日本一強い採用チームを作る！〜サイバーエージェント様の中途採用戦略に迫る〜

サイバーエージェントグループは120社を超え多くの事業を行なっている。 労働人口の減少や採用の激化もさることながら、事業の多角化により多様な採用ニーズが出てきている中で、入社後のミスマッチを減らすことが経営課題として挙がっていた。私たち中途採用チームはリファラル採用やダイレクト採用によりその課題を解決するために、4年前に立ち上がったチーム。

グループ全体で1年間で数百人程度の採用実績があるが、まだ人材紹介会社からの採用も多くを占めている現状。この割合を、リファラル採用とダイレクト採用だけで充足できるような目標設定をしている。

ツールを使ったらうまくいく、全社にメール配信でうまくいく（空中戦）ということはなく、実際に社員に直接会って相談をしたりする（地上戦）ことが重要だと痛感している。

メール配信はRefcomeを使用して、社員の年齢層などでセグメンテーションして配信している。文面は硬すぎると読む気を失わせてしまうため、フランクなメッセージで送っている。また、採用を募集しているポジションが数百種類あるため、特に多く募集しているポジションや、引きのあるポジションなどを中心にアピールしている。

社員への募集メールは１週間に1回程度送信していて、メールは埋もれやすいため、検索しやすい件名をつけるように工夫をしている。

フロアにあるデジタルサイネージへのポスター掲載を数カ月にわたって実施。イラスト調で社員の目を引くデザインをあしらった。また紙のポスターも、カフェテリアなど一息つく場所に掲示し、リラックスできる場所で見てもらえるようにした。

また、月1回、社員にピザを配布するイベントがあり、多くの社員の目に付くタイミングのため、ポスターを数百枚ある全てのピザの箱に張付。これは社員へのリファラル採用の認知場所として成果が出ており、イベントの翌日にスカウト数（社員が知人に紹介メッセージをRefcomeから送信した件数）が全て伸びていて、この施策は地上戦の要となっている。

応募後はいきなり面談はせず、まずはカジュアルな面談を実施し、応募者の希望を聞いた上でグループ会社含めて合致ポジションを紹介するという形を取っている。

遠方の候補者の場合、中途採用チームが出張して面談しにいくことも実施している。

毎月1日に実施している中途社員の入社オリエンテーションのプログラムに、リファラル採用の制度を紹介するコーナーが含まれている。そもそもリファラル採用のことを知らない人、紹介という文化を知らない人が多いため、リファラル採用が企業文化として根付いていることを説明している。また、その場でRefcomeのアプリをダウンロードしてもらうまでを実施。

その後のフォローアップで、当日と１週間後に、入社者に対してリマインドメールを送り、ダウンロード率を高めるようにしている。

ツールの機能よりも、紹介するカルチャーをつくることが重要。

車に例えれば、エンジンはツールだとすると、ガソリンは社員のモチベーション。いくら素晴らしいエンジンがあってもガソリンがなければ車は走らない。

よくないと思うのは、短期的な採用人数の目標を掲げて現場に圧力をかけること。社員にプレッシャーを与えるようにするとうまくいかない。

日本一の採用チームを作りたい。具体的には、ダイレクト採用とリファラル採用やそれ以外の新しい採用手法で全ての採用をまかなえるようになること。また事業拡大の上では離職率低下も必要で、中途採用チーム経由で入社した全ての人を入社後のフォローを徹底する仕組みを作っていく。

また自社で開発したGeppo（*）なども活用し、社員のモチベーションを把握するなども実施中。
(*)サイバーエージェントとリクルートで共同開発した、従業員のコンディション発見ツール。

いい採用を全ての会社が行なっていくことで、ご自身の会社だけではなく、日本の雇用や経済にも大きく貢献できると考えている。その新しい取り組みとして、リファラル採用という手法があると思う。リフカム社や今日お越しくださった皆さんの会社と一緒にいい取り組みをしていきたいと思っている。