360度評価とは
多くの企業が取り入れ始めている360度評価とはどういったものなのでしょうか。
その概要と目的を確認していきましょう。
360度評価の概要
360度評価とは、上司、同僚、部下など、評価される人と立場や関係が異なる複数名によって評価される評価手法です。
これによって、対象者を多面的に評価することが可能となります。
また、業務遂行能力やコミュニケーション能力に関して、対象者も自己評価を行います。
360度評価の目的
360度評価による多面評価の目的は、普段の業務では上司が捉えることのできなかった対象者の特性を把握することです。
また、複数・異なる利害関係の人からの評価により人物評価の信頼性や妥当性を高めることも目的です。
さらに、複数の評価者の意見から成り立つ評価方法のため、対象者が結果に対して納得感を得られるようにするという目的もあります。
360度評価のメリット・デメリット
上記のような目的により、企業側で増加傾向にある360度評価ですが、メリットもあればデメリットもあります。
そこで、それぞれについて確認をしていきましょう。
360度評価のメリット
まず、360度評価のメリットから見ていきましょう。1つ目のメリットとして、多面的な自己の側面を把握できる点が挙げられます。
360度評価によって、自己評価と他者評価、さらに関係者による評価の違いをそれぞれ把握することができます。
それらのギャップを捉えて自分の業務遂行やマネジメント行動を見直すことが可能です。
また、周囲からフィードバックをもらいにくい管理職層も気づきを得る機会を持てるという効果もあります。
2つ目のメリットとして、評価の客観性や信頼性が増すという点があります。
その形式上、立場の異なる複数の評価者が存在するので、一人の偏った判断だけに頼らないため、必然的に客観性が上がります。
また、人物評価は数値化しづらいものなので、複数人の判断によることで信頼性も強化されるでしょう。
さらに、360度評価による結果は、その客観性や信頼性により人材育成や人事マネジメントにも有効に活用することが可能です。
3つ目のメリットは、上司が気づけなかった観点での気づきが得られる点が挙げられます。
IT化が進み、上司と部下が直接コミュニケーションを取る時間が減少し、上司が個々の部下の観察やコミュニケーションに十分な時間を割くことができません。
しかし、360度評価によって、上司が把握できていない各社員の良い面や改善すべき点に他の同僚が気づくことができ、それをシェアすることができるようになります。
最後のメリットとして、社員の規律を整えられる点があります。
360度評価により、上司だけでなく同僚、部下からも評価されるようになると、各社員は常に見られているという意識を持ち、社員行動方針の浸透につながるという効果を見込めます。
また、人物評価に納得できた結果、社員それぞれが成長に向けて自主的に努力するようになるというメリットも期待できます。
360度評価のデメリット
一方で、360度評価を導入することによるデメリットも見ていきましょう。
1つ目のデメリットとして、評価者間の評価結果にばらつきが出る点が挙げられます。
その性質上、多数の立場の異なる評価者が存在するため、なかには主観的な評価を下す人も出てきます。
そして、好き嫌いといった感情による評価を行ってしまう危険性もあります。
したがって、評価者によって、評価にばらつきが出てくる可能性があるでしょう。
2つ目のデメリットは、上司からの部下への指導が甘くなる点が考えられます。
これまでの評価制度では、部下から評価されることがほとんどなかった上司も、360度評価により、部下から評価されることになりました。
これによって、上司が良い評価を得たいがために部下に気を遣い、厳しく指導しなくなったり、部下に過度な気遣いをするようになったりする弊害があります。
3つ目のデメリットは、同僚間での事前交渉が発生する点があります。
同僚同士で評価をすることになった結果、同僚間で良い評価をつけあおうという事前の談合が起きる危険性があるでしょう。
他方で、けなしあいになって、組織の人間関係を悪化させる危険性も考えられます。
4つ目のデメリットとして、制度の運用に労力がかかる点が挙げられます。
360度評価の形式上、評価者や被評価者が増えると、評価することに時間が取られる人が増えるでしょう。
そして、評価結果の取りまとめやフィードバックに労力がかかり、本来の業務に割くべき時間が少なくなってしまう危険性があります。
360度評価を効果的に行うための4つのステップ
360度評価には導入によるメリットがある反面、デメリットもあるため、効果的に制度を活用するには制度運用の4つのステップで適切に運用を行うことが大切です。
