1.ホラクラシー組織経営とは
ホラクラシー組織経営は、2007年にアメリカで提唱されました。
その後、ドイツ、オーストラリア、スイスなど欧米を中心にさまざまな国の団体や企業で取り入れられるようになってきました。
ホラクラシー組織は、役職や肩書がありません。
そのため、上司や部下という上下関係がないので、社員は平等な立場で仕事にかかわることができるのです。
メンバーは一人ひとりに業務上の役割が与えられ、その役割に沿って組織の共通目的を達成すべく行動します。
こうすることで、組織運営が自律的で自走的なものへと変化していきます。
縦型社会の日本企業では、組織を構成する中心は「人」でした。
しかし、ホラクラシー組織経営では「仕事」を組織の中心に据えます。
そうすることで、役職などの肩書がいらなくなり、フラットな組織になったのです。
つまり、フラットな組織にするために肩書をなくすのではなく、仕事を中心に置くことで、肩書がなくなったと言えます。
ホラクラシー組織経営には、柔軟な組織体制、長所を活かした役割分担、効率的な組織運営、主体性の強化という4つの特徴があります。
上司が存在しないため、一人ひとりが責任をもって役割を主体的に果たしていく必要があるのです。
また、上司に指示を仰ぐ必要がないため、個人のアイデアや意見が企業活動にすぐ反映され、生産性の向上が期待できます。
1-1.非階層型の経営手法
ホラクラシー組織経営は、企業から役職や肩書をなくし、組織全体に権限を拡張したり分散したりして意思決定をさせる、フラットな組織管理体制です。
つまり、非階層型の経営手法と言えるでしょう。
役職ではなく、役割を与えられるため、細分化されたチームで各々が適切な意思決定をして実行していきます。
上司が存在しないので、意思決定の判断を仰ぐ必要がないため、すべての社員が経営に関する発言権をもてます。
その結果、組織を自律させて統治する自走的組織となることが期待できるのです。
1-2.ヒエラルキーに相対的な概念
ホラクラシー組織経営は、ヒエラルキーと相対的な概念です。
ヒエラルキーの組織は、管理職やリーダーなど階級や役職があり、意思決定やマネジメントなどはトップダウンで行われます。
しかし、ホラクラシー組織経営は、全員が対等な立場です。
組織全体に権限を広げたり分けたりし、意思決定をさせているのです。
そして、役職の代わりに与えられるのは、それぞれの得意分野を活かした役割です。
適材適所な人事配置を行い、明確な役割を与えることで、指示がない状態でも主体的に動けるようになります。
従来の日本のマネジメント型経営はヒエラルキー型といわれ、明確な上下関係が存在していました。
そのため、経営に関する発言権は経営層にしかなかったのです。
一方、ホラクラシー組織経営は、個人の目標を設定したり、上司の承認を得たりする必要がありません。
評価や査定も社員全員で行うのです。メンバーであれば、誰でも経営に関する発言をすることができます。
2.ホラクラシー組織経営5つのメリット
ホラクラシー組織経営を行うと、5つのメリットがあります。
アメリカでは、ホラクラシー提唱後10年で約300社が導入しています。
その約8割は、ホラクラシーのよさを体感し、1年後も継続しているのです。
それぞれどのようなメリットなのか、具体的に見ていきましょう。
2-1.主体性・責任感の向上
一人ひとりに意思決定が任されるため、仕事に対する責任感が高まり、さらに、自主性も育まれます。
その結果、個々の成長促進が期待できるのです。
さらに、能力を発揮する場が与えられることで、仕事に対するモチベーションも高まります。
個々が成長し、高いモチベーションで働けば、組織の成長にもつながります。
2-2.業務削減による効率化
ホラクラシー組織経営を導入すると、役職がなくなるため、管理業務及び監督業務が不要となります。
これまで、日々の日報や稟議申請、評価面談、それらに伴う打ち合わせなど、管理や監督の業務がなくなるのです。
そのため、管理する側もされる側も業務削減につながります。
目標達成に向けた業務に集中でき、のびのびと効率的に作業することができます。
本来やるべき業務に集中することで、企業の成長も期待できるのです。
2-3.意見アウトプットの質が向上
