実績・事例
LE.O.VE株式会社

リフカム導入で3000万円の採用コストを削減。LE.O.VEが取り組む「全員人事」とは

2020.07.14

代表 多江 和晃さん
赤十字看護専門学校を卒業後、赤十字初の男性看護師として赤十字病院の勤務を経て順天堂医院へ。のち在宅医療の世界に飛び込み、2007年Life On Vital Element株式会社(現LE.O.VE株式会社)を創業。

「自分の親を呼びたいまちづくり」を企業理念に、訪問看護・リハビリサービスを提供するLE.O.VE株式会社。 リファラル採用で採用難職種と言われる有資格者を多数採用してきた同社の取り組みや考え方について、代表の多江さんに伺いました。

LE.O.VE株式会社
業種医療/介護
所在地東京都渋谷区
従業員数400名
採用職種看護師、理学療法士
課題
  • 採用コストの高騰
  • リファラル採用を文化して浸透できていなかった
  • リファラル採用の動きが可視化できておらず、集計に手間がかかっていた
効果
  • 3000万円の採用コスト削減
  • 全採用チャネルのうち、リファラルが占める割合が3割に増加
  • Refcomeアプリの浸透によって、リファラル採用が身近なものになった
  • リファラル採用の状況が可視化でき、PDCAを回せるようになった

医療業界特有の課題を解決するために「全員人事」を掲げる

−−貴社では以前からリファラル採用を「全員人事」として掲げていますが、始めたきっかけを教えてください。

「全員人事」を打ち出したのは今から6〜7年前で、会社がまだ小さく採用に苦労していた頃です。知名度がないため、人材紹介会社での採用が主で、その分コストがかさんでいました。採用はしなければいけないけれど、本来は医療関係者の給与や、教育費に回すべきお金が、人材紹介会社へのフィーとして支払われていることに、歯がゆさを感じていました。

また、医療業界の離職率の高さも背景にあります。この業界は国家資格のため、全国どこでも概ね同一の給料で働くことができます。そのため、会社が努力をして雇用環境を整備していても、本人が「嫌だな」と思ったら他の会社に移ってしまう。特に、紹介会社経由の人材は、会社やミッションへの共感度が低く、不採用になったり、採用してもすぐに辞めてしまうケースも少なくはありません。

そこで、やれることは全部やろうと、藁をもすがる思いで、あらゆる採用チャンネルに手をつけました。その一つが「全員人事」のリファラル採用です。

−−具体的にはどのような施策をしていたのですか?

主にはインセンティブ施策で、最初はとにかく紹介してくれるスタッフを増やすために、紹介してくれた人、入職してくれた人、双方にインセンティブを渡していました。

また、リファラルを頑張ってくれたスタッフへの表彰も始めました。僕は、何事も成果に対してはきちんと給料に反映すべきだと思っているので、リファラル採用についても、評価して報酬で還元する。金銭的なのもそうですし、みんなの前で表彰するのはモチベーションをあげる意味もあります。

導入の決め手は、アプリを活用することで帰属意識を醸成できると考えたから

−−その後、リフカムを導入されましたが、自社でリファラルをしていた時の課題や、リフカムで解決したかったことはなんですか?

ひとつ目は、リファラル採用を「見える化」したかったからです。それまでは、誰がどのくらいリファラル採用を行なっているかが公になっていなかったため、リファラル採用がスタッフの身近な制度として定着していませんでした。管理面でも、紹介数や応募数をアナログな方法で収集していたため、時間がかかっており、手間をかけずに「見える化」できる方法がないかと思っていました。

ふたつ目は、リファラル採用の文化を作るためには、スタッフが気軽に使えるツールが必要だと考えたからです。リフカムはアプリで使えるサービスだったので魅力的でした。そもそも流動性の高い業界なので、自分たちの会社に対して愛着が生まれにくい。こういったアプリを使って、代表の想いやメッセージ、一緒に働いている仲間に関する情報を発信し、少しでも帰属意識を持ってもらいたい意図もありました。

−−リフカムを導入して3年経ちますが、どのような変化がありましたか?

この3年で本当に大きく変わりました。まず、全採用チャネルのうち、リファラル採用の占める割合が3割まで増加しました。リフカムのアプリで「〇〇さんが〇〇を紹介してくれました」と、事例を紹介し続けていった事で、「私も紹介してみよう」と一歩踏み出してくれるスタッフが増えたからだと思います。

また、定量的な部分では人材紹介会社にも支払っていたフィーが半分になりました。

−−それは経営的にもインパクトが大きいですね

そうですね。実際の金額でいうと、リフカムを導入してから年間で3000万円くらいは削減できました。もちろん採用数は減らすことなく、人材紹介で採用していた分が、リファラル採用に置き変わったということです。

3年間続けることで文化になる

−−これからリフカムを導入する会社にアドバイスをするなら、どんなことがありますか?

まず、僕が言いたいのはリフカムを導入したからといって、人材紹介会社は使わなくていい、という事ではありません。両輪でPDCAを回しながらやっていく。どちらかに依存すればいいということではありません。

また、代表者がリフカムのことをよく理解して、しっかりと社員全員を巻き込んでいく力が必要です。現場任せだと途中で倒れてしまいます。

そして、一番大事なのが時間をかけてやること。もし、3年続けられないんだったら最初からやらない方がいい。経営は10年かかるって言われていますが、文化づくりも3年くらいはかかると思います。当社も一定数のスタッフが毎年入れ替わるので、そうなると1度作った文化もすぐに消えてしまいかねない。リファラル採用を数年続けてきた当社でも、継続してやらないと、いつ腐ってもおかしくないなと感じています。

−−今後、リフカムに期待する事があれば教えてください

スタッフが毎日アプリを開くようなコンテンツを用意してもらいたいですね。

例えば、当社は東京23区に支店があり、エリアごとの美味しいお店の情報をスタッフが良く知っているので、その情報をまとめた当社オリジナルのグルメサイトが作れるとか。スタッフが日常的にリファラルを意識しつつも、社内コミュニケーションの活性化にも役立つツールとして発展していってもらいたいですね。