入社後、リファラルアンケートから見えてきた可能性
会社のことを自信を持って勧めて欲しい
僕自身がリファラル採用で入社しているんです。入社してすぐに「人も環境もとても魅力的な会社だな」と感じました。でもみんなそこに気づけていないような、よく言えば謙虚なんですが、本当に会社が好きなのかなという印象でした。ですので、入社当初から、会社のことを自信を持ってお勧めできて、社員をもっと輝かせるようなお手伝いができればなと思っていました。
初めてのリファラルアンケートに、半数以上が回答
リファラル採用の担当になって一番初めに社員向けアンケートをしたんです。そうしたら、正社員全体の半数以上から回答もらえたので、すごく驚きました。それだけではなく、自由記述欄にも大半の社員がコメントしてくれて、すごく励まされる内容だったんです。「自信を持って勧められるんだ」という自信を僕がもらった感じでしたね（笑）
多かったのは「いいところはあるんだけど、悪いところが気になって紹介できない」という声。そこさえ払拭できれば、みんな胸を張れるのかな、じゃあ、そこを僕らが何とかするよ！という意気込みでアプローチすることにしました。
初月のインパクトが原動力に
「正社員になりました！」と挨拶した日に、アンケートの報告やら、そこへの意気込みやらを30分ほどしゃべったんです。これは、結構インパクトが大きかったみたいで（笑）最初のアンケートで正直な声がたくさん寄せられたことで、浸透していることが身に染みてわかりましたし、社員の前でリファラルについて話す機会をいただけたことで、「文化として作っていくスタートをしっかり切れたな」という感覚を初月に得ることができたんですよね。この原体験があったからこそ、これまで進んで来られたのかもしれません。
リファラルの成果と目標
昨年と比べて、リファラル採用の割合は2～4割くらいは伸びていますね。今期だけで、実際に入社まで至った人数がすでに7名いるので、だいぶ活発になってきている実感があります。人材紹介からリファラルに切り替わった分、コスト的にもメリットが出ますし経営層側もリファラルには期待をしてくれています。
今は、全社員の6割ほどが前向きに受け止めてくれているので、それを8割くらいにするのが今期の目標です。
いくつもの種をまき続ける
信頼は、小さな行動の積み重ねから
入社してからは、社内イベントにはほぼ全てに参加しています。あと小さいことですが、廊下の掃除をしたりトイレの鏡を磨いたり、ちょっとした挨拶から顔を覚えてもらおうとしました。人事って自分から関わろうとしなければ他部署に関わることってあまりないんですよね。まずは自分で行動して、「こんな人入ったんだ」って興味を持ってもらおうとしました。単純にちょっと寂しかったのもあるんですけど（笑）
成果を出すまで「常に明るく前向きに」
ここまで来るまでに、誤解されてマイナスの声が出てくることもありました。採用を楽にしたいだけと思われたり、コネ入社的な印象になったりしないように、言葉ひとつを選ぶのにも、とても気を遣ってきました。ただ、何を言われても、常に明るく、前向きな顔をしてやろうと決めていて、幸い味方も社内にたくさんいたので救われることも多々ありました。
批判に誠実に向き合うことで、感謝に変わる
重要なことは、批判的な意見が出た時はきちんとそこに向き合うことだと思っています。何を直せばいいのか、何が気に入らないのかを聞くようにしていて、そこを誠実に次回以降対応したことで、逆に感謝されたこともあって。その時は、本当に嬉しかったですね、そういったことの積み重ねだと思うので。
感謝の気持ちをすぐに伝える、絶対に頭は下げない
社員に紹介してもらった時は、すぐに感謝の気持ちを伝えています。「ありがとうございます！今、何名です」とか、「おかげさまで」とか。でも、「協力してください」という風に頭は絶対に下げないです。なぜなら、誰のためのリファラルなのかを社員に気づいてもらいたいからです。気づいて自分たちで内側から広めていくというのが文化だと思うんですよね。会社の方針としてこうします、というのでは制度になってしまう。社員が会社や人事を助けるためではなく、「自分たちのため」ということに気づいた時が、文化として根付いた時になるのだと考えています。
