【Refcomeコミュニティ】新卒採用領域でリファラル採用に携わっているユーザー様限定のユーザー会を開催しました！

株式会社リフカムでは、2019年より「Refcomeコミュニティ」という、ユーザー様同士で繋がっていただける場づくりを進めています。

6月25日には、新卒採用領域でリファラル採用を進めているユーザー様にお集まりいただき、新卒採用をテーマにユーザー会を開催しました。
この記事では、当日の様子をご紹介します。

採用状況の共有　～新卒採用担当者が抱える採用課題とは？～

今回の参加者は、新卒採用でリファラルに取り組んでいる方々ばかり。そこで始めに新卒採用における課題やリファラル採用に踏み切った背景など、各社の採用状況を共有していただくことからスタートしました。

リファラル採用を始めた背景は、「既存手法の限界を感じた」、「ターゲット層に効率的にリーチしたい」など、各社様々。

中には、リファラル採用に取り組んでみた結果、”リファラルと他手法の歩留まりを比べると圧倒的にリファラルの歩留まりが高かったため、積極的に推進している”という企業も。あるユーザー様の「やらない理由がない」という言葉が印象的でした。

また特に、BtoCビジネスにおいては、SNSの普及がHR領域にも影響を及ぼしているという話もあがりました。口コミサイトやナビサイトに関する課題感などの具体的な事例には、参加者全員が「なるほど」と納得した表情でした。

事例共有　～４年間でリファラル採用比率が大幅にアップ！ 内定者を集めたリファラルプロジェクトの型化に成功～

次に、参加企業の採用状況を踏まえ、実際に2016年卒から2020年卒の５期にわたり、新卒のリファラル採用を内定者としても採用担当としても経験した、当社社員による事例紹介を行いました。

前年の失敗をバネに、1人の社員が内定者を巻き込みながらリファラル経由の入社割合を向上させたというストーリー。以下に、その一部をご紹介します。

仁木：2016年、採用を任された時のミッションは、関西圏で100名の採用という壮大な目標の達成。この目標値を達成するために、部として「100名と会って100名が入社する」という母集団形成は出来ないかと考えました。
既存のナビサイトやイベントブース出展などの採用手法では工数が掛かりすぎて、現状のリソースだけでは到底目標が達成できないと思ったからです。そのための手法として、リファラル採用がフィットすると考えたことが、リファラル採用に挑戦し始めたきっかけでした。

やるからには成果を出したいと思い、イチからリファラル採用に着手し始めましたが、初年度と翌年度は、課題が盛りだくさんでした。

例えば、新たに学生向けイベントを企画し、ある程度の学生数は集まったものの、想定以上にイベントからの本選考参加率が低かったという問題がありました。そこで次年度からは、イベントに３つのステップを設け、次も参加したくなるように仕掛けることで、選考への参加率が大幅に向上しました。

内定者を集めて発足したリファラル採用プロジェクトには、運営面や人選面での課題が多く残りました。

初年度の課題を踏まえ、次年度は内定者プロジェクトメンバーの人選基準を変えたり、途中で内定者のモチベーションが下がらないように丁寧なフォローや動機付けをしたりと、試行錯誤しながら、年々ブラッシュアップし続け、型化を進めていきました。

また、会社としてリファラル採用を定着させるためには、仕組化が重要です。とはいえ、取り組み初期は自分自身がプレイヤーとなり企画から運営まで携わってしまい、仕組化が思うように進みませんでした。

この反省を活かし、後半からは後任を意識して、自分がマネジメント側にまわることで仕組化を進め、ついには部内でリファラル採用のチームを組成し、取り組みを定着させることができました。

4年間を通してPDCAを回し続けたことで、入社承諾率の向上、採用コストの軽減、求める人材層の確保などの成果に繋がりました。

たくさんの失敗や小さな成功を重ねた上で、改めて重要だと思うことをご紹介します。
●リファラル成功の鍵は、自社がいかに「オンリーワン」であれるか。他社と比較し、ナンバーワン企業を目指すことではない。
●リファラル採用は数年をかけて取り組むことで、ノウハウと協力者が蓄積されていく。土台を作り、増やせる社内外リソースを探し、適切に協力関係をつくって、最小工数で行う。結果的に、採用人数や質が複利計算的に向上していくものである。

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このような話の他にも、トライ＆エラーを繰り返しながら、成功に近づいた具体的な体験談が盛りだくさんで、会場は終始メモの嵐でした。

参加者からは、以下のようなご感想をいただきました。

●リファラル採用は、入社辞退率の低下、採用コストの軽減、採用の質向上、工数削減などのメリットがあるものの、一回やっただけでそれが得られるわけではないことを痛感しました。
●試行錯誤を繰り返し、PDCAを回した先に、リファラル採用のメリットを実感できるようになってくるものなので、じっくりと取り組んでいこうと思いました。

ディスカッションタイム　～議論の焦点は、リファラル採用における質の担保と内定者のインセンティブに～

事例共有後のディスカッションタイムでは、参加者全員が気になっていた２つのテーマで議論が白熱しました。

１つめのテーマは、どのようにすれば、候補者の質を担保できるのか？

【参加者共通のお悩み】
採用において、究極の理想を言うならば、100人に会ったら100人全員が入社してくれること。
従来手法の課題は、採用工数がかかる割に選考通過率が低いというもの。リファラルなら、ターゲットとなる学生と出会う確率が高く、選考通過率を上げられるのではないかという期待を込めてやっている。
紹介元となる内定者や若手社員に対し、「とりあえず集めてね」という漠然とした声掛けだけでは、上述のリファラル採用のメリットは得られない。実際に、インターンシップを企画して集客したものの、本選考への参加率は低めだった。

このような悩みに対し、求める人物像の伝え方や伝えるタイミング、内定者の巻き込み方、インターンシップのコンテンツ企画の工夫など、個社だけでは思いつかない、目から鱗の取り組みを共有しあい、大盛り上がりでした。

２つめのテーマは、内定者にとってのインセンティブは何か？

参加企業のほとんどが、内定者に対して金銭的なインセンティブは設けていないようでした。
「内定者はなぜ協力しようと思うのか」、という問いに対する考えを共有したり、内定者に対する動機付けや巻き込み方の工夫などの各社が実際に行っている事例をあげたりと、ここでも議論が白熱しました。

参加者の皆さん、積極的に発言してくださり、本当にありがとうございました！

おわりに

リフカムでは、今後もユーザー会を定期的に開催してまいります。

リファラル採用はとても奥が深く、会社規模やフェーズによって困り事も違ってくるものだと思います。ユーザーの皆さまからのご意見・ご要望を伺いながら、実りある会を作っていければと考えています。

ユーザー様同士でディスカッションしてみたいテーマやお困り事がありましたら、お気軽に当社コンサルタントまでご連絡ください。