リファラル採用で”離職率、派遣登録率、採用コスト”を改善した秘訣とは

当インタビューでは、「社員にとって紹介したい会社作り」「本質的な採用における取り組み」を積極的に行う企業様を表彰対象とした「Referral Recruiting AWARD 2017」の受賞企業様への取り組みをお聞きするシリーズです。

大丸松坂屋百貨店やパルコを主体とするJ.フロントリテイリング株式会社のグループ企業である株式会社ディンプル。人材紹介や人材派遣・業務委託などの人材ビジネスを行っているディンプルに「リファラル採用」を導入した理由やその効果、Refcomeの活用法、そして今後の展開など幅広くお聞きしました。

「登録率、離職率、採用コスト」すべてを解決したリファラル採用

___御社はリファラル採用を、Refcome導入前からも行っていたとお聞きしました。

はい、もともと“お友達紹介キャンペーン”という名称で自社ホームページのサイトバナーや、大丸松坂屋百貨店内の従業員エレベーター横などにポスターを貼ったりしてリファラル採用の活動をしていました。ただ、現実的には全て「口頭」でのやりとりであるため、実際に弊社のスタッフが知人に声をかけてくれているかどうかを把握できなかったですし、応募も多くはないので、そもそもこの施策自体あまり認知されていないのかも、とはずっと感じていました。

___そんな中、Refcomeを導入しようと思った理由は何ですか？

Refcomeのサービス内容を聞いた時に、社員の声掛け数やエントリー数といった数字を知ることが出来るシステムがいいなと思いました。それを使ってうまく運用できれば、あらゆる施策のPDCAを回すことができるようになるので。

その日のうちに上司に伝えたところ、上司も「いいんじゃない、やってみようか！」となり、本当にすぐに導入することが決まりました。

___リファラル採用の効果をどのように実感していますか？

お友達からの紹介だと、離職率が低いという傾向値が出ました。また、実際に来社してスタッフ登録をしてくださる率も90％くらいと高いです。通常は25～30％くらいが平均ですので。それにリファラル採用は、コストを抑えられることもメリットですね。

___なぜ、一般的な採用チャネルと比較して差が出るのでしょうか？

サイトからの流入だと、初めにコンタクトを取ってくれた人材会社に行くのか、複数応募した人材会社の中から最も条件が合うところに行くのか、選べてしまうのもあると思います。

ですが、お友達からの紹介の場合、この人の紹介だったら行ってみようかなという信頼感からか、または紹介してくれた人は実際にディンプルで就業されている方も多いため、安心感もあるのかなと思います。

___Refcomeを導入されてからの成果を教えてください。

元々は短期のお仕事紹介でRefcomeを使用していて、今回はバレンタインでの募集でもRefcomeを使ってみましたが、お友達紹介としての成果に加えて、すでに登録しているスタッフからの応募（社内応募）もかなりの数があったことは成果といえます。

___ちなみにリファラル経由で来る方の印象は通常応募と比較して違うものでしょうか？

ある特定の職種で応募された方の半数以上が、実際にお仕事紹介に繋がっています。通常の採用率よりも高い水準なので、良い方を紹介していただいているんだと思います。

あとは個人的な見解ですが、”この子なら絶対いける”っていう子を紹介してくれているのかもしれないです。スカウト依頼メールを見て、この店舗のこういう仕事だよと具体的なものを紹介するので、どのような方なら向いているか、いろいろ考えた上で人を選んで紹介してくれることが、高い採用率に繋がっているのかもしれません。

社員がリファラルをしたくなるような周知の仕方

___良い方の紹介を増やすために工夫をしていることはありますか？

先ほどの「声をかける」「人を選ぶ」ということに通じるのですが、こちらから案内を送るスタッフは厳選しています。
どのような方を紹介してほしいかを事前にイメージして、こちらが求めている人材を紹介してくれそうなスタッフに絞り込んで紹介の依頼メールをするんです。たとえば、Aというお店のお仕事を探している方のお友達って、どのような交友関係が多いかある程度は想像つきませんか？

