイティブ世代の台頭による就職活動のオンラインシフト\nミレニアル世代～Z世代の求職者は、スマートフォン中心のオンラインでの就職活動を好みます。そのため、SNSなどのデジタルチャネルを活用した採用手法が一般的になってきています。\n#### 働き方の多様化に伴う、求職者のニーズの細分化\nフルタイム、副業、フリーランスなど、働き方の選択肢が広がり、求職者のニーズも多様化しています。それに応えるように、副業専門の求人サイトやフリーランス向けのマッチングサービスなど、専門特化型のチャネルが増加しています。\n#### テクノロジーの進化による、より精度の高いマッチング手法の実現\nAIやビッグデータ分析の活用により、求職者と企業のマッチング精度が向上しています。従来の採用チャネルも、これらのテクノロジーを取り入れることで、より効率的なマッチングを実現しています。\n\nこのような環境下では、単一のチャネルに依存するのではなく、複数のチャネルを効果的に組み合わせる「マルチチャネル戦略」が求められています。各チャネルの特性を理解し、自社の採用ニーズに合わせて最適な組み合わせを見出すことが、採用成功への鍵となります。\n## 主要な採用チャネル8つの比較\n企業の採用活動に活用できるチャネルは、テクノロジーの発展とともに多様化しています。従来のチャネルと新興チャネルの特徴を比較しながら、それぞれの活用方法を見ていきましょう。\n\n### 1. 求人媒体（求人サイト、求人広告）\nIndeed、マイナビ転職、エン転職などの大手求人サイトを活用する、もっとも一般的な採用チャネルです。掲載期間中は継続的に応募が見込め、複数ポジションの同時募集も可能なため、定期的な採用活動に最適です。掲載料金が明確で予算管理がしやすく、特に中小～大手企業の通年採用で費用対効果の高い結果が期待できます。\n#### メリット\n- 多くの求職者にリーチできる\n- 掲載料金が明確で予算管理がしやすい\n- 募集要項を詳細に記載できる\n#### デメリット\n- 競合他社の求人も多く、埋もれやすい\n- 応募者の質にばらつきが出やすい\n- 人気職種は掲載料金が高額になる傾向\n#### 想定コストと費用対効果\n- 掲載費用：月額5万円～50万円程度\n- 採用1名あたりのコスト：20万円～100万円\n- 応募から内定までの期間：1～3ヶ月\n#### 向いている企業規模・業種\n- 中小～大手企業\n- 小売、サービス、IT業界など幅広い業種\n- 定期的な採用を行う企業\n### 2. 人材紹介会社\nリクルートエージェント、JAC Recruitment、パソナキャリアなどの人材紹介会社を通じて候補者を紹介してもらう採用チャネルです。専任コンサルタントによる候補者の厳選と手厚いサポートにより、質の高い採用が実現できますが、成功報酬型で1人あたりのコストは高額です。そのため、年収の高い専門職や管理職の採用において、より費用対効果を発揮するチャネルとなっています。\n#### メリット\n- 厳選された候補者の紹介を受けられる\n- 求職者の詳細な情報を事前に入手できる\n- 採用が成立するまでサポートを受けられる\n#### デメリット\n- 成功報酬型で費用が高額\n- 紹介会社によって品質にばらつきがある\n- 求人案件の優先順位付けにより、活動スピードが変動する\n- 他社求人との競合が発生する\n#### 想定コストと費用対効果\n- 成功報酬：年収の30-35%\n- 採用1名あたりのコスト：100万円～300万円\n- 採用までの期間：1～3ヶ月\n#### 向いている企業規模・業種\n- 中堅～大手企業\n- 専門職・管理職の採用が多い業界\n- 即戦力採用を重視する企業\n### 3. 企業ホームページ・オウンドメディア\n自社のウェブサイトやブログ、採用特設サイトなどを活用した採用チャネルです。企業の魅力や文化を詳しく伝えることができ、長期的な採用ブランディングに効果的です。コンテンツの自由度が高く、自社のペースで採用活動を展開できるため、独自性の高い採用戦略を実現できます。\n#### メリット\n- 企業文化や魅力を詳細に発信できる\n- 掲載内容の自由度が高い\n- 長期的な採用ブランディングが可能\n- 採用情報の更新が容易\n#### デメリット\n- 求職者の自然流入に時間がかかる\n- サイトの制作・運用コストが必要\n- 集客のための追加施策が必要\n- 即効性に欠ける\n#### 想定コストと費用対効果\n- 初期制作費：30万円～300万円\n- 運用保守費：月額5万円～30万円\n- 採用までの期間：3～6ヶ月\n#### 向いている企業規模・業種\n- スタートアップ～大手企業\n- 独自の企業文化を持つ企業\n- ブランド構築に力を入れる企業\n- 長期的な採用戦略を持つ企業\n### 4. ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）\nビズリーチ、YOUTRUST、Linkedinなどのプラットフォームを通じて、企業が直接候補者にアプローチする採用手法です。求める人材要件に合致した候補者を能動的に見つけ出し、個別にアプローチできるため、特に専門性の高いポジションの採用に効果的です。\n#### メリット\n- 求める人材に直接アプローチできる\n- 転職を考えていない優秀な人材へのアプローチが可能\n- 採用母集団の質をコントロールしやすい\n#### デメリット\n- スカウト文作成などの工数が必要\n- 返信率が低い場合がある\n- プラットフォーム利用料が高額\n- 採用担当者のスキルに依存する\n#### 想定コストと費用対効果\n- 月額利用料：10万円～50万円\n- スカウト単価：500円～2,000円/通\n- 採用までの期間：1～3ヶ月\n#### 向いている企業規模・業種\n- 中堅～大手企業\n- IT・技術系企業\n- 専門職の採用が多い業界\n- 採用担当者の工数を確保できる企業\n\n### 5. リファラル採用\n自社の従業員からの紹介による採用手法です。紹介者が候補者の人柄やスキルを理解した上で推薦するため、企業文化との適合度が高く、入社後の定着率も期待できます。採用コストを抑えながら質の高い採用が実現できるため、特にスタートアップや成長企業で重要な採用チャネルとなっています。\n#### メリット\n- 採用コストを抑えられる\n- 企業文化への適応がスムーズ\n- 入社後の定着率が高い傾向\n#### デメリット\n- 大量採用には向かない\n- 社内制度の整備が必要\n- 従業員の負担に配慮が必要\n#### 想定コストと費用対効果\n- 紹介報酬：1～50万円/件\n- 採用1名あたりのコスト：10～60万円\n- 採用までの期間：2週間～3ヶ月\n#### 向いている企業規模・業種\n- スタートアップ～中堅企業\n- 社員の専門性が高い業界\n- 企業文化を重視する企業\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=5006_1)\n### 6. SNS（ソーシャルリクルーティング）\nTwitter、Facebook、Instagramなどのソーシャルメディアを活用した採用手法です。企業の日常的な情報発信や採用関連コンテンツの拡散により、特に若手層へのリーチに効果的です。採用コストを抑えながら企業ブランディングと連動した採用活動が可能です。\n#### メリット\n- 若手層へのリーチに効果的\n- 企業の魅力を日常的に発信できる\n- 拡散効果が期待できる\n- 採用コストを抑えられる\n#### デメリット\n- 継続的な情報発信が必要\n- 効果測定が難しい\n- 炎上リスクがある\n- 応募者の質にばらつきが出やすい\n#### 想定コストと費用対効果\n- 運用工数：週3-5時間程度\n- 広告費用：月額5万円～30万円（任意）\n- 採用までの期間：1～3ヶ月\n#### 向いている企業規模・業種\n- スタートアップ～中堅企業\n- IT・クリエイティブ業界\n- BtoC企業\n- 若手採用を重視する企業\n### 7. ハローワーク\n国が運営する無料の職業紹介所で、幅広い求職者層にアプローチできる採用チャネルです。掲載料が無料で、地域に密着した求職者とのマッチングが期待できます。特に、実務経験者の中途採用や、地域密着型の採用活動を行う企業との相性が良いチャネルです。\n#### メリット\n- 求人掲載が無料\n- 地域密着型の求職者にリーチできる\n- 助成金などの各種支援制度の活用が可能\n#### デメリット\n- 応募者の年齢層が比較的高め\n- WEBでの情報発信に制限がある\n- 募集要項の作成に規則が多い\n- 専門的な職種の採用が難しい\n#### 想定コストと費用対効果\n- 掲載費用：無料\n- 採用1名あたりのコスト：実費（選考にかかる経費のみ）\n- 応募から内定までの期間：1～3ヶ月\n#### 向いている企業規模・業種\n- 中小企業\n- 地域密着型の事業を展開する企業\n- 製造業、小売業、サービス業\n### 8. 採用イベント\n合同企業説明会、業界特化型キャリアフェア、自社主催のセミナーなど、対面でのイベントを通じた採用チャネルです。候補者と直接対話ができ、相互理解を深められることが特徴です。特に新卒採用や、企業文化のフィット感を重視する採用において効果を発揮します。\n#### メリット\n- 候補者と直接コミュニケーションが取れる\n- その場で選考を進められる\n- 企業の魅力を直接伝えられる\n- 他社との差別化が図りやすい\n#### デメリット\n- イベント参加コストが高額\n- 準備に時間と人手がかかる\n- 地理的な制約がある\n- 参加者数が天候等に左右される\n#### 想定コストと費用対効果\n- 参加費用：10万円～100万円/回\n- 運営費用：人件費＋備品代\n- 採用までの期間：1～3ヶ月\n#### 向いている企業規模・業種\n- 中小～大手企業\n- 新卒採用に注力する企業\n- 対面コミュニケーションを重視する企業\n- ブランド構築に力を入れる企業\n\n各採用チャネルには、このようにそれぞれ特徴があります。効果的な採用活動を実現するためには、これらの特徴を理解した上で、自社の採用ニーズに合わせて適切なチャネルを選択・組み合わせることが重要です。\n## 自社に最適な採用チャネルの選び方\n採用チャネルの選定は、採用活動の成否を左右する重要な要素です。単に一般的な採用チャネルを利用するのではなく、自社の状況や目的に合わせて戦略的に選択することが重要です。ここでは、採用チャネルを選ぶ際の主要な観点をご紹介します。\n### 採用ターゲットの明確化と行動分析\nまずは、自社が求める人材像（採用ターゲット）を明確にし、その人材がどのような行動をとっているのかを分析することが重要です。近年では採用活動にもマーケティングの考え方が取り入れられており、「誰に」「何を」「どのように」訴求するかという視点が欠かせません。\n\n例えば、Z世代などの若手人材の採用では、InstagramやTwitterなどのSNSの活用が効果的です。一方、30代～40代のハイクラス層の採用では、ダイレクトソーシングや人材紹介会社の活用が有効です。ターゲット層の行動特性を理解し、それに応じたチャネルを選択することで、効率的な採用活動が可能となります。\n### 採用目的に応じたチャネル選択\n採用の目的や状況によって、最適な採用チャネルは大きく異なります。目的に応じた効果的なチャネル選択について見ていきましょう。\n#### 即戦力の確保が必要な場合：人材紹介会社\n人材紹介会社は、候補者の詳細な経歴やスキルを把握した上で紹介を行うため、選考のスピードアップが可能です。採用担当者の工数を抑えられる反面、成功報酬型のため採用コストは比較的高額になる点には注意が必要です。\n#### 企業認知度の向上が必要な場合：オウンドメディア、SNS\n自社の企業文化や事業内容を深く理解してもらうことで、企業理念や方向性に共感する候補者からの応募獲得が期待できます。この方法は即効性には欠けるものの、長期的な採用ブランディングの構築に繋がります。\n#### 採用コストを抑えたい場合：ダイレクトソーシング、リファラル採用\n特にリファラル採用は、既存社員の人脈を活用することで、低コストで質の高い採用を実現できます。社員からの紹介は企業文化とのマッチング精度も高く、入社後の定着率向上も期待できます。また、紹介した社員が入社後のフォローも自然と行うため、新入社員の早期戦力化にも寄与します。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=5006_2)\n\n### 採用工数とスピードの考慮\n採用にかけられる時間や工数は、企業によって大きく異なります。状況に応じた適切な採用チャネルの選択について見ていきましょう。\n#### 短期での採用が必要な場合：人材紹介会社\nすでにマッチング可能性の高い候補者を紹介してもらえるため、選考プロセスを大幅に短縮することができます。また、候補者の経歴やスキルが事前に精査されているため、採用担当者の確認作業も効率化できます。転職市場の最新情報を持つコンサルタントが、条件面での調整もサポートしてくれるため、スピーディな内定までのプロセスが期待できます。\n#### じっくり時間をかけられる場合：オウンドメディア、SNS、リファラル採用\nオウンドメディアやSNSを活用した長期的な採用戦略が有効です。自社の魅力や企業文化、事業内容について深い理解を促すコンテンツを継続的に発信することで、企業への共感度が高い応募者の獲得が期待できます。また、リファラル採用と組み合わせることで、既存社員からの紹介を通じて企業文化にフィットする候補者との出会いも生まれやすくなります。時間をかけて質の高い採用を実現できる一方で、コンテンツ制作や情報発信の継続的な工数は必要となります。\n#### 採用担当者の工数が限られている場合\n採用代行サービスやRPO（採用代行）の活用を検討するのも一つの選択肢です。書類選考や一次面接などの業務を外部委託することで、採用担当者は最終選考に注力することができます。また、採用管理システムの導入により、応募者管理や選考プロセスの効率化を図ることも有効です。ただし、外部委託の場合は自社の企業文化や求める人物像を明確に伝えることが重要になります。\n## 採用チャネル活用の成功事例\n採用チャネルを効果的に活用し、課題解決に成功した企業の事例から、実践的なヒントを学んでいきましょう。\n### リファラル採用の強化で採用チャネルを最適化したSB C&S社\nIT流通ビジネスを展開するSB C&S株式会社は、エンジニアなどの専門人材の獲得難や特定チャネルへの依存という課題を抱えていました。この課題を解決するため、同社はリファラル採用の強化に取り組みました。\n#### チャネル選択の理由\n同社がリファラル採用を選定し強化した理由は、社員紹介による入社者の定着率が約90%と非常に高かったことです。採用コストの最適化も期待でき、既存社員の人脈を活かした専門人材へのアプローチも可能だと考えました。\n#### 具体的な施策と成果\n全社的な取り組みとして、紹介プロセスを簡素化するアプリの導入や、社内ポータルでの定期的な情報発信を実施。人事部門だけでなく、広報部門や経営陣を巻き込んだ推進を行いました。\nその結果、応募者数が飛躍的に増加し、社員紹介の比率を10%から20%へ引き上げる目標に向けて着実に進展。特定チャネルへの依存度を下げることにも成功しています。\n\nこの事例から、採用チャネルの多様化を成功させるには、自社の強みとなるチャネル（この場合は定着率の高いリファラル採用）を特定し、そこに戦略的に投資していくアプローチが効果的であることが分かります。\n\n参考：[Refcomeが実現したSB C&S社の全社的リファラル採用](https://jp.refcome.com/cases/4oDH3961iSvtSbWCVxOnBT)\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=5006_3)\n## 効果的な採用チャネル運用のポイント\n採用チャネルを効果的に運用するためには、明確な計画と定期的な効果検証が欠かせません。ここでは、採用チャネルを最大限活用するための具体的なポイントを解説します。\n### チャネル別の効果測定方法\n効果測定は、採用活動の無駄を省き、限られたリソースを最適に配分するために重要です。チャネルごとに適切な指標を設定し、定期的に計測・分析することで、採用活動の質を向上させることができます。\n#### 基本的な測定指標\n- 応募者数と採用数の比率（採用率）\n- 採用単価（1名採用あたりのコスト）\n- 応募から内定までの期間\n- 入社後の定着率\n\n応募者数と採用数の比率（採用率）や採用単価（1名採用あたりのコスト）は、全てのチャネルで共通して測定すべき基本指標です。例えば、応募者数が多くても採用率が極端に低いチャネルがあれば、募集要件の見直しや広告内容の改善が必要かもしれません。\n#### チャネル別の重要指標\n各チャネルの特性に応じた指標の測定も重要です。例えば、ダイレクトソーシングではスカウトメッセージの開封率や返信率が重要な指標となります。返信率が低い場合は、メッセージの内容や送信するターゲット層の見直しを検討する必要があります。以下に各チャネルの主な指標を紹介します。\n\n**▼求人媒体（求人サイト、求人広告）**\n- 掲載求人への閲覧数、応募率\n- 求人掲載ごとのCVR（掲載から応募までのコンバージョン率）\n- 応募者の属性分布（年齢、経験年数など）\n- 採用単価（掲載費用÷採用人数）\n\n**▼人材紹介会社**\n- 候補者の推薦数と面接設定率\n- オファー承諾率\n- 紹介会社ごとの成約率\n- 入社後の定着率\n\n**▼企業ホームページ・オウンドメディア**\n- 採用ページのPV数、滞在時間\n- エントリーフォームのCVR\n- 採用コンテンツの閲覧傾向\n- 流入元分析（検索、SNS、他サイトからの誘導など）\n\n**▼ダイレクトソーシング**\n- スカウトメッセージの開封率、返信率\n- マッチング率（面談設定に至った割合）\n- 候補者のプロフィール閲覧数\n- スカウトメッセージあたりの採用単価\n\n**▼リファラル採用**\n- 社員の紹介率（紹介実施者数÷全社員数）\n- 紹介者の部署分布\n- 紹介者と被紹介者の関係性分析\n- 採用後の定着率と紹介者の継続的な紹介意欲\n\n**▼SNS（ソーシャルリクルーティング）**\n- フォロワー数、エンゲージメント率\n- 採用関連投稿の反応率\n- DM問い合わせ数\n- 投稿内容別の反応分析\n\n**▼ハローワーク**\n- 求人票の紹介状発行数\n- 面接設定率（紹介状発行数に対する面接実施率）\n- 応募者の地域分布\n- 採用ルート（ハローワーク窓口、インターネットサービス等）\n\n**▼採用イベント**\n- 参加者数と応募率\n- イベント参加者の属性分析\n- 当日の商談（面談）設定数\n- イベント後のフォローアップ率\n\n### 予算配分の最適化\n採用予算の配分は、単純に過去の実績だけでなく、将来の採用ニーズや市場環境の変化も考慮して決定する必要があります。\n#### 予算配分の基本方針\n過去の採用実績を分析する際は、単純な採用数だけでなく、入社後の活躍度や定着率まで含めて評価することが重要です。例えば、リファラル採用は初期コストは低くても、紹介制度の運用や社内広報にかかる継続的なコストも考慮に入れる必要があります。\n#### 効率的な予算運用のポイント\n高単価の人材紹介会社と、低単価のSNS採用を組み合わせるなど、複数のチャネルを効果的に組み合わせることで、予算の効率的な運用が可能になります。また、年度末や年度始めなど、求職者の動きが活発になる時期に合わせて予算を重点配分することも効果的です。\n### 採用データの分析・活用方法\nデータ分析は、採用活動の改善に直結する重要な取り組みです。ただし、データを収集するだけでなく、実際の改善アクションにつなげることが重要です。\n#### データ分析のポイント\nチャネルごとの採用成功パターンを分析する際は、単純な数値だけでなく、どのような背景や要因が成功につながったのかを深く理解することが重要です。例えば、特定のチャネルで優秀な人材が採用できている場合、その理由（情報発信の質、ターゲット層との相性など）を分析し、他のチャネルでも活かせる要素がないか検討します。\n\n分析結果は、具体的な施策の改善に活用します。例えば、応募者の属性データから、自社の求人に興味を持ちやすい層が判明した場合、その層により効果的にリーチできるチャネルに予算を重点配分するといった施策が考えられます。\n### PDCAサイクルの回し方\nPDCAサイクルは、採用活動を継続的に改善するための重要なフレームワークです。ただし、形式的な運用に陥らないよう注意が必要です。\n#### Plan（計画）\n- 採用目標の設定\n- チャネル別の施策立案\n- KPIの設定\n\n具体的な数値目標を設定する際は、単純な採用数だけでなく、質的な目標（スキルレベルや文化適合性など）も含めて設定します。また、チャネルごとの特性を考慮し、現実的な目標設定を心がけます。\n#### Do（実行）\n- 各チャネルでの採用活動の展開\n- データの収集と記録\n- 担当者間での情報共有\n\n実行段階では、計画に基づいて着実に施策を進めながらも、市場環境の変化や予期せぬ事態に柔軟に対応できる体制を整えることが重要です。\n#### Check（評価）\n- KPIの達成度確認\n- 課題の抽出\n- 成功・失敗要因の分析\n\n定期的な効果測定と振り返りを行い、目標との乖離があればその原因を分析します。特に、成功事例と失敗事例の両方から学びを得ることが重要です。\n#### Act（改善）\n- 施策の見直し\n- 予算配分の調整\n- 新しい取り組みの検討\n\n評価結果を踏まえ、必要な改善を迅速に実行します。改善は小さな変更から始め、効果を確認しながら段階的に進めることが望ましいでしょう。\n\nこのように、採用チャネルの効果的な運用には、データに基づく冷静な分析と、迅速な改善アクションの実行が欠かせません。特に、各チャネルの特性を理解した上で、自社の採用ニーズに合わせた最適な運用方法を見出すことが重要です。\n## よくある課題と解決策\n採用チャネルの活用において、多くの企業が直面する課題とその解決策を具体的に解説します。ここでは、特に問い合わせの多い4つの課題に焦点を当てています。\n### 応募者数が少ない場合の対処法\n応募者数の不足は、採用チャネルの選択ミスだけでなく、求人内容や情報発信の方法に原因がある可能性があります。\n#### 解決策1：求人内容の見直し\n求人内容の表現や構成を改善するだけで、応募数が大きく変わることがあります。必須要件を必要最小限に絞り込むことで応募のハードルを下げたり、「若手歓迎」「未経験OK」などの文言を効果的に使用することで、潜在的な応募者層を広げることができます。また、具体的な数値目標や将来のキャリアパスを明示することで、応募者の不安を取り除くことも重要です。\n#### 解決策2：採用チャネルの組み合わせ最適化\n例えば、求人媒体で幅広く募集をかけながら、リファラル採用で質の高い候補者を確保するなど、チャネルの特性を活かした組み合わせが効果的です。また、採用ターゲットの年齢層や職種によって利用する媒体を変えることで、より効率的な募集が可能になります。\n### 採用コストが高騰した場合の対応\n人材獲得競争の激化により、採用単価が上昇傾向にあります。特に人材紹介会社の活用が中心の場合、コストが急激に増加することがあります。\n#### 解決策1：コスト効率の高いチャネルの強化\n特にリファラル採用は、紹介制度の初期投資は必要ですが、長期的には採用単価を大きく下げることができます。また、自社採用サイトの充実は、直接応募の増加につながり、媒体費用の削減が期待できます。SNSでの情報発信は、特に若手層へのリーチに効果的で、低コストで採用ブランディングを行えます。\n#### 解決策2：採用予算の最適化\n各チャネルのコストパフォーマンスを測定し、効果の低いチャネルから段階的に予算をシフトしていきます。特に高額な成功報酬が発生する人材紹介会社については、特定のポジションや緊急採用に限定して利用するなど、戦略的な活用を検討します。\n### 質の高い候補者が集まらない場合の改善策\n応募数は確保できても、求める水準の候補者が見つからない状況は、採用担当者の多くが経験する課題です。\n#### 解決策1：採用要件の再設定\n現場の本当のニーズを把握し、必要なスキルや経験を見直します。例えば、「Python経験5年以上」という要件を「Python経験3年以上、他言語での開発経験があれば尚可」とすることで、より幅広い層からの応募が期待できます。また、スキルよりもポテンシャルを重視する基準に変更することで、優秀な若手人材の採用につながることもあります。\n#### 解決策2：情報発信の質の向上\n単なる求人情報だけでなく、社員インタビューや働く環境の紹介、具体的なプロジェクト事例など、リアルな情報を積極的に発信します。また、入社後の研修制度や成長機会について具体的に示すことで、キャリア志向の高い候補者の関心を引くことができます。\n### 複数チャネルの管理が煩雑な場合の効率化\n複数の採用チャネルを活用することで、応募者管理や選考プロセスが複雑化し、採用担当者の負担が増大することがあります。\n#### 解決策1：採用管理システムの活用\n応募者の情報を一元管理し、選考状況や面接日程の調整を自動化することで、採用担当者の工数を大幅に削減できます。また、チャネルごとの応募状況や採用実績のデータを可視化することで、効果的な意思決定が可能になります。\n#### 解決策2：運用プロセスの標準化\n各チャネルの担当者を明確にし、応募から内定までの標準的なプロセスを設定します。例えば、応募者への返信テンプレートを用意したり、面接評価シートを統一したりすることで、効率的な運用が可能になります。また、定期的なミーティングで運用状況を確認し、必要に応じてプロセスを改善していきます。\n\nこれらの解決策は、自社の状況や課題に合わせて適切にカスタマイズすることが重要です。また、一つの解決策に固執せず、複数の施策を組み合わせることで、より効果的な改善が期待できます。\n## まとめ――最適な採用チャネルで、採用成功へ！\n本記事では、採用チャネルの選び方から効果的な運用方法、課題解決まで詳しく解説してきました。採用成功の鍵は、自社の状況やニーズに合わせた最適なチャネルミックスの構築と、データに基づく継続的な改善にあります。\n\n採用市場は今後も変化を続けていきます。本記事を参考に、採用チャネル戦略を見直してみてください。\n\nなお、リファラル採用の効果的な運用にご関心がありましたら、ぜひRefcomeにお問い合わせください。豊富な導入実績と専門的なノウハウで、リファラル採用成功をサポートいたします。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=5006_4)"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"a2dbe84b-5b5a-5ba8-a77c-63af4f5910bc","contentful_id":"2AmkCoD6zL89mZUQytC1bp","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAABQAAAALCAMAAABI111xAAACXlBMVEX19fbv9Pzd7e7z9Pf7/P/09fn39vb29fXc5Pre6P/a5f/Z5f/Q3Pm8y+nY4//g5Pb09PXl6/vCzM29w9729/349/f59/f49vfa4frU4P/W4f/X4f/U3/3V4P/e5PXc6evk6Pvy8fTr7PX////K4eC52NS72dS01tG92ta11tGnzdOjytSYxc6axs+eyNGUxM2XxM6JwsqUztLS5Oa71N3G4+vr8f7o7v2hzs2XzMSTysSExb2bzsiMyL+h0cmg0MeIx7yWzMKczsWDxLppvbFTua5mw8LZ3evM1N/R5uXn7fHp6/Xp7+3g6efP4O3K3vLG2/Ld6Ovj6+ng6+mr3dmm086519Kr0s5mv7lOuLJQtLK8zejM1PXz8vjs7fXm6fXs6unX09XT0NfKy9zPztza1trg2dnf2Nm2y8yIxb2m0syl0syGxL+30dvG1tnE0uObytzM1+3c3+7q6+7n6fDt7Ozk6Ozb4+Lb4+G5xs2xv82qvcycwsGgyMuozcqmzMmszNDi4+/Z3t3Y4N+Vz87F3dzv7ezo6vDv7e3O3tyXzMWez8h9wLlbta5pubJ+wbmIxb+gz8mk0culzs7S2e2Vzs/k6enm6urR4uHs7O3n6vHs7Ovu7ezZ4+Cv09Cu0c2jzMmYxsOiy8Wjy8as0cumzM6x08692NPq6+rN2Nbm4uDs6ejs7Ozo6e7q6uvq6uzo6fDg4uvi5O/d3ebj4+jk5Ojq6eva3Ovk5evaybvYx7nk3djt7e3h5fDR2O/K0vDEzvHBzPHAy/LCzfPDzvTDzfLI0PHO1fDT2O/g4uyHJ5BBAAAAT0lEQVQI12NkYAQDBgYI4z8TkGARABIf+T/xM4IFGSCi8oyYgEWEfMFzxowswuiCbnCVb1A0QFWKYJp5W42RkQEu9OQm404kFf+YQeRlAQAqVw1LL7s/owAAAABJRU5ErkJggg==","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/2AmkCoD6zL89mZUQytC1bp/fe74067d244fa5726b35c0a2854e55e0/5006.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/2AmkCoD6zL89mZUQytC1bp/fe74067d244fa5726b35c0a2854e55e0/5006.png?w=165&h=87&q=90 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オンボーディングとは？\n\nオンボーディング（Onboarding）とは、一般的に「新しいメンバーや顧客をスムーズにプロセスや環境に適応させるための仕組みや手続き」を意味します。\n\nオンボーディングはもともと、英語で「船や飛行機に乗っている」状態を意味する「on-board」から派生した用語です。\n従来は、新たに乗り込んできたクルーが現場に早く慣れるようにサポートする過程のことを指していましたが、次第に人事用語としても使われるようになりました。\n\n人事用語でいうところのオンボーディングとは、新入社員や中途社員が短期間で会社の戦力となるように育成するプログラムのことです。そのために、なるべく早く会社の雰囲気や仕事のルールに慣れてもらうための体制を整えることになります。\n\nオンボーディングでは、新入社員だけではなく社員全体を対象として長期的に研修やオリエンテーションを行っていきます。\n\nまた、育成プログラムは全員が同じものをこなしていくのではなく、それぞれの特性に応じたものを組むという点もオンボーディングの特徴です。そして「職場全体で新入社員を育てる」という意識を共有しつつ、ひとつずつ段階を踏みながらプログラムを行っていきます。\n\nその結果、新入社員は会社に受け入れられていると感じるようになり、自発的に会社に貢献しようとする姿勢が生まれることが期待されるのです。\n\n### 従来の人材育成システムとの違い\n\n従来の人材育成システムでは、新入社員や中途社員のみを対象として一斉に研修やオリエンテーションを行うというやり方が一般的でした。\n\nそれらのプログラムを通して、既に形成された社風やルールに新人をなじませようという考え方が前提としてあったのです。\n\nしかし、このやり方では新人の早期離職を防げない、新人が本来の実力を発揮できないといったようなことが問題点として浮かび上がってきました。\n\nたとえ多大な時間やコストをかけても、新人がしっかりと定着して結果を出してくれなければ教育する意味はありません。\n\nそこで、新たな人材育成システムであるオンボーディングが注目されるようになりました。\n\n全員一律のプログラムを短期間で行う従来のシステムとは違い、オンボーディングではそれぞれの社員ごとに組まれたプログラムを長期的に行っていきます。\n\nオンボーディングを導入することで、従来のシステムよりも新人の離職率を減らして即戦力化を図る効果が期待されています。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=2003_1)\n\n## オンボーディングを導入すると期待できる3つのメリット\n\nオンボーディングを導入することで企業は3つのメリットを期待することができます。\nここからは、それぞれのメリットについて具体的に解説していきます。\n\n### 早期退職の防止・即戦力化が期待できる\n\n一般的に、新入社員が就職してから会社に慣れて十分な能力を発揮できるようになるまでには1年程度かかるといわれています。\n\nしかし、新卒入社した人の3割～6割は3年以内に辞めていくといわれるほど、新入社員の離職率は高い水準にあるのです。\n実際に、2018年の厚生労働省の調査でも、新入社員の離職率の高さは裏付けられています。\nたとえば、従業員100人～499人の企業に入社した新規大卒就業者の3年以内の離職率は31.9％となっています。\n\n従来の育成システムでは、いかに時間とコストをかけて新入社員を育成しても、すぐに辞めていってしまうというのが実情なのです。\n\n一方で、オンボーディングは会社全体で新入社員を受け入れて教育しようという意識を共有することのできる育成システムです。\n\nまた、どうすれば新入社員が能力を発揮できるのかということも明確にしてくれます。\nオンボーディングのプログラムに従って新入社員に対する定期的な評価やアドバイスをしっかり実行していけば、早期の戦力化が期待でき、新入社員の離職を防ぐことにもつながります。\n\n### コストカットになる\n\n1人の新入社員を十分に仕事ができる状態へと育てるまでには、100万円以上のコストがかかるといわれています。\n\nしかし、仕事ができるようになる前に離職する新入社員や中途社員は10％～30％程度の割合で存在することが知られています。\n\nまた、500人規模の社員を抱える企業の離職率が15％から20％にまで上昇すると、無駄なコストが約1億3,000万円発生するともいわれています。\n\nこれらの情報を踏まえると、新たに入った社員が早期に離職していくと莫大な損失が発生するということがわかるでしょう。\n\nしかし、オンボーディングを導入すれば新入社員のやるべきことは明確になり、長期的なビジョンを持ってプログラムをこなしていくことができます。\n\nまた、上司や同僚がサポートすることで親密な関係を築くことができるので、早期退職のリスクはもちろん、ほかの人材を探し出して育成するコストが削減できます。\n\n### 生産力アップにつながる\n\n従来の人材育成システムでは、新入社員の最初の1年はほとんどの時間を同じ部署で過ごすという環境で教育が行われていました。\n\nしかし、オンボーディングを導入している企業では、部署間の垣根を超えて交流が図られることがあります。\n\nその狙いは、多くの人と関わりながら育成を行うことで、縦のつながりだけではなく横のつながりも強化しようという点にあります。\n\nこの方法によって、新入社員は他部署と連携する必要がある仕事もスムーズに行うことができるようになるため、生産力の向上効果が期待できるます。\n\nまた、就職した会社の印象は1カ月で決まるといわれています。\nそのため、特に最初の1カ月は他部署の社員と交流する機会を会社側が用意してあげるのもよいでしょう。\n\n## オンボーディングを成功させるコツ\n\nオンボーディングを導入して成果を上げるためには、押さえるべきポイントを把握しておかなくてはなりません。\nそこで、オンボーディングを成功させるためのコツを4つ紹介します。\n\n### 新入社員・中途社員を受け入れる環境を作る\n\nオンボーディングを導入する際は、新入社員や中途社員を受け入れるための環境を意識的に作っていくことが大切です。\n\nまずは職場の環境に慣れなければ、新入社員や中途社員が高いポテンシャルを秘めていたとしても十分に能力を発揮することはできないでしょう。\n\n特に、中途社員の場合は新入社員のように同時期に入社する同僚が多いわけではありません。\n気軽に会話ができる社員がいないと、どうしても疎外感を感じやすくなるものです。\n\n自分を異邦人のように感じている中途社員をしっかりとサポートしていかなければ、離職率が高まってしまうおそれも考えられます。\n\nまた、適切なサポートを行っていくためには、会社全体がオンボーディングの目的などをきちんと理解しておく必要があるでしょう。\n\n### 評価とフィードバックを行う\n\n評価とフィードバックをこまめに行うということも新入社員や中途社員を育成するうえでは重要です。\nこのとき、簡単でも構わないので評価とフィードバックを伝える機会は定期的に用意するということが大切になります。\n\nたとえば、入社から1カ月で達成したい短期目標や1年後に達成したい長期目標などを最初に設定しましょう。\nそのうえで、定期的に行う面談などで目標を達成させるためのアドバイスや注意点などを伝え、評価とフィードバックを行っていきます。\n\nさらに、長所と短所を伝えることで新入社員や中途社員の改善すべき点や今後やるべきことが明確になり、モチベーションを上げさせる効果も期待できます。\n\n### 必要以上にプレッシャーを与えない\n\n有名大学を卒業した経歴や国家資格取得などの肩書きから、新入社員や中途社員に過剰な期待をかけるのはよくありません。