ここから、その4つのステップを紹介していきます。
評価の目的と反映先の明確な設定
制度運用の4つのステップの最初のステップは、360度評価を実施する目的を明確に設定し、それに応じて評価の結果の反映先を検討することです。
たとえば、能力開発を目的とするなら、昇給や賞与などの処遇には反映させない、逆に人事評価や昇格審査に活用しようとするなら反映させるというように、最初にはっきりと決めます。
また、本人の多面的な気付きを目的とするなら、階層別研修のような場面でフィードバックするようにします。
運用ルールの明確な設定
次のステップでは、運用ルールを設定します。360度評価のデメリットを発生させず、効果的に活用するためには、適切な運用ルールを決めたうえでの導入が最も大切です。
適切な運用ルールとは、具体的には評価基準、評価項目、評価者、被評価者、実施後のフィードバックの内容、実施スケジュールなどが挙げられます。
いずれの項目も、ステップ1で定めた目的に沿って設定することが必要です。
評価時期の設定
360度評価の実施時期の設定においては、次のような観点に注意しましょう。
まず、被評価者の処遇に反映する場合には、人事評価の時期とできるだけ離すことが望ましいです。
そして、360度評価の実施によって、本業への影響が出てしまわないように現場の繁忙期をできるだけ避けて実施すると良いでしょう。
評価方法の設定
360度評価の方法としては、紙とwebの2つの方法があります。
それぞれの実施方法の検討に当たっては、次のような観点に注意して設定すると良いでしょう。
まず、紙の場合、質問紙の配布・回収方式を決めておきましょう。
評価者数が多い場合には、コンピューターを使って集計をすることのできるweb回答方式での実施のほうが手間はかかりません。
そして、web回答方式では、その特性上評価者の匿名性を守ることに注意する必要があります。
評価者選定基準の設定
360度評価の評価者を選定する際には、被評価者に対してどういった立場の人を評価者として立てるのかを決める評価者選定基準を設定する必要があります。
設定の際のポイントを見ていきましょう。まず、被評価者に対して、評価者の立場（上司・同僚・部下）毎に評価者人数を設定します。
次に、被評価者のポジションによって評価者の人数が異なってもよいか、検討しましょう。
そして、評価者の選定要件（被評価者を選定する階層、組織上の関係など）を設定します。
評価項目の設定
360度評価の評価基準は次のような観点に配慮しながら設定しましょう。
まず、評価基準の数は30項目程度で回答時間15分ほどに収まるようにしましょう。
次に、活用目的を踏まえて、評価項目のカテゴリーを設定し、設問数の配分を決めます。
また、質問は評価項目のカテゴリー毎に重複するものや重要度が低いものを削除し、絞り込んでいきます。
そして、評価を実施する人によって評価しやすい部分が異なるため、質問文は評価者毎に変えるようにします。
一方、質問文は被評価者の能力や人格と行ったような主観が入るものはできる限り避けて、客観的な行動の有無を問うようにしましょう。
最後に、回答尺度は多くても4段程度とし、ほかに「わからない」という回答尺度を設定して無理に評価をさせないようにしましょう。
事前説明とトライアルの実施
実際に360度評価の運用を始める前に、評価に係る全員への事前説明は不可欠です。
さらに、問題なく運用できるかトライアルでの実施をすることが望ましいでしょう。
フィードバックの実施
360度評価では、評価データが回収されたらフィードバックレポートとして、各被評価者とその上司にフィードバックされます。
ここから、360度評価の目的に沿った効果が得られるように、フィードバックの注意点や具体例を紹介していきます。
フィードバックの注意点
360度評価を実施し、被評価者が受け取った評価をその後の業務にしっかりと利用できるようにうまくフィードバックをするためのポイントを紹介しましょう。
まず、さまざまな側面から自己分析ができるように、評価データを細かく提示します。
また、他者との比較に一喜一憂しないように平均点や順位などの表記は取らないようにします。
そして、自己評価と他者評価のギャップを明示するようにしましょう。
なお、評価者のフリーコメントを記載する際には、人格攻撃や回答者の特定につながるような記述がないかに細心の注意を払うようにします。
一方、回答者がわからないように匿名性を担保することにも留意します。
特に、初回で被評価者も慣れていないときは、360度評価の実施目的の再確認やフィードバックレポートの読み解き方解説などの研修を実施したほうが、より効果的に実施することができます。
フィードバックのコメント例
