（写真左から）社長室 上野 美菜子 様、執行役員 扇谷 勇多 様
課題
制度は存在するが、戦略的に推進できていない
効果
- 「再現性のあるリファラル採用」の仕組み構築
- 昨対比2倍以上のリファラル経由の採用決定が発生
- 600名以上のタレントプールを構築
エクセレントカンパニーを目指すなら、リファラル採用の強化は必ず向き合う必要があると考えていた
― 以前からリファラル採用の制度は設けられていたのですか？
扇谷 制度自体は以前から存在していました。一方で、リファラル採用を推進する担当者を設置することはせず、採用担当から全社定例会等の場で年に数回周知する程度で、積極的には推進できていませんでした。それにも関わらず、一部の社員からの紹介は発生していて、年に数名リファラル経由にて入社者が出ていた状態でした。戦略的に推進をしていたわけではないものの入社者が出たということで、リファラル採用にポテンシャルは感じていました。
― ファインディさんが本格的にリファラル採用に力を入れたタイミングは2023年1月頃からだったかと思います。なぜこのタイミングだったのですか？
扇谷2022年の秋頃に、ファインディも100名を超える組織になっていくのが見えてきたので、組織の活性化を戦略的に推進すべく、2023年1月に入社する上野さんにその役割を担ってもらおうと思い、何から進めるべきか議論を開始しました。そこでテーマに挙がったのが「リファラル採用」でした。
2023年は採用目標数も増加することがわかっていた中で、ポテンシャルを感じていたことに加え、リファラル採用を推進した結果として組織活性にも繋がる可能性を感じていたので、このタイミングで加速するしかないと考え、踏み切りました。
― 他にも採用チャネルがある中で、なぜリファラル採用だったのですか。
扇谷 3点あります。
1点目は、伸び代の大きさです。人材紹介やダイレクトリクルーティングについては、完璧とは言えないまでも一定工数をかけて戦略的に進めてきた感覚がありました。一方で、リファラル採用は自然発生的な成果しか生まれておらず、戦略的に仕掛けられてはいない、故に他チャネルと比較してまだまだ伸び代が大きいと感じたためです。
2点目は、リファラル採用と組織活性化の文脈に強い繋がりを感じていたからです。リファラル採用は社員がリクルーターになります。一人ひとりが自分の働いている会社に友人を誘う行動です。その行動を推進する中で、表出していなかった会社に対するネガティブなポイントを拾いあげることができたり、言語化できていなかった自社の魅力を整理し再認識する機会になると考えています。これらをきっかけとして、ファインディという会社組織をより強固なものにできるのではと感じていました。
最後に3点目ですが、世の中のエクセレントカンパニーと一般的に称される企業の皆さんは、共通してリファラル採用がきちんとカルチャーになっているように思います。リファラル採用が根付いていて、優秀な人材が再現性高く採用できる。故に事業も成長するという好循環が構築できていると感じています。ファインディもエクセレントカンパニーを目指していますので、そのためにリファラル採用の強化は必須であると考えていました。
「単なるツール売りではなく、私たちの理想に対し工数をかけて伴走してくれる」という確信からリフカムへの発注を決めた
― 上野さんというリファラル採用の推進者の加入があった中で、なぜコストをかけてまでリフカムと共に進めることを選択されたのですか？
扇谷 シンプルに「知っている人に手伝ってもらった方が早いし成果も出やすい」と考えたからです。上野さんが加入してくれたからといって、工数が潤沢に存在するわけでもありません。加えて、一過性ではなく成果の再現性を担保するためには、戦略的にリファラル採用を推進し、正しく組織に根付いた状態を作る必要があると思っていました。リファラル採用は、なんとなく推進することはできると思いますし、なんとなく成果を出すこともできてしまう気がします。ファインディも先ほどお話しした通り自然発生的に数名の入社者が出ていましたので、それは見えていました。一方で、それをより増やすためにはどのような手順を踏むべきか、そして増えた成果を安定させるためにはどのような仕組みを作るべきか等はノウハウがないと作り上げられません。
リフカムさんに発注を決めた理由は「単なるツール売りではなく、私たちの理想に対し工数をかけて伴走してくれる」という確信があったからです。ツールを入れても運用できなければ意味がありませんし、リファラル採用というのはそんな簡単なものではないとも思っていました。リフカムさんのお話を聞いた時に、全く同じことを仰っていたので、本質的な支援をしていただけそうだと期待をし、発注させていただきました。
― リファラル採用＝コストをかけず内製するものと考える方も多いと思いますが、ファインディは違ったのですね。
扇谷 採用が事業に与えるインパクトを正しく理解していれば、やみくもに内製すればいいという考えには繋がらないと思います。計画した採用数が達成できなければ、その分事業の成長も遅くなり、機会損失が生まれてしまうわけです。事業成長における採用の重要性は非常に高いものだと捉えています。
