Refcome(リフカム)- リファラル採用を活性化するクラウドサービス

紹介したい会社作りを加速させるメディア Referral Insight

リファラル採用

リファラル採用を成功している企業10社の事例を解説

2020.5.22#初心者向け

リファラル採用を成功している企業にはそれぞれに特徴があります。

本記事では、10社のリファラル採用を成功している企業の事例から成功につながった特徴について、注力の背景や推進方法、得られた効果について解説します。

もしも、先にリファラル採用のメリット・デメリット、推進方法を情報収集したい方は、リファラル採用とは?意味やメリット・デメリット、促進方法と事例を解説をご一読ください。

リファラル採用を成功している10社とは

企業名:株式会社セールスフォース・ドットコム
業界:IT業界
従業員数:1,500名
採用領域:中途採用

リファラル採用に注力入した背景

2012年頃には、すでにリファラル採用の制度はありましたが、エージェント経由の採用がメインで、リファラル採用はほんの一部の状況でした。
しかし、会社が成長を遂げる過程において必要とされる採用人数を満たし、社員の定着化をはかるためにも、リファラル採用へ力を入れることが必須と考えていました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

まずは、社内に対して「募集中のポジション告知」を行いました。「こういう枠(ポジション)が空いているので力を貸して欲しい」というメッセージを、採用部門から社内コミュニケーションツールで配信しました。
さらに、経営層からも社内に周知してもらいました。そして、紹介した社員の中に対して旅行券をプレゼントするなど、社員が進んで社員紹介をしたくなるようなキャンペーンも実施しています。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

リファラルによる採用が増えた結果、離職率が下がりました。それに加えて社員一人ひとりのプロダクティビティも上がりました。おそらく、社員が自分の経験からそれぞれのポジションに必要なスキルセットや環境を理解したうえで紹介してくれていることでうまくいっている状況です。

現在では、年間採用人数の約半数をリファラル採用経由で採用できています。

企業名:freee株式会社
業界:IT業界
従業員数:506名
採用領域:中途採用

リファラル採用に注力した背景

創業時からリファラル採用をずっとやってきています。「自分たちのメンバーは自分たちで集めたいね」ということを代表含めみんな思っています。

どのようにリファラル採用を推進したのか

Google出身の経営陣の影響もあり、Googleの良いところはそのまま引き継いでいることは多いかもしれませんが、Googleの取り組みにこだわっているわけではなく、freeeにとって良いと思う施策をどんどんトライしています。

リファラル採用では、社員に数字を追わせるのではなく、紹介してくれた社員を表彰するなどをすることで、「リファラル採用はすごく良い影響があるのだな」ということを社員が理解して、自発的にやってもらうことを意識しています。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

面接後の内定率が他の手段と違います。
働いている社員が最も自分の会社のことを知っているので、内定率が上がるのは必然です。
採用したい人物像を伝えた上で、社員が「自分の友達は、合うと思う」と紹介してくれるときのマッチ度は、非常に高いと実感していますし、信頼しています。

企業名:株式会社SmartHR
業界:IT業界
従業員数:180名
採用領域:中途採用

リファラル採用に注力入した背景

リファラルの施策を考え始めた頃は、まだ社員が16名でした。まずは紹介したいと思えるような会社かどうかを計測したくて「色んな条件がマッチした場合に、会社に知人を紹介したいと思うかどうか」をアンケートで調査したら、全員が「紹介したい」と答えてくれたんです。

また、採用担当が1動いて1の効果を得る労働集約型のような手法ではなく、紹介で入社した社員がさらに別の人を紹介してくれる、会社に合う人が効果的に採用できる施策だと思っていたので、早めに導入したいと思っていました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

推進には課題もありました。
アンケートの結果には「紹介した友人が選考で落とされたら気まずい」と言う声もありました。不採用となった場合でも、社員と候補者の関係性が崩れないようなサポートを会社がしなければ、リファラル採用は増えていかないなと感じました。