「自分もリファラルだった」と気づく瞬間をつくる
僕の場合、リファラルで入った社員には積極的に声をかけるようにしています。紹介で入社すると、お互い気を遣って距離を置いてしまうことがあるので、「最近絡んだりしてる？」といった感じで声をかけて、紹介者と絡むきっかけを作っています。「この人がきっかけで入社した」ということを思い出すことは、次の輪を広げることに繋がるのかなと思うので。「今度紹介してよ」といったダイレクトな言い方はせずに、「自分もリファラルだったんだ」と気づかせてあげることが一番地道な作戦かなと。僕は種まきが好きなんですね、きっと（笑）
リファラル採用を社風や文化として根付かせたい
リファラルには長期ビジョンが必要
リファラル採用はすぐに結果が出るものではなく、長期的に文化づくりを目指してやるものだと思っています。芽が出るまでに１週間じゃなくて1年かかる、その日のために日々種をたくさんまいていると思えば、そんなにつらいことではないですよ。
僕の場合は、上層部に長期的な取り組みが必要だと納得してもらうために、１年目で芽が出て、２年目で葉っぱが出て、３年目で花が咲きます、というイメージを数字で出しました。具体的にRefcomeの利用や企画案を含めて3か年計画を立てて上申しましたね。あくまで長いビジョンでの提案になるので、上もどちらかというと熱に押されたというか、粘り強さを買ってくれたんだと思います（笑）
今は採用計画にもリファラル採用を入れてもらい、来期からリファラルで何人採るという目標が出るのでどんどん新しい施策をやっていこうと思います。1年の種だけではなく、今度は2～3ヶ月の種も用意しなきゃいけないなと思っているところです。
リファラルの輪をもっと広めたい
まいた種が今、少しずつ実り始めていて、過去にリファラルで入った人がまた紹介してくれて、リファラルの輪を広げてくれることが多いんです。スタートアップの会社さんだと、よく人が人を繋いでいくじゃないですか。それが400名規模になっても目に見えてあるところに、すごく魅力を感じています。人から人への繋がりで入社した人が喜んでいたり、より輝いていたりするのを見ると、とても嬉しくなります。これをもっと広げていきたいし、もっと社員に知ってもらいたいと思っています。
オープンな会社、胸を張って紹介したい会社にしたい
今後は会社をもっとオープンにして、社員に胸を張って会社を紹介してもらいたいです。年１回行っているたこ焼きパーティーを定期開催にしてお友達を呼んでみたり、家族にも来てもらって仕事を見てもらったり、という機会を増やしていきたいです。そういう取り組みの結果、もっと会社を好きになっていくと思っています。
野望は「全社員が面接官」になること
実は、自分の中で、全社員が面接官というのが野望としてあります。会社のことが好きで、会社が求めているものが分かれば面接官はできると思うんです。スタートアップの会社さんだと人事はいませんとか、面接はみんなでやっていますとか、よく聞きますよね。バルテスは今社員が400名近く、これからも増え続けると思うんですけど、規模が大きくなっても「全社員が面接官」をできたらいいなと思っています。
ユーザーコミュニティでは、長期視点でリファラルの捉え方を伝えたい
今でもまだ、リファラルに関して何をやればいいのか分からない部分があるので、他ユーザーの方から、具体的な施策の失敗談や成功談を聞いて、参考にしていきたいです。
僕は、データや計画が好きなので、「どういうふうにリファラルを育てていくか」という長いスパンや大きいビジョ
ンの持ち方、視点の持ち方は伝えられるかなと思います。
【編集後記】
リファラルアンケートの結果を見た時、「こんなに反応があるのは、本当にありがたいですね」と、とても嬉しそうに口にしていた鈴木さん。そこから今まで、社員の立場を大事にしつつ成果に結びつけるための布石を打ち、リファラルを軌道に乗せたブレない姿勢やプロセスから、一人の人としても深い学びを頂きました。リファラルを長期的に捉えて種まきを続けることも、鈴木さんの内に秘めた価値軸があるからこそ、成せる業だと感じております。リファラルに関わる方は、一度は鈴木さんのお話を聞いてみる価値がある、と心から思える取材でした。
