当インタビューでは、「社員にとって紹介したい会社作り」「本質的な採用における取り組み」を積極的に行う企業様を表彰対象とした「Referral Recruiting AWARD 2017」の受賞企業様への取り組みをお聞きするシリーズです。

▼リファラル採用の事例Bookのダウンロードはこちらから!

はなまるうどんでおなじみの株式会社はなまるは、新卒採用でのリファラル採用の活用化から始まり、店舗のアルバイトスタッフを社員にリファラル採用するなど、あらゆる採用業態を取り入れている企業です。

今回はリファラル採用を取り入れようと思った理由や、採用担当者が目指す人事のあり方について伺ってきました。

左から、株式会社リフカム 代表取締役 清水巧、株式会社はなまる 研修人事部 採用担当 永井 美也子氏

 

リファラル採用の魅力を感じ導入を即決

—まずは、貴社がリファラル採用を実施しようと思ったきっかけについてお教えいただけますか?

最初は、採用支援でお世話になっていた方からリファラルの話を聞きました。根掘り葉掘り「リファラル採用とは何?」と話を聞いていく中で、リファラル採用は、うちにぴったりと思ったんです。

そして、私も“絶対これやるべき!”と思って、その場ですぐ部長を呼びました。部長お昼御飯中だったんですけど(笑)その場で即決しました。

 

—すごいスピードですね。リファラル採用がぴったりと思ったのはどういったところですか?

ものすごく話が飛ぶかもしれないですけど、将来的には“採用担当者が必要ないものになれば“って思っています。

アルバイト・社員採用って莫大なお金かかるじゃないですか。うどん1杯130円の世界で、これうどん何杯分?いつまでそのお金使い続けるの?って。リファラル採用は、お金も手もかけずに、採用を人事だけでなく、社員みんなでできる。「おぉ、これはすごい!」って思いました。

アルバイトから社員へ誘われた時に動きたくなる文化づくり

採用はすごく大変で、はなまるを知らない人に、「はなまるってこういう会社で、入ったらこうなります。」と話をして、そこから採用するのって本当に大変なんです。だったらアルバイトや、はなまるを既に知っている人から正社員になってくれるような方を採用した方がいい。

お金もかからないし、組織も変わる。そういう面でもリファラルはぴったりです。

—永井さんもアルバイトから社員になられたのですよね?

はい。お店で、うどんを茹でてました。半年程アルバイトやってから社員になっています。私もそうだったんですが、アルバイトの人は、“はなまるの社員なんてなりたくない”と思っているんです。全員ではないけど、私はそう思ってました。(笑)

—でも社員になったんですね。(笑)

はい。私自身がそう思っていたからこそ、「社員にならない?」と誘っても、そんな単純に「はい」とはならないと思っています。

—アルバイトから社員になる人を増やすために、誘うとすぐ「はい」と答えられるような仕掛けも大事になってくるんですね。ちなみに永井さんは、どうして社員になろうと思ったんですか。

私は憧れた女性社員がいたんです。女性で初めてスーパーバイザーになった人で、“はなまるにはこういう人いるんだ”って、会社の見方が変わって…。

そういうことが大事だと思うんです。今いるアルバイトさんたちも「はなまるの社員とはどんな人が?」と思う人もいるかもしれないけど、強化月間を作って、“アルバイトから社員になった女性の生き様”みたいなストーリーを連載して、こういう人いますというのを発信していきたいと思っています。

—リファラルを増やしていくことと、誘われた時に動きたくなる文化づくりを同時に行っている状態なんですね。

紹介してくれたらいくらってお金を出すということははあえてやらない。そうなると精神的なものを揺り動かす必要があると思っています。

—“職場環境作り”や、“魅力的な人がいることを知ってもらう”というところですよね。リファラルという言葉だけだと、血の通ってないように見えるけど、実際にリファラル採用で入社した人のストーリーがあると心が動かされて、身近になっていきますよね。

リファラル採用を周知するための強化月間

—今までリファラル採用されたのは何名くらいですか?

最初の3ヶ月だけで3名採用しました。
その後、実はその3名が、更に1人ずつ紹介をしてくれました。

—そうなんですね!リファラル採用やRefcomeを導入後、周知活動で何か意識したことや、担当がいることによって良かったということはありますか?