なので、『ごめんねごはん制度』というものを作りました。この制度は社員に紹介いただいた方が選考で採用に至らなかった場合、会社負担でその方を会食にお連れ出来る制度です。

紹介された側からしても、知人の会社の選考に進んで望む結果にならなかった時の精神的な負荷ってとても高いです。なので、なるべく紹介者のフォローをしたいという気持ちを尊重したいと思いますし、「仮にむずかしい結果になったとしても美味しいごはんご馳走するから一度受けてみない?」と社員側も誘いやすくなる側面もあるかなと思い、制度をつくりました。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

社員が増えると紹介も増えます。
リファラルでの応募の場合、他のチャネルからの応募に比べ10倍以上の内定率になっているので、選考の効率が上がることもメリットの一つですね。
従業員の30%ぐらいがリファラルでの採用となっています。

参考:株式会社SmartHRの事例記事
常に進化し続けたい!SmartHR式リファラル活用

企業名:株式会社ビズリーチ
業界:人材業界
採用領域:中途採用

リファラル採用に注力入した背景

創業当時からリファラル採用を行っているので、改めてリファラル採用しよう、と思ったわけではないです。今は展開している事業領域が広がってきているのですが、少し前までは人事や採用領域の事業がほぼ全てでした。
これらの事業を展開する中で、世の中に対して「待ちの採用ではなく、攻めの採用をしていこう」と謳っています。だから、僕たち自身がそれをやり続けたい、体現したいという思いが常にあります。

どのようにリファラル採用を推進したのか

2013年頃、会社が大きくなり始めてリファラル採用が一時的に鈍化した時期がありました。その時、「やっぱりリファラル採用で仲間を探し続けるのは大事だよね」と立ち上がってくれたメンバーがいました。彼らが主導して、「リクルーティングプロジェクト(以下、リクプロ)」を立ち上げました。

社員をチームに分けて、3か月でチームにつき1人の方にご入社を意思決定してもらおう、そのためにみんなでノウハウを共有しながらリファラル採用を行っていこうという施策です。

その後、3年くらい前からリクプロは原則、立候補制のプロジェクトになっています。現在、社内の約4割がリクルーターとしてリクプロに携わってくれています。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

いくつかの採用経路がありますが、その中でもリファラル採用で入社した社員が一番多いです。具体的には、リファラル採用が4割くらいを占めます。

企業名:LE.O.VE株式会社
業界:訪問看護
採用領域:中途採用

リファラル採用に注力入した背景

最初は紹介会社をメインに採用活動を行っていたが、採用コストがかかります。
そこで、社員が会社説明をすることで低コストの採用が実現され、定着率も高いリファラル採用に目を付け、開始しました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

現場社員から最強の協力者を得ました。現場で働いているスタッフで、リファラル採用に積極的に参加してくれたスタッフに協力を得て、どうすれば現場のスタッフが動くかを相談したり、一緒に施策を打ち出したりしました。

現場からの協力者がいると、スタッフ目線で考えられるし、現場スタッフから声掛けした方が間違いなく全体に浸透します。

リファラル採用のメリットを周知することによって「やらなければならない」という義務感を社員に抱かせることができました。人事側からスタートしていったリファラル採用ですが、ようやく文化として根付いてきています。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

半年の間にリファラル採用でのスカウトはすでに200件以上、応募者は100名近くと伸びてきていて、内定も決まっています。
現在は、採用のうち13%はリファラル採用経由となります。

また、マッチングミスが少ないことはリファラル採用の大きな魅力で、現在リファラル採用による入職者の定着率は100%です。

企業名:株式会社串カツ田中ホールディングス
業界:飲食業界
従業員数:348名
採用領域:中途採用

リファラル採用に注力入した背景

求人広告だけでは目標採用人数に達しないため、人材紹介会社を活用するようになっていました。人材紹介会社からの紹介が増えたことで採用人数は順調に増えていきました。ただ、別の課題が出ました。