責任感や主体性など、社員それぞれの意識が高まることで、濃密なコミュニケーションが生まれます。
会議などの場でも、自分の業務を行うなかでの気づきなど多様な意見が積極的に出るようになるのです。
2-4.柔軟な組織体制
ヒエラルキー型の組織は、部署ごとに人員が配置されています。
しかし、ホラクラシー型の組織では、管理職が存在せずチームも流動的です。
業務は役職ごとに振り分けられるため、社員は自分がすべきことを明確に把握することができます。
全員がフラットな立場で仕事に取り組む柔軟な組織運営が可能です。
2-5.ストレスの軽減
組織内に上下関係が存在すると、業務のなかで上司の顔色を気にするなどの気遣いを知らず知らずのうちにしていることがあります。
しかし、ホラクラシー型の組織では、上司が存在しないのでその必要がありません。
出世や社内政治からも解放されるため、ストレスの軽減につながると言えるでしょう。
さらに、ホラクラシーの特徴として一人ひとりが主体的に業務に取り組むため、仕事に対する捉え方が変わります。
ヒエラルキー型だと「やらなければならない」という意識が生まれがちですが、ホラクラシーは「やりたい」という意識になりやすくなります。
仕事に対する必要以上の義務感がなくなり、反対にやりがいが生まれることでストレスの軽減につながると言えるでしょう。
3.ホラクラシー組織経営の4つのデメリット
魅力的なホラクラシー組織経営ですが、もちろんメリットばかりではありません。心配な点についても見ていきましょう。
3-1.社員のセルフマネジメントが必要になる
ホラクラシー方の組織には、社員のセルフマネジメント力が問われます。
目標達成に向け、責任をもって行動する力がある人が集まっていなければ、ホラクラシー型組織はうまく機能しません。
自分の感情をコントロールすることで、モチベーションを高く保ったり、仕事の生産性を高めるためにタスク管理をしたりする能力が求められます。
そのため、社員のモチベーションを高く保てるのか、また、そのような環境を用意できるのか、セルフマネジメント力を採用時に判断できるのかといった課題が持ち上がる可能性があります。
3-2.トラブルの対処が必要になる
ホラクラシーには、プロジェクトの管理や監督をする人がいません。
そのため、ミスや遅れなどのトラブルが発生した場合、その対応は社員が個々で行うようになります。
大きなトラブルを起こしてしまうと、心身共に大きな負担がかかります。
その蓄積がストレスとなり、仕事への活力が奪われる可能性があるのです。
3-3.情報漏えいのリスクが高くなる
社員それぞれが意思決定の権限をもつためには、財務情報や経営戦略など社内の情報はオープンにする必要があります。
情報をオープンにすることで、情報の格差が原因で権力の強弱が起こるのを防いでいるのです。
一方で、情報管理の徹底がむずかしくなるというデメリットもあります。
ヒエラルキー型組織の場合、上層部が機密情報をたくさん保有しているため、情報統制も行いますが、ホラクラシーでは統制ができなくなります。
機密情報にも社員全員がアクセスできる状態になるため、社外へ漏えいするリスクが上がるのです。
3-4.社内状況の把握に工夫が必要になる
ホラクラシーは基本的に、個人の裁量で業務を行います。
ヒエラルキー型のようにトップダウンの命令系統がなく、社員それぞれに意思決定の権限があるので、各々が何をしているのかお互いに把握できないのです。
仕事の進捗状況も本人しかわからない状態になるため、プロジェクト全体に目が届かず、自分の役割のみに没頭する恐れがあります。
社内状況の把握に工夫が必要と言えるでしょう。
4.ホラクラシーを導入している企業例
ホラクラシーを導入しているのは、海外だけではありません。
日本の企業でも取り入れるところが増えています。
実際に導入した日本の企業では、具体的にどのような経営をしているのか、4つの企業について見ていきましょう。
4-1.企業例1：ダイヤモンドメディア
ダイヤモンドメディアは、日本で最初にホラクラシー経営を取り入れたといわれている企業です。
社長自ら取り組んでいるホラクラシー経営について公開しています。
まずは、マネジメント面です。働く時間も場所も休みもすべて自分で決めることができます。