考え方や価値観、ライフスタイルや服のテイストが似ている人とお友達になりやすいかなと思いまして…。

___なるほど。全員一斉にお願いするより、Aというポジションに合いそうな人に絞って連絡した方がやっぱり効果が高いのですね。

そうですね。あなたに協力してほしいというアピールになりますし、無駄打ちはなくなるかなと思います。あとは、日ごろから営業やコーディネーターの皆さんとコンタクトをとっているスタッフなら、少なからず協力するか前向きに検討してくれるだろうと予測してみたり。

___ちなみに、社員の方に協力してもらうために、案内の仕方について工夫している点はありますか？

件名に「ディンプルの○○です。」と営業やコーディネーターの名前を入れることですね。スタッフにとって知っている名前から送られてきた方が、開封してくれる可能性が高まると思います。

あとは、スタッフにはあまり知られていないであろう情報を加えたりします。例えば今回でいうと、“実はバレンタインスタッフの採用は9月から始まっています”とか。“年明けてから応募しても間に合わないかもしれません”と早めの応募を促してみたりという工夫をしてみました。

Refcomeをコミュニケーションツールとして利用し、紹介しやすい環境をつくる

いつも短期のお仕事で勤務してくれているリピーターのスタッフがいるんです。いつも働いてくれている＝ディンプルに良いイメージを持ってくれていると勝手に思っていたのですが、ある時にその方がディンプルに対して色々とご指摘をいただいたんです。

___それは何に対してですか？

既にベテランになって、新人スタッフのフォローも任されるくらいの位置づけになったのだから、もう少し評価して欲しいということでした。
ディンプルに対してきちんと指摘をしてくれる、そういうスタッフこそ大事にして、いつも頑張ってくれていることにもっと感謝の気持ちを伝えるべきだと改めて思いました。サンキューレターのような、就業期間が終わった後にお礼メールの一つでも貰ったら誰でも嬉しいものですよね。

___その方へのありがとうカードだったり、決定率を高めるためのアドバイスだったり、色々ありますよね。

はい。あとは、過去に案内を送信した方全員に、“今回はこの方が一番スカウト数が多かったです。皆さんご協力ありがとうございました！”といったメールを送るのも、ある特定の職種では面白いかもしれません。

___社内報としても面白い施策ですね。ちなみに今後、“リファラルしたいと思う会社づくり”という部分で方針がありますか？

Refcomeはリファラル採用のためだけのツールではなくて、お互いのコミュニケーションツールにしたいと思っています。

実は以前、“ディンプルに対するご意見はありますか”といった質問をRefcomeを使ってスタッフに送ったことがありまして。それに答えてくれた方が何名かいて、その際には社内メールで返信をしたのですが、できればRefcomeの中で一連のやり取りを見られたら便利だと思います。

___なるほど。Refcomeで一貫してリファラル採用から満足度計測、コミュニケーションまで行っていきたいということですね。ちなみに、すでに紹介をしてくれている方と、まだしてくれていない方がいると思うんですが、その方たちにはどういう違いがあるんでしょうか？

紹介してくれたスタッフは、やはり日頃から社内の人間とのコミュニケーションが多いという傾向がありますね。一方で、紹介したいんだけど思い当たる友達がいない・友達を紹介することに責任を感じすぎて抵抗があるっていう方も多いのが現状です。
仕事・求職者の紹介という前提がリファラルのハードルを上げているのならば、ただ楽しむ場・友達の輪を広げるための交流の場などを作ることも一歩かなと思っています。実際、ネットワークが広い方だと、すごく親しいともいえない友達でも紹介してくれるケースもあるので、まずはディンプル経由で友達になってもらい、そこから友達の輪を広げてもらう。ネットワークを広げて、最終的には友達を紹介しやすくなる意識作りに繋がる取り組みもしていきたいです。すでに紹介してくれる方に対しては、紹介料以外にも何かしらのフィードバックやアクションをすることで、今後も継続して紹介してもらえるようなリファラルの文化作りをしていきたいなと思っています。

___思わず紹介したくなる会社づくりができていて、紹介しやすい環境があるとリファラルが自然発生していきそうですね。結果、離職率も減って、何もしなくてもスカウトが発生する、そういう状態になっていくといいですよね。 本日は貴重なお話をありがとうございました！