1つは、採用コストの高騰です。以前と比較すると2倍近くになりました。
もう1つは、離職率が上がったことです。元々の離職率は17%くらいだったのが、37%くらいになってしまいました。

「これは何か対策をしなければいけない」と思っていたタイミングで色々な企業の人事の方に話を聞かせていただきました。その中で、ある企業様からオススメされたのがリファラル採用でした。

どのようにリファラル採用を推進したのか

経営を含めた全社でリファラル採用を推進しました。
採用コストの高騰や離職率の高まりという課題を経営陣も認識したことで、「会社全体でリファラル採用を推進しよう」といった変化が生まれました。

全社員を集めた全社会議の場でこの方針を共有することにしました。リファラル採用の制度について説明しました。
また、社長からは全社員に対して現状の課題感をオープンに伝えました。採用に費やしている金額や離職率について全て話しました。これが効果的だったと思います。

社員が友人を紹介しやすい環境づくりも進めていきました。「社員のみんなに還元するために、リファラル採用を推進していく」という経営陣の思いを体現するためです。具体的には福利厚生を変更しました。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

採用費を抑えられました。人材紹介経由では成功報酬フィーとして100万円近く費用が発生しますが、安い採用費に抑えられています。
また、離職率の低下という効果もありました。導入前は離職率が30%を超えていましたが、劇的に下がりました。

参考:株式会社串カツ田中ホールディングスの事例記事
リファラル経由の採用の大幅増加と同時に離職率低下・採用コスト削減も実現

企業名:株式会社すかいらーくホールディングス
業界:飲食業界
従業員数:正社員 6,291名/クルー 107,283名
採用領域:アルバイト採用

リファラル採用に注力入した背景

リファラル採用を導入したきっかけは、採用のあり方を変えなくてはならないという想いからでした。

社会情勢として、2020年までに340万人の労働人口が減少するといわれています。また、5年前と比較して、求人掲載数は4倍になっており、応募効果が1/4以下になってもおかしくない状況です。

どのようにリファラル採用を推進したのか

すかいらーくのオンライン優待券5,000円分を入社者・紹介者双方のインセンティブとしました。条件としては、採用後20時間勤務した後。各人のメールアドレス宛にオンライン優待券を配信しています。

他にも、3,000名のマネジャーが集う合同マネジャー会議で、社長がトップメッセージとしてリファラル採用を推進するよう発信しました。
合同マネジャー会議で「友人紹介」優秀マネジャーを表彰し、「友人紹介」も会社としての重要施策であることを明確にしました。

また、定期的に社内報で発信をしています。紹介した人、された人のメッセージを収集、環境整備の啓蒙・事例紹介・イラストでの紹介など工夫をしました。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

すかいらーくグループの社員数は約6,000名。アルバイト(クルー)の人数は、10万人を超えます。
クルーの方は年間5万人が卒業や転居など、様々な理由で離職するため、毎年5万人を採用しなくてはならないという現状があります。現在は約7,000名をリファラル採用で採用しています。

また、リファラル採用は、当社の業務内容や働く環境などを十分に理解している方が合う人を紹介してくれます。結果としてこの5年間で定着率が良いことなどのメリットも分かってきました。

企業名:株式会社glob
業界:飲食業界
従業員数:2,388名(アルバイト・パート含む)
採用領域:アルバイト採用

リファラル採用に注力入した背景

急激な採用マーケットの変貌に大きな危機感を感じています。アルバイトさんのメインターゲットである高校生、大学生は紙の求人媒体は見ていない、求人媒体も掲載件数が多すぎて、求人記事が溢れている中、自社の求人を発見してもらうことは難しいと思います。

その中でこの課題を解決するには、「自力採用」をしていくしかない、そういう結論に至りました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