上司や部下といった上下関係はなく、お互いにメンバーと呼び合い、人を管理しないことが徹底されているのです。
また、リーダーは自然発生に任せ、自分で肩書を決めることもできます。
会議は誰でも参加することができ、すべての社内データにアクセスできる状態です。
次に、金銭面です。
給与はチームで話し合い、相場で決めています。
会社の財務情報はすべて社外に公開しており、誰でも見ることができます。
コミッション制を排除し、手当をしっかり出すのも特徴です。
最後に人事面です。
社長と役員は、毎年選挙で決定します。
受け入れチームが自由に採用を担当することができ、人柄やポテンシャルで採用を決めています。
そのほか、組織的な定期的断捨離を行ったり、誕生日を盛大に祝ったり、給料日に感謝の手紙を書いて全員で交換したりと、モチベーションを高く保つための工夫も盛りだくさんです。
4-2.企業例2：ザッポス
ザッポスは、アメリカの靴を中心に取り扱うEC企業です。
ホラクラシー経営を取り入れている企業として世界でも有数の企業として知られています。
「情熱と強い意思を持とう」「謙虚でいよう」など、10のコアバリューを軸に企業文化を大切にしています。
2014年に人事部門から順番にホラクラシーを導入し、管理職がいなくなった結果、1,500人いた社員のうち210人が新しい組織になじめず早期退職をしてしまうのです。
しかし、CEOはホラクラシー経営の大きな効果を期待しており、今後どのような変化が現れるのか、多くの企業が注目しています。
4-3.企業例3：アトラエ
HRTechベンチャーのアトラエは、ヒトと企業のマッチングサービス「Green」や、ビジネスマッチングアプリ「yenta」を展開している企業です。
リーマンショックをきっかけに組織を見直した結果、マネージャー職を廃止にしました。
さらに、事業展開の方法も、プロジェクト単位に変更したのです。各チームにはリーダーが存在しており、最終決済権や意思決定権があります。
ただし、役割として存在しているため、立場が上でも給料が高いわけでもありません。
そのため、新卒1年目がリーダーになっているケースもあるのです。
会社の出退勤の時間も自由で、評価はメンバー同士で行う360度評価を取り入れています。
自由な服装で出勤することができたり、パパママ応援手当が出たりと、モチベーションを保つための工夫も施されています。
数値目標は設定せず、チーム全体でひとつの目標を設定する形です。
4-4.企業例4：Airbnb
Airbnbは、世界190カ国以上で宿泊施設や民宿の貸し出しサービスを提供している、アメリカの会社です。
この会社のホラクラシー導入の特徴は、トップダウン経営のヒエラルキー型と、自由な自立組織のホラクラシーの妥協点を見出したことです。
マネージャーという役割を設け、作業担当者の問題を取り除くサポートを仕事内容として与えています。
作業担当者をサポートすることで、取り組んでいるタスクの全体が見られるようになり、よりよい方法で問題解決ができるようになります。
また、問題の内容によっては、別のチームにメンバーを配置変えすることで、成長の機会となるのです。
マネージャーは、命令をしたり、ゴールを設定したり、プロセスを決定したりすることはできません。
十分な情報をエンジニアたちに与え、エンジニアたちが自分たちでタスクやプロセス、ゴールを見つけるのです。
社員からは「やりがいがある」というプラスの意見や、「まとまりがない」というネガティブな評価も挙がっています。
5.ホラクラシー組織経営のためにはエンゲージメント強化も必要
ホラクラシーには、メリットがある反面、これまで日本企業で一般的とされてきたヒエラルキー型の組織になじんでいる社員が多い場合には、そのギャップにより、社員が反発するなどスムーズに受け入れられないケースもあります。
また、ホラクラシーを実践するためには、セルフマネジメント力があり、主体的に行動できる社員が必要です。
ヒエラルキー型の組織に慣れていると、最初から主体的に行動するのはむずかしいかもしれません。
さらに、信頼関係も求められるのです。ホラクラシーの導入を検討する場合には、まず社内の信頼関係の強化が不可欠と言えるでしょう。