\n\n必要以上のプレッシャーを与えると、大きなミスやチームワークの乱れにつながるおそれがあります。\n特に、中途社員の場合は即戦力として期待される傾向があり、周囲に頼りにくい環境が生まれてしまいがちです。\n\n期待していることを伝えるのは決して悪いことではありませんが、人によってはそれがプレッシャーとなって本来の能力を発揮できないようなこともあります。\n\nオンボーディングを行う際は、わからないことがあればすぐに質問できるような環境を作ることを意識しましょう。\n\n### 情報共有を怠らない\n\nオンボーディングを行う際は、社内での情報共有を怠らないということも重要です。\nオンボーディングの目的や計画は、社内報などを利用して社員がいつでも閲覧できるようにしておきましょう。\n\nそうすることで、新入社員や中途社員への接し方、サポートの方針などを折に触れて確認することができます。\nまた、会社側はどんな人材を求めているのか、会社にはどんな目的を持っている人が集まってくるのかといった情報も共有できるようにしておくとよいでしょう。\n\n新入社員や中途社員にしてみれば、どのように会社に貢献すればよいのか、何をすべきなのかといったことが明確になります。\n\nそして、会社が求める人材を知っている人が社内にいれば、リファラル採用につながる可能性もあります。\n\n## オンボーディングに成功したビジネスの事例を紹介\n\n既にオンボーディングを導入して成功させた企業は数多くあります。\nここでは、それらの企業がどのようなプログラムを取り入れたのかということを具体的な事例を取り上げて紹介していきます。\n\n### 2人のメンターを配置\n\n約2,500人の社員を抱える日本オラクル株式会社には、新入社員や中途社員をどのように会社になじませて十分な能力を発揮してもらうかという課題がありました。\n\nその解決策として打ち出したのが、新しく入った社員に2人のメンターをつけるという方法です。\n新入社員や中途社員にとって、サポートしてくれる上司は必要不可欠な存在だと言えます。\n\nしかし、1人の上司がすべてをサポートするのは現実的に難しいものです。\nそこで、日本オラクルではナビゲーターとサクセスマネージャーという2つの役割を設けることにしました。\n\nナビゲーターとは、経費精算の方法のような細かな部分でサポートをする担当者のことです。\nそして、入社から1カ月間行われる1時間ごとのミーティングで新人が順調にできていることやつまずいていることをサクセスマネージャーが共有します。\n\nこのように、役割を分けて細やかにサポートすることで新入社員や中途社員が早く仕事に慣れるように取り組んでいます。\n\n### 他部署とも交流を行い人脈の幅を広げた\n\n株式会社メルペイでは、社内で人脈を広げられるように、社員同士の横のつながりを強めることに力を入れています。\n\nまず、新入社員が入社してから1カ月～1カ月半のあいだはメンターがつきますが、原則的にメンターは他部署の社員が選ばれるようになっています。\n\nそして、メンター同士の交流を図るために「メンターランチ」というイベントが定期的に開催されます。\nさらに、メルペイでは同じ時期に入社した社員同士の交流も重視しています。\n\nたとえば、ランチ代を2,000円まで補助して「同期会」を開かせる、社内のコミュニケーションツールで「同期のチャンネル」を作成するといった施策が行われています。\n\nこれらの施策を通して社員同士の絆を深めさせることでオンボーディングを成功へと導いたと言えるでしょう。\n\n### 短期・長期の目標を定めた\n\nGMOペパボ株式会社では、入社してから達成していきたい目標について、期間を定めて書き起こさせるという施策を行っています。\n\nまず、新入社員や中途社員はGMOペパボ独自の「やっていきシート」に自分の目標や目指す姿などを記入します。\n\n具体的には、入社から3カ月後の目標と、それを実現させるための1カ月目、2カ月目のアクションプランです。\n会社側が目標を提示するのではなく、社員自身に決めさせることで自発的な行動を促すことができるのです。\n\n同時に、目標を実際に文字として残しておくことで、入社当時の気持ちを振り返ることができるようにという狙いもあります。\n\nまた「やっていきシート」を会社全体で共有することで、ほかの社員のモチベーションを上げる効果も期待できるのです。\n\n## 社員の定着と育成を図るならオンボーディングを\n\n新入社員や中途社員をうまく育て、会社に定着させるのは簡単なことではありません。\nまた、人材を獲得したり育てたりするコストが高くついてしまうこともあります。\n\nしかし、コツを押さえたうえでオンボーディングを導入することで、社員を効率的に育て、帰属意識を高めて会社に定着させる効果を期待できるでしょう。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"73fec0e5-71b8-5442-8828-cb9b3c1ddb95","contentful_id":"5qMUHvvVfrAaC1JRdsTVsc","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5qMUHvvVfrAaC1JRdsTVsc/68f5345cbead440ed4f358e71daca753/________________________________.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5qMUHvvVfrAaC1JRdsTVsc/68f5345cbead440ed4f358e71daca753/________________________________.png?w=165&h=87&q=90 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ピアボーナスとは？\n\nピアボーナスとは、同僚からの評価に応じて基本給やボーナスとは別で支給される少額のボーナスのことをいいます。\nピアボーナスは、仲間や同僚を意味する「peer」と報酬を意味する「bonus」を組み合わせた言葉です。\n給与と別で支給されるという点から、ピアボーナスはインセンティブの一種だという見方もできます。\n\nまた、360度評価と同じように、社内の人間からの多角的な視点を盛り込むことができる評価システムだと言えるでしょう。\nピアボーナス制度を導入することで、従来の評価制度では見落とされることが多い成果への貢献度が従業員の評価に反映される効果を期待できます。\n\n### ピアボーナスの仕組み\n\nピアボーナスの「peer」が同僚を意味することからもわかるように、ピアボーナスでは従業員同士がボーナスを送りあうことになります。\n\n仕事ぶりなどを見て称賛に値すると感じた人に対して、それぞれの従業員がオープンな場でボーナスを送るということです。\n\n既にピアボーナスを導入している企業では、専用のサービスを利用して従業員同士がボーナスを送りあえるような環境を整えているところが多いです。\n\n専用のサービスを導入することで、従業員同士はパソコンやスマートフォンからピアボーナスを簡単に送ったり受け取ったりできるようになります。\n\n### ピアボーナスの導入が進む背景\n\nピアボーナスの導入が進む背景には「働き方改革」を実現させようという動きがあります。\n少子高齢化による生産年齢人口の減少、雇用形態の変化による労働者の価値観の多様化など、現代の働き方にはさまざまな問題があります。\n\nこれらの問題を解決するための方策のひとつとして、ピアボーナスが注目を集めています。\n生産年齢人口の減少に伴って、企業が優秀な人材を獲得するのは日増しに難しくなっています。\nそれだけに、ピアボーナスを導入することで社内の結束を強め、早期離職を防ぐことには大きな意味があるのです。\n\n同時に、IT技術が進化を遂げたことでピアボーナスの専用サービスを提供する企業が現れ始めました。\nこのサービスを有名企業が導入するようになり、ピアボーナスの認知度が高まったということも普及が進む理由のひとつとなっています。\n\n## ピアボーナス導入がおすすめの企業とは\n\nピアボーナスは、やみくもに導入すればよいというものではありません。\nここでは、ピアボーナスを導入することで効果が得られると考えられる企業の特徴を解説していきます。\n\n### 社内の雰囲気が良くない企業\n\nピアボーナスを導入するとよい企業の特徴の1つ目は、社内の雰囲気がよくないということです。\n社内の雰囲気は業務の進捗状況にも影響を及ぼすものなので、雰囲気が悪化すると業務が円滑に進められないというケースも増えてくるでしょう。\n\nまた、雰囲気の悪さは社内で働く従業員の精神面にも悪影響を及ぼす恐れがあります。\nそこで、改善策として効果的なのがピアボーナスを導入するという方法です。\n\nピアボーナスによって従業員同士が評価しあうことでコミュニケーションの円滑化を図ることができ、社内の雰囲気も改善が見込めます。\n\n### 人事評価がうまくいっていない企業\n\nピアボーナスを導入するべき企業の2つ目の特徴は、人事評価がうまくいっていないということです。\n公平に評価したつもりでも、人事評価に対する不満は社員間で生まれてしまいがちです。\n\nそうすると、社員の仕事に対するモチベーションは下がり、離職にもつながってしまうおそれがあるでしょう。\n人事評価制度がうまく機能していないと感じているのであれば、ピアボーナスを導入してみるとよいでしょう。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=1998_1)\n\n## ピアボーナスの効果と注意点\n\nピアボーナスには導入することで得られる効果がいくつもありますが、同時に注意しておくべきポイントもあります。\nここでは、その効果と注意点を紹介します。\n\n### ピアボーナスの効果\n\nまず、モチベーションの向上やコミュニケーションの円滑化など、ピアボーナス導入の効果について見ていきましょう。\n\n#### 社員のモチベーションが向上する\n\nピアボーナスには社員のモチベーションを向上させる効果があります。\nピアボーナスによって社員同士で評価しあうことで、称賛された社員は承認欲求が満たされて仕事に対するモチベーションが向上します。\n\nそして、たとえ小さなことであっても他人から評価されていることが明確にわかれば、仕事への自信にもつながってきます。\nまた、少額とはいえ成果や貢献度に応じてボーナスがもらえるようになるので、それまでよりもがんばろうという気持ちが強くなります。\n\nこのように、ピアボーナスを導入して社員のモチベーションを向上させることで、社員の業務の精度が上がり、結果的に生産性や生産効率の向上につながるのです。\n\n#### 見落としがちな日々の業務に対して評価できるようになる\n\n従来の評価制度においては、社員への評価は数値化された実績などの上司の目につきやすい材料をもとに判断されてしまいがちです。\nしかし、ピアボーナスでは一緒に働いている社員同士で評価しあうことになります。\n\nそのため、従来は見落とされることの多い目立たない働きぶりまで拾い上げて評価の対象とすることができるのです。\nその結果、会社からの評価に不満だった社員も納得できるようになり、従業員満足度の向上や離職率の低下などにもつながります。\n\nまた、上司が部下の働きぶりを調査する際にも、ピアボーナスでどのように評価されているのかを判断材料のひとつとして評価に落とし込むことができます。\n\n#### 社員間のコミュニケーションが円滑になる\n\nピアボーナスの導入には、社員間のコミュニケーションを円滑にするという効果も期待できます。\nピアボーナスによって社員同士で評価しあうようになると仕事に対する社員のモチベーションが向上します。\n\nモチベーションが上がることで、よりよい仕事をするために業務の改善案について話し合うというような機会が増えることになります。\nその結果、社内のコミュニケーションが自然に活発化していくのです。\n\nまた、社員がピアボーナスを意識するようになれば、ほかの社員の働きぶりに関心が向くようになります。\n相手の仕事内容に興味を感じたり、評価してもらったりしたことがきっかけで言葉を交わすようになるというケースも出てくるでしょう。\n\n### ピアボーナスの注意点\n\n次に、導入コストや導入後の運用方法など、ピアボーナスを導入する際に気を付けるべきポイントについて解説していきます。\n\n#### 導入コストがかかる\n\nピアボーナスを導入する際の注意点の1つ目として、導入コストがかかるということが挙げられます。\nピアボーナスを利用するためには専用のサービスを導入する必要があり、初期費用や月額利用料などが発生することになります。\n\nまた、社員に分配するピアボーナスを現金で支給する場合は支給額を会社が負担することになるので、そのぶんのコストがかかるということも理解しておく必要があるでしょう。\nピアボーナスを試してみたいからといって目的もなく導入すると、無駄な出費が増えてしまいかねません。\n\nそれだけに、導入する際は費用対効果について事前によく検討しておく必要があるといえるでしょう。\n\n#### 導入後も浸透しているかチェックする必要がある\n\nピアボーナスを導入したあとも、システムが社内に浸透しているかどうかを確認しながら運用しなければならないという点にも注意が必要です。\nピアボーナスは導入さえすれば人事評価体制などが改善されるというものではありません。\n\n社員同士がいつでも簡単に評価しあえる仕組みを確立させるためには、まずピアボーナスというシステムをきちんと理解してもらう必要があるのです。\nしかし、新しいシステムは使い方が社内に浸透するまでにはある程度の時間がかかるでしょう。\n\nそのため、社員同士で積極的に評価しあえているか、利用しにくい点はないかといったことを導入後もこまめに確認しながら運用していくことが大切になります。\n\n## ピアボーナスをうまく運用するコツ\n\nピアボーナスがその効果を十分に発揮するためには、会社側が運用のコツをしっかりと押さえていることが重要です。\nここでは、ピアボーナスをうまく運用するためのコツを3つ紹介します。\n\n### 表彰制度を作る\n\nピアボーナスをうまく運用するための1つ目のコツは、表彰制度を作るということです。\nピアボーナスというシステムの土台は社員同士に評価しあってもらうというところにあります。\nそのため、活発に評価が行われるほどピアボーナスの効果は現れやすくなるのです。\n\nそこで、ピアボーナスに関する表彰制度を作るという方法が社員同士の評価を促すためには効果的です。\nたとえば、1週間ごとに最も評価された人と最も評価を行った人を表彰し、それぞれに現金やポイントなどのちょっとしたボーナスを贈るというようなことです。\n\nこのような表彰制度を作れば、ピアボーナスに対する注目も集まりやすく、多くの社員が利用するようになるでしょう。\n\n### ピアボーナスを強制しない\n\nピアボーナスをうまく運用するための2つ目のコツは、社員にピアボーナスの利用を強制しないということです。\nせっかく導入したのであれば、ピアボーナスを利用するようにアピールするのは当然のことでしょう。\nしかし、強制してしまうとむしろ社員が反感を抱き、システムが社内に浸透していかないおそれがあります。\n\n特に、いつも業務に追われている社員などは「仕事に関係ないことをしている暇はない」と考えることもあるでしょう。\nそのため、ピアボーナスは無理やりやらせるのではなく、自発的に取り組んでもらえるように運用方法を工夫していくことが大切なのです。\n\n### 操作が簡単なツールを導入する\n\n3つ目の運用のコツは、操作が簡単なツールを導入するということです。\nピアボーナスは導入することでさまざまな効果が得られますが、社員に利用してもらわなくては意味がありません。\n\n導入したツールの操作が難しいと使ってもらえないことがあるので、気軽に利用できるようになるべく簡単に操作できるようなツールを導入する必要があるのです。\n\n#### Unipos\n\n操作が簡単なツールを採用しているピアボーナスのサービスとして、まずはUniposを紹介します。\nFringe81株式会社が提供しているUniposは、2017年6月からサービスがスタートしました。\n\nUniposの基本的な仕組みは、週のはじめにポイントを支給された社員が、評価したい社員にポイントを送るというものです。\n\nSlackなどのチャットアプリと連携することで、それぞれの社員はパソコンやスマートフォンからピアボーナスとコメントを送ることができます。\n\nこれらの投稿はタイムラインで共有されるので、社員であれば誰でも見ることが可能です。\nまた、賞賛コメントに「拍手」すると、その投稿者と評価された人にそれぞれピアボーナスを送れるという拍手機能も備わっています。\n\n#### HeyTaco!\n\n次に紹介するのは、アメリカでスタートしたピアボーナスのサービス、HeyTaco!です。\nHeyTaco!は、Slack上でポイントの代わりにタコスを送りあうことで、相手に感謝や賞賛の意を伝えることができます。\n\nタコスは1日に5個まで送ることができ、使い切っても翌日になればタコスの数はリセットされます。\n\nHeyTaco!の大きな特徴は、受け取ったタコスの数ごとに「Rewards」、すなわち「ご褒美」を設定することができるということです。\n\nただ現金を支給するのではなく、タコス200個で有給休暇が取得できるなど、社員のモチベーションを上げられるようなRewardsが設定できるのです。\n\n## ピアボーナスの導入企業\n\nピアボーナスを導入した企業として、フリマアプリで知られているメルカリがあります。\n\nメルカリでは、Uniposのシステムを利用して構築されたメルチップという独自の通貨をピアボーナスとして導入しています。\nメルカリの社員はSlack上でメルチップを送って感謝の気持ちを伝えあっています。\n\n2017年9月の導入以来、メルチップは利用する社員からも高い評価を得ているようです。\n他部署や他拠点との調整がしやすくなった、お礼をカジュアルに伝えやすくなったなど、好意的な意見が会社側に数多く寄せられています。\n\n## ピアボーナスは社員のモチベーションUPに効果的！\n\nピアボーナスは、社員のモチベーションを上げたり評価制度の見直しを図ったりするうえで効果的なシステムだと言えます。\nピアボーナスを導入する際は、そのメリットや注意点、運用のコツなどを事前によく理解しておきましょう。\nうまく導入することで、組織の結束力を強めて活性化を図ることができるでしょう。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"724a5858-d311-55e5-9914-403abaa3f7e1","contentful_id":"6frk9CXf57SjVNAC1HZst3","fluid":{"base64":"data:image/jpeg;base64,/9j/4AAQSkZJRgABAQAAAQABAAD/2wBDAAMCAgMCAgMDAwMEAwMEBQgFBQQEBQoHBwYIDAoMDAsKCwsNDhIQDQ4RDgsLEBYQERMUFRUVDA8XGBYUGBIUFRT/2wBDAQMEBAUEBQkFBQkUDQsNFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBQUFBT/wAARCAALABQDAREAAhEBAxEB/8QAFwAAAwEAAAAAAAAAAAAAAAAAAQUIBv/EACUQAAICAQQBBAMBAAAAAAAAAAEDAgQRAAUGEiEHExQxFUFRYf/EABgBAQADAQAAAAAAAAAAAAAAAAMBAgQF/8QAIREAAgICAQQDAAAAAAAAAAAAAQIAESEiEjFBUfADkaH/2gAMAwEAAhEDEQA/ALG9WeeN4oiStu5HQ2m5FoTaqNXFzmxnHsJmciOuAD9Zzn/NI7jVgbrPomtByse/cxvHvWblrN52ahf5XSqV7E4xY5tJPaEB5yY9xIggYyPrIONZ3UEmuv5FU4vtKN2ez+YoLuU9zVarOJlBtcCcCM/o6DoNhC4PZpsXCnY9utmz79Cs/swxJamMiQMYHkahs4Mn4NCxXGYkRtNCE6jBQqBjrcosl8eGSASAPrwNdNlGy9goqUs4PkwIPwpvXXwhfuyPRY6xHn+DTEAhb8CUsgmp/9k=","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6frk9CXf57SjVNAC1HZst3/10b2d5066953bf332dd32b91f94b3075/_____________________________.jpg?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6frk9CXf57SjVNAC1HZst3/10b2d5066953bf332dd32b91f94b3075/_____________________________.jpg?w=165&h=87&q=90 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Resultの略称で、「達成目標と主要な結果」という意味です。\n目標と目標達成度を測る指標を結びつけ、企業やチーム、個人の方向性や役割を明確にする目標管理方法です。\n\n1970年代にIntelが導入し、GoogleやMeta（Facebook）など多くのグローバル企業が採用しています。\n日本でもメルカリなど、OKRを採用する企業が増えています。\n\nOKRでは、企業全体の目標から事業部の目標、チームの目標と細分化してから、最終的に個人の目標を設定するのが特徴です。\nOKRは組織と個人の方向性が統一され、それぞれの役割に集中できるため経営から無駄を省くことができます。\n\nそれだけではなく「企業と従業員の間に絆や信頼関係を育むことができる」とも言われており、組織力を強化することにもつながります。\n\n## OKRを導入している企業の事例\n\n実際に、OKRを導入している企業の事例を3つ紹介します。\nGoogle、Meta（Facebook）、メルカリの事例です。\n\n### Google\n\nGoogleでは、創業者の一人であるラリー・ペイジを含むすべての従業員が四半期毎に自らのOKRを更新してインターネットで公開しています。\n\n全社ミーティングでは、ラリー・ペイジの設定したOKRに基づいた議論が行われます。\nその結果、従業員全員が会社全体の方向性や優先課題を共有し、同じ方向に向かって業務に取り組めるようになります。\n\nまた、OKRを 0.0～1.0 の数値で評価し、1.0 は目標が完全に達成できた状態を意味します。\n実績を評価するためではなく、個人がどのような仕事に注力していたかを要約し、組織のOKRへの貢献や影響を明らかにするために使用します。\n\n### Meta（Facebook）\n\nMetaには「大胆」であることを推奨するカルチャーがあります。\n自社が持つ情報は、すべての従業員に共有される環境です。\n\n当時、「フェイスブックのビジョンにおいて、何ができるか」を考えることを全従業員に課しています。\n「世界中をオープンでつながる世界を実現する」が組織としてのミッションです。\n\nクリエイティブな問題解決と素早い意思決定を重視するハッカーカルチャーにフィットした目標管理方法として、OKRが役立っています。\n\n### メルカリ\n\n日本でも、OKRを導入している企業があります。\nメルカリは「新たな価値を生み出す世界的なマーケットプレイスを創る」というミッションを全社員で共有しています。\n\n全社員が、「All for One -全ては成功のために-」という意識を持って業務に取り組んでいます。\n\nOKRによって「世界的なマーケットプレイスの創造」というメルカリの最終目標を細分化し、社員ひとり一人の個性や意欲を生かせる仕組みを作り上げています。\n\n## OKRのメリット・デメリット\n\nOKRは魅力的な方法ですが、メリットだけではなくデメリットもあります。\nそれぞれについて確認をしていきます。\n\n### OKRのメリット\n\n「従業員エンゲージメントの向上」「高い目標設定ができる」「目標達成率の向上が期待できる」「目標に対する優先事項が明確になる」などがOKRのメリットです。\n\nOKRでは、会社の目標と個人の目標を連動させるため、会社への貢献が見えやすく、評価への納得度も高くなり従業員エンゲージメントが向上します。\n\nまた、全従業員が定期的にコミュニケーションをとり、その都度、貢献度や納得度を確認することが可能です。\nそのため、会社と従業員双方の信頼感も高まります。\n\nOKRの目標達成率の判断基準は、60％～70％と設定するのが最適とされており、高めの目標設定が可能です。\n従業員は、人事考課に影響がないので失敗を恐れず目標にチャレンジすることができます。\nそのため、従業員の個性や創造性が発揮され、会社、従業員ともに目標達成率の向上が期待できます。\n\nOKRでは社長をはじめ全従業員が目標を公開して共有し、進捗状況を確認するため目標に対する優先事項が明確になるため、\n従業員一人ひとりの業務が、達成目標から外れてしまうのを防ぐ効果も見込めます。\n\nさらに、役職などにとらわれない従業員同士の連携が可能なため、会社全体、従業員個々の生産性のアップを図ることができます。\n\n### OKRのデメリット\n\nベンチャー企業など、OKRの目標設定期間である四半期以上のスピードで全社の方針・戦略・目標が変わる場合は、目標と実態が一致しません。\n\n柔軟に方針・戦略・目標を変えることが適切な会社の場合は、OKRの運用が難しくなります。\n従業員の人数が少ないなど、一人が複数の役割を担う必要がある場合は、OKRでの目標設定自体が困難と言えます。\n\nまたOKRは、評価やフィードバックに時間がかかります。\n評価やフィードバックに時間をかける余裕のない会社には、OKRの導入は向いていません。\n\n## OKRと他の手法の違い\n\n目標管理手法としては、OKR以外にもKPIやMBOといったものもありますが、目的や運用方法が異なります。\n\n### OKRとKPIとの違い\n\n同じく目標管理手法であるKPIとの違いについて紹介します。\nKPIとは（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）のことで、OKRの定量的な効果測定である目標達成度指標（Key Results）と類似している業績管理手法です。\n\nKPIは「最終目標を達成するために必要なプロセスの経過目標」と定義されます。\nKPIの役割は、最終目標の達成に向かって、プロセスが適切に実行されているかどうかを計測することです。\n\n一方、OKRは1カ月に1回程度の振り返りで、目標自体を見直すこともあります。\nKPIの目標は現実的で実現可能な範囲で、既存のプロセスやプロジェクトの成果を反映するものですが、OKRはチャレンジングな目標設定です。\n\n### OKRとMBOとの違い\n\n同じく目標管理手法であるMBOとの違いについて紹介します。\nMBOとは（Management By Objectives：目標管理制度）のことで、目標達成を目指すセルフマネジメントのことです。\n\n1954年に、P.F.ドラッガーが提唱した組織マネジメントの概念を指し、多くの日本企業が採用しています。\nMBOは、組織の事業目標達成につながる形で個人の目標を設定し、業績アップを目指す手法です。\n\n一方で、OKRでは組織力の強化も業績と同じくらい重視します。\nMBOは人事考課に活用されることが多いですが、OKRは人事考課に活用しません。\n\nMBOの基本はセルフマネジメントであるため、組織や上司の指示や指導が無くても従業員のモチベーションを高め、スキルや能力向上にも効果があるといわれています。\n\nOKRでは、全社員でのコミュニケーションを重視するのが特徴です。\nMBOでは個々のパフォーマンスに焦点を当てた目標管理をするのに対し、OKRでは全社一体となって目標を目指します。\n\n## OKR運用の5つのステップ\n\nOKRのメリットを享受するためには、目標設定や評価など適切な運用が大切です。\nそのための5つのステップを紹介します。\n\n### Objective（目標）を設定する\n\nOKRでは、最初にObjective（目標）を設定します。\n\nその際には「野心的でチャレンジングな目標であること」「シンプルで覚えやすいこと（覚えやすければ、定性的でも定量的でもOK）」「期限が明確であり、そのスパンが1～3カ月であること」「チームでアクション可能であること」「会社の目標や、他のチーム目標などと整合性がとれていること」「1チームや個人の目標設定数の目安は3個～5個であること」を配慮して設定するようにしましょう。\n\n### Key Results（主要な結果）を設定する\n\n次に、Key Results（主要な結果）を設定します。\n\nその際には「計測可能で定量的であること」「Objective（目標）を達成可能にするものであること」「Objective（目標）を優先順位付けするものであること」「困難だが不可能でないストレッチした内容であること」「数は3つくらい（2個～5個程度）であること」に配慮して設定するようにしましょう。\n\n### 全社員でOKRを共有する\n\n目標と主な結果が設定できたら、全社員でその内容を共有しましょう。\n\nOKRは、経営トップ（経営陣）から社員まで全員が対象になります。作成されたOKRは社内の情報管理システムを使用するなど、全社員に公開し共有することが大切です。\n\n全社ミーティングや部門ミーティングなどで、経営トップや事業部門責任者が自らのOKRを公表します。\nそうすれば、会社全体の方向性が定まり、取り組むべき優先課題を全社員が理解することが可能です。\n\n組織としての結束力を強化する効果も期待できます。\n\n### 定期的なレビューを行う\n\nOKRは実際に運用が始まってからも、定期的なレビューが必要です。\nOKRでは、従来の目標管理方法よりも頻繁に1週間～1カ月に1回程度の目安でレビューを行います。\n\n組織・個人の観点から、OKRの進捗状況の確認・更新、課題・達成阻害要因の確認、次の一手の設定を行わなければなりません。\n\nレビューの際に確認した進捗状況や課題、それに対する対応方法などは組織の全員で共有する必要があります。\n\n### 成果の測定と評価を行う\n\nOKRは目標管理方法のひとつなので、KPIやMBOと同じように、成果の測定と評価が必要です。\n定期的なレビューで確認した進捗達成度に応じて、社員一人ひとりの進捗に対する評価やアドバイスを行います。\n\n四半期でのレビューでは、目標の達成度を確認し、当初の目標が妥当であったか確認しなければなりません。\n目標が妥当でないと判断した場合には、目標自体の修正も必要です。\n最終レビュー（通年）では、主な結果の成果の成功要因・失敗要因を分析し、次年度以降のOKRの設定に役立てます。\nその際、OKRによる人事評価は行わないようにすることが重要になります。\n\n## OKRを運用する際の注意点\n\nOKRを適切に運用する際に、いくつかの注意すべき点があります。\nここでは、目標設定の手順、達成度などを紹介します。\n\n### 目標は企業から個人に細分化する手順で設定する\n\n企業全体での統一感ある目標を設定するために、企業全体の目標を立ててから、個人に細分化していく手順で目標を設定しましょう。\n\n企業全体のOKR（目標と主な結果）を設定してから、チームのOKR、チームメンバーのOKRと細分化していきます。\nその際、企業の主な結果とチームの目標、チームの主な結果とチームメンバーの目標を連動させなければなりません。\n\n企業、チーム、チームメンバーの目標と結果が適切に連動しているかどうかをチェックすることで、整合性のあるOKRを作ることができるのです。\n\n### 60～70％の達成度になるような目標を立てる\n\nOKRのポイントは、チャレンジングな目標を設定するところにあるので、達成度は60％～70％となるのが理想的です。\n全社をあげて取り組んだ結果、達成率が60％～70％程になるようなOKRを設定する必要があります。\n\nこれより低い場合は、その組織が十分な成果を上げていないことを示します。\n\n逆に達成率が100％に近い場合は、設定した目標が低すぎた可能性があるので、もっと野心的な目標を設定しなければなりません。\n\n### OKRの評価と人事評価は切り離す\n\nOKRの目的は全社的な目標達成や組織力の強化なので、OKRの評価は人事評価に反映させません。\n人事評価に反映させないことで、チャレンジングな目標にも挑戦できる環境が整います。\n\n企業、チーム、チームメンバーがOKRに取り組んだ過程や主な結果などを検証することによって、現状の経営や次回のOKRの改善に役立てることが大切です。\n\n### 適切なコミュニケーションが取れる環境を整える\n\nOKRを効率的に機能させるためには、企業、チーム、チームメンバーの組織的な連携が必要です。\n経営トップを含む全社員が定期的にコミュニケーションをとって、OKRの進捗状況などを確認しなければなりません。\n一方で、無駄なコミュニケーションによる時間の浪費が発生しないように注意しましょう。\n\n## OKRがわかる書籍の紹介\n\nOKRについて、理解の深まる書籍を2冊紹介します。\n\n「OKRシリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法」の前半はシリコンバレーのスタートアップの物語で、後半はOKRの設定から運営まですべてのノウハウを紹介しています。\n\n成功の法則やよくあるOKRの失敗例も掲載されていて、OKRの導入によって個人やチームを大きく改善できる方法が理解できるでしょう。\n\n「伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法OKR」は、世界的ベンチャー・キャピタル、クライナー・パーキンスの会長であるジョン・ドーアが、世界レベルで戦うためのシンプルで確実な方法を教える本です。\n\nOKRとは何かがわかり、野心と創造力を最大限に解き放つ方法や、やるべきときにやるべきことに集中する方法がわかります。\n\n## OKRの運用ステップのポイントを押さえて組織力の向上を実現！\n\nOKRの目的は、組織全体としての目標達成や組織力の向上です。\nそのためには、目標設定の仕方を工夫し、密なコミュニケーションのもと定期的な評価・振り返りが必要になります。\n\nそれらのポイントを押さえてOKRを運用することで、組織の強化につなげましょう。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"409dcb9b-5ee5-58dc-b4aa-93c1dbd08ef3","contentful_id":"WtkclunRsCiOdyRkVuLlX","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/WtkclunRsCiOdyRkVuLlX/b679ca01cc9cf479445174c738ab1db3/OKR___OKR_____________KPI_______.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/WtkclunRsCiOdyRkVuLlX/b679ca01cc9cf479445174c738ab1db3/OKR___OKR_____________KPI_______.png?w=165&h=87&q=90 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360度評価とは\n\n360度評価とは、上司、同僚、部下など、評価される人と立場や関係が異なる複数名によって評価される評価手法です。\nこれによって、対象者を多面的に評価することが可能となります。\nまた、業務遂行能力やコミュニケーション能力に関して、対象者自身も自己評価を行います。\n\n### 360度評価の目的\n\n360度評価による多面評価の目的は、普段の業務では上司が捉えることのできなかった対象者の特性を把握することです。\nまた、複数・異なる利害関係の人からの評価により人物評価の信頼性や妥当性を高めることも目的です。\n\nさらに、複数の評価者の意見から成り立つ評価方法のため、対象者が結果に対して納得感を得られるようにするという目的もあります。\n\n### 360度評価はバレるのか？\n\n360度評価は、評価者が特定されてしまいバレるのか心配する声も多いです。\n一般的に360度評価では匿名性が確保される仕組みが取られています。\n例えば、複数の評価を集約し個別の意見が特定されにくくなるよう工夫されています。\nただし、コメント内容が具体的すぎたり、少人数で評価を行ったりといった場合には推測されるリスクが高まります。\nバレるリスクを避けて運用する際ために、匿名性を守るルールの設定や、評価の透明性を担保する環境作りが重要です。\n組織全体で信頼感を育むことが、360度評価の成功につながります。\n\n## 360度評価のメリット・デメリット\n\n上記のような目的により、企業側で増加傾向にある360度評価ですが、メリットもあればデメリットもあります。\nそこで、それぞれについて確認をしていきましょう。\n\n### 360度評価のメリット\n\n1つ目のメリットとして、多面的な自己の側面を把握できる点が挙げられます。\n360度評価によって、自己評価と他者評価、さらに関係者による評価の違いをそれぞれ把握することができます。