加えて、ことリファラル採用においては、やはり他採用チャネルと比較して決定率は高いですし、選考効率も良いです。つまり、採用担当の生産性が上がります。このような観点を踏まえても、投資対効果が見込めると判断しました。
量質共に飛躍した成果に。一過性ではない、再現性のあるリファラル採用の仕組みが構築できた
― リフカムをパートナーに選んでいただいた2023年1月から、新たにどのような取り組みを実施されてきましたか？
上野大きく分けると2つで、リファラル採用の認知度・理解度の向上に向けた広報施策と、タレントプール運用の仕組みを構築してきました。
広報施策については、週次での社員インタビュー記事を公開することや全社定例会でリファラル採用の進捗を共有するパートを設けるなど、質だけでなく量を意識して行動してきました。タレントプール運用の仕組み構築については、Refcome Teamsをインフラとしながら人脈想起を目的としたワークショップの定期開催によりリストを作り、負担がない形で社員に協力してもらえるようなコミュニケーション設計、フォローアップの仕組み等まで穴の空いたバケツにならないよう丁寧に設計しました。
― 上記のような取り組みを経て、どのような成果が出てきていますか？
上野 まずKGIである内定承諾数は、昨対比2倍以上の成果が出ていまして、毎月リファラル経由での決定が出せる状態を構築できています。また、リファラル経由でなければ接点を持つことができなかった経営レイヤーの方の採用にも成功しました。
ただ、扇谷さんからもお話した通り、この成果が一過性のものでは意味がないと思っています。一過性のもので終わらせないためにタレントプールを作っているわけですが、実は既に600名以上のリストができています。タレントプールについては、2022年以前は0名だったので、大きく飛躍しています。
※Refcome Teamsの候補者画面。600名を超えるタレントプールの構築に成功
― 定性的な部分で何か影響は出てきていますか？
上野 広報施策について、量を担保しながら継続してきたことによって、社員のリファラル採用に対する意識は明らかに変わってきたと感じます。リファラル採用に関する相談を受ける機会は多くなりましたし、社員インタビュー記事によって「自分がなぜファインディで働いているか改めて言語化できた」「ファインディのことを友人に話す上で魅力を整理することができた」などのコメントをもらうことも多く、ファインディが掲げている「全員採用」が根付いてきたことを感じます。まさに、リファラル採用が組織活性の文脈に繋がっていることを実感しています。
※Refcome Teams内インタビュー記事一覧。ファインディ社採用サイトにも転載(https://careers.findy.co.jp/interviews)
― リフカムの支援に対して、お二人はどのように感じられていますか？
扇谷 現時点で、最大の目的であった「再現性のあるリファラルの仕組みを作る」ことはできたと思っています。月次でリファラル経由の入社者が出るようになったことがそれを証明していると思っています。また、広報施策の中でも社員インタビュー記事の作成については、高いクオリティを担保してもらい、常にタイトなスケジュールの中で伴走してもらえた結果、社員の組織への帰属意識の向上に繋がり、非常に良い取り組みだったと思っています。
上野 おそらく、私1人で推進をしていたら今の状態になるまでまだ半年程度はかかっていたと思います。リファラル採用はそれだけやるべきことが多く、伴走してもらえて本当に助かりました。スタートした当初は右も左もわからない中で、壁打ちをさせてもらいながら戦略を作り、メモリーパレスやインタビュー記事等の各種施策を実行するまで、ファインデイの一員のような感覚でご一緒してもらえていると思っています。
採用の最重要施策が「リファラル採用」。地道な一歩を進み続けた先に理想がある
― 今後のリファラル採用について、方針を教えてください。
上野 今行っている取り組みの延長に理想があると信じています。リファラル採用はいきなり何倍にも成果が向上する類のものではありません。だからこそ、地道に一歩ずつ進み続けることが重要だと思っています。リファラル経由の採用決定数を伸ばしていくことはもちろん、リファラル採用に関わる社員が皆さんファインディをより好きになり、働くメンバーの幸せに繋がっていくような取り組みにできると良いなと思っています。
扇谷 ファインディの採用の最重要施策が「リファラル採用」のつもりで、より注力していきたいと思っています。ファインディが求める採用ターゲットのレベルは日々上がっています。リファラル採用は、優秀な人材が周りの優秀な人材を仲間にしてくれるという構造上、連鎖するものです。今後も社員数が増えていく中で、リファラル採用を起点とした採用の良いサイクルが回り続け、事業成長の根幹にリファラル採用が存在するような状態にできればと思っています。