注意点を確認したところで、実際のフィードバックコメント例を紹介しましょう。
コメントのポイントとなる次の観点を確認します。
まず、激励と指導をバランス良くコメントしましょう。
次に、プロセス上での努力や難易度への理解も示します。
そして、褒めることばかりに偏らないよう留意します。
また、抽象度を極力抑えて具体的なコメントをするように注意しましょう。
ここで、いくつか具体的なコメント例を見て見ましょう。
「○○をしましょう」「○○だと望ましいです」「次期は○○を改善して○○件を目指してみましょう」など、できるだけ具体的に記載するのがポイントです。
人事評価システムの紹介
360度評価の実際に導入し、効果的に実施して行く方法を確認した後で、次に360度評価をサポートする人事評価システムを紹介します。
人事評価システムとは
人事評価システムとは、社員の人事評価を効率よく適正に行うためのシステムを指します。
これを取り入れるメリットとして、評価プロセスが効率化されれば余計な時間やコストが省かれること、適正に評価されたと感じた従業員は満足度が高まり、生産性にも大きく影響を与えていくことが挙げられます。
事例の紹介
では、具体的に360度評価をサポートするどんな人事評価システムがあるのでしょうか。
主なものを紹介していきましょう。
360度評価支援システム
360度評価支援システムは、360度評価を実施する際の評価の取りまとめにかかる時間や手間といったコストを大幅に削減することができるサービスです。
このシステムを導入すると、評価の結果の自動生成や、評価項目の自由な変更が可能となります。具体的なサービス項目をいくつか紹介しましょう。
管理者機能（評価項目・利用者・割り当ての登録）、回答状況の確認、メール配信機能があります。また、ユーザー機能（評価対象の一覧表示）、入力補助機能、コメント入力機能、スマートフォン・タブレット標準対応。そして、自動集計機能（被評価者ごとにエクセルシートを自動集計）、項目別平均値一覧、個別結果帳票、webフィードバック機能も備えています。
さらに、スマートフォンやタブレットからも簡単に入力ができます。
カオナビ
次に紹介するカオナビは、顔写真を用いて直感的に社員情報を把握することが出来る人事評価システムです。
その特徴やサービス項目をいくつか紹介しましょう。
まず、カオナビは市場シェアNo.1であり、多くの企業から利用されており信頼性があります。
そして、目標管理制度・360度評価・OKRなど、あらゆる評価制度に対応しています。
評価シートもワークフローも自由にスタマイズが可能で使いやすく、顔写真を見ながら、過去の評価履歴やスキル・能力などの人材情報の一元管理ができるのが特徴です。
さらに、初期費用が0円であることも見逃せません。
エトナ
最後に紹介するエトナは、人事考課に特に課題を抱えている企業においては効果が期待できるシステムであり、10名までであれば無料で使うことが可能です。
360度評価の実例がわかる書籍の紹介
日本の企業でも成果主義を取り入れる流れが起こり、360度評価をはじめとする多面評価が導入され始めましたが、日本においてはまだ一部の企業における導入にとどまっている現状があります。
こうした事例が少ない現状でも、その導入事例として参考になる書籍を紹介しましょう。
1冊目に紹介するのが、アメリカ企業で成功している360度人事評価の正しい取り入れ方です。
この本は、筆者自身がコンサルタントとして指導した実績に基づき、360度人事評価制度を設計・導入・運用するための具体的なノウハウが書かれています。
2冊目は、360度評価制度事例集―多面評価の先進12社導入例（ニュー人事シリーズ）です。
先進企業12社の事例を各社の人事担当者が紹介する内容です。
導入の経緯から、制度の概要、運用の留意点、効果、今後の課題まで、各社それぞれの取り組みについて図表を交えて平易に解説されており、非常に参考になります。
そして、3冊目に紹介するのが人事考課と多面評価の実務〈第2版〉です。
この本では、前半部分でさまざまな評価制度についての基本的な考え方とその設計・運用方法の理解を深め、後半で人事考課の実務が解説されている良書です。
360度評価は適切な運用をしてこそ効果が得られる！
360度評価は、成果主義が取り入れられる流れのなかで、客観的に納得性の高い人物評価ができたり、人材育成につながる情報を得られたりとメリットが多くあります。
その一方で、組織内の人間関係の悪化を招いたり、運用の負荷を増やしたりというデメリットが存在することも事実です。
効果的に実施するために、ルールの設計や社員への事前説明の徹底など、適切な運用が必要です。
運用負荷を減らすためには人事システムの運用も検討し、効果的な制度運用を実現させましょう。