村井さん(Refcomeのリファラル採用コンサルタント)が会議も一緒に出てくれて、使い方のレクチャーもその場でやってくれました。あと、周知活動として、“Refcomeを使ってはなまるをもっと知る強化月間”ということを、12月から2月まで実施するんです。そのスケジュールを村井さんが作ってくれて。こういう資料作ってほしいって言ったら、すぐ作ってくれました。武器はこれですと。ツールがこれとこれですって。

—リファラル採用を実施する際にカードも作成されていましたね?

はい、スーパーバイザーが、お店を回った時に“この人に声かけたい”って思ったら、このカードを渡すんです。もらうと特別感あって嬉しいじゃないですか。

社員になる気持ちがその時はなくても、かわいいから財布に入れとくと思うんです。後日ふとした時に見て、“そういえば社員に誘われたな…ふーん、まあ置いておこう”ってなるかもしれないし。学生さんなら、家にポンって置いておいたら、お母さんが見てパートしてくれるかもしれないし。

—つまり店舗の社員の方からアルバイトの方に渡して、下の読みとりURLから採用ページにアクセスしてもらうカードですね!ちなみに、強化月間はこれからどのように仕掛けようとしているのですか?

村井さんが、強化月間成功させるには、成功事例を早く作りましょうと提案してくれています。

具体的な戦略として、まずはターゲットエリアを選定しています。アルバイトさんからすごく信頼されているのに、人員の充足率の部分でなかなか評価には繋げられていない人をピックアップして決めました。そして、こちらがその人をバックアップして、リファラル部門の表彰に導いていくみたいな形です。一つ成功事例が出来る。そうすると周りが変わってくると思うんです。「お、なんかあいつが評価されてるぞ」みたいな。

—どこかで成功事例を作って広げていくっていうのが、戦略的に大事なんですね。

リファラル採用が広がれば採用担当はいらなくなる?

本当に申し訳ないのですが、リファラルがうまくいって2、3年経って、当たり前になったら、Refcomeを毎月使う必要はなくなるのではと感じているんです。勝手に回っていって、社内でできるようになる。そして冒頭でも少し言ったんですが、採用担当も要らなくなるかなと…。

—人事もいなくなって。一緒に消滅するっていう。

鉄腕アトムじゃないけど。最終回、星と一緒に飛んでいくみたいな…。

—人事部がなくなればいいって究極ですけど、本当にそうじゃないですか。今後さらに人事部をなくすっていうゴールに向かってやっていきたいことはありますか?

うーん…、今まで当たり前だった説明会をやらない動きが出始めてるじゃないですか。

この前テレビですごくいいこと言ってたんです。“ニュートンは万有引力を発見したけど、それまではみんな、リンゴが落ちることを不思議と思わず当たり前だと思っていた”って。今の当たり前は、本当に当たり前なのかっていう。

まさに、採用に関してもそうだって思って。

—採用のやり方にも常識があるけど、それは本当に当たり前なのか、みたいなことですか?

はい。採用ってこういうものっていう“当たり前”。例えば、媒体にだしてエントリーするという流れだったり、採用に対しての考え方だったり、今の常識が当たり前になっているんです。

でも、本当にそれが当たり前なのか、ってみんなに問いかけた時、「そうだなぁ、リファラルだなぁ」ってみんなに思わせられないかな、っていうことを考えています。

—採用担当が採用やるものじゃないんだよっていう。

当たり前を疑うってことに関しては、Refcomeは、やり方がすごく簡単で分かりやすくなったこと、そして効果や成果が計測して見えるようになっていますが、リファラル採用自体は今までずっとあったやり方ですよね。でも、今まで誰も発見できなかったわけです。そういった合理的ではあるけれども、見落としてしまうようなことをどんどんトライをして行きたいと思っています。

“究極人事がいらなくなること”というところが、すごく永井さんのお考えが出ていらっしゃるなと感じました。そのゴールに向かって、僕たちも一緒に挑戦していきたいと思っています。面白いお話をたくさん聞かせてくださり、ありがとうございました!

▼リファラル採用の事例Bookのダウンロードはこちらから!