飲食店の場合、その店舗の売り上げに責任を持つのは店長となります。しかし、その売り上げを確保するのに必要なのは、店舗で働く人材の確保となります。

人がいなければ店舗は回りません。逆に言えば、人さえ確保できれば売り上げが伸びていきます。それを店長である社員には、根気良く教育を続けています。

つまり、その店舗での売り上げ増の根幹にある、アルバイト採用の成功は、店長が握っているということです。アルバイトの7割程度が学生さんなので、そのアルバイトに好かれる店長なのか、そうでないのかが一番大きい要素となります。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

数ヶ月で100名以上のアルバイト採用をリファラル経由で成功しています。

企業名:株式会社荏原製作所
業界:メーカー業界
従業員数:4,016名
採用領域:新卒採用

リファラル採用に注力入した背景

新卒や第二新卒といった若手世代の働き手が減っていくなかで、エージェントやナビサイトだけでは採用が厳しくなってきています。特に私たちのような技術系の専門人材を多く必要とする企業においては採用競争が激化していて、採用に社員の協力が不可欠でした。

また、リファラル採用に取り組むことで、会社の”今の状態”を知りたかったんです。リファラル採用を始めてみて、会社への満足度が高い社員が多ければ紹介が発生する、逆に紹介がないのであれば会社に何らかの課題があるはず。
リファラルを通じてそれが見えてくると思いました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

リファラルを始める際に、最初から社員全員を巻き込むのはハードルが高いと思い、まずは普段から友人とキャリアについて話す機会が多い若手社員を対象に進めました。

具体的には、リフカムが用意してくれたリファラルアンケートを内定者と入社5年目までの新卒社員400名程に実施しました。これにより、リファラルに対して協力的・中立的・非協力的な社員群がみえてきました。

その後、若手社員のなかで希望者を中心にリファラル採用の進め方や目的、ツールの利用方法の説明を行いました。同様のやり方で対象者を10年目までの社員、中途入社2年目までの社員へと広げていきました。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

アンケートは推進メンバーを見つけ出すだけではなく、社員のリファラルに対する印象や、会社への改善要望などリアルな意見が聞けたのもよかったです。

事前アンケートを実施したおかげで、リファラルの周知を効果的に行うことができたので、難しいと考えていた専門性の高い若手中途人材の紹介が発生し、そこから入社に繋がる嬉しい成果も得られました。

参考:株式会社荏原製作所の事例記事
100年企業、荏原製作所が実践する新卒リファラル採用とは

企業名:株式会社クレディセゾン
業界:金融業界
従業員数:3,239名
採用領域:新卒採用

リファラル採用に注力入した背景

大きく3つあり、1つは母集団形成の観点です。
事業が多角化するなかで新卒採用においても「変革人材」を求めています。この変革人材というのは、「自ら先頭に立って切り開いていく力を持っている人」と定義しています。リファラルで社員や内定者が母集団形成に携わってもらうことで、求める人物像に近い母集団が形成できるのは?と思いました。

また、親和性の高い人材に応募してもらうことでミスマッチの機会を減らしたいと思いました。

そして、3つ目は親和性の高い母集団が形成できれば、ナビの運用にかかっていた人事部の工数やコストも結果的に抑えられるのではという狙いがありました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

まずは10月の内定式で案内するため、リフカム内でのエントリーページ作成や、リファラル採用の意義を伝えるためのコンテンツを準備しました。
特に、リファラルの導入背景や意義をきちんと伝えることには重きをおきました。共感を得たうえで取り組んで欲しい、という想いがありました。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

想定よりも多くの紹介がありました。
また、内定者の意識が変化したことは大きいと思っています。リファラルを通じて会社の良さを仲間に語ったり、なぜこの会社に決めたのかを改めて自己整理することで、内定者にとってもすごく意義のある活動になっていると思います。

採用も、定着も。
社員と会社が一体になって取り組む
働き甲斐のある会社づくり』を
支援します。

成長する会社の社員は、
全員が主体性に溢れ、自己実現と事業成長に
本気で
コミットする頼もしい人材。彼らに活躍して
もらうための土壌づくりには時間がかかります。
5年後、10年後のために、
働き甲斐のある会社づくり」、
今から始めませんか。