中途採用のリファラル採用を導入し、成果を可視化することで文化醸成を実現

ファストファッション通販「SHOPLIST.com by CROOZ」を中心としたEC事業を展開するCROOZ株式会社。従業員数は約150名（2017年3月取材時）。立ち上げから4年で約150億円というスピード成長を見せたSHOPLISTのさらなる飛躍のため、リファラル採用に力を入れているといいます。
「SHOPLISTをファストファッションEC分野を代表するブランドへ」といったビジョンを掲げる新進気鋭のベンチャー企業では、一体どのようにリファラル採用を展開されているのでしょうか。今回は、リファラル採用で成果があがっていたにも関わらずRefcomeの導入を決めた理由や、Refcomeを導入して変わったことについて、プライスレス本部の河内さんにお話を伺いました。

会社が急成長してもリファラル採用が活性化している状態を作りたい

___リファラル採用のどのような部分に課題をお持ちだったのでしょうか？

リファラル採用における成果を数値で可視化をしたいと考えていました。もともとCROOZではリファラル採用が活発で、2013年～2014年頃には全体の約3割をリファラルで採用できていたんですよ。ですが、「今行っている施策や現状の数値を元に、どのようにPDCAを回していけば安定的に採用し続けられるか」という点では管理が行き届いていなかったんですね。

つまり、「活性化するためにどういった取り組みをしていたのか」「上手くいかなかった理由は何なのか」「どういった方法で知人アプローチして、何件の声掛けが行われた上で入社に至っていたのか」といったノウハウや情報が担当者に集中して蓄積していました。非常に属人的な状態になっていたんです。

会社が急成長を遂げ、採用ポジションや企業規模が変わっていく過程において、リファラル採用で継続的に成果を出し続けるためには、結果だけでなく「プロセス」を把握し、再現性がある状態を作る必要があります。今まで成果が出て当然と思っていたリファラル採用において、「現状はどういう状態で、今後に向けてはどこをテコ入れしなきゃいけないのか」という問いに答えを出すために、ファクトを明確にした上で、何を行うべきか決めていきたいと思っていました。

導入の決め手は顧客に寄り添うスタンスと カスタマーサクセスチームのサポート

___様々なリファラル採用サービスがある中からRefcomeを選んでいただいた理由を教えてください。

「機動力」や「顧客に寄り添う姿勢」に魅力を感じました。お打ち合わせを重ねる中で、御社の顧客に寄り添うスタンスが強く伝わってきたましたね。「あぁ、この人たちとなら一緒になって目標達成を目指せていけるな」と感じたんです。

カスタマーサクセスチームの方のサポートが手厚いですし、こまめに気にかけてくれているため、非常に安心感があります。「一緒にリファラル採用の文化を創っている」ということを感じられますね。このような「お客様に寄り添った姿勢」を保っていただけると、喜ばれる企業様がたくさんあると思っています。

導入後2週間で経理ポジションでの採用が決定

___Refcomeによってどのような成果がありましたか？

「効果計測」と「周知を始めとした施策」をセットで実施できるようになったのことが大きな変化です。これはもう基本的なことだ思うのですが、今では週1で人事や現場から全社員に紹介依頼のメール配信をするようになっています。

具体的には、「最新の社内での募集ポジション」や「他社が実施するリファラル採用の事例」など、現場社員が少しでも採用に関して身近に感じてくれる情報を定期的に届けています。「紹介してください！」っていうプッシュよりも、リファラル採用に関する豆知識だったり今月の採用状況のような情報を届けることを意識しています。

同時に、Refcomeを使うと「社員からご友人への声掛け数」や「応募者数」「どのポジションでのリファラルが多いか」といった情報をリアルタイムで見れるわけですね。これは僕らのモチベーションにも繋がりますし、もっとデータを貯めていけば、より効果的なPDCAを回していけるようになると考えています。

短期的な成果として、Refcome導入後2週間で経理ポジションのメンバーを採用をすることができました。こういった成功体験を社内に周知していくことで、より一層全社を巻き込んでリファラル採用を推進していけると考えています。

トップ自ら、リファラル採用の重要性を発信し続ける

___Refcome導入時に社内のキーマンを集めて説明会を行っていただきました。

はい、そうですね。Refcomeを導入し、リファラル採用を強化していく方針を伝えるために、まずは代表、役員、部長を集めてキックオフミーティングを実施しました。代表から「リファラル採用の重要性」について会社のキーマンたちに向けて発信があったことは非常に有効だったと考えています。

Refcomeは、「全社周知の効率化」や「数値の可視化」をするための武器だと考えています。ですが、その武器を扱うためには、社員が自社のことを「紹介したいと思える会社」であったり、「紹介を増やしていきたいと考える会社」と思っていることが必要だと思っています。そういった会社づくりをしていくために、役員が率先してリファラル採用を強化するという方針を発信し、導いていこうといった意識合わせを行ったんです。これが、1つのプロセスチェンジになりました。

___リファラル採用の活性化は、「良い会社づくりをする」ということにも繋がるわけですね？

そうですね。その成果を具体的に表したのが、社員がご友人に「うちで働いてみない？」と言ってくれた「声掛け数」がどれだけ増えているかだと思うんですね。ですので、今はそのトップラインを増やしていくことにフォーカスしています。ここのテーマにおいてRefcomeの招待ページを送る機能が便利ですね。

採用に携われることを知らない現場社員もいたと思うのですが、まずは「誰でも会社の採用に携われる」ということと、「採用に関わりたいと思われる状態」を創っていきたいですね。

河内さん、本日はありがとうございました！