\nそれらのギャップを捉えて自分の業務遂行やマネジメント行動を見直すことが可能です。\nまた、周囲からフィードバックをもらいにくい管理職層も気づきを得る機会を持てるという効果もあります。\n\n2つ目のメリットとして、評価の客観性や信頼性が増すという点があります。\nその形式上、立場の異なる複数の評価者が存在するので、一人の偏った判断だけに頼らないため、必然的に客観性が上がります。\nまた、人物評価は数値化しづらいものなので、複数人の判断によることで信頼性も強化されるでしょう。\nさらに、360度評価による結果は、その客観性や信頼性により人材育成や人事マネジメントにも有効に活用することが可能です。\n\n3つ目のメリットは、上司が気づけなかった観点での気づきが得られる点が挙げられます。\nIT化が進み、上司と部下が直接コミュニケーションを取る時間が減少し、上司が個々の部下の観察やコミュニケーションに十分な時間を割くことができません。\nしかし、360度評価によって、上司が把握できていない各社員の良い面や改善すべき点に他の同僚が気づくことができ、それをシェアすることができるようになります。\n\n4つ目のメリットとして、社員の規律を整えられる点があります。\n360度評価により、上司だけでなく同僚、部下からも評価されるようになると、各社員は常に見られているという意識を持ち、社員行動方針の浸透につながるという効果を見込めます。\n\nまた、人物評価に納得できた結果、社員それぞれが成長に向けて自主的に努力するようになるというメリットも期待できます。\n\n### 360度評価のデメリット\n\n1つ目のデメリットとして、評価者間の評価結果にばらつきが出る点が挙げられます。\nその性質上、多数の立場の異なる評価者が存在するため、なかには主観的な評価を下す人も出てきます。\nそして、好き嫌いといった感情による評価を行ってしまう危険性もあります。\nしたがって、評価者によって、評価にばらつきが出てくる可能性があるでしょう。\n\n2つ目のデメリットは、上司からの部下への指導が甘くなる点が考えられます。\nこれまでの評価制度では、部下から評価されることがほとんどなかった上司も、360度評価により、部下から評価されることになりました。\nこれによって、上司が良い評価を得たいがために部下に気を遣い、厳しく指導しなくなったり、部下に過度な気遣いをするようになったりする弊害があります。\n\n3つ目のデメリットは、同僚間での事前交渉が発生する点があります。\n同僚同士で評価をすることになった結果、同僚間で良い評価をつけあおうという事前の談合が起きることも想定されます。\n他方で、けなしあいになって、組織の人間関係を悪化させる危険性も考えられます。\n\n4つ目のデメリットとして、制度の運用に労力がかかる点が挙げられます。\n360度評価の形式上、評価者や被評価者が増えると、評価するごとに時間が取られます。\nそして、評価結果の取りまとめやフィードバックに労力がかかり、本来の業務に割くべき時間が少なくなってしまう危険性があります。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=1983_1)\n\n## 360度評価を効果的に行うための4つのステップ\n\n360度評価には導入によるメリットがある反面、デメリットもあるため、効果的に制度を活用するには制度運用の4つのステップで適切に運用を行うことが大切です。\nここから、その4つのステップを紹介していきます。\n\n### 評価の目的と反映先の明確な設定\n\n制度運用の4つのステップの最初のステップは、360度評価を実施する目的を明確に設定し、それに応じて評価の結果の反映先を検討することです。\nたとえば、能力開発を目的とするなら、昇給や賞与などの処遇には反映させない、逆に人事評価や昇格審査に活用しようとするなら反映させるというように、最初にはっきりと決めます。\nまた、本人の多面的な気付きを目的とするなら、階層別研修のような場面でフィードバックするようにします。\n\n### 運用ルールの明確な設定\n\n次のステップでは、運用ルールを設定します。360度評価のデメリットを発生させず、効果的に活用するためには、適切な運用ルールを決めたうえでの導入が最も大切です。\n適切な運用ルールとは、具体的には評価基準、評価項目、評価者、被評価者、実施後のフィードバックの内容、実施スケジュールなどが挙げられます。\nいずれの項目も、ステップ1で定めた目的に沿って設定することが必要です。\n\n#### 評価時期の設定\n\n360度評価の実施時期の設定においては、次のような観点に注意しましょう。\nまず、被評価者の処遇に反映する場合には、人事評価の時期とできるだけ離すことが望ましいです。\n\nそして、360度評価の実施によって、本業への影響が出てしまわないように現場の繁忙期をできるだけ避けて実施すると良いでしょう。\n\n#### 評価方法の設定\n\n360度評価の方法としては、紙とwebの2つの方法があります。\nそれぞれの実施方法の検討に当たっては、次のような観点に注意して設定すると良いです。\n\nまず、紙の場合、質問紙の配布・回収方式を決めておきましょう。\n評価者数が多い場合には、コンピューターを使って集計をすることのできるweb回答方式での実施のほうが手間はかかりません。\n\nそして、web回答方式では、その特性上評価者の匿名性を守ることに注意する必要があります。\n\n#### 評価者選定基準の設定\n\n360度評価の評価者を選定する際には、被評価者に対してどういった立場の人を評価者として立てるのかを決める評価者選定基準を設定する必要があります。\n\n設定の際のポイントを見ていきましょう。まず、被評価者に対して、評価者の立場（上司・同僚・部下）毎に評価者人数を設定します。\n\n次に、被評価者のポジションによって評価者の人数が異なってもよいか、検討しましょう。\nそして、評価者の選定要件（被評価者を選定する階層、組織上の関係など）を設定します。\n\n#### 評価項目の設定\n\n360度評価の評価基準は次のような観点に配慮しながら設定しましょう。\n\nまず、評価基準の数は30項目程度で回答時間15分ほどに収まるようにしましょう。\n\n次に、活用目的を踏まえて、評価項目のカテゴリーを設定し、設問数の配分を決めます。\nまた、質問は評価項目のカテゴリー毎に重複するものや重要度が低いものを削除し、絞り込んでいきます。\n\nそして、評価を実施する人によって評価しやすい部分が異なるため、質問文は評価者毎に変えるようにします。\n\n一方、質問文は被評価者の能力や人格と行ったような主観が入るものはできる限り避けて、客観的な行動の有無を問うようにしましょう。\n\n最後に、回答尺度は多くても4段程度とし、ほかに「わからない」という回答尺度を設定して無理に評価をさせないようにしましょう。\n\n### 事前説明とトライアルの実施\n\n実際に360度評価の運用を始める前に、評価に係る全員への事前説明は不可欠です。\nさらに、問題なく運用できるかトライアルでの実施をすることが望ましいです。\n\n### フィードバックの実施\n\n360度評価では、評価データが回収されたらフィードバックレポートとして、各被評価者とその上司にフィードバックされます。\n\nここから、360度評価の目的に沿った効果が得られるように、フィードバックの注意点や具体例を紹介していきます。\n\n#### フィードバックの注意点\n\n360度評価を実施し、被評価者が受け取った評価をその後の業務にしっかりと利用できるようにうまくフィードバックをするためのポイントを紹介しましょう。\n\nまず、さまざまな側面から自己分析ができるように、評価データを細かく提示します。\nまた、他者との比較に一喜一憂しないように平均点や順位などの表記は取らないようにします。\nそして、自己評価と他者評価のギャップを明示するようにしましょう。\n\nなお、評価者のフリーコメントを記載する際には、人格攻撃や回答者の特定につながるような記述がないかに細心の注意を払うようにします。\n\n一方、回答者がわからないように匿名性を担保することにも留意します。\n特に、初回で被評価者も慣れていないときは、360度評価の実施目的の再確認やフィードバックレポートの読み解き方解説などの研修を実施したほうが、より効果的に実施することができます。\n\n#### フィードバックのコメント例\n\n注意点を確認したところで、実際のフィードバックコメント例を紹介します。\nコメントのポイントとなる次の観点を確認します。\n\nまず、激励と指導をバランス良くコメントしましょう。\n次に、プロセス上での努力や難易度への理解も示します。\nそして、褒めることばかりに偏らないよう留意します。\n\nまた、抽象度を極力抑えて具体的なコメントをするように注意しましょう。\n\nここで、いくつか具体的なコメント例を見て見ましょう。\n\n「○○をしましょう」「○○だと望ましいです」「次期は○○を改善して○○件を目指してみましょう」など、できるだけ具体的に記載するのがポイントです。\n\n## 人事評価システムの紹介\n\n360度評価の実際に導入し、効果的に実施して行く方法を確認した後で、次に360度評価をサポートする人事評価システムを紹介します。\n\n### 人事評価システムとは\n\n人事評価システムとは、社員の人事評価を効率よく適正に行うためのシステムを指します。\n\nこれを取り入れるメリットとして、評価プロセスが効率化されれば余計な時間やコストが省かれること、適正に評価されたと感じた従業員は満足度が高まり、生産性にも大きく影響を与えていくことが挙げられます。\n\n### 事例の紹介\n\n具体的に360度評価をサポートする人事評価システムについて、主なものを紹介していきます。\n\n#### 360度評価支援システム\n\n360度評価支援システムは、360度評価を実施する際の評価の取りまとめにかかる時間や手間といったコストを大幅に削減することができるサービスです。\n\nこのシステムを導入すると、評価の結果の自動生成や、評価項目の自由な変更が可能となります。具体的なサービス項目をいくつか紹介しましょう。\n\n管理者機能（評価項目・利用者・割り当ての登録）、回答状況の確認、メール配信機能があります。また、ユーザー機能（評価対象の一覧表示）、入力補助機能、コメント入力機能、スマートフォン・タブレット標準対応。そして、自動集計機能（被評価者ごとにエクセルシートを自動集計）、項目別平均値一覧、個別結果帳票、webフィードバック機能も備えています。\n\nさらに、スマートフォンやタブレットからも簡単に入力ができます。\n\n#### カオナビ\n\n次に紹介するカオナビは、顔写真を用いて直感的に社員情報を把握することが出来る人事評価システムです。\nその特徴やサービス項目をいくつか紹介しましょう。\n\nまず、カオナビは市場シェアNo.1であり、多くの企業から利用されており信頼性があります。\nそして、目標管理制度・360度評価・OKRなど、あらゆる評価制度に対応しています。\n\n評価シートもワークフローも自由にスタマイズが可能で使いやすく、顔写真を見ながら、過去の評価履歴やスキル・能力などの人材情報の一元管理ができるのが特徴です。\n\nさらに、初期費用が0円であることも見逃せません。\n\n#### エトナ\n\n最後に紹介するエトナは、人事考課に特に課題を抱えている企業においては効果が期待できるシステムであり、10名までであれば無料で使うことが可能です。\n\n## 360度評価の実例がわかる書籍の紹介\n\n日本の企業でも成果主義を取り入れる流れが起こり、360度評価をはじめとする多面評価が導入され始めましたが、日本においてはまだ一部の企業における導入にとどまっている現状があります。\n\nこうした事例が少ない現状でも、その導入事例として参考になる書籍を紹介しましょう。\n1冊目に紹介するのが、アメリカ企業で成功している360度人事評価の正しい取り入れ方です。\n\nこの本は、筆者自身がコンサルタントとして指導した実績に基づき、360度人事評価制度を設計・導入・運用するための具体的なノウハウが書かれています。\n\n2冊目は、360度評価制度事例集―多面評価の先進12社導入例（ニュー人事シリーズ）です。\n先進企業12社の事例を各社の人事担当者が紹介する内容です。\n\n導入の経緯から、制度の概要、運用の留意点、効果、今後の課題まで、各社それぞれの取り組みについて図表を交えて平易に解説されており、非常に参考になります。\n\nそして、3冊目に紹介するのが人事考課と多面評価の実務〈第2版〉です。\nこの本では、前半部分でさまざまな評価制度についての基本的な考え方とその設計・運用方法の理解を深め、後半で人事考課の実務が解説されている良書です。\n\n## 360度評価は適切な運用をしてこそ効果が得られる！\n\n360度評価は、成果主義が取り入れられる流れのなかで、客観的に納得性の高い人物評価ができたり、人材育成につながる情報を得られたりとメリットが多くあります。\n\nその一方で、組織内の人間関係の悪化を招いたり、運用の負荷を増やしたりというデメリットが存在することも事実です。\n効果的に実施するために、ルールの設計や社員への事前説明の徹底など、適切な運用が必要です。\n運用負荷を減らすためには人事システムの運用も検討し、効果的な制度運用を実現させましょう。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"2899e274-e3b6-548f-886f-521947a45cc9","contentful_id":"1PHO8EitRjHsAnJuljoLq9","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1PHO8EitRjHsAnJuljoLq9/d3e0a5c5d91fbc046c3d9dc2e2d9f5a2/360_____________________________.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/1PHO8EitRjHsAnJuljoLq9/d3e0a5c5d91fbc046c3d9dc2e2d9f5a2/360_____________________________.png?w=165&h=87&q=90 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ホラクラシー組織経営\n\nホラクラシー組織とは、これまでの伝統的なピラミッド型のヒエラルキー構造を持たない、自己組織化型の経営スタイルを指します。権力と意思決定を組織全体に分散させ、それぞれのチームや個人が自主的に責任を持って行動できるようにすることで、効率的な意思決定を可能にします。\n\n近代に生まれた考え方であり、ホラクラシー組織経営の概念は2007年にアメリカで提唱されました。\nその後、ドイツ、オーストラリア、スイスなど欧米を中心にさまざまな国の団体や企業で取り入れられるようになってきました。\n\nホラクラシー組織には、役職や肩書がありません。\nそのため、上司や部下という上下関係がないので、社員は平等な立場で仕事にかかわることができるのです。\nメンバーは一人ひとりに業務上の役割が与えられ、その役割に沿って組織の共通目的を達成すべく行動します。\nこうすることで、組織運営が自律的で自走的なものへと変化していきます。\n\n縦型社会であったこれまでの日本企業では、組織を構成する中心は「人」でした。\nしかし、ホラクラシー組織経営では「仕事」を組織の中心に据えるため、役職などの肩書がいらなくなり、フラットな組織になったのです。\n\nホラクラシー組織の特徴には、柔軟な組織体制、長所を活かした役割分担、効率的な組織運営、主体性の強化という4つのポイントがあります。\n\nまた上司が存在しないため、一人ひとりが責任をもって役割を主体的に果たしていく必要があり個々の責任感が問われます。\n一方で上司に指示を仰ぐ必要がないため、個人のアイデアや意見が企業活動にすぐ反映され、生産性の向上が期待できます。\n\n業績や生産性が向上した結果、組織を自律させて統治する自走的組織となることが期待できます。\n\n### ティール組織との違い\n\nホラクラシー組織と並列して語られることが多々ある、ティール組織と呼ばれる考え方があります。\nどちらも従来のヒエラルキー型組織に代わる新しいモデルであり、役職や立場による上下関係を撤廃し個々の自律性を重視する点で共通していますが、そのアプローチには大きな違いがあります。\n\nティール組織は、明文化されたルールに依存せず、個人やチームの自己管理に基づくアプローチを取ります。\n価値観や信頼が組織運営の基盤であり、メンバーが仕事と自己実現を統合できる環境を重視します。\n\nホラクラシー組織は、効率性と透明性を重視した制度化されたフレームワークが特徴です。\nルールと仕組みに基づいた迅速な意思決定を可能にします。\n\nこのようにホラクラシーは明確なフレームワークが魅力であり、ティール組織は文化や柔軟性を大切にする点で異なります。\n\n### ヒエラルキー組織との違い\n\nホラクラシー組織経営は、ヒエラルキーと相対的な概念です。\nヒエラルキーの組織は、管理職やリーダーなど階級や役職があり、意思決定やマネジメントなどはトップダウンで行われます。\n\nしかし、ホラクラシー組織経営は、全員が対等な立場であり、組織全体に権限を広げたり分けたりして意思決定を行います。\n\nそして、役職の代わりに与えられるのは、それぞれの得意分野を活かした役割です。\n適材適所な人事配置を行い、明確な役割を与えることで、指示がない状態でも主体的に動けるようになります。\n\n従来の日本のマネジメント型経営はヒエラルキー型といわれ、明確な上下関係が存在していました。\n\nそのため、経営に関する発言権は経営層にしかありませんでした。\n一方のホラクラシー組織経営は、個人の目標を設定したり、上司の承認を得たりする必要がありません。\n\n評価や査定も社員全員で行うのです。メンバーであれば、誰でも経営に関する発言をすることができます。\n\n[\n](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=1974_1)\n## ホラクラシー組織経営5つのメリット\n\nホラクラシー組織経営を行う5つのメリットがあります。\nアメリカでは、ホラクラシー提唱後10年で約300社が導入しており、\nその約8割はホラクラシーのよさを体感し1年後も継続しているのです。\nそれぞれどのようなメリットなのか、具体的に触れていきます。\n\n### 主体性・責任感の向上\n\n一人ひとりに意思決定が任されるため、仕事に対する責任感が高まり、さらに、自主性も育まれます。\nその結果、個々の成長促進が期待できます。\n\nさらに、能力を発揮する場が与えられることで、仕事に対するモチベーションも高まります。\n個々が成長し、高いモチベーションで働けば組織の成長にもつながります。\n\n### 業務削減による効率化\n\nホラクラシー組織経営を導入すると、役職がなくなることにより管理業務及び監督業務が不要となるため、管理する側もされる側も業務削減につながります。\nこれまであったような、日々の日報や稟議申請、評価面談、それらに伴う打ち合わせなど、管理や監督の業務に手を煩わせられることはありません。\n\n目標達成に向けた業務に集中でき、のびのびと効率的に作業することができます。\n本来やるべき業務に集中することで、企業の成長も期待できるのです。\n\n### 意見やアウトプットの質が向上\n\n責任感や主体性など、社員それぞれの意識が高まることで、濃密なコミュニケーションが生まれます。\n会議などの場でも、自分の業務を行うなかでの気づきなど多様な意見が積極的に出るようになるのです。\n\n### 柔軟な組織体制\n\nヒエラルキー型の組織は、部署ごとに人員が配置されています。\nしかし、ホラクラシー型の組織では、管理職が存在せずチームも流動的です。\n\n業務は役職ごとに振り分けられるため、社員は自分がすべきことを明確に把握することができます。\n全員がフラットな立場で仕事に取り組む柔軟な組織運営が可能です。\n\n### ストレスの軽減\n\n組織内に上下関係が存在すると、業務のなかで上司の顔色を気にするなどの気遣いを知らず知らずのうちにしていることがあります。\nしかし、ホラクラシー型の組織では、上司が存在しないのでその必要がありません。\n\n出世や社内政治からも解放されるため、ストレスの軽減につながると言えるでしょう。\nさらに、ホラクラシーの特徴として一人ひとりが主体的に業務に取り組むため、仕事に対する捉え方が変わります。\n\nヒエラルキー型だと「やらなければならない」という意識が生まれがちですが、ホラクラシーは「やりたい」という意識になりやすくなります。\n仕事に対する必要以上の義務感がなくなり、反対にやりがいが生まれることでストレスの軽減につながります。\n\n## ホラクラシー組織の4つのデメリット\n\n魅力的なホラクラシー組織経営ですが、もちろんメリットばかりではありません。\nホラクラシー組織のデメリットについて紹介します。\n\n### 社員のセルフマネジメントが必要になる\n\nホラクラシー方の組織には、社員のセルフマネジメント力が問われます。\n目標達成に向け、責任をもって行動する力がある人が集まっていなければ、ホラクラシー型組織はうまく機能しません。\n\nまた、自分の感情をコントロールすることで、モチベーションを高く保ったり、仕事の生産性を高めるためにタスク管理をしたりする能力が求められます。\n\nそのため、社員のモチベーションを高く保てるのか、そのような環境を用意できるのか、セルフマネジメント力を採用時に判断できるのかといった課題が持ち上がる可能性があります。\n\n### トラブルの対処も個人ごとに行う\n\nホラクラシーには、プロジェクトの管理や監督をする人がいません。\nそのため、ミスや遅れなどのトラブルが発生した場合、その対応は社員が個々で行うようになります。\n\n大きなトラブルを起こしてしまうと、心身共に大きな負担がかかります。\nその蓄積がストレスとなり、仕事への活力が失われていくことも考えられます。\n\n### 情報漏えいのリスクが高くなる\n\n社員それぞれが意思決定の権限をもつためには、財務情報や経営戦略など社内の情報はオープンにする必要があります。\n情報をオープンにすることで、情報の格差が原因で権力の強弱が起こるのを防いでいるためです。\n\n一方で、情報の統制が難しくなるというデメリットもあります。\nヒエラルキー型組織の場合、上層部が機密情報をたくさん保有しているため情報統制も行いますが、ホラクラシーでは統制ができなくなります。\n\n機密情報にも社員全員がアクセスできる状態になるため、社外へ漏えいするリスクが高まります。\n\n### 社内状況の把握に工夫が必要になる\n\nホラクラシーは基本的に、個人の裁量で業務を行います。\n\nヒエラルキー型のようにトップダウンの命令系統がなく、社員それぞれに意思決定の権限があるので、各々が何をしているのかお互いに把握できなくなります。\n\n仕事の進捗状況も本人しかわからない状態になるため、プロジェクト全体に目が届かず、自分の役割のみに没頭する恐れがあります。\n社内状況の把握にひと工夫が必要と言えるでしょう。\n\n## ホラクラシーを導入している企業例\n\nホラクラシーを導入しているのは、海外だけではありません。\n日本の企業でも取り入れるところが増えています。\n実際に導入した日本の企業では、具体的にどのような経営をしているのか、4つの企業について見ていきます。\n\n### 企業例1：ダイヤモンドメディア\n\nダイヤモンドメディアは、日本で最初にホラクラシー経営を取り入れたといわれている企業です。\n社長自ら取り組んでいるホラクラシー経営について公開しています。\nまずは、マネジメント面です。働く時間も場所も休みもすべて自分で決めることができます。\n上司や部下といった上下関係はなく、お互いにメンバーと呼び合い、人を管理しないことが徹底されています。\n\nまた、リーダーは自然発生に任せ、自分で肩書を決めることもできます。\n会議は誰でも参加することができ、すべての社内データにアクセスできる状態です。\n\n次に、金銭面です。\n給与はチームで話し合い、相場で決めています。\n会社の財務情報はすべて社外に公開しており、誰でも見ることができます。\nコミッション制を排除し、手当をしっかり出すのも特徴です。\n\n最後に人事面です。\n社長と役員は、毎年選挙で決定します。\n\n受け入れチームが自由に採用を担当することができ、人柄やポテンシャルで採用を決めています。\nそのほか、組織的な断捨離を定期的に行ったり、誕生日を盛大に祝ったり、給料日に感謝の手紙を書いて全員で交換したりと、モチベーションを高く保つための工夫も盛りだくさんです。\n\n### 企業例2：ザッポス\n\nザッポスは、アメリカの靴を中心に取り扱うEC企業です。\nホラクラシー経営を取り入れている企業として世界でも有数の企業として知られています。\n\n「情熱と強い意思を持とう」「謙虚でいよう」など、10のコアバリューを軸に企業文化を大切にしています。\n2014年に人事部門から順番にホラクラシーを導入し、管理職がいなくなった結果、1,500人いた社員のうち210人が新しい組織になじめず早期退職をしてしまうこととなりました。\n\nしかし、CEOはホラクラシー経営の大きな効果を期待しており、今後どのような変化が現れるのか、多くの企業が注目しています。\n\n### 企業例3：アトラエ\n\nHRTechベンチャーのアトラエは、ヒトと企業のマッチングサービス「Green」や、ビジネスマッチングアプリ「yenta」を展開している企業です。\nリーマンショックをきっかけに組織を見直した結果、マネージャー職を廃止し、事業展開の方法もプロジェクト単位に変更しました。\n\n各チームにはリーダーが存在しており、最終決済権や意思決定権がありますが、\nあくまでリーダーの役割として存在しているため、立場が上でも給料が高いわけでもありません。\nそのため、新卒1年目がリーダーになっているケースもあるのです。\n\n会社の出退勤の時間も自由で、評価はメンバー同士で行う360度評価を取り入れています。\n自由な服装で出勤することができたり、パパママ応援手当が出たりと、モチベーションを保つための工夫も施されています。\n\n数値目標は設定せず、チーム全体でひとつの目標を設定する形です。\n\n### 企業例4：Airbnb\n\nAirbnbは、世界190カ国以上で宿泊施設や民宿の貸し出しサービスを提供している、アメリカの会社です。\n\nこの会社のホラクラシー導入の特徴は、トップダウン経営のヒエラルキー型と、自由な自立組織のホラクラシーの妥協点を見出したことです。\n\nマネージャーという役割を設け、作業担当者の問題を取り除くサポートを仕事内容として与えています。\n作業担当者をサポートすることで、取り組んでいるタスクの全体が見られるようになり、よりよい方法で問題解決ができるようになります。\n\nまた、問題の内容によっては、別のチームにメンバーを配置変えすることで、成長の機会とすることができます。\nマネージャーは、命令をしたり、ゴールを設定したり、プロセスを決定したりすることはできません。\n十分な情報をエンジニアたちに与え、エンジニアたちが自分たちでタスクやプロセス、ゴールを見つけるのです。\n社員からは「やりがいがある」というプラスの意見や、「まとまりがない」というネガティブな評価も挙がっています。\n\n## ホラクラシー組織経営のためにはエンゲージメント強化も必要\n\nホラクラシーには、メリットがある反面、これまで日本企業で一般的とされてきたヒエラルキー型の組織になじんでいる社員が多い場合には、そのギャップにより、社員が反発するなどスムーズに受け入れられないケースもあります。\nまた、ホラクラシーを実践するためには、セルフマネジメント力があり、主体的に行動できる社員が必要です。\n\nヒエラルキー型の組織に慣れていると、最初から主体的に行動するのはむずかしいかもしれません。\nさらに、信頼関係も求められるのです。ホラクラシーの導入を検討する場合には、まず社内の信頼関係の強化が不可欠と言えるでしょう。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"b4fa0d18-c0b2-5b82-90d5-0e0fcf911d64","contentful_id":"131PZNwp5XkypHsdBIZxY9","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/131PZNwp5XkypHsdBIZxY9/c62308200973f9c01b59eec9e65820b5/___________________________________.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/131PZNwp5XkypHsdBIZxY9/c62308200973f9c01b59eec9e65820b5/___________________________________.png?w=165&h=87&q=90 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即戦力の人材が少ない\n即戦力となりうる人材は、すでに就業している企業で高待遇を受けている可能性があるため、転職を希望する人材が見つからない可能性があります。\n\nまた、もし人材がいたとしても、企業の情報や口コミなどの情報収集を徹底しているためなかなか転職に踏み切らない方もいます。\n\nこのような人材を確保するためには企業側も求職者が転職したくなる情報を提示する努力が必要ですが、それを怠っていることが人材確保の難しさにつながるのです。\n\n### 3. 希望する人材の見極めが難しい\n採用面接だけでは、求職者の実際のスキルレベルを正確に把握することは困難です。そのため、入社後に期待していた能力や成果を発揮できないケースも発生します。\n\nより詳しい能力判断のために課題や成果物の提出を求めることも可能ですが、求職者への負担が大きすぎると応募辞退を招く恐れがあります。\n\nこのバランスの取り方が、採用担当者にとって大きな課題となっています。\n\n### 4. 採用決定までにかける時間やコストが少ない\n企業が中途採用を検討する主な理由の一つは、すぐに実践的な仕事ができる経験者を採用したいためです。多くの企業は、時間をかけて社員を育てるのではなく、即座に戦力として活躍できる人材を必要としています。\n\n人手不足の企業では採用活動に時間やコストをかけられず、これが採用を遅らせる要因となっています。\n\nまた、求職者は早期の転職を望んでおり、企業の対応が遅れると他社への転職を選択して辞退につながってしまいます。\n\n### 5. 企業の知名度が不十分\n企業の知名度は、求職者の転職先選びに大きな影響を与えます。多くの求職者は自然と知名度の高い企業を志望する傾向にあります。\n\n知名度の低い中小企業は、SNSや公式サイトを活用して企業の魅力を発信し、認知度を高めていく努力が必要です。\n\n## 中途採用でよくある4つの失敗例\n中途採用の難しさは、採用市場の動向だけが原因ではありません。採用担当者や企業が気づかないうちにしている判断ミスも大きな要因となっています。\n\n以下では、中途採用でよく見られる4つの失敗例を紹介します。\n\n### 1. 求人掲載に対する応募が少ない\n求人情報の内容が不十分だったり、適切な母集団（求職者層）へのアプローチができていないことで、応募者が集まりにくい状況が発生します。\n\n求職者の関心を引く求人内容の作成や、求める人材像・条件の適切な設定が重要です。\n\n### 2. 採用プロセスに時間がかかりすぎる\n人員不足により選考のレスポンスが遅くなると、求職者は待ちきれずに他社へ流れてしまいます。また、対応の遅さは企業への不信感にもつながります。\n\n採用体制の見直しを通じて、選考プロセスの迅速化を図る必要があります。\n\n### 3. 選考・内定辞退が多発する\n選考過程や内定後の辞退は珍しくありません。選考期間が長引くと、求職者が自身のキャリアを再考したり、より好条件の求人を見つけたりする可能性が高まります。\n\n素早いレスポンスと魅力的な企業アピールで、辞退を防ぐ工夫が必要です。\n\n### 4. 入社後のフォロー体制が不十分\n採用後のサポート体制の不備は、早期退職につながる重要な要因です。\n\n業務研修やマニュアルの整備、職場での人間関係づくりのサポートなど、入社後のフォロー体制を採用計画に組み込むことが、人材の定着には不可欠です。\n\n## 中途採用を成功させる7つのコツ\n企業の中途採用を成功に導くための、実践的な7つのポイントを紹介します。\n\n### 1. 採用計画の見直し\n採用が難航している場合は、必要な人材要件や労働条件を見直しましょう。実際の採用プロセスで明らかになった課題を反映させ、より現実的な計画を立てることで、応募者の増加につながります。\n\n### 2. 効果的な採用媒体の選択\n求人サイト、広告、人材会社、自社SNS、リファラル採用など、様々な採用チャネルの中から自社に適した手段を選びましょう。ターゲットとする人材層が多く利用する媒体を見極めることが重要です。\n\n### 3. 求人情報の充実化\n業務内容や待遇をより詳細に記載し、魅力的な求人情報を作成します。入社後のギャップを防ぎ、早期退職のリスクを軽減するためにも、正確な情報提供が欠かせません。\n\n### 4. 入社後のフォロー体制整備\n採用計画には入社後のサポート体制も含めましょう。業務フォローの担当者を明確にし、新入社員が働きやすい環境を整えることで、定着率の向上につながります。\n\n### 5. 待遇・福利厚生の改善\n給与面での待遇はもちろん、在宅ワークやフレックスタイム制度など、現代のライフスタイルに合わせた働き方の導入を検討します。これにより企業の魅力度が高まり、応募増加が期待できます。\n\n### 6. 企業評価の向上\n企業の知名度や評価は、求職者の選択に大きく影響します。自社サイトやSNS、広告など様々な媒体を活用し、企業の認知度と評価の向上を図りましょう。\n\n### 7. 採用業務の効率化\n採用プロセスを簡略化し、レスポンスの迅速化を図ります。これにより、採用担当者の負担軽減と共に、求職者の離脱を防ぐことができます。\n\n## 中途採用ならリファラル採用もおすすめ\nこれまで説明してきた中途採用の課題に対し、**リファラル採用**は効果的な解決策となります。特に採用リソースやノウハウが限られている企業にとって、以下のメリットがあります。\n\n### 高いマッチング精度\n現場社員からの紹介のため、職場環境や業務内容についての理解が深い人材を採用できます。\n\n### コスト削減\n求人サイトの掲載料や人材紹介会社への手数料が不要で、採用コストを大幅に抑えられます。\n\n### 採用決定率の向上\n紹介者が企業の文化や業務を理解した上で候補者を紹介するため、ミスマッチが少なく、採用成功率が高くなります。\n\nこのように、リファラル採用は採用活動の効率化とコスト削減を同時に実現できる有効な手段といえます。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=5005_2)\n\n## よくある質問\nここからは、中途採用に関してよくある質問を紹介します。\n\n### Q1. 中途採用で失敗しやすい主な原因は何ですか？\n採用市場では人材獲得競争が激化しており、求人を出しても応募が集まりにくい状況です。また、社内リソース不足により選考プロセスが遅延し、候補者の辞退につながるケースも多く見られます。\n\nより詳しい失敗例については「中途採用でよくある4つの失敗例」セクションをご参照ください。\n\n### Q2. 中途採用を成功させるためのコツはありますか？\n失敗経験を活かした採用計画の見直しが有効です。以下の要素を見直してみましょう。\n\n- 採用業務の効率化\n- 求人情報の質の向上\n- 待遇の改善\n- 入社後のフォロー体制の整備\n\n詳しい改善策については「中途採用を成功させる7つのコツ」セクションをご確認ください。\n\n## まとめ\n中途採用は即戦力になる人材が多いので、採用を検討している企業が多いため採用市場の激化が進んでいます。そのため、人材を求めていても採用できないと悩まれている企業は少なくありません。\n\nしかし、その原因には改善策があるので、今回紹介した「中途採用を成功させる7つのコツ」を参考に今のやり方を検討してみてください。\n\n自社内での解決が難しい場合は外部サービスの活用もおすすめで、なかでもリファラル採用は求人サイトや転職エージェントよりも費用を抑えられます。\n\n企業に合う方法で中途採用の計画を見直し、必要な人材の採用を目指していきましょう。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=5005_3)"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"67ce2c12-f16a-5b29-b023-b8b1b87396c3","contentful_id":"7vr83xPsRfh6NsiCHPmFfn","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/7vr83xPsRfh6NsiCHPmFfn/9919165723bfd4bf5b6b217d82fdd79c/_____________4_______________.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/7vr83xPsRfh6NsiCHPmFfn/9919165723bfd4bf5b6b217d82fdd79c/_____________4_______________.png?w=165&h=87&q=90 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ティール組織とは\n\n**ティール組織とは、組織の構成員に存在目的が明確に意識され、自律性を持って進化していく組織です。