はじめに
採用に課題を持つ人事の皆さん。
この記事をご覧になっているということは、候補者の母集団形成に課題意識がある、もしくは関心がある方だと思います。
新卒採用における就活ルールの変更や、終身雇用が崩壊した現代において、優秀なタレントの獲得競争はますます激化していきます。
優秀で自社に合いそうな人材といかに早く接点を持つか、アプローチできるかがカギになります。
そこで有効とされるのがタレントプールという概念です。
タレントプールとは？
自社の採用候補者となりうる人材のリスト、データベースのことです。
その時点ではマッチする採用枠はないものの、将来再アプローチしたい人たちをリスト化しておきます。
リファラル採用においては、スキルや条件はさておき、一緒に働きたい人を従業員全員でリストに蓄積します。
従業員が一緒に働きたいということは、カルチャーマッチといった前提条件をクリアしている可能性が高いです。
タレントプールの役割
一言でいえば、企業と候補者とのタイミングの不一致を解決するためのコミュニティです。
リファラル採用においても、タレントプールは有効な概念です。
ケース1：企業側のタイミングが合わない
- 候補者A（技術職）は企業Dで働くことに興味がある
- 現在企業Dでは候補者Aに見合う募集がない
- 見合うポジションの募集が出た際にすぐアプローチするために、タレントプールにリスト化する
ケース2：候補者側のタイミングが合わない
- 企業Eでは営業部長を採用したい
- 従業員の知り合いに「営業部長経験のある優秀な候補者B」がいるが、転職意向はない
- 候補者Bの転職意向が高まったタイミングですぐに声掛けるために、タレントプールにリスト化する
従業員からリファラルされた人は大前提、その従業員が一緒に働きたいと思っています。
つまり、従業員のお墨付きと言えるでしょう。
そのような候補者をリスト化することで、双方のタイミングが合えばすぐアプローチできる。
それが、タレントプールの役割です。
よくある失敗は、リスト化したものの活用ができていないケースです。
「とりあえずリスト化している」だけではタレントプールは十分に活用しているとは言えません。
タレントプール活用で意識したいポイント
ただのリスト化だけに終わらず活用するためには、以下のポイントを意識しましょう。
- 候補者への再アプローチ方法、タイミング
- タレントプールにリストを増やし続ける仕組み
1.候補者への再アプローチ方法、タイミング
リストアップしたタレントへ、具体的にはどのようにアプローチしたらよいでしょうか。
例えば、人事から直接メールしカジュアルな会社説明会や面談にお誘いするのか、紹介者経由で状況をヒアリングしてもらうのか、あらかじめ手法を決めておきましょう。
さらに、リスト追加後にどのタイミングで、どんな頻度でコンタクトをとるのかも大切です。
先ほどのケース2で言うところの「転職意向のなかった優秀な候補者B」で言えば、再アプローチしようと思ったときには既に別の企業へ転職してしまっているかもしれません。
CxOや役職者候補などであれば頻度高く、月に一度接触する、メンバー候補であれば初回接点した3か月後に接触する、など相手ごとに優先順位をつけ、タイミングを分けても良いでしょう。
2.タレントプールにリストを増やし続ける仕組み
継続的に候補者を追加し続けなければ、リストは増えず、タレントプールは枯渇していきます。
一度追加すれば終了、ではないのです。
定期的にカジュアル説明会や勉強会など、候補者たちを集客するための受け皿イベントを開催したり、従業員にも友人知人を紹介してもらい続けるためにメモリーパレスを定期的に実施すると良いでしょう。
最後に
タレントプールのリスト化はゴールではありません。
ポイントは先ほどご紹介しましたが、とはいえタレントプールの成功事例はまだまだ少ないのが現状です。
もう少し詳しく話を聞いてみたい方、一度当社のプロフェッショナルへ相談してみませんか？
