リフカム導入で採用費用を3000万削減。コロワイドが力をいれる正社員登用とは

コロワイドグループは「食」に関わるあらゆるフェーズで事業を展開する「食」の総合プロデュース事業会社です。グループの会社数は50以上あり、全国で2800以上の店舗を運営しています。

今回話しを伺った秋山様、伊藤様はコロワイドグループ全体の採用から育成までを担当するミッションを持たれています。「パートナーとしてコロワイドグループで働いてくださった方々に社員になってもらいたい」と強く感じるようになり、2021年からその方針を強化しました。今回は社員の方がパートナーさんに対して「コロワイドグループで社員として働きませんか？」という社員登用紹介について伺いました。

ミスマッチによる入社を減らすことが個人、組織の両方にとって重要

−−パートナーからの社員登用に力を入れることになった背景を教えてください。

秋山様：パートナーとしてコロワイドグループのどこかで働いてくださった方々が社員として入社してくださった後の入社3年後の離職率が低いというデータが出たことがきっかけでした。
飲食事業の離職率は高く3年で5割程度と言われており、弊社もこの「離職率」はアプローチすべきポイントの1つでした。

人事としては組織のためにも、求職者個人のためにも可能な限りミスマッチの採用を減らしたいと考えていました。「良い採用を通じて離職率の低減にもアプローチしたい」と考えていた中で、採用チャネル別の離職率を見た際に「パートナーとして働いてくださった方が社員になった場合の3年後の離職率が低い」という結果が出たため、「社員登用にもっと力を入れるべきだ」となりました。

また、「社員登用採用で平均採用単価」と「その他のチャネルでの平均採用単価」では大きく違っており採用コストのみで見ても「社員登用」を増やすことがもたらすインパクトは非常に大きかったからです。

--Refcome導入まで、社員登用はどのように行っていたのですか？

秋山様：コーポレートから各ブランドの責任者やマネージャーの方に「今年も新卒採用が始まるので、ぜひパートナーの方に採用説明会をご案内ください」という案内を各会議などでお願いしていました。
その後の現場への案内方法は個社毎に違っており、紹介方法もバラバラ、また本当に紹介が現場の店長や社員の方々に依頼されてたのかは不透明という状態でした。

実はそれでも年間の新卒採用の約18％は社内登用の方々でした。紹介者であるマネージャーや店長、応募者であるパートナーの皆さんに効率的に情報が伝わる、簡単に応募が出来る仕組みをいれればもっと増やせるとは思っていました。

導入の決め手はツールの利便性と、ツールだけでは出来な実現できない推進の難しさに伴奏してくれたこと

--リフカムに問い合わせした背景を教えてください。

秋山様：2つありまして、1つは私達が入れたい仕組みの要件を満たしていたこと、もう一つは担当の方の対応の速さと丁寧さです。
実は以前、社員登用とは別の筋でリフカムさんのサービスを導入していました。

ただその時は導入後すぐにコロナによる採用縮小が決まり、結果サービスは導入準備はしたがほぼ使うこと無く終了しました。ただ、その際に担当してくださった方の対応が早く、丁寧だったことを記憶しており相談してみようと思ったのが問い合わせのきっかけでした。弊社はブランド数も多いため各事業の方を巻き込むような施策を行う時は「勢いがあるうちに形にする速さ」「各関係者を確実に巻き込む丁寧さ」が求められます。リフカムの方だったら今回も安心出来ると思いましたね。

また、ツールとしても、紹介者に必要な情報が届いているか確認できる、紹介も応募も簡単に出来る、という「可視化」と「効率化」の2点がしっかり備わっており、私達がいれいたい仕組みの要件を満たしていると思ったからです。

--実際にRefcomeを利用した社員登用の結果はいかがでしたでしょうか？。

伊藤様：今回、採用に占める年間の社員登用の割合を34％、約2倍近くまで伸ばすことができました。
Refcomeを利用することで簡単に社員登用の周知が各個社に出来るようになりました。

それだけではなく紹介者として動いてくれているマネージャーや店長の方の紹介行動のデータが取れたのも大きかったです。例えばですが「この店長にもう一度依頼すれば協力が増えるんじゃないか」という判断もできるようになり、データに基づいて行動が取れるようになりました。

また、こういったデータがあると、「根拠を元にしたお願い」ができるので現場にお願いしにいきやすかったです。今回のこのRefcomeを利用した施策を通して現場の方々に自分の顔を知ってもらえるようになったのも大きかったですね。

秋山様：現場の方からも社員登用の案内をする求人に対してリクエストをもらえるようになりました。「福利厚生の情報はこういったものを載せてもらうほうがパートナーさんの方を誘いやすい」などですね。
こういった声も今まででは現場から上がってくることがなかったので、Refcomeを通して社員登用の施策情報が以前より確実に現場に伝わっていったと実感しましたね。

結果として、今年は41名の方が社員登用で内定承諾をしてくれました。採用コストでみると約3600万の削減にもなり、ここまでの取り組みとしては大成功だったと思います。

目指すのは紹介での選考参加や入社が当たり前になる文化形成

--今後の採用における貴社の展望についてお聞かせください。

秋山様：社員登用は大きな成果が出たので引き続き続けていきたいと思っています。ただ、社内登用だけでなく外部人材の紹介採用にも力を入れていきたいですね。
例えば、パートナーさんからの紹介で他のパートナーさんを採用するなどですね。

時代も変わり、媒体のみでの採用を進めるのは限界があると感じています。

こういったネットでなんでも知れる便利な時代だからこそ、ネットにはない人が持っている情報を知った上で会社に応募したい、面接を受けたいというような人たちも増えていると感じています。またそういった「生の情報」に予め触れてもらうことで、入社後のミスマッチも防げると実感しています。紹介での仕事探し、そこで働いている人からの情報を聞いてからの選考参加という動きは今後どんどん加速すると思うので、その流れに向けた準備をしっかり進めていきたいです。

伊藤様：今回の「紹介による社員登用」の推進を通して、「紹介者が紹介しやすい仕組み」と「紹介がどれくらい、どういった場で起こっているのかを集計する仕組み」の重要性を実感しました。

この2つがないまま推進を行っても、紹介してくださる従業員には苦労をかけ、推進側としては手応えを感じにくいです。一方で、この2つがあれば時間はかかっても色々な方面での紹介採用を増やせると思いました。

今後は、コロワイドグループの中にあるあらゆるブランドや職種にて「紹介で入社すること」は1つの当たり前になるようにしていきたいと思います。

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ご一読いただきありがとうございました。