**\n従来の上下関係や権力構造に依存せず、メンバー全員が主体的に意思決定に関与する形です。これにより柔軟性と創造性が高まり、急速に変化する環境にも適応しやすくなり個人や組織の成長を持続的なものにします。\n詳細について以下の項目で説明していきます。\n\n### 特徴\n\nティール組織（teal organization）という言葉の提唱者は、フレデリック・ラルー氏（Frederic Laloux）です。\nラルー氏はマッキンゼー・アンド・カンパニー（McKinsey & Company, Inc.）出身のビジネスコンサルタントとして活躍しています。\n\n著書「ティール組織（Reinventing Organizations）」（英治出版）では、紹介された12の組織に、新たな組織論の可能性を見出しています。\nその片鱗を磨き上げた理想の組織を「ティール組織」と名付けています。\n\nこの概念は、ビジネスマンを中心に世界中から注目を集めました。\n\nなぜなら、これから成功する組織に必要な論理は、従来からの組織論とは全く異なるものであることが実例を持って示されたからです。\n\nたとえば、ティール組織では、自主経営（セルフマネジメント）を取り入れているため、上司と部下の関係や売り上げ目標、また達成すべき予算がないのです。\n\n組織を構成する下部組織や、その構成要素となる個人に、大幅な権限移譲をして自主性に任せている点に特徴があります。\n\n### 注目される理由\n\n既存の組織とティール組織は異なるロジックで運営されます。\n既存の組織に限界を感じている人にとっては、主に以下のような3つの要因から注目を集めています。\n\n1つ目は、従来の組織形態のなかで多くの人が疲弊しているからです。\n従来の組織では、個人は組織に合わせる必要がありました。\n個人が持つ個性は考慮されず、同質な組織人として振る舞う必要があったのです。\nこのような状況は人を疲れさせ、個人と組織の成長を妨げてきました。\n\n2つ目は、早いスピードで市場が変化しているため従来の組織形態では生き残ることができないからです。\nトップ・マネジメントが意思決定を専有的に行う上意下達型のピラミッド組織では、流動的な市場環境に対応が難しくなっています。\n\n3つ目は、物質的に豊かになった環境のなかで、働く人の価値観が大きく変化しているからです。\n会社組織のなかでの出世より、自分の趣味や社会貢献を優先する人が増えています。このような考え方は、会社への忠誠を誓わせるような既存の組織風土には全く合わないのです。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=1967_1)\n\n## 従来の組織とティール組織の違い\n\nフレデリック・ラルー氏は、組織モデルや意識の発達段階を色で分別することで、新しい組織論の説明を試みています。\nティール組織についてより深く理解するために、以下で組織の歴史的発展経緯を色分けモデルごとにわかりやすく解説していきましょう。\n\n### レッド（衝動型）組織\n\n「レッド（Red、赤色）組織」は、ラルー氏によれば、組織モデルとしては最古のものと定義されています。\n\nたとえば、オオカミの群れのようにトップの人間がメンバーに対して高圧的な態度をとり、力で支配するような組織です。\n力こそが支配力に直結するため、場当たり的な面が否めません。\n\nまた、メンバーがトップの支配に依存してしまい、自分の持てる能力を発揮することなく、自分の立場を守るような保身行動が多くなりがちです。\n\n組織の持続可能性から見たレッド組織の特徴は、現在の利益が主な関心の的であり、中長期的なビジョンを考慮した取り組みに注意が払われることはほぼありません。\n\n### アンバー（順応型）組織\n\n「アンバー（Amber、琥珀色）組織」は、軍隊に例えられるような組織モデルです。\n組織全体の統制を図るため、上意下達型の官僚制や階級制度などの概念で組織を構築します。\n\nトップは、秩序を守るためにルールや基準を適用するのです。\n長期的展望や計画性が重視され、特定の個人レベルへの依存は、役割分担によりレッド組織より低くなっています。\n\n全体的なまとまりは抜群なのですが、ほかの組織に対して排他的な傾向が生まれやすく、敵対意識を持つ場合があるのです。\n\n### オレンジ（達成型）組織\n\n「オレンジ（Orange、橙色）組織」は、個人的な成功にフォーカスした組織モデルです。\nトップが論理的な思考により、組織の目標達成を第一に考えて行動するのはアンバー組織と共通です。\nただし、厳格な階級組織はなく、成果次第では出世が可能になっています。\nそのため競争が発生して、機械のように働く現象がみられるようになるのです。\n\nまた、マーケティングや製品管理などを組織に組み込み、興味を外部へと向ける傾向にあります。\nそのため、多くの人から受け入れやすい性格を持っていると言えます。\n\n20世紀型の企業組織は概ね、このタイプの特徴を色濃く持っています。\n\n### グリーン（多元型）組織\n\n「グリーン（Green、緑色）組織」は、社員一人ひとりの多様性を尊重した風通しの良い組織モデルです。\n家族同士のような思いやりを重視しており、社員の心の健康状態は良くなります。\n\nオレンジ組織のようなヒエラルキーは残りますが、機械のように働くことはありません。\n個人の主体性が発揮しやすく、多様な価値観が尊重されることを目指す組織です。\nその反面、細かいルールがないため業務が円滑に進まないことがあります。\n\n個人の意見は出しやすいのですが、意思決定の迅速さに欠けたり、合意形成がとれなかったりするケースが出やすい特徴を持っています。\n\n### ティール（進化型）組織\n\n最後は「ティール（teal、薄緑色）組織」ですが、いわば生命体のような組織と言えます。\nレッド、アンバー、オレンジ、グリーンの各組織などで見られた、社長や管理職からの指示命令系統はありません。\n\n「組織の進化する目的」を実現するために、メンバー全員が信頼に基づき、独自のルールや仕組みを工夫しながら、目的実現のために、組織運営を行います。\n指示命令ではなく、共鳴といってもよいでしょう。\n\n「組織の進化する目的」を共有したあとは、各メンバーが自分の持てる力を発揮することになります。\nその際、組織の目的と個人の目的が一致するときに、最も強力なティール組織になると定義されているのです。\n\n## ティール組織との違いからわかる従来の組織の課題\n\nオレンジ組織などの達成型組織では、自社の拡大と生き残りを目標にすることでメンバーのモチベーションを高めようとします。\nそこでは、上意下達型の中央集権的な組織構造が基本です。\n\n達成型には、効率的な資源（ヒト、モノ、カネ）配分によって、イノベーションを起こす効果はあります。\n結果として、過去2世紀のあいだ、莫大な富を生み出してきたのです。\nしかし、経営の効率化や行き過ぎたイノベーションにより、さまざまな課題が露呈してきています。\n\n### プレッシャーを超えた恐怖心がある\n\n達成型組織の特徴である、他社との競争や社内でのポジションを獲得する競争は、常に働いている人に「恐怖」を与えることで成立しています。\n\n達成型企業は「市場で負けたら倒産してしまう恐怖」や「株主からのプレッシャー」により常に成長を目指さなければならない状況にあります。\nそこで、トップ・マネジメントからの訓示は「いま気を抜けば競合に追い抜かれる」ことを力説するわけです。\n\n社員が感じる組織的なプレッシャーとしては「結果を出さなければ上司に怒られる」「出世競争で負けてしまう」などがあります。\nこれは精神的に負担の大きい状態なので、人は「恐れ」を感じることになるとラルー氏は主張します。\nしかし、恐れていても、猛烈に働かなければならない状況に置かれてしまうのが達成型組織なのです。\n\n### 不必要にエネルギーを消耗している\n\n達成型組織では、組織の維持管理のために多大なエネルギーを消耗する傾向にあります。\nそのため、本来重視すべき顧客との対話や創造的な活動が阻害されています。\n\nたとえば、組織権力のトップであるCEOは常に会議に追われ、意思決定の過多でストレスを抱え込んでいます。\nチームの目標達成と部下の成長を両方見る必要がある中間管理職のミドルマネージャーは、更に疲弊しがちといわれます。\n中間管理職がメンタル的に追い込まれがちなのはここに原因があるといえるでしょう。\n\nそのほかにも、既存の組織に見られる社内政治、根回し、不必要な会議など、非生産的な活動を数えればきりがありません。\n\n### 本来の能力を発揮できない\n\nこのような既存の組織内で働く従業員は、至上命題としての業績向上に注力するため、仕事で必要な能力のみを発揮するようになっていきます。\nこのとき、業績向上に不要な個人の個性を封じてしまいます。\n多様性が許されれば本来発揮できるはずの能力は、そこでは使われることがありません。\n\nいわば、仮面をつけて毎日仕事をしているようなもので、組織のなかでの自分と、本来の自分のギャップが大きくなっていくのです。\n\n## ティール組織を実現する上で重要な3つのポイント\n\nティール組織を実現するために必要な要件を確認しておきましょう。\nそれは「セルフマネジメント」「ホールネス」「組織の存在する目的」の3要素を満たすことです。\n\n### セルフマネジメント(自主経営)\n\nセルフマネジメント（Self-management）とは、それぞれの社員が上席から指示されるのではなく、自ら目標を掲げて行動し、それを組織の運営に活かせる状態のことです。\n特徴のひとつは、「ルールや規律をあらかじめ決めておいて、それに従う」のではない点が挙げられます。\n\n等しい権限を持つ社員が共に働きながら、自然にルールやチーム、担当などの配置が決まっていく状態が理想的です。\nただし、セルフマネジメントに移行するためには、そのメリットを社員同士で十分に共有しておく必要があります。\nそのうえで、お互いが持つ知識や技術、仕事の進捗など、情報を常に共有できる環境を用意します。\n\n具体的には、人事評価や給与などを含めた情報の透明化、意思決定プロセスの権限を個人に委譲することが求められます。\n\nまた、パワハラなどの、管理者の個人的な事情に左右されない人事プロセスの明確化も必須です。\n\n問題が発生した場合、自らの力で解決できるようにサポートする体制も組織として整備します。\n\n### ホールネス（個人としての全体性の発揮）\n\nホールネス（Wholeness）とは、全体性のことを指します。\nティール組織では、社員の心理的な健康状態を良くして、個々の力や個性を存分に発揮できる環境を作ることが必須です。\n既存の組織では、組織での顔とプライベートでの顔は使い分けられること一般的で、またそれが推奨されます。\n\nホールネスを簡単に言えば、自分の能力の全体が発揮できるように、このような2つの顔をなるべく分けないようにすることです。\n\nたとえば、オフィスのインテリアや備品選びを上から決めたルールで統一させるのではなく、個人の裁量に任せることがあります。\n\nまた、ルールを定めたうえで子供やペットと一緒に働ける環境にする工夫も考えられるでしょう。\nこのような柔軟性は、既存の組織からは出てこない発想です。\n\n従来の組織モデルとは異なる考え方の導入が必要となります。\n組織人としてではなく、素直に人の意見に耳を傾ける力やコミュニケーション力などがティール組織を活性化するための必須のスキルになるのです。\n\n組織のマネジメントという観点からは、お互いの意見を伝えることができるような環境を整え、不安を感じている人物がいれば、組織全体で寄り添うよう対応することが大切になります。\n\n### 組織の存在する目的\n\n組織の存在する目的は、進化する目的（Evolutionary purpose）ともいわれます。\nティール組織では、組織全体を生命体のように捉えます。\n生き物に生きる目的があるのと同様、組織にも存続し、進化する目的があるとみなします。\n組織の目標や働き方などについて、常に社員同士で共有していることが重要です。\n\nデジタル機器なども活用して密なコミュニケーション環境を作って、組織の存在目的を互いに意識できるようにすることがポイントと言えます。\n\n## ティール組織における誤解と正しい理解\n\n既存の組織のマネジメント手法からみれば、ティール組織を作り上げることは困難に見えることでしょう。\n特殊で限定的な条件のなかだけでしか実現できないと考える意見があります。\n\nしかしそれは誤解である場合も多く、ここでティール組織を考えるうえで大切なポイントを紹介します。\n\n### 業種や規模の大小は関係ない\n\nティール組織に規模は関係ありません。\n少数のほうがティール組織を作りやすいという意見があります。\n\nしかしながら、ティール組織の構築では「セルフマネジメント」「ホールネス」「組織の存在する目的」などの基本要素が満たされているかどうかが重要な点です。\n\nたしかに、大組織の場合、従来の組織構造からティール組織に移行する際の時間については、中小組織に比べて必要になるでしょう。\n\nただし、最終的には機能的な面で組織の規模を気にする必要はないのです。\n\n### どのようなビジネスモデルでも対応できる\n\nティール組織に、適切なビジネスモデルというものはありません。\n\nラルー氏の著作に示された例を見ても、各組織は試行錯誤を繰り返すうちに「セルフマネジメント」「ホールネス」「組織の存在する目的」などを獲得しています。\n\nつまり、どのようなビジネスモデルを持つ組織であってもティール組織に移行はできるのです。\n\n### 従来の組織モデルを全否定するものではない\n\nティール組織は革新的な面を持つため、以前の組織モデルを否定するようなイメージを持たれることがありますが、それは正しい認識ではありません。\n\nティール組織は過去の組織化の試行錯誤の積み重ねの上に成り立っているため、それぞれの組織の特徴を含んでいるのです。\n\nそもそも、組織は常に変化して流動しているものです。\n\nティール組織に関しても、否定というネガティブな方向ではなく、既存の組織の良い部分を吸収しながら変化し続ける柔軟性を持っています。\n\n### ティール組織はホラクラシー型組織ではない\n\nホラクラシー（Holacracy）とは、従来の組織に見られるヒエラルキー（Hierarchy、階層性）に相対する概念です。\n\n組織において、階級や上司・部下の関係が存在しない管理体制を指します。\nたとえば、従来のヒエラルキー組織では「役職」だったものが、ホラクラシー組織では「役割」に変わるのです。\n階級がないホラクラシー組織では、セルフマネジメントが重要になります。\n\nそのため、ティール組織とホラクラシー組織が同一のものであると勘違いしている人が少なくありません。\nこの点についてラルー氏は、すべてのティール組織がホラクラシー組織とは考えていません。\n\nティール組織の組織構造のひとつとしてホラクラシー的構造が存在しているとみなしているのです。\nこのあたりは混同しないようにしましょう。\n\n## ティール組織の正しい理解が組織運営に役立つ\n\nラルー氏によれば、ティール組織では、一部の機能を組織で取り入れたり、何度も繰り返して改善をしたりするなかで、各組織の型が決まってきます。\n\n既存の体制からの脱却を心から願うリーダーであれば、組織やメンバーたちに進化のきっかけを与えることができるのです。\n\nこれまで触れてきた通り、ティール組織は、柔軟性と創造性を高め個人と組織が共に進化する理想の組織モデルです。その導入にはセルフマネジメントや目的共有といった基盤の構築が必要ですが、変化する環境において多くの組織に可能性を示しています。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"c43eccae-9b47-524e-a2c2-766e6cc4e529","contentful_id":"3m6bpqWfSocSRTTJKRzBkw","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAABQAAAALCAMAAABI111xAAAB9VBMVEXd+vbU+PR3t7NvqaXT9/Lf/Pbg+/Tc+vTa+PTZ9/PX9/Pa9/PY9/Pc+vbZ9vKKhoGvt7Hd+/fBysy9vdjJ5/Ta+fPe+PXv/Pr4/v35/v7y/fvi+fba+PPd+/XV8u3Ps6Lm597c/PfX9vDLsqzPwMzK6fXg+vX5//7////l+vfd+fW82ffd3u+/zfPG4fjc9vfk3uvh7+7Y+PPg7Or49/f29fXm5ubU1NPh4eDv7e3o7OvZ9fHb+PTd7f6yxv3Q2fzF0Py1yP3Z5f7W4//W8Pbc+PP3+vn8+/v4+Pjw8PDq6uru7u719PT39/fg9fLX9fHY5P+YsvnX3vvf5Pyzy/fa6P7Y5f7K5OTV7enz9fXl5ubOz8/T1NTd3t7T09Lj4+Pg3t7AzcvA29fY9fHM3/l1kufm6Pvo6PqmwOfd+PXb9fbZ9/Lf8u39+Pb+9fP78/H8+Pf++vn29fTv7u7t7e3c8O2rzdbW7e7e7vDD4ePW9/LZ+PPc+PTh6+P06+X/6+X/7un/9fLw7Ovc29vT2NfR7Ojc+fSu6eWZ4t+e4+Ci5OKk5OKq5uS46+jS9fHg+vf6///n+/iy6OWb4d+e4uCd4uCc4d+Y4N/A7uvf+fXx/Pv6/v77//71/fzk+vff+vW76ueZ3dug4N6s5uSd4d+f4+HO8++FNZSFAAAAdklEQVQI12NkYASCP6wgkvE/EyPDfwYGBkZeEO83GyMMvGMSfM8oy4gADCBVD/4zsPAyogEhRgYWYUYM8BaboAiLCIbYrbcs162RbQIRO00Y2xBCM0C2Z5YDXaCVAVWxJBYsc7eXQYRxPtQrjNcmMPw3vAD2EQBczBjd9TaskgAAAABJRU5ErkJggg==","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3m6bpqWfSocSRTTJKRzBkw/ea16e2b06b4b7f7e890d686df58b9888/________________________3__________.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3m6bpqWfSocSRTTJKRzBkw/ea16e2b06b4b7f7e890d686df58b9888/________________________3__________.png?w=165&h=87&q=90 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1.従業員エンゲージメントとは\n\n**従業員エンゲージメントとは、従業員が職場や組織に対して感じる心理的な結びつきやロイヤリティの強さを指します。従業員が会社のビジョンや価値観に共感し、会社に貢献しようとする姿勢を測る指標です。**\n\nもともとエンゲージメントという言葉には、「約束」「婚約」といった意味がありますが、\nビジネスの世界ではもう少し解釈が進み、企業や人、ブランドやサービスなどへの愛着・絆、関係性を指す言葉となっています。\n\nたとえば、マーケティングの分野では、顧客と企業との長期的な信頼関係や絆を醸成する、といった意味合いで使われています。\n\nこの従業員エンゲージメントが高い状態というのは、企業の目指す未来と、従業員が貢献していきたいベクトルが合っている状態のことでであり、人事や組織開発の分野では特に重要視されています。\n\nそして、さらにそれが従業員の人生における自己実現にもつながるというのが理想的な形です。\n\n## 2.日本の従業員エンゲージメントが低い理由\n\n欧米と比べると、日本の企業における従業員エンゲージメントは一般的には低めです。\n\n日本人は企業のビジョンや目標達成に向けての自発的な貢献意欲は高いはずですが、勤勉な性質ゆえか目の前の仕事に追われてしまう傾向にあります。\n\nさらに、日本企業では溜まった業務を残業や休日出勤で片づけるというやり方が根強く、なかなか高い視野で物事を考える余裕が生まれにくいのです。\n\nそのため、部分最適や短期化が進み、視野が狭くなっていくという傾向が年々強くなっています。\nこういった要素が、従業員エンゲージメントを下げている要因と考えられています。\n\n従業員だけでなく、企業にとっても、従業員のエンゲージメントが下がっていることは大きなマイナスです。\n現状を打破するために、働き方の改革が急務となっています。\n\n## 3.従業員エンゲージメントの向上が必要な理由\n\n従業員エンゲージメントの向上がなぜ必要なのかについて解説します。\n\n従業員エンゲージメントは、従業員のやる気を引き出し、結果として企業の業績向上にもつながるとして、多くの企業からの注目が集まっています。\n\n### 3-1.従業員の生産性やパフォーマンスが高まる\n\n従業員エンゲージメントが高まると、従業員のモチベーションが上がり、自発的に高いアウトプットを出していくようになります。\n\n業務のアウトプットが上がることで顧客へのサービスも良くなり、企業の業績も向上していくでしょう。\n業績が向上することによって、企業全体の士気が高まり、従業員としても所属する企業で働くことを誇りに感じられるようになります。\n\n全体的なパフォーマンスが上がることによって、従業員もさらに高い視点と広い視野を持って業務に取り組んでいくという、win-winのサイクルが回っていくのです。\n\n### 3-2.優秀な人材の流出を防ぐ\n\n企業にとって、優秀な人材は大事な資産です。\n日本企業では、終身雇用や年功序列システムによって優秀な人材の流出を防いできました。\n\nしかし、それらが崩壊しつつあり、代わりに成果に基づく人事評価を導入する企業が増えている背景から、従業員がかつてほど企業に「愛社心」を抱かない傾向にあります。\n\nそのカンフル剤となり得るのが、従業員エンゲージメントの考え方です。\n従業員エンゲージメントを高めることで、企業と従業員とのあいだに生じる信頼関係も強固なものとなっていきます。\n\n企業を信頼できることによって従業員の自発的な貢献意欲も高まり、結果として優秀な人材の流出を防ぐことにつながります。\n\n## 4.従業員エンゲージメントを測る指標\n\nエンゲージメントの度合いを測定したいけれど指標がわからないという場合もあるでしょう。\n組織のエンゲージメントを測る指標として、米国のギャラップ社が実施している「エンゲージメント・サーベイ」というものがあります。\n\n全世界1,300万人のビジネスパーソンを調査し、導き出された「[エンゲージメントを測定するための12の質問項目](https://www.gallup.com/cliftonstrengths/ja/509474/%E3%82%AE%E3%83%A3%E3%83%A9%E3%83%83%E3%83%97-q12-%E5%BE%93%E6%A5%AD%E5%93%A1-%E3%82%A8%E3%83%B3%E3%82%B2%E3%83%BC%E3%82%B8%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88.aspx)」を紹介します。\n\n1. 職場で自分が何を期待されているのかを知っている\n2. 仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている\n3. 職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている\n4. この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした\n5. 上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ\n6. 職場の誰かが自分の成長を促してくれる\n7. 職場で自分の意見が尊重されているようだ\n8. 企業の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる\n9. 職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている\n10. 職場に親友がいる\n11. この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた\n12. この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった\n\n## 5.従業員エンゲージメントを高めるために必要なこと\n\n従業員エンゲージメントを高めるためには、さまざまな取組みが必要です。\n\n### 5-1.適切な人事評価\n従業員エンゲージメントを高めるためには、まずは明確で公平な人事評価制度を確立することです。\n\n従業員としては、自分の成果が正当に評価されれば励みになります。\n\n成果を評価する複数の指標を定め、目標を立てやすくすることが大切です。\n\n目標の達成度合いがわかりやすくなり、また視覚化されることで、従業員としても成果を上げた際には、高い達成感を得られます。\n\nこうしたものがない場合は、評価する体制を構築し、評価指標を整えることが必要です。\n\n### 5-2.社会に提供する価値の明確化\n\n企業が社会へ与える提供価値を、企業ビジョンに織り込んで明文化しておくことも大切です。\n\n数値的な目標ではなく、企業の存在意義、世の中で果たしていきたい使命や役割をできるだけわかりやすい言葉で伝えましょう。\n\n顧客や世の中に周知できるだけでなく、従業員としても取り組んでいる業務を通じ、社会へ貢献できていることが理解しやすくなります。\n目指す方向に強く共感できれば、その企業で働くことを誇りに思えるでしょうし、さらに貢献したいと思うようになるでしょう。\n\n企業として長期的に成長していくためには、外側に顧客というファンを作ることはもちろん大切ですが、内側にも従業員というファンを作ることが必要です。\n\n### 5-3.適材適所な人材配置\n\n従業員が持つ能力を最大に発揮させるためには、適材適所な人材配置が必要です。\n\n完璧な人というのは少なく、普通はそれぞれの強みや得意分野があります。\n\nそれを正しく見極めて、できるだけアウトプットを出しやすい仕事を与えることです。\n\n自分の力が最大限に発揮できれば成果を出しやすく、成功体験は自信につながります。\n\n生き生きと仕事ができれば、従業員エンゲージメントも向上するでしょう。\n\n従業員の強みや得意分野を見極めるためには、人事評価におけるデータや生の対話を通して、それぞれのスキルや能力を把握することです。\n\n定期的に目標管理ミーティングも行い、従業員が目指しているキャリアパスを知ることも必要です。\n\n### 5-4.部下への適切なフィードバック\n\n若手の部下を育成するうえで必要不可欠なことが、適切なフィードバックです。\n\n定期的にコーチングやトレーニングを行う機会を取り入れましょう。\n\n上司としても、部下の仕事に対する熱量や問題意識を知ることができます。\n\n隠れた才能を発見できるかもしれません。\n\n部下としても、自分の業務をきちんと見ていてくれる上司がいるというのは安心感や信頼関係にもつながるでしょう。\n\n結果として、仕事へのモチベーションアップが高まり、企業への愛着も増していきます。\n\n部下への適切なフィードバックは、従業員エンゲージメントを高めることにつながります。\n\n### 5-5.社内コミュニケーションの活性化\n\n業務の相談はもちろん、雑談も含めて、社内コミュニケーションは大切です。\n\nコミュニケーション不全が起きると、ほかの人が信じられなくなったり、必要な相談ができなくなったりして、結果として企業への愛着が低下してしまいます。\n\n同僚やチームメンバーなどとの良好な関係を築かれている風通しの良い職場のほうが、従業員エンゲージメントは高くなります。\n\n従業員エンゲージメントが高ければ、自然とこのチームのためにがんばりたい、この人のために貢献したいと思えるようになってくるでしょう。\n\n[](https://jp.refcome.com/lp/rpo/01/?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=1204_1)\n\n## 6.従業員エンゲージメントを高めるメリット\n\nメリットがわかれば、より取り組みやすくなります。\n従業員エンゲージメントを高めることで、どのようなことが得られるのでしょうか。\n\n### 6-1.仕事の生産性が高まる\n\n従業員エンゲージメントが高まっている状態というのは、所属する企業の進む方向性を理解し、そこで働くことに喜びや誇りを感じている状態のことを指します。\n\n企業の存在意義を高く評価し、自分も仕事を通じてそのそれに貢献していると感じることで、仕事へのモチベーションが高まり、アウトプットの量や質が上がります。\n\n結果として、企業の業績向上やブランドイメージアップにもつながるでしょう。\n\n### 6-2.自発的な取り組みが増える\n\nたとえ年下の部下であっても、上司の思い通りに動かすのは難しいものです。\n\n人には意思や感情があり、相手が上司とあっても、一方的に命令された仕事では、がんばるべき意義が見出しにくいこともあるでしょう。\n\nまた、自分の意思で推進している仕事ではないため熱量も低く、問題が起きたときにもすぐに諦めてしまうようになります。\n\nしかし、自分の努力が企業や社会への貢献につながるという意識を持つことで、何としても成し遂げようという力に変わっていきます。\n\nエンゲージメントが高まると従業員からの自発的な取り組みが増え、上司としても部下の説得に費やしていた時間を、ほかの生産性の高い業務に活用できるでしょう。\n\n### 6-3.離職率が低下する\n\n仕事への満足度の中には、当然報酬も含まれます。\n\nしかし、従業員にとって給与面だけがその企業で働く魅力なのであれば、当然ながらより良い条件を提示されたらすぐに新しいところへ移ってしまうでしょう。\n\n優秀な社員の流出を防ぐためには、給与での待遇に加えて、適切な評価や仕事のやりがいなどを通じて、企業への愛着を持ってもらうことが大切です。\n\nそのようにして高い従業員エンゲージメントが醸成できれば、給与面だけではなく、より高い視点を持ってその企業で働き続けたいと思ってもらえます。\n\n結果として、離職率の低下にもつながります。\n\n### 6-4.リファラル採用の成果にもつながる\n\nリファラル採用とは、自社ですでに働いている社員からの人材の紹介や推薦による採用方法のことです。\n\n自社に適性が高いと感じられる人が紹介の対象となるため、企業文化とマッチする人材を集めやすいというメリットがあるのが特徴です。\n\n従業員のエンゲージメントが全体的に向上すると、リファラルをしてくれる人が増える傾向があります。\n\nリファラル採用を増やすためには、従業員エンゲージメントがまだ低い人にも目を向け、エンゲージメントの改善に取り組むことが大切です。\n\nリファラルを継続的に発生させ、企業の文化として根付かせていくことで、企業としても長期的に安定的に存続していけるでしょう。\n\n## 7.従業員エンゲージメントを向上させた企業事例\n\n具体的な企業事例があるとさらにわかりやすいでしょう。\n従業員エンゲージメントの向上に成功した国内外企業の事例を4つ紹介します。\n\n### 7-1.スターバックスの場合\n\nスターバックスでは、従業員一人ひとりが自発的に物事を考えたり動いたりできるような仕組みを構築しています。\n\n仕組みを回していくために、スターバックスではアルバイトも含め、従業員に対して一人ひとりが目指す姿をヒアリングしています。\n\nそのうえで、自己実現に向けてスターバックスでどのような経験を身につけたいかという視点で、従業員の成長をサポートしているのです。\n\n自分にとっても大きなメリットがあれば、当然やる気を持って業務に取り組めるでしょう。\n\nたとえば、接客業を通じて相手はどう感じたか、どういう行動を取ると相手の満足度が上がるのかという点について、従業員自らが考えて自発的な行動に移すようになります。\n\n定期的にフィードバックを行い、がんばりに応じて表彰を受けられる仕組みもあります。\n\n自然な形で従業員のやる気を引き出し、相手のために考える力を育て、結果としてエンゲージメントを高めていった成功例のひとつです。\n\n### 7-2.ヤマト運輸の場合\n\nヤマト運輸では「満足ポイント制度」を2008年11月から導入しています。同僚や企業からの評価に加えて、自己評価をポイントとして企業内ネットワークシステムに貯めていく仕組みです。\n\n計算される期間は1年間で、そのあいだに貯めたポイントの数によって、4種類のバッジが贈られます。\n\n互いを褒めあうという制度によって従業員同士で良い面を引き出し、さらに職場の士気も高まっていくという、シンプルですが理にかなった仕組みです。\n\n結果として、従業員エンゲージメントの向上につながり、グループ企業にも広がっています。\n\n### 7-3. Googleの場合\n\n2015年度に米国の求人情報検索サイトを運営する企業が行った調査によると、Googleは「従業員がもっとも働きやすい企業」という評価を得ています。\n\nまた、同年度に企業ブランディングを専門とするユニバーサムが、世界12カ国を対象に行った調査でも「憧れの就職先No.1」に輝くなど、世間のイメージでも高い評価です。\n\n実際にGoogleでは、社員からの質問に答えるフォーラムを設けたり、上司に関する定期的なアンケート調査を行ったりするなど、人事面での工夫が光ります。\n\nさらに、チャットやメールでGoogle社のリーダー達に直接アイデアや相談を持ち込めるなど、積極的に社員の声に耳を傾ける姿勢が見られます。\n\nビジネス面だけでなく、人事面の取り組みにおいても先進的だと言えるでしょう。\n\n結果として、従業員のエンゲージメントも高まり、数々のランキングでもそれが証明されています。\n\n### 7-4.小松製作所の場合\n小松製作所では、2012年から従業員エンゲージメントに力を入れてきました。\n\n論理的なプロセスでエンゲージメント向上のための仕組みを構築し、成果を上げています。\n\n具体的には、信頼関係やチームワーク、モチベーションなどの5つの要素に関する調査を行いました。\n\nそして、それを得るためには何が必要か、どのような目標が適切かについて検討を重ねた結果、エンゲージメントを高める仕組みを構築したのです。\n\n編み出されたカリキュラムをもとに、従業員研修を進め、フィードバックを繰り返していったことによって、半年で従業員エンゲージメントが33％から70％にまでアップしました。\n\nこうした着実なやり方であれば、日本企業でも導入しやすいのではないでしょうか。\n\n## 8.従業員エンゲージメントを高めるメリットは多い\n\n従業員エンゲージメントとは、企業に対しての信頼や愛着を表す指標のことです。\n高めていくことで従業員のモチベーションを引き出し、企業パフォーマンスの向上にもつながります。\n\n何より、従業員が自分の仕事を楽しく感じることで、離職率の低下も期待できます。\n日本では労働人口の減少が深刻化しています。\n\nせっかく採用した優秀な人材を流出させないためにも、従業員エンゲージメントを高めていきましょう。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"e9a6fd86-9179-50d0-ba96-debd8c69bb6c","contentful_id":"3I6xaW6jWU2ubgbrPSHIW9","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3I6xaW6jWU2ubgbrPSHIW9/9fbe62c48904cc34d537bccc4713681e/1204.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3I6xaW6jWU2ubgbrPSHIW9/9fbe62c48904cc34d537bccc4713681e/1204.png?w=165&h=87&q=90 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採用コストとは\n採用コストは、言葉の通りに採用活動にかける総額費用のことです。\n\nまた、人材採用に必要なコストには「外部コスト」「内部コスト」があるため、こちらの違いについても紹介していきます。採用単価との違いについても解説しているので、まずはこの項目で基礎を知っておきましょう。\n\n### 外部コスト\n採用コストのなかでも、外部への支払いが発生したときの費用が外部コストに該当します。\n\n**【外部コスト一例】**\n- 求人広告の掲載費\n- PR動画や配布物の制作費\n- 採用代行サービス利用費\n- イベント会場費\n\n### 内部コスト\n社内での採用活動にかかった費用全般が内部コストに該当し、主に人件費にかかることが多い傾向があります。\n\n**【内部コスト一例】**\n- 採用活動に関わる社員への人件費\n- 求職者に向けての通信費や郵送費\n- リファラル採用で発生する紹介料\n\n### 採用コストと採用単価は別物\n同じ採用活動での費用であると混同されることもありますが、実際には明確な違いがあるので採用活動の計画を立てる前にはっきりとさせておきましょう。