（写真左から）人材戦略グループ 飯田 若奈 様、執行役員 山中 諭 様、人財戦略グループ 矢口 大輔 様
課題
- 採用目標人数に対して人事のリソースが不足していた
- リファラル採用の企画設計におけるノウハウと工数の不足
- リファラル採用が社員全員に浸透させる仕組みができていなかった
効果
- リファラル採用決定数が昨年対比5倍へ増加
- リファラル採用の施策設計の工数削減
- リファラル採用への認知と協力度の向上
工数不足と採用コスト増大に悩んでいた
― 御社ではもともとリファラル採用に取り組んでいたのですか？
山中 インセンティブを設けた程度のリファラル採用の制度はありましたが、積極的に取り組めてはいませんでした。「紹介してくれたらありがたい」くらいの温度感だったので紹介してくれるメンバーも限られており、採用に危機感を持っている役員などの一部のメンバーのみが紹介してくれているといった状況でした。
― なぜ、今回リファラル採用に力を入れていこうと考えたのでしょうか？
山中 約2年前、私が採用を担当するようになってリファラル採用に本腰を入れて取り組もうと打ち出しました。自分自身の過去の体験から、リファラル採用の方が通常の採用方法よりも定着率がよく、その後の戦力になりやすく文化の継承がしやすいというのを感じていたからです。
また、目標とする採用人数が新卒・中途ともに増えたことも理由にあります。それまでも莫大な採用コストがかかっていたので、採用人数を増やすに伴いコストも増大してしまう恐れがありました。リファラル採用を強化するならば、今しかないといった状況でした。
― リファラル採用の強化を決めた中で、Refcomeを導入したのはなぜですか？
山中 最初は自分たちでやろうと思っていたんです。ですが、自分たちでリファラル採用に取り組む中で、明らかに採用人数と人事部員のリソースが釣り合っておらず、思い描いていたとおりに進めるのが難しいなと感じていました。
そんなときに、リフカムならばリファラル採用のシステムだけでなく、施策にまで入り込んで支援をしてくれるということを知って一緒にやりたいと考えました。
― 面接などの採用業務を行う中でも、工数不足の課題感が大きかったのでしょうか？
飯田 はい、大きくありました。社内の協力してくれそうな人に声をかけてやろうと企画したものの、目の前の面接などの通常業務に忙殺されてしまい、リファラル採用の取り組みが後回しになってしまっていることが常でした。「人事って忙しいな、でもやらなきゃ」と感じていました。
矢口 2年前の当時、私は事業側の人間でしたが、目の前の数字をあげて事業を成長させていくことしか見ていなかったので、現場としては、全然リファラルのリの字もないところからのスタートでした。
システム導入によって、今まで可視化できていなかったリファラル候補者の管理が可能に
― 「Refcome」の導入で、どのような効果がありましたか？
山中 Refcomeのタレントプール機能によって、潜在的な採用候補者が見えるようになりました。選考を受けるには至っていないけれどHajimariに興味を持ってくれている候補者に対して、何をしたらいいかを考えられるようになったことで、リファラル採用の幅が広がったと思いました。
今までは、年間で数件しか紹介が起きなかった状態から、200件以上のタレントプールがRefcome Teamsに登録されていったことは驚きでした。
いきなりカジュアル面談やイベントに候補者を呼んでもらうのではなく、タレントプール作りからスタートすることで、紹介のハードルが格段に下がるということは、大きな発見でした。
飯田 Refcomeを社員全員が共通して使うツールとすることで、一部の社員だけの取り組みから全社員でやるものとして、仕組み化することができました。今までは、採用は人事がやるものという空気感があったのですが、「みんなで採用しよう」という流れを作れてきているのではないかと感じています。
※Refcome Teamsのタレントプール画面
施策実施によって、リファラル採用の認知向上、社員全員で取り組むムーブメントが起きた
― Refcomeのコンサルトとの施策実施によって、どのような効果がありましたか？
矢口 まず初めに、Refcomeさんとリファラル採用のプロジェクトチームの組成を行い、全員でタレントプールを集めて、仲間集めをしていこうという文化醸成を行うことができました。また、チームごとに創意工夫を凝らして声かけをしてもらえたことで、結果として多くの方にリファラル採用の候補者向けイベントに参加していただけました。半年で面談が35件獲得できたことは、飛躍的な成果でした。
※チームごとにポイントを付けてリファラル数値を活性化
※チームごとにリファラル採用の創意工夫を発表
矢口 もうひとつはエンジニア側の動きなのですが、エンジニアのメンバーが社外に対して「こういう想いでエンジニアリングをやっています」「こういうコンセプトで仲間を集めています」と定期的に情報発信をする文化が根付きました。そういった動きもあって結果的にエンジニアのリファラル採用がうまくいきました。
エンジニア採用にはそれまでかなり苦戦していたので、今回のプロジェクトによってエンジニア採用の活路が見えたように感じました。
飯田 ポスターを始めとした社内広報施策も、大きな効果があったと感じています。リファラル採用のプロジェクトメンバーが動いているとは言え、社員が多くなるにつれリファラル採用を知らないメンバーも増えていました。
そこで、Refcomeさんにポスターをデザインをいただき、アドバイスいただいた通り、会議室やトイレの前に貼っていったところ、「紹介したいときって誰に連絡したらいいの？」とDMが日々日々届くようになりました。リファラル採用の認知が広がっていく感覚があって印象に残っています。
矢口 その当時、私はまだ人事ではなかったのですが、ある日突然社内のいたるところにポスターが貼り出されて驚きました。トイレに行くたび、会議室の扉を開けるたびに視覚情報として目に入るので、効果があるなと感じました。実際に会話の話題にもなっていました。
※Hajimari社で活用していたリファラルポスター
山中 全社を巻き込んでいくムーブメントを起こせたのは、Refcomeさんの協力があったからだと思っています。アイデアはなんとなく頭の中にはあったとしても、それを行動に移すリソースや体系化されたノウハウを提供いただいたことは非常に助かりました。他社でうまくいった施策を最短距離で実行にまで持っていくことができたのは、大きな価値でした。
飯田 人事の工数不足もかなり改善されました。加えて、定期的に「これをやりましょう」とプロジェクトを管理してくださったので歩みを止めることなくリファラル採用のプロジェクトを進められました。
リファラル採用を文化にし、社員にとって紹介したい会社であり続ける
山中 リファラル採用は、社員が会社のことを理解して社外の方に話をしますよね。それによって社員のロイヤリティが上がっていくのを感じました。今後も継続的にリファラル採用の施策を打つことで、会社のカルチャーとして根付かせていきたいと考えています。
リファラル採用は、人事だけでなく社員みんなで一緒に働く仲間を集めるといった思想だと思っています。だからこそ、中途採用だけでなく新卒採用にまで取り組みを広げていきたいです。結果として社員みんなで良い会社を作り、ロイヤリティを上げていくような会社作りを、人事起点で作っていけたらなと考えています。