\n\n採用コストとは、すでに説明をしたように採用活動にかかる総額費用のことを指します。一方、採用単価とは一人の採用でかかる費用のことで、採用コストでいう外部コストに該当します。\n\nほかにも、採用コストは採用されない人材にかかった費用も含まれますが、採用単価では採用した人材にかかった費用を計算する違いもありますよ。\n\n## 採用コストの相場\n採用計画を立てるときに採用にどれだけコストをかけるかも計算する必要があるため、一人あたりにかかる採用コストの相場を知ることは大切です。しかし、実際にどのようにして算出すれば良いかわからない方がいます。\n\nここでは、一人当たりの採用コストやその算出方法を紹介していくので、採用計画に役立ててください。\n\n### 一人あたりの平均採用コスト\nまずは、一人当たりにかかる採用コストの平均を紹介します。はじめて採用計画の作成に携わるのであれば、平均どのくらいかかるかを知っておくとコストの見直しがしやすくなりますよ。\n\n**【新卒採用および中途採用1人当たりの平均採用コスト】**\n\n\n※参照：就職みらい研究所「[就職白書2020](https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2020/06/hakusyo2020_01-48_up-1.pdf)」\n\n### 計算方法\nでは、実際に会社ではどのくらいかかるかを算出するため、ここからは計算方法を紹介します。\n\n#### 採用コスト総額\n全体でどのくらいのコストが必要かわかっていると、計算がしやすくなるので最初に計算をしておいてください。\n\n**「外部コスト+内部コスト=採用コスト総額」**\n\n#### 一人あたりの採用コスト\n基本的に一人の採用にかかる費用は採用された人材が対象となるので、こちらの計算では採用単価が出せるようになります。\n\n**「採用コスト総額÷採用人数=一人あたりの採用コスト」**\n\n#### 一人あたりの求人広告費\n一人にかかる求人広告費を知っておくと、求人広告やメディアなどにどのくらい掲載するかの目安になるので、求人広告の単価も算出方法も参考にしてください。\n\nまた、今回は参考までに求人広告費総額としていますが、特定のメディアでの単価が知りたい場合は対象メディアにかかる費用総額に差し替えれば計算可能です。\n\n**「求人広告費総額÷採用人数=一人当たりの求人広告費」**\n\n## 無駄な採用コストを減らす5つの方法\nこれまで採用コストや採用単価についての解説でしたが、ここからはそのコストをどのようにして無駄を省くか5つの方法を紹介していきます。\n\nこれから採用計画を立てる方だけでなく、これまで中途採用の施策を行ってきてうまくいかなかった方もこの方法を試してみてください。\n\n### 1. 採用でのミスマッチを減らす\n人材採用において、求職者からの辞退や早期退職などに直結することが多いのがさまざまな要素でのミスマッチです。中途採用をしようと計画をするときは、どのような人材が欲しいかが決まっていることが多いため、その条件を明確にしておくことでミスマッチを減らせます。\n\nほかにも、実際に働き始めることを考慮して職場の雰囲気や実際に業務を行う状況などの説明についても、事前に何を説明するかまとめておくのもおすすめです。\n\n### 2. メディア掲載や求人情報の見直す\n求職者は、メディアに掲載されている求人情報を見て応募してきます。そのため、掲載されている情報が実際に会社で希望する人材と当てはまるかを確認しておきましょう。\n\nこちらは先ほどの「採用でのミスマッチを減らす」にも関連する内容で、この情報が違っていると面接の時点で辞退される求職者も増えてしまいます。\n\nまた、求人情報だけでなく掲載するメディアやサイトも希望する人材が集まりそうかも再度確認をし、もし適していない場合は掲載場所を変えることを検討してみてください。\n\n### 3. 今の採用コストを見直す\nこちらは、すでに中途採用を進めている場合とくにおすすめの方法で、あまり採用がうまくいっていないときに試してみましょう。\n\n「採用コストとは」でも話したように、採用コストには外部コストと内部コストの2つがあります。外部コストであれば、メディアや広告求人の掲載料がもう少し低いところやお得なプランなどがあればそちらの活用も検討してみてください。そして内部コストは社内の人件費なので、採用計画のフローを見ながら無駄な作業を省くことで適切なコストで設定できるようになりますよ。\n\n### 4. SNSやダイレクトメールの活用\n若年層の中途採用を目指すなら、利用率が高いSNSやダイレクトメールの活用は効果的といえます。自社情報を気軽に配信できますし、業務についての説明も見やすく伝えることが可能です。\n\nまた、ダイレクトメールは時間を気にせず連絡ができるだけでなく、ターゲットを絞った状態で求職者に求人のアピールができるのでより精度の赤い訴求ができますよ\n\n### 5. 自社に合う採用サービスを活用\n意外と見落としがちなのが、採用サービスが自社の求めている人材に向いているかの確認です。どれだけ有名な採用サービスだったとしても、希望する人材がいなければ応募をしてくる母数も減ってしまい、なかなか採用に促らないことがあります。\n\n採用サービスがどのようなターゲットを目指し、何ができるか再度確認をしてどのように活用していくかを検討していきましょう。\n\n## 希望するコストでの運用ならリファラル採用\nこれまで採用コストについて解説をしてきましたが、すでに改善を試みても人材が集まらずにコストを軽減させるのも難しいと悩まれる方もいます。\n\n企業内だけでの解決が難しく、適性コストで採用を目指したい方はリファラル採用もおすすめです。リファラル採用は、企業の社員や取引先などの信頼できる人材を紹介してもらう人材採用の方法です。\n\nお互いを知っている状態での紹介なのでマッチング精度が高く、採用が決定する確率も高い傾向があります。\n\n外部サービスに依頼をすることで余計なコストがかからず採用を目指せるので、ぜひ一度ご検討ください。\n\n[](https://jp.refcome.com/inquiry/contact?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=5004_2)\n\n## よくある質問\nここからは、中途採用の単価（採用コスト）についてよく聞かれる質問を紹介していきます。\n\n### Q. 採用コストと採用単価は何が違いますか？\n簡単に言えば、採用コストは採用活動にかける総額費用ことで、採用単価は実際に採用された人材にかかった費用のことです。該当する費用が違うので、混同しないように気を付けましょう。\n\nくわしくは「採用コストとは」セクションでも解説しているので、あわせてご覧ください。\n\n### Q. 採用コスト軽減対策が難しいときはどうすれば良いですか？\nすでに対策をしても頭打ちになってどうにもならない、予算や業務工数が足りないなど採用活動に対する悩みは多くあります。\n\nどうしても採用コストが軽減できないのであれば、リファラル採用がおすすめです。社員や取引先などの知人や友人を紹介する方法で、すでにお互いを知っているためマッチ率が高いため採用工数が軽減し、コストも抑えることができます。\n\n詳細は「希望するコストでの運用ならリファラル採用」セクションをご覧ください。\n\n[](https://jp.refcome.com/inquiry/contact?utm_source=insight&utm_medium=cta&utm_campaign=5004_3)\n\n## まとめ\nこの記事では、中途採用の採用コストの概要や単価の算出方法、そして採用コストを軽減する5つの方法を紹介してきました。\n\n採用計画を立てるうえで採用コストが何かを知っておくことは大切であり、それを踏まえて施策やコスト軽減の対策などを進めていきましょう。\n\nもし、社内だけでの対策が難しい場合は外部サービスを活用する方法もあります。\n\nこの記事を参考に採用コストの悩みを解消し、希望する人材の採用を目指してください。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"ef69cd5f-5862-56c1-9ae6-d9a976a7a9f7","contentful_id":"7wd1fUinA4JZRm7z1l95br","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/7wd1fUinA4JZRm7z1l95br/4a3fb22be89a47d9afb11731356bf132/____________________________.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/7wd1fUinA4JZRm7z1l95br/4a3fb22be89a47d9afb11731356bf132/____________________________.png?w=165&h=87&q=90 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採用代行の定義と役割\n採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）とは、**企業の採用業務の一部または全体を外部の専門会社に委託できるサービス**です。求人原稿の作成から応募者対応、面接調整、内定者フォローまで、採用プロセス全般をカバーします。\n\n採用代行会社は、クライアント企業の採用戦略に沿って、必要な人材要件の定義から採用手法の選定、実際の採用活動の実施まで、一貫したサポートを提供します。多くの場合、採用代行会社のコンサルタントが企業の採用担当者として活動し、**自社の採用担当者がいるかのように採用業務を遂行**します。\n\n### BPOとの違い\nBPO（Business Process Outsourcing）は企業の様々な業務プロセスを外部委託するサービスの総称です。RPOはこのBPOの一種であり、特に採用業務に特化した専門サービスとして発展してきました。採用のプロフェッショナルが、採用戦略から実務まで一貫して支援する点が特徴です。\n\n## 採用代行サービスを利用するメリット・デメリット\n採用代行サービスの導入を検討する際は、そのメリットとデメリットを正しく理解することが重要です。ここでは、サービス利用によって得られる効果と、注意すべき点について詳しく解説します。\n\n### 採用代行サービスを利用するメリット\n#### 採用業務の効率化\n採用代行サービスを導入することで、人事部門の業務負荷を大幅に軽減できます。書類選考、面接調整、候補者対応といった時間のかかる実務作業を専門家に任せることで、**人事部門は他の重要な業務に注力できるようになります**。また、採用のプロフェッショナルが業務を担当することで、採用プロセス全体のスピードアップも期待できます。\n\n#### 専門的なノウハウの活用\n採用代行会社は、多くの企業の採用支援を手がけており、業界・職種ごとの採用市場の動向や効果的な採用手法について深い知見を持っています。この専門的なノウハウを活用することで、より質の高い採用活動が可能になります。また、**最新の採用トレンドやツールの導入もスムーズ**に行えます。\n\n#### コスト削減\n正社員の採用担当者を雇用するよりも、必要な時期に必要な分だけ利用できる採用代行サービスの方が、多くの場合コスト効率が高くなります。また、**採用効率が上がることで、一人あたりの採用コストの削減**も期待できます。\n\n### 採用代行サービスを利用するデメリット\n#### コミュニケーションコスト\n外部の会社に業務を委託するため、自社の価値観や求める人材像を正確に伝えるまでに時間がかかる場合があります。また、社内の各部門との調整や情報共有にも一定の工数が必要です。\n\n#### 自社ノウハウの蓄積不足\n採用業務を外部に委託することで、自社内での採用ノウハウの蓄積が進みにくくなる可能性があります。長期的な視点では、自社の採用力が高まりにくいというデメリットがあるため、委託する業務の範囲は慎重に検討する必要があります。\n\n## 採用代行サービスが必要なケース\n採用代行サービスの導入を検討している企業は年々増加しています。ここでは、どのような状況下で採用代行サービスの活用が効果的なのかを解説します。\n\n### 採用業務の工数増大に悩んでいる\n採用業務に追われ、人事部門の本来の戦略的な業務に時間を割けない状態は、組織の成長を妨げる要因となります。特に以下のような状況では、採用代行サービスの活用が有効です。\n\n- 大量採用や複数職種の同時採用が必要\n- 採用担当者の残業が常態化\n- 応募者対応に遅れが出ている\n- 採用以外の人事業務に支障が出ている\n\n### 専門人材の確保が難しい\n昨今の人材獲得競争の激化により、専門性の高い人材の採用はより困難になっています。以下のようなケースでは、採用代行会社の専門的なノウハウが力を発揮します。\n\n- IT人材やエンジニアなど、競争の激しい職種の採用\n- 経験者採用やスペシャリストの確保\n- 新規事業立ち上げに伴う即戦力の採用\n\n### 採用コストを最適化したい\n採用にかかるコストは、求人広告費や採用担当者の人件費など多岐にわたります。以下の課題を抱える企業には、採用代行サービスの導入がコスト最適化の解決策となります。\n\n- 採用単価が高騰している\n- 採用予算の効果的な配分に悩んでいる\n- 費用対効果の高い採用方法を模索している\n\n### 採用手法の見直しを図りたい\n従来の採用手法が通用しにくくなっている企業や、採用力の強化を目指す企業にとって、採用代行サービスは新たな採用戦略を構築する良い機会となります。\n\n- 採用市場の変化に対応できていない\n- 自社の採用ブランディングを強化したい\n- 採用チャネルの最適化を図りたい\n\n## 採用代行サービスの選び方\n採用代行サービスを導入する際は、自社の課題や目的に合った最適なサービスを選ぶことが重要です。ここでは、サービス選択の際に確認すべき4つのポイントを詳しく解説します。\n\n### 提供される業務内容の確認\n採用代行サービスの業務範囲は各社で大きく異なります。まずは自社が外部委託したい業務と、サービス内容が合致しているかを確認しましょう。\n\n#### 採用工程の範囲\n採用工程には「採用戦略立案→求人広告作成→応募者対応→面接設定→内定者フォロー」などの段階があります。サービスによって対応可能な範囲が異なるため、自社のニーズに合わせて選定することが重要です。例えば、応募者対応のみを委託したい場合と、戦略立案から一貫して任せたい場合では、選ぶべきサービスが変わってきます。\n\n#### 専任担当者の有無\n専任担当者が付くサービスでは、自社の文化や採用方針を深く理解した上で継続的なサポートを受けられます。一方、都度異なる担当者が対応するサービスは、柔軟な対応が可能ですが、ノウハウの蓄積には向いていません。\n\n#### サポート体制\n緊急対応や問題発生時のバックアップ体制も重要なポイントです。特に、急な採用需要が発生する可能性がある企業は、柔軟な対応が可能なサービスを選ぶべきでしょう。\n\n### 料金体系と費用対効果の比較\n採用代行サービスの料金体系は大きく分けて2つのタイプがあります。自社の採用予算や採用計画に合わせて最適な料金体系を選びましょう。\n\n#### 月額一律料金型\n月額一律料金型とは、あらかじめ作業内容ごとの月額料金が決まっている料金形態です。委託する業務の範囲によって以下のような料金が設定されています。\n\n- 採用業務の一部委託：10万円～／月\n- 採用業務全体の委託：45万円～／月\n\n特徴として、料金が固定されているため予算管理がしやすく、プラン変更の検討もしやすい点が挙げられます。\n\n#### 従量課金型\n従量課金型は、作業内容とその作業量によって料金を算出する形態です。実施期間や想定される対応件数などから工数を算出し、料金が決定されます。主な業務の費用相場としては以下のとおりです。\n\n- 新卒・中途媒体の管理：5万円～30万円／月\n- 選考日程調整：5万円～／月\n- DM・スカウト配信業務：1万円～／100通\n- 面接官代行：30万円～\n\n導入を検討する際は、業務内容、想定期間、採用規模などの項目を明確にした上で、具体的な見積もりを依頼することをお勧めします。\n\n### 実績と信頼性のチェック\nサービス選定では、提供企業の実績や信頼性を慎重に確認することが重要です。\n\n#### 業界・職種別の実績\n自社が採用したい職種や業界での支援実績があるかどうかは、重要な判断材料となります。特に、専門職の採用では、その職種に特化した実績を持つ企業を選ぶことで、より効果的な採用活動が期待できます。\n\n#### 導入企業の評価\n実際にサービスを利用している企業の評価や口コミは、サービスの質を判断する上で貴重な情報源となります。可能であれば、既存顧客への問い合わせや、導入事例の詳細な確認を行うことをお勧めします。\n\n#### 企業としての安定性\n採用代行会社の基本的な企業情報（設立年数、従業員数、売上規模など）を確認することで、サービス品質の安定性を判断できます。\n\n### 自社の課題に合ったサービス選定\n最後に、自社の採用課題を解決できるサービスかどうかを総合的に判断します。\n\n#### 課題解決への提案力\n事前相談時の提案内容や解決策の具体性は、サービスの質を判断する重要な指標となります。自社の課題に対して、具体的かつ実現可能な提案ができるかどうかを確認しましょう。\n\n#### 担当者の質\n採用代行サービスの成果は、担当者の質で大きく変わります。事前商談での質問内容や提案の具体性、業界知見の深さ、過去の支援実績などから判断しましょう。担当者との相性が合わない場合に備え、契約時には担当者変更の条件についても確認することをお勧めします。\n\n#### カスタマイズ性\n標準的なサービスメニューだけでなく、自社の要望に応じてサービス内容をカスタマイズできる柔軟性があるかどうかも確認しましょう。\n\n## おすすめの採用代行サービス25選\n採用代行（RPO）サービスは、サービスの特徴や強みによって大きく5つのカテゴリーに分類できます。企業の採用課題や目的に応じて、最適なサービスを選択することが重要です。\n\n### 特におすすめのサービス\n#### 1. Refcome（株式会社リフカム）\n近年、多くの企業で注目を集めているリファラル採用。優秀な人材の獲得と採用コストの削減を実現できる一方で、**社内文化の醸成や継続的な施策の実行など、従来の採用手法以上に長期的な取り組みと工数が必要**となります。そのため、リファラル採用においては特に、採用代行サービス（RPO）の活用が効果的です。\n\nRefcomeは、そんなリファラル採用に特化した支援サービスです。850社以上の支援実績を持ち、大手企業からスタートアップまで幅広い企業の採用課題を解決しています。社員の人脈を活用し、従来の採用手法では難しかった優秀な転職潜在層へのアプローチと、社内の採用リソース削減を同時に実現します。\n\n専属のコンサルタントが月20〜50時間の手厚いサポートを提供し、**企画から実行までを一貫して支援**。社内向け説明会の実施や広報物の作成など、**社員の紹介意欲を高める施策も徹底的にサポート**します。専用のクラウドツールにより、人事部門・社員・候補者の連携を効率化し、優秀な人材との早期マッチングを実現します。\n\nまた、**月額固定プランやツール単体での利用など、柔軟な料金体系でニーズに対応**します。\n\n- 完全成果報酬型で初期費用・固定費用が0円\n- 年収20％の成果報酬で、エージェント採用より低コスト\n- 企業の状況に応じて最適なリファラル採用の仕組みを構築\n- 独自のタレントプール機能を持つ専用ツール提供\n- オンボーディングから定着までを見据えた支援\n- 省庁・大企業・ベンチャーなど多様な支援実績\n\n[サービスサイト](https://jp.refcome.com/?utm_campaign=137132757-insight&utm_source=insight_article&utm_content=5007)\n\n### 総合型採用代行サービス\n面接以外のほぼすべての採用業務を一括して任せられる総合型の採用代行サービスです。大規模な採用や、複数職種の同時採用など、複雑な採用課題を抱える企業におすすめです。\n\n#### 2. まるごと人事（マルゴト株式会社）\nベンチャー・スタートアップから大手まで、常時100社以上の支援実績を誇るサービスです。専任の担当者が作業からレポーティングまで一貫して行い、採用課題に応じて柔軟な支援を提供します。\n\n- 月額：45万円〜（初期費用10万円）\n- 最短1ヶ月から契約可能\n- 豊富な採用知見による支援\n- 採用ピッチ制作や採用広報代行なども対応可能\n\n[サービスサイト](https://marugotoinc.jp/)\n\n#### 3. CASTER BIZ recruiting（株式会社キャスター）\n累計550社以上の支援実績を持つ実力派サービス。4名体制（リクルーター・応募者対応担当・原稿担当）での手厚いサポートが特徴です。独自の採用管理ツールによるデータ分析を活用し、戦略的な採用活動を支援します。\n\n- 月額：40万円〜（初期費用10万円）\n- 最短3ヶ月から契約可能\n- 採用のプロによる4人体制での支援\n- 戦略立案から運用まで一気通貫のサポート\n\n[サービスサイト](https://recruiting.cast-er.com/)\n\n#### 4. i-recruiting（ESSTNER株式会社）\n業界唯一の返金保証付きサービスとして注目を集めています。求職者の募集から選考業務、内定者フォローまで採用業務全般を幅広くサポートし、リピート率96%の高品質なサービスを提供しています。\n\n- 月額：14万円〜\n- 低価格で質の高いサポートを提供\n- 返金保証付きで安心して利用可能\n- 採用実務だけでなく、戦略面での支援も充実\n\n[サービスサイト](https://i-recruit.jp/)\n\n#### 5. ネオキャリア（株式会社ネオキャリア）\n累計10,000社以上という圧倒的な支援実績を持つ大手サービスです。自社で大型コールセンターを保有し、土日祝日・夜間も対応可能な点が特徴です。新卒・中途・アルバイトなど、あらゆる採用ニーズに対応します。\n\n- 月額：10万円〜\n- 業界最大級のコールセンターによる24時間体制のサポート\n- 完全カスタマイズ型のプラン設計\n- エージェントコントロールやスカウト配信など幅広いサービスを提供\n\n[サービスサイト](https://www.neo-career.co.jp/service/rpo)\n\n#### 6. 変革RPO（株式会社レジェンダ）\n累計550社以上の支援実績があり、コールセンター型とスタッフ常駐型の両方のサービスを提供しています。社内プロモーション、イベント運営、インターンシップ運営など、採用に関する幅広い業務をサポートします。\n\n- 採用戦略の立案から効果検証まで一貫したサポート\n- 100名以上のコンサルタントによる企業別の専任チーム制\n- 800社以上の支援実績に基づく豊富なノウハウ\n- 採用常駐リクルーターによるきめ細かな支援\n\n[サービスサイト](https://www.leggenda.co.jp/recruitment_support/)\n\n#### 7. パーソルテンプスタッフ（パーソルキャリア株式会社）\n転職サービス「doda」運営で培った採用ノウハウを活かした総合型RPOサービスです。採用計画の運用設計から応募受付、面接の日程調整、内定者フォローまで、採用のあらゆる段階をカバーします。\n\n- 常駐、リモート、ハイブリッドから選べる柔軟なサポート体制\n- 高難度エンジニアの大規模採用などの実績も豊富\n- 採用管理システムと連携した効率的な運用\n- 豊富な事例に基づく戦略的なアドバイス\n\n[サービスサイト](https://www.tempstaff.co.jp/client/service/outsourcing/humanresources.html)\n\n### 8. マンパワーグループ（マンパワーグループ株式会社）\n総合人材サービス企業として50年以上の実績を持ち、延べ数十万人の就業支援実績があります。国内144拠点のネットワークを活かし、全国規模での採用活動をサポートします。\n\n- 新卒、中途、アルバイトまで幅広く対応\n- グローバル展開にも対応可能な体制\n- リピート率90%以上の高品質なサービス\n- オンサイト・オフサイトを組み合わせた柔軟な支援体制\n\n[サービスサイト](https://www.manpowergroup.jp/client/serve/employ/)\n\n#### 9. Pontoon（アデコ株式会社）\n世界最大級のRPOプロバイダーとして、国内外のあらゆるチャネルの活用ノウハウを保有しています。全国のコールセンター拠点を活用し、大規模・短期案件にも柔軟に対応可能です。\n\n- 新卒・中途・アルバイト・派遣など、全ての雇用形態に対応\n- グローバル人材の採用にも強み\n- 採用戦略から実行まで顧客のニーズに合わせた支援\n- 豊富な実績に基づく採用課題解決力\n\n[サービスサイト](https://www.adecco.co.jp/client/service/outsourcing/rpo/pontoon)\n\n### IT人材特化型サービス\nIT人材の採用では、技術的な知見や業界理解が不可欠です。以下のサービスは、IT業界特有の採用課題に精通したコンサルタントによる専門的な支援が受けられます。\n\n#### 10. core scout（株式会社シンギョク）\nエンジニア、PM、CTOなどIT系の採用を得意とし、実績の9割以上がエンジニア系人材の採用です。エンジニア採用の専門人材が、人材の選定やスカウト文面の質を高めます。\n\n- 月額：39万円〜（初期費用17万円）\n- 基本プランには戦略立案から改善施策まで含む\n- 20種以上の採用媒体の運用が可能\n- エンジニア出身のコンサルタントによる専門的支援\n\n[サービスサイト](https://core-scout.com/)\n\n#### 11. アイティ人事（ア・ロッカ株式会社）\nエンジニア採用に特化したサービスで、スカウト配信代行から採用戦略立案まで一貫して支援します。ダイレクトリクルーティング手法に関する面接以外のほぼすべての業務を代行可能です。\n\n- 月額：10万円〜\n- ITスキルに詳しい専門コンサルタントが在籍\n- 採用基準・採用計画の作成から支援\n- 返信率の高いスカウトメール作成が強み\n\n[サービスサイト](https://marketing.arocca.co.jp/)\n\n#### 12. TECH HIRE（株式会社トラックレコード）\n人事・エンジニア採用・ブランディングのプロが多数在籍し、高度デジタル人材の採用課題解決に強みを持ちます。戦略設計やブランディングからスカウト送信まで、包括的な支援を提供します。\n\n- 年間1000名規模のITエンジニア採用実績\n- ITエンジニア出身者による専門的な支援\n- 採用戦略からブランディングまでワンストップ対応\n- 10ヶ月で11名採用など、高い成果実績\n\n[サービスサイト](https://techhire.trackrecords.co.jp/recruitment)\n\n#### 13. 株式会社レイン\n日英のバイリンガル対応が可能で、IT系の採用実績が豊富な担当者が多数在籍しています。LinkedInのオフィシャルパートナーとしての知見を活かし、グローバル人材の採用にも強みを持ちます。\n\n- 採用設計からリファラル構築まで幅広く対応\n- エンジニア採用を中心とした実績多数\n- LinkedInを活用した採用支援に強み\n- バイリンガル対応による外国籍IT人材の採用支援\n\n[サービスサイト](https://lein.co.jp/service.html)\n\n#### 14. Wamii Coach（ワミィ株式会社）\nエンジニア出身チームが採用の立ち上げをフルサポートします。人事担当者向けにITに関するスキルアップの研修も提供できる点が特徴です。\n\n- エンジニア組織の立ち上げ支援に強み\n- IT業界に精通したコンサルタントによる支援\n- 採用戦略の策定から実行までを一貫支援\n- 人事担当者のIT知識向上もサポート\n\n[サービスサイト](https://coach.wamii.co.jp/)\n\n### スカウト・採用マーケティング特化型\nダイレクトリクルーティングとデジタルマーケティングの手法を組み合わせ、効果的な採用活動を実現するサービスです。スカウト配信の最適化や、採用ブランディング、求人媒体の運用改善など、多角的なアプローチで採用成果の最大化を支援します。採用コストの最適化と、採用力の強化を同時に実現したい企業におすすめです。\n\n#### 15. PRO SCOUT（株式会社VOLLECT）\nスカウト配信から入社承諾までを手厚くサポートする伴走型のサービスです。700社以上の支援実績から蓄積されたデータを活用し、採用効果を最大化します。\n\n- 月額10万円〜\n- KPIを「採用決定人数」に設定し成果にコミット\n- 週次の定例MTGで継続的な改善を実施\n- 職種に応じた専門コンサルタントがアサイン\n\n[サービスサイト](https://vollect.net/proscout/)\n\n#### 16. Offer brain（イノープ株式会社）\nスカウト送信業務に特化した低価格サービスです。月30,000通以上のスカウトを送信・分析し、データに基づいた最適な採用支援を提供します。\n\n- スカウト1通あたり300円〜\n- 専任担当者による定期的な効果測定\n- スカウト文面の品質管理を徹底\n- 豊富なデータに基づく戦略提案\n\n[サービスサイト](https://offerbrain.jp/)\n\n#### 17. Target（Attack株式会社）\n50,000通以上のスカウト送信実績を持ち、返信率の高いスカウトメール作成に定評があります。大手人材企業とのネットワークも活用した支援が特徴です。\n\n- 各メディアの特性や登録者属性を熟知\n- 候補者ごとにオリジナルメッセージを作成\n- 100社以上の人材紹介会社とのネットワーク\n- スカウト返信率の大幅向上を実現\n\n[サービスサイト](http://www.attack-inc.co.jp/target-lp/)\n\n#### 18. bサーチ（株式会社bサーチ）\n求人広告の運用に特化した専門性の高いサービスです。webマーケティングのデータを活用した採用手法により、採用効率の向上とミスマッチの防止を実現します。\n\n- 月額29,800円〜\n- 3名1チーム体制での手厚いサポート\n- 豊富な求人媒体取扱実績\n- チャット連絡による迅速な対応\n\n[サービスサイト](https://www.bsearch.co.jp/)\n\n#### 19. 株式会社キープサーチ\nIndeed内でのSEO対策に強みを持つサービスです。求人検索エンジンと自動連携し、応募者数の最大化を図ります。コンサルタントによる競合分析も提供します。\n\n- トライアル期間は無料で利用可能\n- Indeed内での露出最適化\n- 求人ページ作成の工数削減\n- 専門コンサルタントによる運用支援\n\n[サービスサイト](https://keep-search.co.jp/)\n\n#### 20. hypex（株式会社hypex）\n採用広報とブランディングを重視した新しいアプローチの採用支援サービスです。候補者視点でのマーケティング施策により、採用力の向上を実現します。\n\n- SNS広告運用にも対応\n- 採用サイトの分析・改善\n- コンテンツマーケティングの活用\n- 採用ブランディング戦略の立案\n\n[サービスサイト](https://hypex.jp/)\n\n### 業務委託マッチング型のサービス\nフリーランスの人事プロフェッショナルとのマッチングを通じて、柔軟な採用支援を提供するサービスです。必要な時に必要なスキルを持つ人材を活用でき、コストを抑えながら質の高い採用活動を実現できます。\n\n#### 21. CORNER（株式会社コーナー）\n7,000名以上の人事プロフェッショナルが登録する人材プラットフォーム。採用業務から人事業務全般まで、幅広いニーズに応えられる体制を整えています。\n\n- 人事経験5年以上のフリーランスが在籍\n- 週2日からのスポット対応が可能\n- 月額：20万円〜\n- プロジェクトに応じた最適な人材のマッチング\n\n[サービスサイト](https://pws.corner-inc.co.jp/service-company)\n\n#### 22. CarryUp（ONX株式会社）\n人事職特化型のプラットフォームとして業界トップクラスの実績を誇り、採用戦略立案から実務まで幅広い業務に対応しています。経営陣と連携した採用体制の構築にも強みを持ちます。\n\n- 正社員に限らずフリーランスの採用も可能\n- 翌週からの人事シェアリングが可能\n- 経営陣と連携した採用チーム立ち上げ支援\n- ハイクラス採用にも対応\n\n[サービスサイト](https://company.carry-up.com/lp2)\n\n#### 23. すごい人事（株式会社Crepe）\n採用率10%以下という厳しい基準で認定された優秀な人事プロフェッショナルが、採用活動の成功をサポートします。専任のサポーターによる手厚いフォロー体制も特徴です。\n\n- 採用サポートプラン：28万円〜\n- リクルータープラン：39万円〜\n- 人事担当者プラン：78万円〜\n- プロジェクト開始後も専任サポーターがフォロー\n\n[サービスサイト](https://sugoi-jinji.com/partner/)\n\n#### 24. WHOM（株式会社WHOM）\nエンジニアからエグゼクティブまで、各分野に精通したプロフェッショナルによる採用支援を提供します。海外現地提携リクルーターとの連携により、グローバル採用にも強みを持っています。\n\n- ダイレクトリクルーティング支援\n- 採用ブランディング支援\n- 戦略設計から実務対応まで一貫支援\n- 外国人採用や海外進出時の人材採用に対応\n\n[サービスサイト](https://whom-hr.co.jp/)\n\n#### 25. Spark（株式会社スパーク）\n実務経験豊富なフリーランス・副業人材との効果的なマッチングを実現します。採用業務を中心に、企業の状況に応じて幅広い人事業務のサポートも提供しています。\n\n- 実務経験のあるプロ人材に依頼可能\n- 唯一無二の採用動画の制作が可能\n- toC/toB向けの事業を幅広く展開\n- 採用組織全体の生産性向上を支援\n\n[サービスサイト](https://spark-8.jp/lp2/)\n\n## 採用代行サービス導入の流れ\n採用代行サービスの導入は、慎重な準備と計画的な実行が必要です。以下では、サービス導入から運用開始までの流れを詳しく解説します。\n\n### 問い合わせから契約までのプロセス\n#### 1. 初期相談・ヒアリング\n導入の第一歩は、現状の採用課題や目標についての詳細なヒアリングです。採用予算、想定採用人数、必要なスキルセットなど、できるだけ具体的な情報を共有しましょう。この段階で、自社の採用における優先課題を明確にすることが重要です。\n\n#### 2. 提案・見積もり\nヒアリング内容を基に、サービス提供企業から具体的な支援プランの提案を受けます。採用手法や運用体制、期待できる効果など、詳細な提案内容を確認します。この際、提案内容と自社のニーズに齟齬がないか、予算感は適切か、といった点を慎重に検討しましょう。\n\n#### 3. 契約内容の確認\n具体的な業務範囲や料金体系、契約期間などの詳細を確認します。月額費用に含まれる業務範囲の確認や、追加オプションが必要となる条件の確認は特に重要です。また、最低契約期間や中途解約時の条件についても、この段階で明確にしておきましょう。一般的なRPOサービスは月額固定費用で提供されるため、予算と実施範囲のバランスを慎重に検討することが大切です。\n\n### サービス開始後のサポート体制\n#### 1. キックオフミーティング\nプロジェクトの本格始動に向けて、両社の担当者が集まり、詳細な進め方を確認します。具体的な目標設定、スケジュール調整、コミュニケーション方法の確立など、プロジェクトを円滑に進めるための基盤を作ります。\n\n#### 2. 運用体制の構築\n実際の業務開始に向けて、具体的な運用フローを確立します。日々の連絡手段や報告フローの設定、採用管理ツールの導入など、実務面での準備を進めます。特に、社内の既存の採用フローとの整合性を取ることが重要です。\n\n#### 3. 定期的な振り返り\n採用活動の進捗や成果を定期的に確認する場を設けます。KPIの達成状況を確認するだけでなく、現場での課題や改善点を話し合い、必要に応じて新たな施策を検討します。データに基づいた分析と改善提案により、採用活動の質を継続的に向上させることができます。\n\n### 導入時の注意点\n#### 1. 社内の合意形成\n採用代行サービスの導入は、組織全体に影響を与える可能性があります。経営層への説明と承認取得はもちろん、現場マネージャーや既存の採用担当者との協力体制構築も重要です。特に、業務範囲や役割分担については、明確な線引きを行いましょう。\n\n#### 2. 情報セキュリティ\n応募者の個人情報や社内の機密情報の取り扱いについて、明確なガイドラインを設定する必要があります。特に、外部サービスとの情報共有の範囲や方法、アクセス権限の設定などは、慎重に検討しましょう。\n\n#### 3. 効果測定の準備\n採用代行サービス導入の効果を正確に測定するため、評価指標と測定方法を事前に定めておくことが重要です。応募者数や採用成功率といった定量的な指標だけでなく、採用品質や業務効率化といった定性的な効果も含めて、総合的な評価ができる体制を整えましょう。\n\n## 導入成功事例の紹介\n採用代行サービスの導入により、多くの企業が採用課題を解決しています。ここでは、業種や課題別の具体的な成功事例を紹介します。\n\n### 人事部門の工数不足を解消しながら、全社的な採用体制を確立\n採用目標人数の増加に伴う人事部門の工数不足が課題となっていた株式会社Hajimari。採用代行サービスの導入により、通常業務を止めることなく新たな採用体制の構築に成功しました。\n\n- リファラル採用のプロジェクトチームを組成し、全社を巻き込んだ採用活動を実現\n- ポスター等の社内広報施策により、採用への社員参加を促進\n- 半年で35件の面談を獲得し、特に課題だったエンジニア採用でも成果\n\n成功のポイントは、人事部門の日常業務を圧迫することなく新施策を展開できた点です。また、採用代行サービスによる定期的なプロジェクト管理により、施策の継続的な実行と改善が可能となりました。結果として、「採用は人事がやるもの」という従来の認識から、「社員全員で取り組むもの」という文化の醸成にまで発展しています。\n\n参考：[リファラル採用を500%成長させた、Hajimariの採用の自分事化施策とは](https://jp.refcome.com/cases/5fDA9K5Hib3xQ2TSzCPTy7/)\n\n### 社内広報からタレントプール構築まで、伴走支援でリファラル採用の仕組み化を実現\n採用目標数の増加に伴い、リファラル採用の本格的な推進を決めたファインディ株式会社。それまでは年に数名の自然発生的な採用に留まっていましたが、採用代行サービスとの協業により、戦略的な採用の仕組み化に成功しました。\n\n- 社員インタビュー記事の定期的な制作・公開\n- 全社定例会での進捗共有の仕組み構築\n- タレントプールの運用設計と実行支援\n- 人脈想起ワークショップの定期開催\n\n成功のポイントは、広報施策とタレントプール運用の両輪で戦略的に推進した点です。その結果、内定承諾数は前年比2倍以上に向上し、リファラル経由での採用が毎月コンスタントに実現。600名以上のタレントプール構築にも成功し、経営層の採用などハイレベルな採用にもつながっています。また、社員の組織への帰属意識向上など、採用以外の効果も表れています。\n\n参考：[一過性で終わらない、リファラル採用の再現性を作る](https://jp.refcome.com/cases/6WkJwT5oM2DNAdWxVJiTL4/)\n\n## 採用代行サービス導入で得られる最高の結果とは\n採用代行サービスを効果的に活用することで、企業はどのような成果を得ることができるのでしょうか。ここでは、最も理想的な導入効果について解説します。\n\n### 質の高い人材の確保\n採用のプロフェッショナルによる支援により、以下のようなより質の高い採用活動が実現します。\n\n- 業界・職種に精通した専門家による候補者スクリーニング\n- データに基づいた採用基準の最適化\n- 採用ブランディングの強化による優秀層へのアプローチ\n- 応募者体験の向上による内定承諾率の改善\n\n採用代行会社の持つノウハウとデータを活用することで、自社だけでは実現が難しい採用品質の向上が可能となります。\n\n### 採用業務の大幅な効率化\n以下のような人事部門の業務負荷を大きく軽減し、戦略的な業務に注力できる環境を実現します。\n\n- 定型業務の外部委託による工数削減\n- 採用管理システムの導入による業務の標準化\n- 複数媒体の一元管理による運用効率の向上\n- 採用データの可視化による意思決定の迅速化\n\n特に、面接調整や応募者対応といった時間のかかる業務を外部化することで、人事部門は採用戦略の立案や社内の人材育成などにより多くの時間を割くことができます。\n\n### 組織全体の生産性向上\n採用業務の効率化は、組織全体にポジティブな影響をもたらします。\n\n- 採用関係者の残業時間削減\n- 現場マネージャーの面接負担軽減\n- 社内コミュニケーションの活性化\n- 採用ノウハウの組織的な蓄積\n\n採用の質と効率を同時に高めることで、組織全体の生産性向上と持続的な成長を実現できます。\n\n## まとめ\n採用代行サービスは、企業の採用活動を効率化し、採用成果の向上を実現する重要なソリューションです。本記事の内容を振り返りながら、採用代行サービス導入のポイントをまとめます。\n\n### 本記事のポイント\n#### 採用代行サービスの選び方\n- 自社の課題や規模に合わせて最適なサービスを選択することが重要\n- 業務範囲やサポート体制、料金体系を慎重に確認\n- 実績や専門性、導入企業の評価を参考に\n\n#### 期待できる導入効果\n- 採用業務の効率化による人事部門の負荷軽減\n- 採用のプロによる質の高い採用活動の実現\n- データに基づいた採用戦略の立案と実行\n- 採用コストの最適化\n\n#### 成功のための準備\n- 社内の協力体制構築\n- 明確な目標設定と評価指標の確立\n- 情報セキュリティ面での対策\n- 段階的な導入と効果測定\n\n### 次のステップ\n採用代行サービスの導入をご検討の方は、以下のようなステップで進めることをお勧めします。\n\n1. 自社の採用課題の明確化\n2. 必要な支援内容の洗い出し\n3. 複数のサービスの比較検討\n4. トライアルや詳細な説明の依頼\n5. 社内での合意形成\n\n採用代行サービスは、単なる業務の外部委託ではなく、**企業の採用力を高めるための重要なパートナー**となり得ます。本記事を参考に、自社に最適なサービスを見つけていただければ幸いです。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"f4207668-2545-5450-87d8-1b48c718bdeb","contentful_id":"4JTmcfZYMD07kuLVaAfrZD","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAABQAAAALCAMAAABI111xAAAAw1BMVEX//////v36+fv5+Pv//fz1+f/2+f/2+v/18vf05uf05+n04+P03dv06Ovu9P/u9f/v9v/w9v/p8f7j6/zh6vvg6Prk6/zo7/7v9f/r8PvX3OXa3+nd4uzo7vjj6fTl6/bj6vXW2+Xe5O7f5e/k6vXj6fPs8v3p7/nN0tvO09zV2uTZ3ujl6vXd4+zM0drZ3+ja4Orh5/Hw9//x9//g5vDi6PLf5O7h5/Lc4ezd4+3n7fje4+7b4evx9v/y9//y+P/z+P9afzMwAAAAbElEQVQIHZXBQQqCUBRA0XvTyF9gUAuIFtL+t9AiIkhIydDX1xw26Rx+kYXZEMxcg+BXH0FWJlRwVlR0Ae6T4gKzpi0TtZNYtbv7UXli2aXH62wzHOwr2hsburAm2550LPR9DTIvTJRAx+A/HyUsHomYcnofAAAAAElFTkSuQmCC","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4JTmcfZYMD07kuLVaAfrZD/4496fb354f5c0ba2e1738ce658b23ce0/5002.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4JTmcfZYMD07kuLVaAfrZD/4496fb354f5c0ba2e1738ce658b23ce0/5002.png?w=165&h=87&q=90 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採用コンサルティングの定義\n採用コンサルティングとは、**企業の採用活動における課題解決を専門的な知見とノウハウを活かして支援するサービス**です。単なる採用代行やアドバイスにとどまらず、企業の経営戦略や事業計画と連動した採用戦略の策定から、具体的な採用手法の確立、さらには社内の採用体制の構築まで、包括的なサポートを提供します。\n\n### RPOとの違い\n採用コンサルティングについて理解を深める上で重要なのが、RPO（Recruitment Process Outsourcing：採用代行）との違いです。両者は一見似ているように見えますが、その本質は大きく異なります。\n\n**RPOは、採用業務のアウトソーシングサービス**として、求人原稿の作成や応募者対応、面接調整といった実務的な業務を代行することが主な目的です。一方、**採用コンサルティングは、より戦略的な視点から企業の採用課題にアプローチ**します。採用戦略の立案、選考プロセスの設計、面接官育成といった、組織の本質的な課題解決を目指すのが特徴です。\n\nたとえば、RPOは「今期の採用目標を達成するための実務サポート」を提供するのに対し、採用コンサルティングは「なぜ採用がうまくいかないのか」という根本的な課題を分析し、中長期的な視点での解決策を提示します。\n\n### サービスの種類と特徴\n採用コンサルティングが提供するサービスは、企業の課題や要望に応じて多岐にわたります。主なサービスは以下の3つに大別されます。\n\n#### 採用戦略コンサルティング\n企業の経営戦略や事業計画を踏まえた採用計画の立案を行います。どのようなポジションに、どのようなスキルや経験を持った人材が必要か、それをいつまでに何名採用するのか、といった具体的な採用要件の設定から、採用手法の選定、さらには予算配分まで、包括的な戦略を策定します。\n\n#### 採用実務改善コンサルティング\n実際の採用プロセスの改善を支援します。選考フローの最適化や、評価基準の確立、面接官トレーニングなどを通じて、より効率的で効果的な採用活動の実現を目指します。特に面接官トレーニングでは、単なるノウハウの伝授だけでなく、企業の価値観や求める人物像を踏まえた実践的な研修を実施します。\n\n#### 採用ブランディングコンサルティング\n求職者に対する企業の魅力発信を強化します。採用市場における自社の位置づけを分析し、効果的な採用広報戦略を立案。求人媒体の選定や採用サイトの設計、さらには社内の魅力的な文化や制度づくりまで、総合的な支援を行います。\n\nこれらのサービスは、企業の状況や課題に応じて柔軟に組み合わせることが可能です。多くの採用コンサルティング会社では、初期段階での詳細な課題分析を通じて、最適なサービス構成を提案していきます。\n\n## 採用コンサルティングを導入するメリット・デメリット\n採用コンサルティングの導入を検討する企業が増える中、その効果と課題について正しく理解することが重要です。ここでは、採用コンサルティングを導入する際のメリットとデメリットについて、具体的に解説していきます。\n\n### 導入のメリット\n#### 1. 客観的な視点による課題発見と改善\n採用コンサルティングの最も大きな利点は、第三者の専門家による客観的な視点を得られることです。多くの企業は自社の採用における問題点を正確に把握できていないことがあります。「なんとなく採用がうまくいかない」という漠然とした悩みに対し、コンサルタントは豊富な経験に基づいて具体的な課題を特定し、実効性の高い解決策を提示することができます。\n\n例えば、「若手人材の定着率が低い」という問題に対して、選考プロセスの見直しだけでなく、求める人材要件の再定義や、入社後のキャリアパスの明確化など、包括的な改善策を提案することが可能です。\n\n#### 2. 採用市場の最新トレンドの活用\n採用市場は急速に変化しており、求職者の価値観や就職活動の手法も多様化しています。採用コンサルタントは、常に最新の市場動向やベストプラクティスに精通しており、これらの知見を自社の採用活動に効果的に取り入れることができます。\n\n特に、新しい採用チャネルの活用や、Z世代向けの採用戦略の立案など、最新のトレンドを踏まえた施策の導入が可能になります。また、競合他社の動向や業界特有の課題についても、豊富な知見に基づいたアドバイスを得ることができます。\n\n#### 3. 採用戦略の質的向上\nコンサルタントの支援により、より戦略的で効果的な採用活動が可能になります。経営戦略や事業計画と連動した採用計画の立案、適切な採用手法の選定、効果的な採用基準の設計など、プロフェッショナルの知見を活かした質の高い戦略立案が実現します。\n\nまた、採用予算の最適な配分や、ROIを重視した施策の選定など、コスト面での効率化も図ることができます。\n\n#### 4. 採用担当者の負担軽減\n社内の採用担当者は、日々の実務に追われて戦略的な施策を検討する時間が取れないことが多々あります。採用コンサルティングの導入により、戦略立案や改善策の検討といった専門性の高い業務を外部の専門家に任せることで、社内スタッフは本来注力すべき業務に集中することができます。\n\n### 導入のデメリット\n#### 1. コストの負担\n採用コンサルティング導入における最大の課題は、コストです。プロフェッショナルのサービスを利用する以上、相応の費用が発生します。特に、包括的な支援を受ける場合は、初期投資に加えて継続的なコンサルティング費用が必要となります。\n\n投資対効果を最大化するためには、自社の予算と目標を明確にし、適切なサービス範囲を設定することが重要です。\n\n#### 2. コンサルタントとの認識齟齬リスク\nコンサルタントと自社との間で、課題認識や目指すべきゴールについての認識にズレが生じると、期待する効果が得られない可能性があります。特に、自社の企業文化や価値観をコンサルタントが十分に理解していない場合、提案される施策が実情に合わないこともあります。\n\nこのリスクを軽減するためには、導入初期段階での十分なコミュニケーションと、定期的な方向性の確認が不可欠です。\n\n#### 3. 社内負担の発生\n採用コンサルティングを効果的に活用するためには、一定の社内リソースの確保が必要です。特に導入初期は、現状分析のための情報収集や、社内関係者へのヒアリング、提案内容の検討などに多くの時間と工数がかかります。\n\nまた、提案された施策を実行に移す際には、社内調整や既存プロセスの見直しなども発生します。これらの負担を考慮した実施計画の策定が重要です。\n\n#### 4. ノウハウの内製化の難しさ\n外部の専門家に依存することで、社内での採用ノウハウの蓄積が進みにくくなる可能性があります。特に、コンサルタントへの依存度が高い場合、支援終了後に自立的な採用活動が困難になるケースもあります。\n\nこの課題に対しては、支援期間中からナレッジの移管と社内人材の育成を計画的に進めることが重要です。コンサルタントとの協業を通じて、段階的に社内の採用力を高めていく方針を持つことが推奨されます。\n\n## 採用コンサルティングの費用相場\n採用コンサルティングの導入を検討する際、最も気になるのが費用の問題です。ここでは、一般的な料金体系から具体的な相場観、さらには追加で発生する可能性のある費用まで、詳しく解説していきます。\n\n### 一般的な料金体系\n採用コンサルティングの料金体系は、大きく分けて3つのパターンがあります。企業の規模や課題、支援の範囲によって、最適な料金体系は異なってきます。\n\n#### 1. 固定報酬型\n最も一般的な料金体系が、月額での固定報酬型です。基本的な料金の目安は、月額30～100万円程度となります。ただし、企業規模や支援内容によって大きく変動することがあります。契約期間は通常3ヶ月～1年で設定され、長期契約の場合は料金の割引が適用されることもあります。\n\n固定報酬型の特徴は、費用の予測が立てやすく、予算管理がしやすい点です。また、採用の成否に関わらず一定のサービスを受けられるため、中長期的な採用戦略の立案や組織づくりに適しています。\n\n#### 2. 成功報酬型\n成功報酬型は、採用が実現した場合にのみ費用が発生する料金体系です。一般的に、採用した人材の年収の20～35%程度が相場となります。例えば、年収500万円の人材を採用した場合、100～175万円程度の報酬が発生することになります。\n\nこの料金体系は、採用実績に応じた支払いとなるため、費用対効果が分かりやすいのが特徴です。特に、即戦力となる中途採用や、専門職の採用に多く採用されています。\n\n#### 3. ハイブリッド型\n基本報酬と成功報酬を組み合わせたハイブリッド型も増えてきています。例えば、月額固定報酬を20万円に抑え、採用実現時に年収の15%を成功報酬として支払うといった設定が一般的です。\n\nこの方式は、コンサルティング会社のコミットメントを確保しながら、成果に応じたインセンティブも設定できる点が特徴です。企業側のリスクも比較的抑えられ、柔軟な料金設定が可能です。\n\n### サービス内容別の相場観\n採用コンサルティングの費用は、提供されるサービスの範囲によっても大きく異なります。自社の状況フェーズや課題に応じて必要なものを選択するといいでしょう。\n\n#### 戦略設計フェーズ\n採用戦略の全体設計を行う段階です。経営戦略に基づいて、採用方針や獲得したい人材像を明確にします。\n\n- 採用戦略設計：100万円～\n- 求める人物像の設定：30万円～\n- 採用ブランディング戦略：100万円～\n\n#### 実務設計フェーズ\n実際の採用活動を進めるための具体的な仕組みを整備する段階です。\n\n- 選考フロー設計：30万円～\n- 評価基準策定：50万円～\n- 採用スケジュール設計：30万円～\n\n#### 運用支援フェーズ\n設計した採用の仕組みを実際に運用していく段階です。必要に応じて実務の代行も行います。\n\n- 採用業務の代行：月額5万円～\n- 内定者フォロー：30万円～\n- 入社前後の研修：3万円～/人\n\nこれらの費用は目安であり、企業の規模や課題の複雑さ、支援の範囲によって変動します。また、複数のサービスを組み合わせたパッケージプランを選択することで、総額を抑えられる場合もあります。\n\n### 追加費用の有無と内訳\n基本料金以外にも、いくつかの追加費用が発生する可能性があります。これらの費用は事前に確認し、総コストを把握しておくことが重要です。\n\n#### 初期費用\n多くの場合、契約時に初期費用として50～100万円程度が必要です。これには、現状分析や戦略立案、キックオフミーティングなどの初期設定にかかる費用が含まれます。\n\n#### 実費負担\nコンサルタントの交通費や宿泊費、施策実施に必要な備品や資料の制作費用など、実費分は別途請求されることが一般的です。特に、遠隔地での支援や、大規模な採用イベントの実施などでは、相応の実費が発生することを想定しておく必要があります。\n\n#### ツール導入費用\n採用管理システムや適性検査ツールなど、支援の過程で新たなツールの導入が提案される場合があります。これらのツール利用料は通常別途となり、導入するツールの規模や種類によって費用は大きく異なります。\n\n#### 人材紹介手数料\nコンサルティングと人材紹介サービスを併用する場合、採用が決まった際の紹介手数料が別途発生します。一般的に年収の30～35%程度となりますが、これはコンサルティング費用とは別枠での支払いとなります。\n\nこのように、採用コンサルティングの費用は、サービスの内容や契約形態によって大きく異なります。自社の予算と目的に合わせて最適な料金プランを選択することが重要です。また、追加で発生する可能性のある費用についても事前に確認し、総コストを見据えた計画を立てることをお勧めします。\n\n## 失敗しない採用コンサル会社の選び方\n採用コンサルティングの成否は、自社に適したパートナーを選択できるかどうかにかかっています。しかし、多くの企業が「何を基準に選べばよいのか」という点で悩みを抱えています。ここでは、採用コンサル会社を選ぶ際の具体的なステップと、選定のチェックポイントを解説します。\n\n### 自社の採用課題の洗い出し方\n採用コンサル会社の選定に入る前に、まず自社の課題を明確にする必要があります。課題の洗い出しは、以下の3つの観点から行うことで、より具体的な支援ニーズが見えてきます。\n\n#### 定量的な課題\n- 採用計画に対する充足率\n- 応募者数や内定承諾率の推移\n- 採用にかかるコストと時間\n- 入社後の定着率\n\n#### 定性的な課題\n- 求める人材像とのミスマッチ\n- 採用ブランドの認知度\n- 選考プロセスの質\n- 応募者からのフィードバック\n\n#### 組織的な課題\n- 採用体制の整備状況\n- 面接官のスキルレベル\n- 採用ノウハウの蓄積度合い\n- 部門間の連携状況\n\nこれらの課題を具体的に整理することで、どのような支援が必要なのか、より明確になってきます。例えば、定量面で「計画の8割しか採用できていない」という課題がある場合、その原因が定性面の「採用ブランドの認知度不足」なのか、組織面の「面接官のスキル不足」なのかを分析することで、必要な支援の内容が具体化できます。\n\n### 5つの選定ポイント \n採用コンサル会社の選定で最も重要なのは、自社の課題に対して最適なパートナーを見つけることです。実績や知名度だけでなく、その会社が持つ専門性や支援内容が、自社の抱える課題解決に本当に役立つのかを見極める必要があります。\n\n特に重要なのは、一時的な支援で終わるのではなく、支援を通じて自社の採用力を高められるかどうかという点です。以下の5つの観点から、慎重に検討を進めていきましょう。\n\n#### 1. 得意領域と課題のマッチング\n採用コンサル会社ごとに得意とする領域は異なります。新卒採用に強みを持つ会社もあれば、エンジニア採用や経営人材の採用に専門性を持つ会社もあります。まずは自社の課題を明確にし、その課題解決に最適な専門性を持つ会社を選ぶことが重要です。\n\n- 得意とする採用領域（新卒/中途/職種別）\n- 支援実績のある業界\n- 課題解決のアプローチ方法\n- 提案内容の具体性\n\n#### 2. 支援実績の質\n単なる支援企業数だけでなく、自社と似た状況の企業での具体的な支援実績を重視します。特に、同業界・同規模の企業での成功事例があれば、自社での成功可能性も高くなります。\n\n- 同業界での支援実績や成功事例\n- 具体的な成果指標\n- クライアント企業の評価\n\n#### 3. 支援範囲の適切性\n採用課題は通常、複数の要因が絡み合っています。そのため、戦略立案から実務支援、社内体制の整備まで、必要な支援範囲をカバーできる会社を選ぶ必要があります。\n\n- 提供可能なサービスの範囲\n- カスタマイズの柔軟性\n- 実施体制と役割分担\n\n#### 4. ノウハウの移管体制\nコンサルティング期間終了後も自社で採用活動を効果的に継続できるよう、知見やノウハウの移管を重視します。社内の採用担当者の育成まで視野に入れた支援ができるかどうかが重要です。\n\n- 社内採用担当者への教育体制\n- ナレッジ共有の方法\n- マニュアルや資料の提供\n- 自走運用までのステップ\n\n#### 5. 実務支援の質\n採用コンサルティングは、戦略だけでなく実務面での支援も重要です。担当者の質や支援体制が、プロジェクトの成否を大きく左右します。\n\n- 担当コンサルタントの経験\n- プロジェクト管理体制\n- コミュニケーション方法\n- 問題発生時の対応力\n\n各ポイントの確認にあたっては、提案資料の確認だけでなく、実際に担当者と話をし、支援内容や進め方について具体的なイメージを持つことが重要です。特に、自社の状況や課題に対する理解度、それに基づく提案の具体性には注意を払いましょう。\n\n## 支援領域別おすすめの採用コンサル会社\n採用コンサル会社の選択において重要なのは、自社のニーズと各社の強みの適合性です。ここでは、企業規模や専門領域別に、おすすめの採用コンサル会社をご紹介します。\n\n### 総合型（大手企業向け）\n大手企業の採用支援では、豊富な実績と充実した支援体制に加え、グローバル対応力や最新テクノロジーの活用など、高度な専門性が求められます。以下の企業は、大規模な採用活動を包括的にサポートできる体制と実績を備えています。\n\n#### 1. マンパワーグループ\n世界80カ国に展開する外資系人材会社です。採用戦略の立案からRPO、組織人事コンサルティングまで幅広い支援が可能です。特に外資系企業での採用支援実績が豊富で、応募者対応から入社後のフォローまで一貫したサポートを提供します。\n\n[サービスサイト\n](https://www.manpowergroup.jp/)\n\n#### 2. 株式会社マイナビ\n40年以上の採用支援実績を持つ国内大手です。採用に関するすべての領域をワンストップで提供できるのが特徴です。充実した市場調査データを活用した採用戦略の立案から、業界トップクラスの求人媒体を活用した実務支援まで、包括的なサービスを展開しています。\n\n[サービスサイト\n](https://hrd.mynavi.jp/service/service-23731/)\n\n#### 3. 株式会社トライアンフ\n三菱商事やYahoo! JAPANなど、大手企業での実績が豊富です。3,000社以上の組織課題改善実績を持ち、人事・労務・採用の全領域をカバーしています。アセスメントや組織コンサルティングにも強みを持ち、採用戦略設計からRPOまでワンストップで対応可能です。\n\n[サービスサイト\n](https://www.triumph98.com/)\n\n#### 4. 株式会社クイック\n独自の「採活力®」フレームワークを用いて企業の強みを分析し、効果的な採用活動を企画立案します。1980年設立の老舗人材サービス企業として、首都圏、東海圏、関西圏など地域特性を活かした採用支援を展開。調査・分析から採用実務まで、一気通貫のサポートを提供します。\n\n[サービスサイト\n](https://919.jp/)\n\n#### 5. 株式会社ネオキャリア\n10,000社以上の支援実績を持つ総合人材サービス企業です。新卒・中途両方の採用支援に対応し、海外拠点での現地採用支援も可能です。各社の状況に応じてカスタマイズされた支援プランを提供し、柔軟な対応が特徴です。\n\n[サービスサイト\n](https://www.neo-career.co.jp/)\n\n### 総合型（中小・ベンチャー向け）\n中小企業やベンチャー企業では、限られた予算とリソースの中で効率的な採用活動を実現する必要があります。以下の企業は、コストパフォーマンスに優れたサービス設計と、柔軟な支援体制を特徴とし、企業の成長フェーズに合わせた採用支援を提供しています。\n\n#### 6. 株式会社船井総合研究所\n55,000社以上の経営コンサルティング実績を持つ、中小・中堅企業向けのコンサルティング会社です。業種特化型の人事・採用コンサルティングを展開し、即実践可能な具体的ノウハウの提供が特徴です。経営コンサルティングの視点を活かした実践的な支援を提供します。\n\n[サービスサイト](https://hrd.funaisoken.co.jp/)\n\n#### 7. 株式会社イーディアス\n新卒採用活動の仕組化に特化したサービスを展開し、月額20万円からという手頃な価格設定が特徴です。採用担当者の育成まで視野に入れた支援を行い、オンライン説明会の企画運営にも対応。社内の採用力向上を重視した支援により、長期的な採用成功を実現します。\n\n[サービスサイト](https://ii-deais.co.jp/)\n\n#### 8. 株式会社プラットイン\n新卒採用コンサルティングを月額8.3万円から提供する、コストパフォーマンスに優れた企業です。50以上の採用サイト制作実績を持ち、Web施策に強みを持ちます。分割での支払いにも対応し、予算の制約がある企業でも採用支援を受けやすい体制を整えています。\n\n[サービスサイト\n](https://www.platin.co.jp/)\n\n#### 9. ジョブズコンサルティング株式会社\n中小企業の採用戦略に特化したコンサルティングを提供します。業界に精通したコンサルタントによる支援体制を整え、企業の予算やニーズに応じた柔軟なプランを提案。採用広告から組織コンサルティングまで、幅広い支援メニューを用意しています。\n\n[サービスサイト](http://jobs-consulting.com/)\n\n### 特定領域に強みを持つ専門型\n特定の業界や職種に特化した採用では、その分野特有の課題や採用市場の動向を深く理解したパートナーが必要です。以下の企業は、それぞれの専門領域で高い実績を持ち、業界や職種に特化した専門的な知見とノウハウを提供しています。\n\n#### 10. 株式会社リフカム\n**リファラル採用を戦略的な採用チャネルとして確立させるための専門コンサルティング**を提供しています。大手企業からスタートアップまで850社以上の支援実績を活かし、専属コンサルタントが月20～50時間の実務支援を実施。リファラル採用戦略の立案から、社内向け説明会の実施、広報施策の策定まで、社内全体を巻き込んだ実効性の高い採用活動の構築を支援します。**初期費用・固定費用ゼロの成果報酬型**で、導入ハードルの低さも魅力です。独自開発のリファラル採用支援ツールも利用できます。\n\n[サービスサイト](https://jp.refcome.com/)\n\n[資料ダウンロード](https://jp.refcome.com/inquiry/contact)\n\n#### 11. 株式会社レイン\nLinkedInのオフィシャルビジネスパートナーとして、グローバルなエンジニア採用に特化したサービスを展開します。日英バイリンガル対応が可能で、外資系企業での採用支援実績も豊富です。LinkedInを活用した採用戦略の設計からスカウティング代行まで、専門性の高い支援を提供します。\n\n[サービスサイト](https://lein.co.jp/)\n\n#### 12. 株式会社クオレガ\n食・宿泊産業に特化した採用支援を行い、業界特有の課題に対応します。採用DXプラットフォームの提供も行い、デジタル技術を活用した効率的な採用活動を支援します。業界の活性化に寄与することを目指し、専門性の高いサービスを展開しています。\n\n[サービスサイト](https://cuolega.co.jp/)\n\n#### 13. 株式会社クリーク・アンド・リバー\n33万人以上のプロフェッショナルと4万社以上のクライアントネットワークを持つ、専門職採用のエキスパートです。クリエイティブ、AI、映像、ゲームなど、専門性の高い職種の採用に強みを持ち、業界特有の採用課題に対する深い理解を持っています。\n\n[サービスサイト\n](https://www.cri.co.jp/)\n\n#### 14. ワミィ株式会社\nIT、Web、AI領域に強みを持ち、元エンジニアによる専門的な転職支援を提供します。エンジニア向けの採用ピッチ資料作成代行やデジタル人材育成・DX研修など、技術領域に特化したサービスを展開しています。\n\n[サービスサイト](https://wamii.co.jp/)\n\n### 採用戦略・ブランディング特化型\n採用市場における自社の魅力発信と、効果的な採用戦略の構築は、優秀な人材確保の鍵となります。以下の企業は、企業価値の発見から魅力発信まで、採用ブランディングに特化したサービスを展開し、長期的な採用力の向上を支援します。\n\n#### 15. HeaR株式会社\nマーケティング思考を取り入れた採用コンサルティングを展開し、候補者体験（CX）と従業員体験（EX）を連動させた独自のアプローチが特徴です。採用コンサルティングから実際の代行支援まで一貫して行い、「自社のファンになってもらえる」採用の実現を支援します。自社の魅力を整理、発見、創出する採用ブランディングに特に強みを持ちます。\n]\n[サービスサイト](https://www.hear.co.jp/)\n\n#### 16. 株式会社Take Action\nエンゲージメントを軸に採用課題にアプローチする特徴的な企業です。自社開発のエンゲージメントクラウドを活用し、定着までコミットする採用支援を提供します。企業の強みや魅力を整理した採用ブランディングの構築から、従業員エンゲージメント向上に取り組む企業の表彰イベントなど、企業カルチャーと社員を繋ぐユニークなサービスも展開しています。\n\n[サービスサイト\n](https://www.take-action.co.jp/)\n\n#### 17. 株式会社Legaseed\n「はたらくを幸せに」というコンセプトのもと、人と組織の成長に焦点を当てたコンサルティングを展開します。450社を超える支援実績を持ち、業種・規模・地域を問わず幅広い企業の採用を支援。特に新卒採用に強みを持ち、オリジナルの採用イベント企画から、採用の質を向上させるプロダクト開発まで、包括的なサービスを提供します。\n\n[サービスサイト](https://www.legaseed.co.jp/)\n\n#### 18. 株式会社カケハシスカイソリューションズ\n新卒・中途領域で幅広い採用コンサルティング実績を持ち、CI・広告制作やHRテクノロジー事業も展開しています。特筆すべきは、人材が定着してこそ採用活動の成功と定義する独自の考え方です。採用目標人数の達成だけでなく、長期的な定着を重視した戦略立案を行います。基本料金は新卒採用で88万円から、中途採用で月額33万円からとなっています。\n\n[サービスサイト\n](https://www.kakehashi-skysol.co.jp/)\n\n#### 19. 株式会社ジーズコンサルティング\nオンライン採用や採用管理システムの導入など、きめ細かなサポートが特徴です。採用戦略の立案だけでなく、採用広報のコンテンツ制作まで一貫して対応可能です。チーム制でコンサルティングに入るため、スピーディーな支援が可能で、新入社員向けのビジネスマナー研修も展開し、入社後の活躍まで支援します。\n\n[サービスサイト](https://gsc-japan.com/)\n\n#### 20. 株式会社sky's the limit\nWantedly、マイナビ、dodaなど主要な転職・求人サイトを幅広く取り扱い、全国各地の求人広告メディアに対応しています。企業ごとの課題に応じたカスタムコンテンツを提供し、採用ブランディングから実務支援まで一貫したサポートを実現します。\n\n[サービスサイト](http://skys-the-limit.co.jp/top/)\n\n### 採用代行（RPO）特化型\n採用業務の効率化と質の向上を両立させるには、実務レベルでの専門的なサポートが重要です。以下の企業は、採用実務の代行に特化し、先進的なテクノロジーやシステムを活用した効率的な採用業務の実現を支援します。\n\n#### 21. 株式会社ONE\n400以上の媒体を活用した採用支援を提供し、採用戦略の立案から入社後の定着まで、トータルでコンサルティングを行います。求人広告代理店事業を主力としているため、媒体の選定や効果分析、原稿修正といった細やかなサポートが可能です。求人業界に精通したコンサルタントによるワンストップサポートが特徴です。\n\n[サービスサイト](https://one-group.jp/)\n\n#### 22. クライアントファースト株式会社\nサービス提供領域の広さと、採用RPAの開発力が特徴です。採用のエキスパートによる実践的なサポートを提供し、企業の採用課題に応じて柔軟にサービスをカスタマイズします。特に、採用業務の自動化・効率化に関する提案力に定評があります。\n\n[サービスサイト](https://c-1st.jp/)\n\n#### 23. 株式会社キャリアマート\n年間600社以上の支援実績を持ち、RPAツールを活用した効率的な採用代行を提供します。事前に設定した自動化により、人間では対応しきれない量の業務を正確かつスピーディーに処理。特に応募者対応や書類選考などのルーチン作業の効率化に強みを持ちます。1ヶ月からの短期支援にも対応しており、繁忙期のスポット的な活用も可能です。\n\n[サービスサイト](https://www.careermart.co.jp/)\n\n#### 24. 株式会社アールナイン\n候補者の管理から面接調整まで、採用に関するあらゆる実務を代行可能です。専門商社やIT業界などでの採用成功事例を多数持ち、特にスカウト代行やエージェントコントロールで高い成果を上げています。人事ライトプラン（月額40万円）と人事アドバンスプラン（月額75万円）の明確な料金体系も特徴です。\n\n[サービスサイト](https://r09.jp/)\n\n#### 25. 株式会社キャスター\n累計300社以上の支援実績を持ち、特にスタートアップの採用立ち上げに強みを持ちます。人事領域出身者による実践的なサポートが特徴で、フルリモートでの支援体制を整えています。スタートアップ特有の課題に対する深い理解を持ち、柔軟な支援を提供します。\n\n[サービスサイト](https://caster.co.jp/)\n\n## 効果的なコンサル活用のポイント\n採用コンサルティングの効果を最大化するには、適切な活用方法が重要です。ここでは、コンサルタントとの効果的な連携方法と、社内体制の整備について解説します。\n\n### コンサルタントとの連携方法\n採用コンサルティングの成果は、コンサルタントとの協業の質によって大きく左右されます。単にアドバイスを受けるだけでなく、**互いの知見やリソースを効果的に組み合わせることで、より大きな成果を生み出すことができます**。コンサルタントとの効果的な連携のために押さえるべきポイントを解説します。\n\n#### 1. 目的と課題の明確な共有\n採用コンサルティングを効果的に活用するための第一歩は、自社の目的と課題を明確にすることです。「採用数を増やしたい」という漠然とした目標ではなく、以下のような具体的な課題設定が重要です。\n\n- 目標採用数と必要な人材要件\n- 現状の採用活動における具体的な課題\n- 解決までの希望タイムライン\n- 投資可能な予算範囲\n\nこれらを事前に整理し、コンサルタントと共有することで、より実効性の高い支援を受けることができます。\n\n#### 2. 定期的なコミュニケーション体制の構築\nコンサルティングの成否は、コンサルタントとのコミュニケーションの質に大きく依存します。以下のような体制を整えましょう。\n\n- 週次や月次での定例ミーティングの設定\n- 日常的な情報共有ツールの決定\n- 緊急時の連絡体制の確立\n- 成果の振り返りと方向性の確認機会の設定\n\n#### 3. データに基づく進捗管理\n効果測定と改善のために、以下のような指標を設定し、定期的にモニタリングすることが重要です。\n\n- 応募者数や面接実施数などの基本指標\n- 採用単価や選考にかかる工数などのコスト指標\n- 内定承諾率や入社後の定着率などの質的指標\n\n### 社内体制の整備とノウハウ蓄積\n採用コンサルティングの真の価値は、支援期間中の成果だけでなく、その過程で得られたノウハウを自社に定着させ、持続的な採用力を構築できるかどうかにあります。そのためには、適切な社内体制の整備と、知見を確実に蓄積するための仕組みづくりが不可欠です。ここでは、コンサルティングの効果を長期的な組織の強みに変えていくためのポイントを解説します。\n\n#### 1. 専任担当者の配置\nコンサルタントとの窓口となる担当者を明確にし、以下の役割を担います。\n\n- コンサルタントとの日常的なコミュニケーション\n- 社内関係者との調整\n- 施策の実行管理\n- 成果の測定と報告\n\n#### 2. 知見の内製化プロセス\nコンサルティング期間中に得られた知見を社内に定着させるため、以下のような取り組みが効果的です。\n\n- コンサルタントから提供される資料やノウハウの体系的な管理\n- 実施した施策とその結果の詳細な記録\n- 社内メンバーへの定期的な共有会の実施\n- マニュアルやガイドラインの作成\n\n#### 3. 段階的な自立化計画\n最終的な目標は、自社での自立的な採用活動の実現です。以下のようなステップで計画的に進めましょう。\n\n- 初期：コンサルタントの主導による基盤構築\n- 中期：社内チームとの協働による実践\n- 後期：社内主導での運用と必要に応じた支援\n\nこれらのポイントを意識することで、採用コンサルティングの効果を最大限に引き出し、持続的な採用力の向上につなげることができます。また、コンサルティング終了後も、獲得したノウハウを活かした自立的な採用活動の実現が可能となります。\n\n## 採用コンサルティング導入の流れ\n採用コンサルティングの導入を成功させるには、事前の準備から契約後のフォローまで、段階的な計画が重要です。ここでは、スムーズな導入のために必要なステップと確認ポイントを解説します。\n\n### 導入前の準備\n採用コンサル会社への相談の前に、以下の点について整理しましょう。\n\n- 現在の採用実績と達成したい目標\n- 具体的な課題と改善したいポイント\n- 投資可能な予算の範囲\n- 社内の採用体制と担当者の確保\n\nこれらを明確にしておくことで、コンサル会社との具体的な相談がスムーズに進みます。\n\n### 相談から契約までの流れ\n#### 1. 初期相談（1～2週間）\n自社の採用課題をコンサル会社に説明し、支援の概要や費用感について話を聞きます。複数社への相談がおすすめです。\n\n#### 2. 提案と調整（2～3週間）\nコンサル会社から具体的な支援内容の提案を受け、自社に最適な内容に調整していきます。費用や契約条件も詳しく確認しましょう。\n\n#### 3. 契約締結（1～2週間）\n最終的な支援内容と費用を確認し、契約を締結。支援開始日や支払条件なども明確にします。\n\n### 導入後の進め方\nキックオフで支援体制やスケジュールを確認した後は、定期的な進捗確認を行います。採用の成果や課題をコンサル会社と共有し、必要に応じて支援内容を調整していきます。\n\n特に導入初期は、以下の点を明確にしておくことが重要です。\n\n- 具体的な目標値\n- 進捗確認の頻度と方法\n- 課題発生時の連絡体制\n- 成果の評価方法\n\nこのように段階的に進めることで、採用コンサルティングを有意義な支援につなげることができます。\n\n## まとめ\nコロナ禍を経て、採用市場は大きく変化しています。オンラインを前提とした採用設計、人材要件の多様化、候補者体験（CX）重視の流れなど、採用を取り巻く環境は急速に変化しています。そんな中、採用コンサルティング会社も、単なる実務支援から、より戦略的なパートナーとしての役割を担うようになってきました。\n\n**重要なのは、自社に本当に必要な支援を見極めること**です。まずは自社の採用課題と向き合い、その本質を理解することから始めましょう。その上で、課題解決に最も適したパートナーを、本記事で紹介した各社の特徴を比較しながら探してください。\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"ed099ece-2aee-5fa2-a814-5a1481906d1a","contentful_id":"6spASWeWalgbuv2Ia43Z1g","name":"リファラル採用","slug":"referral"}],"cover":{"id":"8904e431-ef00-5aab-8d6e-8aaee1401875","contentful_id":"3QtpDd1RlksQlfvP8AsJVb","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAABQAAAALCAMAAABI111xAAAArlBMVEX////9///8+fr8+Pn8/v//9/T38fLo5vHq5/Dk5PHc3/Dr6PH/+PT/8Or/8Ov/8ez/8uz/7Of95+H95d795N7/6+X/8ev+7+ro2tbm2NPx49736OPz5N/y497w4dvq3Nfu4Nvw4t325+L05eDf0s3d0Mzs3tny5N/t39vn2tXl19P/8u3/8+767Ofx4t736OTs3dju39r56uXw4dzv4dz15uH/8u7/9O//9PD/8++7KsNoAAAAaklEQVQIHZXBPRLBQACA0e+TJT9MGpOruP813EChY8yuiLUJhULjPX6RD4sps3DNwrfELDSgYvGsxo6YIYiNX2IbCRQ7FR03DyHBCupY11O6X0MV2nAygz2F/d7zoB6ZeQBubAUzXuj4xwvd9BhwfNB5pAAAAABJRU5ErkJggg==","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3QtpDd1RlksQlfvP8AsJVb/9890f32adf86381613e2f9f57720b228/___________.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/3QtpDd1RlksQlfvP8AsJVb/9890f32adf86381613e2f9f57720b228/___________.png?w=165&h=87&q=90 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エクセレントカンパニーを目指すなら、リファラル採用の強化は必ず向き合う必要があると考えていた\n### ― 以前からリファラル採用の制度は設けられていたのですか？\n__扇谷__ 制度自体は以前から存在していました。一方で、リファラル採用を推進する担当者を設置することはせず、採用担当から全社定例会等の場で年に数回周知する程度で、積極的には推進できていませんでした。それにも関わらず、一部の社員からの紹介は発生していて、年に数名リファラル経由にて入社者が出ていた状態でした。戦略的に推進をしていたわけではないものの入社者が出たということで、**リファラル採用にポテンシャル**は感じていました。\n\n### ― ファインディさんが本格的にリファラル採用に力を入れたタイミングは2023年1月頃からだったかと思います。なぜこのタイミングだったのですか？\n__扇谷__ 2022年の秋頃に、ファインディも100名を超える組織になっていくのが見えてきたので、組織の活性化を戦略的に推進すべく、2023年1月に入社する上野さんにその役割を担ってもらおうと思い、何から進めるべきか議論を開始しました。そこでテーマに挙がったのが「リファラル採用」でした。\n2023年は採用目標数も増加することがわかっていた中で、ポテンシャルを感じていたことに加え、リファラル採用を推進した結果として**組織活性にも繋がる可能性を感じていた**ので、**このタイミングで加速するしかない**と考え、踏み切りました。\n\n### ― 他にも採用チャネルがある中で、なぜリファラル採用だったのですか。\n__扇谷__ 3点あります。\n\n1点目は、**伸び代の大きさ**です。人材紹介やダイレクトリクルーティングについては、完璧とは言えないまでも一定工数をかけて戦略的に進めてきた感覚がありました。一方で、リファラル採用は自然発生的な成果しか生まれておらず、**戦略的に仕掛けられてはいない**、故に他チャネルと比較してまだまだ伸び代が大きいと感じたためです。\n\n2点目は、リファラル採用と**組織活性化の文脈に強い繋がり**を感じていたからです。リファラル採用は社員がリクルーターになります。一人ひとりが自分の働いている会社に友人を誘う行動です。その行動を推進する中で、表出していなかった会社に対するネガティブなポイントを拾いあげることができたり、**言語化できていなかった自社の魅力を整理し再認識する機会**になると考えています。これらをきっかけとして、ファインディという会社組織をより強固なものにできるのではと感じていました。\n\n最後に3点目ですが、世の中のエクセレントカンパニーと一般的に称される企業の皆さんは、共通して**リファラル採用がきちんとカルチャーになっている**ように思います。リファラル採用が根付いていて、**優秀な人材が再現性高く採用**できる。故に事業も成長するという好循環が構築できていると感じています。ファインディもエクセレントカンパニーを目指していますので、そのために**リファラル採用の強化は必須**であると考えていました。\n\n\n\n## 「単なるツール売りではなく、私たちの理想に対し工数をかけて伴走してくれる」という確信からリフカムへの発注を決めた\n### ― 上野さんというリファラル採用の推進者の加入があった中で、なぜコストをかけてまでリフカムと共に進めることを選択されたのですか？\n__扇谷__ シンプルに「知っている人に手伝ってもらった方が早いし成果も出やすい」と考えたからです。上野さんが加入してくれたからといって、工数が潤沢に存在するわけでもありません。加えて、一過性ではなく成果の再現性を担保するためには、戦略的にリファラル採用を推進し、**正しく組織に根付いた状態を作る必要がある**と思っていました。リファラル採用は、なんとなく推進することはできると思いますし、なんとなく成果を出すこともできてしまう気がします。ファインディも先ほどお話しした通り自然発生的に数名の入社者が出ていましたので、それは見えていました。一方で、それをより増やすためには**どのような手順を踏むべきか**、そして**増えた成果を安定させるためにはどのような仕組みを作るべきか**等はノウハウがないと作り上げられません。\nリフカムさんに発注を決めた理由は「単なるツール売りではなく、私たちの理想に対し工数をかけて伴走してくれる」という確信があったからです。**ツールを入れても運用できなければ意味がありません**し、リファラル採用というのはそんな簡単なものではないとも思っていました。リフカムさんのお話を聞いた時に、全く同じことを仰っていたので、**本質的な支援**をしていただけそうだと期待をし、発注させていただきました。\n### ― リファラル採用＝コストをかけず内製するものと考える方も多いと思いますが、ファインディは違ったのですね。\n__扇谷__ 採用が事業に与えるインパクトを正しく理解していれば、**やみくもに内製すればいいという考えには繋がらない**と思います。計画した採用数が達成できなければ、その分事業の成長も遅くなり、機会損失が生まれてしまうわけです。事業成長における採用の重要性は非常に高いものだと捉えています。\n加えて、ことリファラル採用においては、やはり他採用チャネルと比較して決定率は高いですし、選考効率も良いです。つまり、**採用担当の生産性が上がります**。このような観点を踏まえても、**投資対効果が見込めると判断**しました。\n\n\n\n## 量質共に飛躍した成果に。一過性ではない、再現性のあるリファラル採用の仕組みが構築できた\n### ― リフカムをパートナーに選んでいただいた2023年1月から、新たにどのような取り組みを実施されてきましたか？\n__上野__ 大きく分けると2つで、リファラル採用の認知度・理解度の向上に向けた広報施策と、タレントプール運用の仕組みを構築してきました。\n広報施策については、週次での社員インタビュー記事を公開することや全社定例会でリファラル採用の進捗を共有するパートを設けるなど、質だけでなく量を意識して行動してきました。タレントプール運用の仕組み構築については、Refcome Teamsをインフラとしながら人脈想起を目的としたワークショップの定期開催によりリストを作り、**負担がない形で社員に協力してもらえるようなコミュニケーション設計、フォローアップの仕組み等まで穴の空いたバケツにならないよう丁寧に設計**しました。\n\n### ― 上記のような取り組みを経て、どのような成果が出てきていますか？\n__上野__ まずKGIである内定承諾数は、**昨対比2倍以上の成果**が出ていまして、**毎月リファラル経由での決定が出せる状態を構築**できています。また、リファラル経由でなければ接点を持つことができなかった経営レイヤーの方の採用にも成功しました。\nただ、扇谷さんからもお話した通り、この成果が一過性のものでは意味がないと思っています。一過性のもので終わらせないためにタレントプールを作っているわけですが、**実は既に600名以上のリスト**ができています。タレントプールについては、2022年以前は0名だったので、大きく飛躍しています。\n\n\n※Refcome Teamsの候補者画面。600名を超えるタレントプールの構築に成功\n### ― 定性的な部分で何か影響は出てきていますか？\n__上野__ 広報施策について、量を担保しながら継続してきたことによって、社員のリファラル採用に対する意識は明らかに変わってきたと感じます。リファラル採用に関する相談を受ける機会は多くなりましたし、社員インタビュー記事によって「自分がなぜファインディで働いているか改めて言語化できた」「ファインディのことを友人に話す上で魅力を整理することができた」などのコメントをもらうことも多く、**ファインディが掲げている「全員採用」が根付いてきた**ことを感じます。まさに、**リファラル採用が組織活性の文脈に繋がっている**ことを実感しています。\n\n\n※Refcome Teams内インタビュー記事一覧。ファインディ社採用サイトにも転載([https://careers.findy.co.jp/interviews](https://careers.findy.co.jp/interviews))\n### ― リフカムの支援に対して、お二人はどのように感じられていますか？\n__扇谷__ 現時点で、最大の目的であった「**再現性のあるリファラルの仕組みを作る**」ことはできたと思っています。月次でリファラル経由の入社者が出るようになったことがそれを証明していると思っています。また、広報施策の中でも社員インタビュー記事の作成については、高いクオリティを担保してもらい、常にタイトなスケジュールの中で伴走してもらえた結果、**社員の組織への帰属意識の向上に繋がり**、非常に良い取り組みだったと思っています。\n\n__上野__ おそらく、私1人で推進をしていたら今の状態になるまでまだ半年程度はかかっていたと思います。リファラル採用はそれだけやるべきことが多く、伴走してもらえて本当に助かりました。スタートした当初は右も左もわからない中で、壁打ちをさせてもらいながら戦略を作り、メモリーパレスやインタビュー記事等の各種施策を実行するまで、ファインデイの一員のような感覚でご一緒してもらえていると思っています。\n\n\n\n## 採用の最重要施策が「リファラル採用」。地道な一歩を進み続けた先に理想がある\n### ― 今後のリファラル採用について、方針を教えてください。\n__上野__ 今行っている取り組みの延長に理想があると信じています。リファラル採用はいきなり何倍にも成果が向上する類のものではありません。だからこそ、**地道に一歩ずつ進み続けることが重要**だと思っています。リファラル経由の採用決定数を伸ばしていくことはもちろん、リファラル採用に関わる社員が皆さんファインディをより好きになり、**働くメンバーの幸せに繋がっていくような取り組み**にできると良いなと思っています。\n\n__扇谷__ ファインディの採用の最重要施策が「リファラル採用」のつもりで、より注力していきたいと思っています。ファインディが求める採用ターゲットのレベルは日々上がっています。リファラル採用は、優秀な人材が周りの優秀な人材を仲間にしてくれるという構造上、連鎖するものです。今後も社員数が増えていく中で、**リファラル採用を起点とした採用の良いサイクルが回り続け、事業成長の根幹にリファラル採用が存在するような状態**にできればと思っています。\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"b708ed29-1fe8-52a7-8d44-0bea0df7c786","contentful_id":"4EwMyoPLXmNPlToVERsgg7","name":"インタビュー","slug":"interview"}],"cover":{"id":"a7a5554b-dbcf-5146-b077-bed1c04cdf0c","contentful_id":"5nMdmgs9ux6vU186Bv5t6E","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5nMdmgs9ux6vU186Bv5t6E/73fb3548d9430ff790ec4795a85862e6/4-insight-interview-1200x630.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/5nMdmgs9ux6vU186Bv5t6E/73fb3548d9430ff790ec4795a85862e6/4-insight-interview-1200x630.png?w=165&h=87&q=90 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採用目標人数に対して人事のリソースが不足していた\n- リファラル採用の企画設計におけるノウハウと工数の不足\n- リファラル採用が社員全員に浸透させる仕組みができていなかった\n\n#### 効果\n- リファラル採用決定数が昨年対比5倍へ増加\n- リファラル採用の施策設計の工数削減\n- リファラル採用への認知と協力度の向上\n\n## 工数不足と採用コスト増大に悩んでいた\n### ― 御社ではもともとリファラル採用に取り組んでいたのですか？\n**山中** インセンティブを設けた程度のリファラル採用の制度はありましたが、積極的に取り組めてはいませんでした。「紹介してくれたらありがたい」くらいの温度感だったので紹介してくれるメンバーも限られており、採用に危機感を持っている役員などの一部のメンバーのみが紹介してくれているといった状況でした。\n\n\n\n### ― なぜ、今回リファラル採用に力を入れていこうと考えたのでしょうか？\n**山中** 約2年前、私が採用を担当するようになってリファラル採用に本腰を入れて取り組もうと打ち出しました。自分自身の過去の体験から、リファラル採用の方が通常の採用方法よりも定着率がよく、その後の戦力になりやすく文化の継承がしやすいというのを感じていたからです。\n\nまた、目標とする採用人数が新卒・中途ともに増えたことも理由にあります。それまでも莫大な採用コストがかかっていたので、採用人数を増やすに伴いコストも増大してしまう恐れがありました。リファラル採用を強化するならば、今しかないといった状況でした。\n\n### ― リファラル採用の強化を決めた中で、Refcomeを導入したのはなぜですか？\n**山中** 最初は自分たちでやろうと思っていたんです。ですが、自分たちでリファラル採用に取り組む中で、明らかに採用人数と人事部員のリソースが釣り合っておらず、思い描いていたとおりに進めるのが難しいなと感じていました。\n\nそんなときに、リフカムならば**リファラル採用のシステムだけでなく、施策にまで入り込んで支援をしてくれる**ということを知って一緒にやりたいと考えました。\n\n### ― 面接などの採用業務を行う中でも、工数不足の課題感が大きかったのでしょうか？\n**飯田** はい、大きくありました。社内の協力してくれそうな人に声をかけてやろうと企画したものの、**目の前の面接などの通常業務に忙殺されてしまい、リファラル採用の取り組みが後回しになってしまっていることが常でした**。「人事って忙しいな、でもやらなきゃ」と感じていました。\n\n**矢口** 2年前の当時、私は事業側の人間でしたが、目の前の数字をあげて事業を成長させていくことしか見ていなかったので、現場としては、全然リファラルのリの字もないところからのスタートでした。\n\n\n\n## システム導入によって、今まで可視化できていなかったリファラル候補者の管理が可能に\n### ― 「Refcome」の導入で、どのような効果がありましたか？\n**山中** Refcomeのタレントプール機能によって、潜在的な採用候補者が見えるようになりました。選考を受けるには至っていないけれどHajimariに興味を持ってくれている候補者に対して、何をしたらいいかを考えられるようになったことで、リファラル採用の幅が広がったと思いました。\n\n今までは、**年間で数件しか紹介が起きなかった状態から、200件以上のタレントプールがRefcome Teamsに登録されていったことは驚き**でした。\n\nいきなりカジュアル面談やイベントに候補者を呼んでもらうのではなく、タレントプール作りからスタートすることで、紹介のハードルが格段に下がるということは、大きな発見でした。\n\n**飯田** Refcomeを**社員全員が共通して使うツールとすることで、一部の社員だけの取り組みから全社員でやるものとして、仕組み化することができました**。今までは、採用は人事がやるものという空気感があったのですが、「みんなで採用しよう」という流れを作れてきているのではないかと感じています。\n\n\n※Refcome Teamsのタレントプール画面\n\n## 施策実施によって、リファラル採用の認知向上、社員全員で取り組むムーブメントが起きた\n### ― Refcomeのコンサルトとの施策実施によって、どのような効果がありましたか？\n**矢口** まず初めに、Refcomeさんと**リファラル採用のプロジェクトチームの組成を行い、全員でタレントプールを集めて、仲間集めをしていこうという文化醸成を行うことができました**。また、チームごとに創意工夫を凝らして声かけをしてもらえたことで、結果として多くの方にリファラル採用の候補者向けイベントに参加していただけました。半年で面談が35件獲得できたことは、飛躍的な成果でした。\n\n\n※チームごとにポイントを付けてリファラル数値を活性化\n\n\n※チームごとにリファラル採用の創意工夫を発表\n\n**矢口** もうひとつはエンジニア側の動きなのですが、エンジニアのメンバーが社外に対して「こういう想いでエンジニアリングをやっています」「こういうコンセプトで仲間を集めています」と定期的に情報発信をする文化が根付きました。そういった動きもあって結果的にエンジニアのリファラル採用がうまくいきました。\n\nエンジニア採用にはそれまでかなり苦戦していたので、今回のプロジェクトによってエンジニア採用の活路が見えたように感じました。\n\n\n\n**飯田** ポスターを始めとした社内広報施策も、大きな効果があったと感じています。リファラル採用のプロジェクトメンバーが動いているとは言え、社員が多くなるにつれリファラル採用を知らないメンバーも増えていました。\n\nそこで、Refcomeさんにポスターをデザインをいただき、アドバイスいただいた通り、会議室やトイレの前に貼っていったところ、「紹介したいときって誰に連絡したらいいの？」とDMが日々日々届くようになりました。リファラル採用の認知が広がっていく感覚があって印象に残っています。\n\n**矢口** その当時、私はまだ人事ではなかったのですが、ある日突然社内のいたるところにポスターが貼り出されて驚きました。トイレに行くたび、会議室の扉を開けるたびに**視覚情報として目に入るので、効果があるなと感じました**。実際に会話の話題にもなっていました。\n\n\n※Hajimari社で活用していたリファラルポスター\n\n**山中** 全社を巻き込んでいくムーブメントを起こせたのは、Refcomeさんの協力があったからだと思っています。アイデアはなんとなく頭の中にはあったとしても、それを**行動に移すリソースや体系化されたノウハウを提供いただいたことは非常に助かりました**。他社でうまくいった施策を最短距離で実行にまで持っていくことができたのは、大きな価値でした。\n\n**飯田** 人事の工数不足もかなり改善されました。加えて、**定期的に「これをやりましょう」とプロジェクトを管理してくださったので歩みを止めることなくリファラル採用のプロジェクトを進められました**。\n\n\n\n## リファラル採用を文化にし、社員にとって紹介したい会社であり続ける\n\n**山中** リファラル採用は、社員が会社のことを理解して社外の方に話をしますよね。それによって社員のロイヤリティが上がっていくのを感じました。今後も継続的にリファラル採用の施策を打つことで、会社のカルチャーとして根付かせていきたいと考えています。\n\n**リファラル採用は、人事だけでなく社員みんなで一緒に働く仲間を集めるといった思想**だと思っています。だからこそ、中途採用だけでなく新卒採用にまで取り組みを広げていきたいです。結果として社員みんなで良い会社を作り、ロイヤリティを上げていくような会社作りを、人事起点で作っていけたらなと考えています。\n\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"b708ed29-1fe8-52a7-8d44-0bea0df7c786","contentful_id":"4EwMyoPLXmNPlToVERsgg7","name":"インタビュー","slug":"interview"}],"cover":{"id":"460a0aad-62e4-5578-a075-2f93aea2901a","contentful_id":"6SOiWGheYsJlbgoHE0GJ0a","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6SOiWGheYsJlbgoHE0GJ0a/326ed380dc540537e97e763274b9e347/insight-interview-1200x630.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6SOiWGheYsJlbgoHE0GJ0a/326ed380dc540537e97e763274b9e347/insight-interview-1200x630.png?w=165&h=87&q=90 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リーマンショックが大きなきっかけではありました。今、振り返れば日本の人口のピークは2004年ですので、その中でどう戦っていくかという課題があったと思います。5年、10年先を考えると、採用を強化したいのですが、20年前のように採用できる時代ではありません。お客様、競合他社さんにしても、採用したいと考える対象者は同じですので、人口減少によって採用競争に拍車がかかるのは必至です。その中で私たちがより優秀な人材を採用するためには、我々の会社の価値を上げていかなければいけないと思っています。\n\n### リーマンショックで何か会社が変わったことはありますか？\n__嶋岡様__ リーマンショックを機に5年後、10年後重要になると予測される産業に関する情報や製品情報・技術情報をエンジニアに積極的に発信するようになりました。\nリーマンショックを契機として完全に終了したプロジェクトや、日本から海外へ移管した仕事があった一方で、私たちとの関係を継続してくれたお客様もいらっしゃったという背景があります。ということは、我々としてはこれからエンジニアの仕事として重要になるものをより戦略的に選別しなければならなくなったのです。\nその理念の元、エンジニアの羅針盤になるよう作りあげたのが『技術戦略マップ』です。この技術戦略マップに沿って営業、採用、教育、評価を行って5年、10年先にもお客様から支持され、選ばれ続けるエンジニアをより多く生み出しています。\nたとえリーマンショックのようなリセッションがもう一度きたとしても、エンジニアたちが活躍し続けられる形を目指しています。\n\n### 一番重要なのは”今いる社員の満足度”\n\n\n### リファラル採用には何が重要だと思いますか？\n__嶋岡様__ 新しく採用することが一番大事かというと、私はそうは思っていないんです。やはり中にいる社員が会社や仕事に誇りを持っていなければ、友人や周りの人に当社を勧めてくれないと思うんです。今いる社員が満足しないかぎり、新しい仲間は入ってこないし、入ってくれたとしても、すぐに辞めてしまうでしょうね。\nリファラル採用というのは当然重要ではあるのですが、そもそも我々が一番大切にしているのは、テクノプロ・デザイン社で働くことに誇りを持っている、働き続けたいという社員を増やすことです。そのために経営層は会社の戦略やフィロソフィー（企業理念）をどんどん社員に伝えています。\n大事なのは本当に会社が戦略やフィロソフィーの通りになっているかどうか。ちゃんと成長できる会社なのかとか、誇りを持って仕事ができる会社なのか、そういうものが年々しっかりと積み上がってないといけない。\n外にだけいい顔をして、素晴らしいことを発信しても、会社が成長することはできなくて、必ず「中にいる社員がどう思うか」がベースなんですね。\n会社に対する満足度が高いことで、社員は自分の言葉で会社や仕事の魅力を友人や周りの人に伝えてくれると思うんです。中から外へ自分たちの言葉で発信できる人間によって会社の文化が構成されると思っています。結果的にみんなに来ていただけているのだと思います。\n\n## エンジニアが新しいことに挑戦できる環境\n#### 誇りをもてる会社、価値のある会社であるために具体的にされていることは何ですか？\n__嶋岡様__ もちろん給料を上げることも大切で、2010年から給与・賞与ともに前年比増できています。\nでも、私が一番大切だと思うのはエンジニアが何を開発したいのか、誰とどんな仕事をしたいのかです。\n例えばエンジニアが新しい技術に興味を持っても、技術の進化はすごくスピーディーで社内にゼロから新しい環境を作るというのは難しいです。そこで会社が、M&Aをしたり、アライアンスによりAI、データサイエンス、サイバーセキュリティーなどの新しいテクノロジーを取り入れています。こうして今後必要となる技術をエンジニアが勉強でき、さらには選択できる環境を作っています。常に彼らが何に興味があるのか、どういう技術を身に付けたいのか、そういうものを会社が用意していかなければいけないと思っています。\nまた、エンジニア自身の叶えたい夢を会社がバックアップする『自己実現活動』を2011年にスタートしました。私が自己実現委員会の委員長をしているのですが、なりたい自分の姿というものを持っている人が手をあげて、我々はその内容を聞いてサジェスチョンしていくというものです。\n例えばなりたいエンジニア像に向けて、こういう資格を取りましょう、こういったプロジェクトで経験を積みましょう、といったふうにアドバイスしたり、研修受講の環境を整えています。\n社員7000人全員が『自己実現活動』に手をあげるかというと、まだそうではなく、たくさんの社員が夢や希望、目標を探しながら働いています。引き続き、彼らに気づきを与えて行きたいと考えていますので、気づいてもらうために、高く評価される技術者像や、今後伸びるであろう産業などの情報をどんどん発信するんですね。仕事を強制するのではなく情報をしっかりと開示して選んでもらう。選んだ中でどのように自分が成長するか。自分で選んだ道だからこそ、教育や研修を受けること、仕事内容を変えることに意欲的になれると思うんです。そしていつか社員7000人全員が自己実現活動にノミネートしてほしいですね。\n\n\n\n### 今後の目標や課題はありますか？\n__嶋岡様__ 会社としてはデータやお客様のヒアリングなどいろいろなものを駆使して、常にエンジニアの知識やスキル、そして市場価値が上がるような環境作りをしていて、それには自信があります。\nしかしまだ「本当にその産業や技術が重要になるのかな？」という声もあります。仮に、AIがエンジニアの過去の経歴を見て「あなたはこういうエンジニアになるほうがいいですよ」と提案しても、本当に納得して行動してくれるのはそう簡単ではないです。でもそれはエンジニアたちが理解できないのがおかしいというのではなく、我々のアプローチの仕方、伝え方を改善しなければいけないと思っています。\n\n### エンジニアの方、もしくは働く仲間においてどんな人と働きたいか、そのキャラクターや人物像はありますか？\n__嶋岡様__ 人にはいろいろなプライオリティーがあり、たくさん稼ぎたいという人もいるし、家族が大事な人もいます。ですから、画一的に決めつけるつもりはありません。ただ自分が成長できるような教育の機会、仕事、プロジェクトを活かして将来どういったエンジニアになりたいのかですね。いろいろ自分で調べたり、耳や目で確認したり、迷いながら、苦しみながら、少しずつでもいいので、自分の目標を見つけられるような人がよいですね。不安もあるかもしれませんが、そこに一歩二歩足を踏み出していく人材というのを期待しますし、採用したいと思っています。\n\n### 社員のみなさんにはどのようにリファラル採用に取り組んでもらいたいですか？\n__嶋岡様__ 会社はより楽しくワクワクできるような新しい技術やソリューションをどんどん取り入れて、エンジニアが成長できる土壌を作っています。ですので、まずはその土壌の中で活躍をすれば、今以上に成長できる、給料が上がる、楽しいプロジェクトを担当できるということを体感してもらいたいです。\nリファラル採用というのは全く強制ではないので、本当に心の底から、会社や仕事に満足し自分自身の成長を感じた上で、大切な人に会社を勧めていただきたいと思っています。\n\n> エンジニア個人の市場価値が高くなるような市場選定を会社が行い、それをもとにエンジニアが目標やなりたい自分のために選択できる。そういった環境作りをとても戦略的に行われていることがわかりました。本日は貴重なお話ありがとうございました。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"b708ed29-1fe8-52a7-8d44-0bea0df7c786","contentful_id":"4EwMyoPLXmNPlToVERsgg7","name":"インタビュー","slug":"interview"}],"cover":{"id":"74879045-929a-547a-b3d8-17ca624abd23","contentful_id":"4nwETfU3wJmkTg4NCnnzev","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4nwETfU3wJmkTg4NCnnzev/899a84bfb2e25927604c4a0c31b3a4f2/insight-interview-1200x630.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4nwETfU3wJmkTg4NCnnzev/899a84bfb2e25927604c4a0c31b3a4f2/insight-interview-1200x630.png?w=165&h=87&q=90 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会社のことを自信を持って勧めて欲しい\n僕自身がリファラル採用で入社しているんです。入社してすぐに「人も環境もとても魅力的な会社だな」と感じました。でもみんなそこに気づけていないような、よく言えば謙虚なんですが、本当に会社が好きなのかなという印象でした。ですので、入社当初から、会社のことを自信を持ってお勧めできて、社員をもっと輝かせるようなお手伝いができればなと思っていました。\n\n### 初めてのリファラルアンケートに、半数以上が回答\nリファラル採用の担当になって一番初めに社員向けアンケートをしたんです。そうしたら、正社員全体の半数以上から回答もらえたので、すごく驚きました。それだけではなく、自由記述欄にも大半の社員がコメントしてくれて、すごく励まされる内容だったんです。「自信を持って勧められるんだ」という自信を僕がもらった感じでしたね（笑）\n多かったのは「いいところはあるんだけど、悪いところが気になって紹介できない」という声。そこさえ払拭できれば、みんな胸を張れるのかな、じゃあ、そこを僕らが何とかするよ！という意気込みでアプローチすることにしました。\n\n\n### 初月のインパクトが原動力に\n「正社員になりました！」と挨拶した日に、アンケートの報告やら、そこへの意気込みやらを30分ほどしゃべったんです。これは、結構インパクトが大きかったみたいで（笑）最初のアンケートで正直な声がたくさん寄せられたことで、浸透していることが身に染みてわかりましたし、社員の前でリファラルについて話す機会をいただけたことで、「文化として作っていくスタートをしっかり切れたな」という感覚を初月に得ることができたんですよね。この原体験があったからこそ、これまで進んで来られたのかもしれません。\n\n### リファラルの成果と目標\n昨年と比べて、リファラル採用の割合は2～4割くらいは伸びていますね。今期だけで、実際に入社まで至った人数がすでに7名いるので、だいぶ活発になってきている実感があります。人材紹介からリファラルに切り替わった分、コスト的にもメリットが出ますし経営層側もリファラルには期待をしてくれています。\n今は、全社員の6割ほどが前向きに受け止めてくれているので、それを8割くらいにするのが今期の目標です。\n\n\n\n## いくつもの種をまき続ける\n### 信頼は、小さな行動の積み重ねから\n入社してからは、社内イベントにはほぼ全てに参加しています。あと小さいことですが、廊下の掃除をしたりトイレの鏡を磨いたり、ちょっとした挨拶から顔を覚えてもらおうとしました。人事って自分から関わろうとしなければ他部署に関わることってあまりないんですよね。まずは自分で行動して、「こんな人入ったんだ」って興味を持ってもらおうとしました。単純にちょっと寂しかったのもあるんですけど（笑）\n\n### 成果を出すまで「常に明るく前向きに」\nここまで来るまでに、誤解されてマイナスの声が出てくることもありました。採用を楽にしたいだけと思われたり、コネ入社的な印象になったりしないように、言葉ひとつを選ぶのにも、とても気を遣ってきました。ただ、何を言われても、常に明るく、前向きな顔をしてやろうと決めていて、幸い味方も社内にたくさんいたので救われることも多々ありました。\n\n\n\n### 批判に誠実に向き合うことで、感謝に変わる\n重要なことは、批判的な意見が出た時はきちんとそこに向き合うことだと思っています。何を直せばいいのか、何が気に入らないのかを聞くようにしていて、そこを誠実に次回以降対応したことで、逆に感謝されたこともあって。その時は、本当に嬉しかったですね、そういったことの積み重ねだと思うので。\n\n### 感謝の気持ちをすぐに伝える、絶対に頭は下げない\n社員に紹介してもらった時は、すぐに感謝の気持ちを伝えています。「ありがとうございます！今、何名です」とか、「おかげさまで」とか。でも、「協力してください」という風に頭は絶対に下げないです。なぜなら、誰のためのリファラルなのかを社員に気づいてもらいたいからです。気づいて自分たちで内側から広めていくというのが文化だと思うんですよね。会社の方針としてこうします、というのでは制度になってしまう。社員が会社や人事を助けるためではなく、「自分たちのため」ということに気づいた時が、文化として根付いた時になるのだと考えています。\n\n### 「自分もリファラルだった」と気づく瞬間をつくる\n僕の場合、リファラルで入った社員には積極的に声をかけるようにしています。紹介で入社すると、お互い気を遣って距離を置いてしまうことがあるので、「最近絡んだりしてる？」といった感じで声をかけて、紹介者と絡むきっかけを作っています。「この人がきっかけで入社した」ということを思い出すことは、次の輪を広げることに繋がるのかなと思うので。「今度紹介してよ」といったダイレクトな言い方はせずに、「自分もリファラルだったんだ」と気づかせてあげることが一番地道な作戦かなと。僕は種まきが好きなんですね、きっと（笑）\n\n\n\n## リファラル採用を社風や文化として根付かせたい\n### リファラルには長期ビジョンが必要\nリファラル採用はすぐに結果が出るものではなく、長期的に文化づくりを目指してやるものだと思っています。芽が出るまでに１週間じゃなくて1年かかる、その日のために日々種をたくさんまいていると思えば、そんなにつらいことではないですよ。\n僕の場合は、上層部に長期的な取り組みが必要だと納得してもらうために、１年目で芽が出て、２年目で葉っぱが出て、３年目で花が咲きます、というイメージを数字で出しました。具体的にRefcomeの利用や企画案を含めて3か年計画を立てて上申しましたね。あくまで長いビジョンでの提案になるので、上もどちらかというと熱に押されたというか、粘り強さを買ってくれたんだと思います（笑）\n今は採用計画にもリファラル採用を入れてもらい、来期からリファラルで何人採るという目標が出るのでどんどん新しい施策をやっていこうと思います。1年の種だけではなく、今度は2～3ヶ月の種も用意しなきゃいけないなと思っているところです。\n\n### リファラルの輪をもっと広めたい\nまいた種が今、少しずつ実り始めていて、過去にリファラルで入った人がまた紹介してくれて、リファラルの輪を広げてくれることが多いんです。スタートアップの会社さんだと、よく人が人を繋いでいくじゃないですか。それが400名規模になっても目に見えてあるところに、すごく魅力を感じています。人から人への繋がりで入社した人が喜んでいたり、より輝いていたりするのを見ると、とても嬉しくなります。これをもっと広げていきたいし、もっと社員に知ってもらいたいと思っています。\n\n### オープンな会社、胸を張って紹介したい会社にしたい\n今後は会社をもっとオープンにして、社員に胸を張って会社を紹介してもらいたいです。年１回行っているたこ焼きパーティーを定期開催にしてお友達を呼んでみたり、家族にも来てもらって仕事を見てもらったり、という機会を増やしていきたいです。そういう取り組みの結果、もっと会社を好きになっていくと思っています。\n\n\n\n### 野望は「全社員が面接官」になること\n実は、自分の中で、全社員が面接官というのが野望としてあります。会社のことが好きで、会社が求めているものが分かれば面接官はできると思うんです。スタートアップの会社さんだと人事はいませんとか、面接はみんなでやっていますとか、よく聞きますよね。バルテスは今社員が400名近く、これからも増え続けると思うんですけど、規模が大きくなっても「全社員が面接官」をできたらいいなと思っています。\n\n### ユーザーコミュニティでは、長期視点でリファラルの捉え方を伝えたい\n今でもまだ、リファラルに関して何をやればいいのか分からない部分があるので、他ユーザーの方から、具体的な施策の失敗談や成功談を聞いて、参考にしていきたいです。\n僕は、データや計画が好きなので、「どういうふうにリファラルを育てていくか」という長いスパンや大きいビジョ\nンの持ち方、視点の持ち方は伝えられるかなと思います。\n\n\n\n> 【編集後記】\n> リファラルアンケートの結果を見た時、「こんなに反応があるのは、本当にありがたいですね」と、とても嬉しそうに口にしていた鈴木さん。そこから今まで、社員の立場を大事にしつつ成果に結びつけるための布石を打ち、リファラルを軌道に乗せたブレない姿勢やプロセスから、一人の人としても深い学びを頂きました。リファラルを長期的に捉えて種まきを続けることも、鈴木さんの内に秘めた価値軸があるからこそ、成せる業だと感じております。リファラルに関わる方は、一度は鈴木さんのお話を聞いてみる価値がある、と心から思える取材でした。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"b708ed29-1fe8-52a7-8d44-0bea0df7c786","contentful_id":"4EwMyoPLXmNPlToVERsgg7","name":"インタビュー","slug":"interview"}],"cover":{"id":"44a1c772-30a3-58d0-87bd-14cb8037b4ab","contentful_id":"4BGrsiioUXSio4fdQcGzUU","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4BGrsiioUXSio4fdQcGzUU/6f7733a061a2c8f1e3f6c85b818da36b/____________.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/4BGrsiioUXSio4fdQcGzUU/6f7733a061a2c8f1e3f6c85b818da36b/____________.png?w=165&h=87&q=90 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リファラル採用のパイが増えれば、絶対面白いと思った\n私が入社したのが2018年2月で、ジョインしてリファラル採用の専任になりました。たしか一週間たったころです(笑)。事業部として中途採用目標があって、それを達成するための新しい手法としてリファラルが組み込まれていたんです。\n\n自分なりに採用のあるべき姿を考えた時に、リファラルは会社としてメリットしかないし、採用コストを削減できた分を内部に還元していけるという点で、リファラルのパイを増やしていくほうが絶対面白いと直感で思いました。あとは、「自分たちの会社に好きな人たちを連れてくる手法」というのが、気に入ったというのもありましたね。\n\n### 空中戦と地上戦、愚直に実行し続けること\nまず初めに、リフカム社のカスタマーサクセス部の方と相談しながら採用人数目標からスカウト開封率、協力率などの値を掛け合わせて、具体的な行動にまで落とし込んで計画を立てました。空中戦では、週１回必ずメールを配信すると決め、メルマガのように配信をしていました(笑)。\n\n会社として注力している職種にフォーカスした文面にしたり、連休前に「友人と会う方は是非紹介してください」のような季節に合わせた文面にしてみたり、工夫して送っていました。\n\n一方で、泥臭いことも結構やりました。フロアにあるデジタルサイネージに広告掲載をしたんですが、他部門デザイナーに依頼して、イラスト調で社員の目を引くデザインにしてもらいました。ポスターはカフェテリアなど一息つく場所に掲示して、社員がリラックスできる場所で見てもらえるように工夫しましたね。\n\n他に認知向上のために非常に効果的だったのが、月１回のピザを配布される日にチラシを貼ったこと。(※2019年3月時点)\nポスターを数百枚ある全てのピザの箱に貼ったんですが、イベントの翌日に紹介数が毎回伸びたんです。この施策は、地上戦の要になっていました。\n\n\n\n## 現場から最新情報を取り入れることへのこだわり\nサイバーエージェントでは、採用の権限を現場に委任しているため、各グループ会社や部署で各々採用をしています。私がいた部署は全社横断で採用のお手伝いをする人材エージェントのような役割を担っていました。そのため、常に現場の採用状況を把握しておく必要があったのですが、変化が多い会社なので、採用状況もそれに伴って左右されることもありましたね(笑)。そのため、週1回必ず状況を確認することをチームとして徹底していました。\n\n社員に対しては、その時に求めていたスキルの方をご紹介いただけるように、最新の情報をRefcomeで周知することを心がけていました。\n\n\n\n## 工数がかかりすぎるという壁、よりリアルな人物像の伝達が質の向上に\n### “リアルな人物像”がイメージできるメール文面に\n最初は「誰でもOK」というスタンスで進めていたのですが、求めている職種とスキルがマッチングしないこともありました。そのため採用基準などを全部明確化して、メールで細かく書いて送るようにしたんです。それからは、かなり良くなりましたね。\n\n例えば、職種だけではなく、業界まで記載したり、実際に入社した人の情報を知らせたり、などですね。\n様々なパターンで、「うちの会社はこういう人を求めているんだな」と社員がイメージできるように伝えようと意識していました。\n\n\n\n### Refcomeをフル活用してみた\nRefcomeからメールを送るとバイネームに変換されるのがいいですよね。「自分宛に連絡がくる」というのが反応率が良かった一つの要因かもしれません。\n\n他にも、タグを細かく設定して、ターゲットを分けてメールを送ったり、送信元を私以外の者に変えたりしたこともありました。自分が想定した通りに反応が返ってくると純粋に嬉しいですよね。楽しみながら試行錯誤できていたと思います。\n\n応募者との面談の時には、予め紹介元の社員の方について知っておく必要があります。お陰様でたくさんの方にご紹介をいただいたのですが、その分管理が大変で。Refcomeだと紹介者と紹介元が一覧画面で確認できるのがいいですよね。また、応募フォームも自分でカスタマイズできるため、紹介後の連絡を取り合う工数が短縮されることにいつも助けられていました。\n\n\n\n## リファラル採用の取り組みから、広がる可能性\n### もっとあるはず、CAリファラルのポテンシャル\n自分たちで採用していくという文化は会社に元々根付いていたのですが、直近入社をした中途社員にはあまり根付いていない印象を受けていました。社員割合は半分が中途社員ですし、毎月のように入社者もいたため、そういった方々にもリファラルを知ってもらいたいと思っていました。\n\n私もそうだったのですが、転職をするというのはそれぞれ人生を掛ける程のビックイベント。そこでサイバーエージェントを選んで入社を決めたということはサイバーエージェントへの想いも人一倍あると思っていたんです。そのため、主に中途社員をメインに施策を行っていました。\n\n### 潜在的なリファラルを引き上げることに成功\nリファラルを始めた時、社内に私のような“人材エージェント”のような部署があることは知られていませんでした。周知を続けているうちに「1回話を聞いてくれるらしいよ」という感じで、紹介をもらえることが増えてきましたね。\n\nこれだけ多くの事業をやっていると、「そもそも何をやっている会社なのか分からない」という転職者の方がほとんどです。また、上述したように各子会社や部署に採用の権限を委譲していることもあり、「どこで募集をしているのか」や「そもそも誰に紹介をしたらいいのか」という問題もありました。\n\n中途で入社をすると、新卒入社のように同期が少なく部署を跨いだ繋がりも多くはありません。そのため、紹介をしたくても繋ぐ先がわからないという課題はありましたね。そこを全社横断で採用をしていた私たちの部署で少しずつ解決していた実感はありました。今回リファラル採用に取り組み、サイバーエージェントグループの潜在的なリファラルを少し引き上げることができたかなと思っています。\n\n\n\n### 目指すは「透明性のある採用広報」\n現在は中途採用を離れ、新卒採用の広報を担当しています。あらゆる情報がネット上で手に入る現在、いかに透明性のある情報を出して魅力を伝えていけるかが大切だと思っています。そのため、学生にとって有益になりえる情報を主にサイバーエージェントのオウンドメディア「FEATUReS」やSNSで展開し、一人でも多くの学生にサイバーエージェントという会社を知ってもらうために日々奮闘しています。まだまだ実力不足ですが、いつか個人の認知も広めていけるように頑張りたいですね。\n\n\n\n### コミュニティは、リファラルについて情報共有できる場\nリファラルはまだまだこれからの領域で、誰かに相談したいという人も増えてくると思っています。コミュニティがあると、困った時に情報共有できるというのがやはり一番嬉しいですね。\n\nリファラルはまだまだこれからの領域のため、いざ取り組むとなると何から始めたらいいかわからないという壁があると思っています。そんな時、このようなコミュニティがあると、困った時に情報共有ができるというのがやはり一番のメリットではないでしょうか。他社の成功事例を聞き、自社にも反映させていく。\n\nまた、ノウハウも自社だけに留めず展開していくことで、「社員を自分たちで集める」といういいサイクルが生まれることを期待しています。\n\n> 【編集後記】\n> Refcomeを活用して、サイバーエージェント社のリファラルポテンシャルを最大化させることに成功し、採用工数までも削減された中富さん。取材中、終始イキイキと楽しそうに話してくださる姿からは、新しいミッションへのプレッシャーをバネに、果敢に挑戦を楽しむ中富さんの芯ある強さが伝わってきました。仕事に取り組むスタンスや人間関係構築のセンスなど、中富さんの強みを活かして、新たな領域でのご活躍を応援しています。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"b708ed29-1fe8-52a7-8d44-0bea0df7c786","contentful_id":"4EwMyoPLXmNPlToVERsgg7","name":"インタビュー","slug":"interview"}],"cover":{"id":"dd5af0c7-fd73-50fe-8b69-ec240865f89d","contentful_id":"6wOti3KhQ62QuuBnHIBg34","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6wOti3KhQ62QuuBnHIBg34/6cc7b846f53bd29a869c70ce45c90344/insight-interview-1200x630.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/6wOti3KhQ62QuuBnHIBg34/6cc7b846f53bd29a869c70ce45c90344/insight-interview-1200x630.png?w=165&h=87&q=90 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まずは本郷様自身の経歴から教えていただけますか？\n前職は福祉とは全く関係のない、人材系のベンチャー企業の立ち上げに関わっており、理系学生のマッチングやアパレル業界等の採用コンサル等を行っておりました。\n\n### なぜLITALICOに入社することになったのですか？\n前職で３年が経過して、落ち着いてきたタイミング、LITALICOが立ち上がる半年程前でしたが、知人を通じて、当時の代表と知り合いました。事業の構想等を聞いて興味を持ち、誘ってもらえたので、入社を決意しました。\n\n### どのようなところにおもしろみを感じたのでしょうか？\n明確な理由があるというよりは、直感的に面白そうだと思いました。次に何かするとしたら、できるだけ自分の知らない領域の方がチャレンジとしては良いと考えていました。福祉は未知の領域で、かつ、その領域で事業を立ち上げる、それも、当時は、他社ではあまりやっていなさそうという点に、興味を喚起されました。\n\n後は、「働きたいけれど、働けていない」人たちがたくさんいるということに、その想いや意欲が活かされていない事がとてももったいないと感じていました。仕組みが整うことで、その方々が活躍できれば、その方と担い手を探している企業と社会全体、皆にとって良いのではないかと思ったのもあります。\n\n### 本郷様ご自身がリファラル採用で転職されたのですね？\nそうですね。私だけではなく、創業時のメンバーはほぼ全員リファラル採用だったと思います。創業当時は、知名度もないですし、採用活動の資金もない。また、当時の本拠地が仙台で、数多くの方々と接点を持つのも難しかったので、それに頼るしかなかった、というのが実情です。\n\nでも、人と人の繋がりでの採用である、リファラル採用のおかげで、普通に採用活動をしていたのでは、出会えない人と出会えて、興味を持ってくれたり、社員や知人からの紹介という事で、会社の事もある程度知っている人の手を介す事で、マッチングの精度が高く、その後、活躍してくれる人が比較的多かったように思います。\n\n## 通常では出会えない方と接点が持てるのがリファラル採用の魅力\n\n\n### 御社にとってリファラル採用のメリットはどこにあると思いますか？\n先程お話しした通り、通常では出会えない方と接点を持てるという点、マッチングの精度がよいという点だと思います。\n\n当社が事業展開している障害者福祉の分野は、私もそうであったように、関わっていない方々にとっては、遠いものではないでしょうか。逆に、障害者福祉の業界の皆さんからすると、この分野でビジネスを行っているという事が、一歩引いてしまうところがあるように思います。\n\nまた、当社としては、障害者福祉分野の課題を解決するために、この分野以外の方や、同分野で既に活躍されている方など、様々な経験やスキルを持つ方々に関心を持ってもらい、参画頂きたいと思っています。それにより、様々な人材が集まる事で、将来的には、この分野以外の一般の領域にも歩みを進めていけると考えています。\n\n例えば、ITやコンサル、金融業界の出身の方々が、社員を通じて当社やこの分野に興味を持って頂き、その中で何名かが入社してくれて、活躍されている方もいらっしゃいます。また、福祉や教育業界の第一線で活躍されている方々が、当社の社員と前職が一緒だったり、外部の研修会等で出会い、それをきっかけに入社して、活躍頂いている方がたくさんいらっしゃいます。\n\n### 積極的に社員紹介する人は多かったのでしょうか？\n創業当時以降も、特にこちらが働きかけずとも、「いい人がいたから、会ってほしい！」という声を結構もらえて、一部の社員を中心に、積極的に進めてくれていました。 ここ１〜２年は、徐々に全体に広がり、紹介してくれる数も増えています。\n\n## 自分ひとりでリファラル採用活動をする必要はない\n\n\n### 本郷様ご自身はリファラル採用にどなたかを誘ったことはありますか？\nあります。ただ、はじめから採用前提で話を持ちかけるというよりも、その方の今後のキャリアについて話を聞く中で、何か重なる部分があれば、当社の取り組みをご紹介したり、その方と同業界や同職種の社員に会ってもらったり、会社や拠点を一緒に見て頂いたりする事もあります。\n\n結果として、当社に参画頂ける場合もありますし、その結果、当社以外で合いそうな他社があれば、そちらへお繋げすることもあります。\n\n私としては、「社会課題を解決する為に、圧倒的に不足している人的資源をいかに増やせるか」という事を個人的なミッションとしており、その中心が当社の採用活動という感じなので、もちろん、一番は当社に入社頂きたいですが、よりマッチするところがあれば、他の企業でもよいと思っています。\n\n### そのようなスタイルだと、社員の方も呼びやすくなるかもしれませんね。\nそうですね。あまりはじめから、入社してくれそうな人を探したり、自分一人で応募意志まで固めてもらってから紹介する、という感じでなくてもよいと思っています。\n\n例えば、周囲の方々とお話しする中で、想いや考えが素敵だなあと思い、「当社を知ってもらえたら、何かよいきっかけになるんじゃないか」「せっかくスキルや経験があるのに、今の環境だと活かしきれてないんじゃないか」と感じる友人や知人の方がいたら、一度話してみて、会社の誰かしらに、バトンタッチするという感覚でもいいのではないかと。\n\n主な連携先としては、採用部門になると思いますが、こちらに繋げてもらえたら、可能な範囲で、これからのキャリアにおける選択肢の提示、それを検討の材料になるような情報や機会の提供をさせて頂けるのではと考えています。\n\n### LITALICOにとってリファラル採用とはひとりで行うものではないのですね。\nそうですね。例えば、自分が実現したいことや会社のビジョンの実現にむけて、それを一緒にやってくれそうな人が周囲にいないかを考えてみる。その時に、思い当たる人がいたとして、その人がちょっと声をかけにくい相手だった。先輩、元上司や恩師とか、立場が上の方だったり、知ってはいるが、連絡を取り合うほどの関係ではない方など。その時に、これは組織の良さだと思いますが、自分では行きにくい場合も、他の人や会社からだったら、行ける可能性があります。だから、完全に自分で連れてこないといけないというわけではなくて、「こういう人がいるよ」と教えてくれるだけでもとても有り難いです。\n\n## リファラル採用はビジョンの実現に直接的に繋がる最良な方法\n\n\n少し異なる切り口ですが、当社でリファラル採用を推進して行く事には、良い人材を採用するという事以上の意味があると思っています。\n\n当社は、「障害のない社会をつくる」ということをビジョンに掲げています。障害というのを、『一人一人が人生の中で、直面する生きづらさや生きるうえでの困難』と定義し、その要因は、人の側にあるのではなく、社会の側にあると考え、その社会側にある障害を取り除いて行く事で、「人」が中心にある社会の実現を目指しています。\n\nリファラル採用は、その障害を取り除く、社会課題を解決するために、圧倒的に足りない、人的資源を集める為にも重要ですし、その社会を形作っているのは、人であり、人の認識でもあります。社員を通して、障害者福祉や当社の活動が多くの人に伝わることで、より認知が広がり、認識が変化する事で、社会側を変えるアプローチにもなると考えています。\n\n## リファラル採用がより活発化される会社を目指して\n### これからこういう人に入ってきて欲しいというのはありますか？\n今までと変わらずですが、当社の理念やビジョンとご自身の想いや考えとが、重なっている方がよいですね。それが、完全一致でなくてもよいと思っていて。より特定の分野、領域や人に対して、課題感や解決したい情熱がある方でもよいですし、今まで、社会に対して考えてきたわけではなくても、当社を知る事をきっかけに、自分のこれまでやこれからを考えていった時に、ご自身の価値観との重なりを感じてという事でもよいと思います。\n\n### 今後リファラル採用がこうなっていけばいいなという展望はありますか？\nやはり、自分たちが実現したい事を実現するうえで、その仲間を自分たちで集めてくるというのは理想だと思います。最近もみんなが推進してくれているので、自然にそうなっていくと思うのですが、リファラル採用が採用において、当たり前で、最も有力な選択肢になるとよいですね。\n\nまた、リファラル採用をきっかけに、この分野や社会について、関心が集まり、より考える人が増えるとよいと思っています。\n\n### リファラル採用を行うにあたって、今後社員の方に意識してもらいたいことは何ですか？\nそうですね、今までも、意外な方が実は興味を持ってくれていたり、そのタイミングではなく、数年後に応募意志を頂けたり、話を聞いた方経由で、回り回って、別の方に繋がったりというのがありました。\n\nですので、私もそうなりがちなのですが、「この人はちょっと違うだろう、無理だろう」とか、「この場ではないほうがいいだろう」という先入観を外して、もちろん闇雲にという意味ではないのですが、機会があれば、当社や自分自身の仕事について、少しだけ積極的に話してみてほしいと思います。\n\n"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"b708ed29-1fe8-52a7-8d44-0bea0df7c786","contentful_id":"4EwMyoPLXmNPlToVERsgg7","name":"インタビュー","slug":"interview"}],"cover":{"id":"46487897-c810-5bdc-a49a-31b96e3af2ed","contentful_id":"LSpKEnQCThGNZ90Gimyjg","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/LSpKEnQCThGNZ90Gimyjg/15891170b84acb670ee8cb76bfc5199a/litalico.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/LSpKEnQCThGNZ90Gimyjg/15891170b84acb670ee8cb76bfc5199a/litalico.png?w=165&h=87&q=90 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優秀な社員が「会社を辞める理由」\n「性格のいい会社」という言葉は最初からあったわけではないんです。本を執筆した際に本のタイトルにしたことで言いはじめました。元々の思いとしては、新卒採用に対してすごい憤りを感じていたんですよね。\n\n日本の新卒採用って、一括採用で優秀な学生が大手企業や有名企業に吸い込まれていくじゃないですか。本来であれば、優秀な人って若い時から仕事を任されて成長できる環境に行ったほうが人生の選択肢が増えるはずだし、就職活動でも「新しいことにチャレンジしたい」とか言って面接受けるにも関わらず、選んでいる就職先が結局そこかい！って…（笑）もちろんそうじゃない学生もいると思うんですけど、多くの学生が大手や有名企業に吸い込まれていくんですよね。\n\n親が知っている会社や上場企業、売上規模の大きな会社といった、いわゆる「見た目」の良い会社に入社するものの、実際に入社してみると縦社会で新人は球拾いばかり…のような世界が待っているわけじゃないですか。試合に出て活躍するために大手のクラブチームに入ったのに、日々やることは球拾いという（笑）。\n\n任される経験が出来ずにずっと下積みのような仕事をして、いつまで経ってもマネジメントを経験できない。それよりは、もっと若くから任される経験をする方が良いのではないか、と考えていました。大手企業に吸い込まれていくのではなくて、中小企業やベンチャー企業にも優秀な人が入社するに値する魅力的な会社はありますし、そういう会社をもっと紹介していきたいと思いました。\n\n## 会社は、社員に対して「働きがい」や「多様な働きかた」を提供するべき\n\n\n私の定義では「人に対する考え方がある会社」、つまり「人材ポリシー」のある会社になります。これは、社員に対して「働きがい」や「多様な働き方」を提供している会社のことなんですよね。働きがいとは、「ビジョン」「成長」「仲間」から構成されていて、多様な働き方とは、「マネジメント」「生産性」「柔軟性」「個別性」のことを指しています。私は、これらが揃っている会社のことを「性格のいい会社」と言っています。\n\nこれらの要素が「社員が会社を辞める理由」でもあるからなのです。これまで人材エージェント業をやってきた中で、「働きがいが無い」と言って会社を辞める方が本当に多かった。また、「自分の会社にはビジョンが無い」「言っていることとやっていることが違う」といった話もたくさん聞いてきました。せっかく『会社としては立派な大手企業』に入社したとしても、仕事を任されなかったり、裁量が小さい環境だと人は成長できないですよね。\n\n「多様な働き方」に関しては、例えば、優秀なワーキングマザーであったり、独立志向の強い人が、正社員として働くことは難しいけれども、週1回の業務委託とかアドバイザーという形なら可能ですよ、といった話はよくあります。プロジェクトベースで、優秀なメンバーを集める。ベンチャー企業では、こういった方法で、優秀な人を確保しているケースをよく聞きます。\n\n## 人事に求められている「マーケティング視点」\n\n\nこれからの人事が必要なのは、「マーケティング視点を持つこと」です。つまり、自分の会社はどんな会社なのかという問いを考えること。\n\n意外と多いのが、自分の会社の特徴や魅力を話しているつもりでも、その内容は他社が打ち出していることと同じだったりする。つまり、マーケティングが足りていないと感じる企業が多いし、自分たちの強みや特徴として何を打ち出したらいいのかを知らない企業が多いですね。\n\nどんな人を採用したいのかというターゲットがあって、その人はどういう基準を持って企業選びをするのかを考える。その上で、うちの会社はその部分に対してこういうストロングポイントや魅力を出していこう、という考え方が、採用広報の打ち出し方だと思います。\n\n実態としては、客観的な視点を持たずに、「これが自社の強みです！」という会社があまりにも多いですね。はじめから自分たちというものが固まっていて、その前提で自社に合う人材を探してしまうんです。\n\n本当に優秀な人が欲しければ、優秀な人が入社したくなる理由を作らないといけません。もしかしたら、ターゲットとなる人材が求める条件は報酬ではなくて自由だったりするかもしれないですよね。もしそうだったら、「自由を差しあげます」というキャッチコピーを打ち出したら興味を持ってくれるかもしれません。相手がどうしたら製品を買うのかということと、相手がどうしたら自分の会社に興味を持ってくれるのかは、考え方は一緒ですよね。\n\n「性格のいい会社」を作るための一歩目としては、人事の立場であれば、社長と一枚岩になることだと思います。つまり、「良い人材が集まれば会社は強くなる」ということを人事だけでなく、経営者にも理解してもらうことです。経営者が採用に本気になって、採用にお金をかけたり、優秀な人を採用するために人事制度を変えるといったアクションを起こすことが非常に重要です。\n\n最近注目されている「働き方改革」にしても、人事だけでは全然改革が進まずに、残業時間を減らすことくらいしかできていなかったりします。\n\n## 採用力を高めるために戦略的に人事制度も変えていく\n\n\n「性格のいい会社」を作ること自体が、経営戦略だと思っています。優秀な人材を採用し、定着してもらうために何ができるかを考える必要があります。皆さん、人事制度は一律のものと考えますが、そうではなくて、会社に残ってほしいと思う優秀な人材に刺さる人事制度じゃないと、残ってほしい人材から辞めていってしまいます。これは本当によくあるパターンなのです。\n\nこれまでは、人事は社員全員に対して同じものを提供することが正しい人事と言われてきましたが、今後は残って欲しい優秀な人材に個別対応していく時代になっていくかもしれません。\n\n実はミライフにも知人の紹介で入社した社員がいるのですが、同じ人材エージェントの仕事をしているのに、大手とはこんなにも考え方や制度が違うんだと驚かれました。ミライフの人事制度が非常に柔軟で個別的だからこそ、優秀な社員が来てくれたのだと思います。\n\n「性格のいい会社」の要素として、「個別化」「多様性」「柔軟性」は重要なポイントなのですが、今まではみんな一律で同じものを提供するというのが人事であるという考えでした。僕自身も人事をやるまでは人事制度は変わらないものと思っていました。しかし、ビジネスは5年10年ですごく進歩していますし、採用したい人材も変わっているのに、人事制度は5年前のままだったりする。そういう状態では、良い人材は集まってこないと思います。会社が5年成長しているなら、人事制度も5年成長させなきゃいけないですよね。\n\n人事制度は変えれば変えるだけ武器になりますし、わかりやすく見せられる情報ですよね。うちには経験者は来てくれない、優秀な人は来てくれないではなく、どういった状態だったら「優秀な人が自社に来てくれるだろうか」と逆算して考えることが求められます。\n\nもっと言えば、「性格のいい会社」を作ることが、リファラル採用を増やすベースになると思います。社員自身が辞めたいと思っているのに、友人を紹介するなんてことは絶対にありませんよね。社員にとって働きがいがあって、多様な働き方ができる会社であれば、ここで引き続き働きたいって思うし、だからこそ「うちの会社で一緒にやろうよ」って言えるのだと思います。\n\nさらには、「性格のいい会社」は採用に効くだけでなく、入社後の従業員満足度も高く維持でき、イキイキ働いてくれるというメリットもあります。\n\n私自身、人材エージェントとしてのビジネスも「性格のいい会社しか紹介しません」というスタンスでやっています。みんなに紹介したい会社でないと、求職者も入社したくないと思うんですよね。ですので、いわゆるスペックマッチングではなく、カルチャーフィットやビジョンへの共感を重視した紹介をモットーにしています。顧客にもこのような紹介スタイルに共感いただいていますので、私から紹介した候補者は9割以上お会いいただいています。\n\nこれからも、私自身が自信を持って「性格のいい会社」を求職者に紹介できるような「理想の人材エージェント」をつくっていきたいと思っています。\n\n\n\n> 弊社も「性格のいい会社」として紹介されるよう頑張らねばと強く感じました。本日は大変貴重なお話をありがとうございました。"}},"structuredBody":null,"category":[{"id":"b708ed29-1fe8-52a7-8d44-0bea0df7c786","contentful_id":"4EwMyoPLXmNPlToVERsgg7","name":"インタビュー","slug":"interview"}],"cover":{"id":"a71ed188-8d75-5965-84b7-29f017f1c494","contentful_id":"tt7GaKRRv2NPWVAQr1Fjv","fluid":{"base64":"data:image/png;base64,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","aspectRatio":1.9047619047619047,"src":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/tt7GaKRRv2NPWVAQr1Fjv/3a2430cca6efbc199e3a45c6b88b8c7a/___Insight__________________________________-2023-0615-01-.png?w=660&q=90","srcSet":"//images.ctfassets.net/yohcqg3zmxe0/tt7GaKRRv2NPWVAQr1Fjv/3a2430cca6efbc199e3a45c6b88b8c7a/___Insight__________________________________-2023-0615-01-.png?w=165&h=87&q=90 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