どのくらいエンジニア採用って難しいの？
採用に関わっていらっしゃる皆さんが感じているのは「採用が年々難しくなっているよね？」という疑問。
上司からは、去年と同じ予算をつけているのに、なぜ今年は採用ができないんだ、と指摘されてる方も多いのではないでしょうか。
とはいえ、中々言い返すことができず、もどかしい思いをしていらっしゃる方も多いのでないでしょうか。
厚生労働省の発表している、有効求人倍率を見ると毎月毎月上昇しているようです。
有効求人倍率とは、求職者（仕事を探している人）1人あたり何件の求人があるかを示すものです。
日本全体での有効求人倍率は2018年に入り昨年より0.15ポイント高い1.54倍です。
つまり、現在の日本の採用市況は求職者2人に対して、3件の求人があるということです。
空前の売り手市場なのです。
この有効求人倍率は、1974年と高度成長期の終盤頃で、1990年頃のバブル時期よりも高い水準となっています。
その中でも群を抜いているのが、技術系職種の採用（＝エンジニア採用）です。
そういった全体の有効求人倍率が約1.5倍という状況下において、エンジニア採用の有効求人倍率は現状でも7倍程あります。
7倍というと1人の候補者に対して、7つの求人があるということです。
エンジニア採用に困っているのはあなたの会社だけではないのです。
リファラル採用なら転職潜在層の人を採用できる
先ほどお伝えした通り、エンジニアの採用が難しいのは、そもそも転職したいエンジニアの人数が、求人数に対して少ないということです。
厚生労働省が出している「雇用動向調査の概要」によると、
情報通信業の入職（新しい仕事を始める率）率：11.4％
情報通信業の離職（既存の仕事を辞める率）率：9.4％
となっています。
つまり、転職市場には、エンジニア人口の約10%程度しかいないということなのです。
これは言い換えると、エンジニアのうち約90%の人には既存の採用手法（求人媒体や人材紹介）ではアプローチができないということなのです。
この約90%の方々は転職意向がまだ顕在化していないという意味で転職の潜在層と呼ばれます。
そう、転職市場にエンジニアがいないのであれば、彼ら転職の潜在層を狙えば良いのです。
転職潜在層ってどうやったら会えるの？
求人媒体や人材紹介では会うことができない転職の潜在層ですが、他社はどのような方法でアポイントをとることができているのでしょうか。
主に以下の2つの手法があります。
- リファラル採用
リファラル採用に関して改めて概要をお伝えすると、社員を通して知人・友人の紹介・推薦を受け、採用選考を行う手法の事です。
従業員の方のお知り合いを紹介してもらえるので、
- 転職意向はないが本当に優秀で自社に非常にマッチした人材
- 転職に向けてそろそろ動き出そうかなと思っているような人材
にうまくアプローチができます。
- ダイレクトリクルーティング
次にダイレクトリクルーティングですが、企業が自ら積極的に求める人材を探し出して直接アプローチを行う採用活動のことです。
ダイレクトリクルーティングサービス（ビズリーチ、リクナビNEXT、Wantedlyなど）を使う以外には、例えば、FacebookやTwitter、LinkdIn、特にエンジニアであればGithubやQiitaなどのSNS経由で、採用担当の方が直接メッセージを送り、面接のアポをとりつけます。
こういった手法を使い、転職の潜在層と会うことができます。
転職潜在層を採用する上で気をつけることは？
だからと言って、転職の意向がない潜在層の採用は難しいのではないか？そう思われる方も多いかと思います。
これは事実で、DeNA創業者の南場智子さんは、SHOWROOMの前田裕二さんを口説くのに5年もかけたそうです。
本当に必要な人は何年もかけてじっくりと採用していっても良いと思います。
しかしながら、日々採用数を社内の目標として追っている採用担当の皆さまからするとそんなに待ってられないよ！というのも事実ではないでしょうか？
そんな中でオススメしたいのが、転職意向によって初めて会う際の受け皿を最適化するということです。
声をかけてみたら、丁度転職活動を始めるところ（転職顕在層）と分かれば、いきなり面接でもいいと思います。
しかし、特に転職意向がない人に関しては最初は会社の外でランチなど懇親会をしたり、会社に招いて会社の見学会をしたりするのをオススメしています。
エンジニアの方々であれば、勉強会は特に反応がいいようです。
このように転職の潜在層と会うに際して気をつけるべきなのは、すぐに採用面接でふるい落とすようなことをしないということです。少しライトな場でお互いのマッチングを図っていくというのが大事です。
エンジニアはリファラルで転職しやすい！？
こんな記事がありました。
「エンジニアはエンジニア以外の職種と比べて、圧倒的に“友達のつて”で転職活動する」
エンジニアは他の職種と比べてリファラル採用経由で転職する人が多いという記事です。
以下の図はエンジニアとエンジニア以外の職種で転職の手段を比較した図です。
リファラル関連の項目が以下の2つです。
●友達の所属している会社に訪問した
エンジニア:35.59%
エンジニア以外:13.87%
●友達に他社の人事担当者を紹介してもらった
エンジニア:22.03%
エンジニア以外:11.68%
と明らかに他の職種と比較して、リファラルで転職している人が多いということがわかります。
実際に、当社に所属しているエンジニアに、どうやって転職をしたか聞いてみると、エンジニア5人中4人はリファラル採用経由の入社でした。
例えば当社のエンジニア一条は、この記事にある通り、先に入社していた弊社エンジニア鈴木と大学時代の友人だったことがきっかけで転職しました。
また、紹介をした鈴木に関しても、弊社代表清水と就職活動中に知り合ったことがきっかけで入社をしています。
エンジニア採用時のミスマッチを減らせる
非エンジニアである採用担当の方々にとって、やったことがないエンジニア職種の採用では色々頭を抱えることが多いかと思います。
- 採用要件が難しい
- エンジニアの求めることを理解できていない
- 能力の高さを見極められない
- どういう層にスカウトを送ればいいか分からない
こういったお悩みを抱えている場合が多いのではないでしょうか。
一方で、求職者のエンジニアの方々も、非エンジニアの採用担当の方々と話す際、以下のような悩みを抱えています。
このようにエンジニアの方々は、他の職種と比較するとリファラルで入社をしやすいのです。
- 要望を人事に理解してもらいづらい
- 自分のキャリアを理解してもらいづらい
- スキルを理解してもらえない
- 開発環境にこだわりがある
こういった双方のお悩みをリファラル採用であれば解決できます。
なぜなら従業員の方が以下のように動いてくれるからです。
現場状況や技術に理解があるので、必要な友人を紹介してくれる
友人の希望に応えられるか判断できる
ですので、うまく入社前にミスマッチを防ぐことができるのです。
まとめ
上記のような理由から、エンジニア採用とリファラル採用の相性は非常に良いのです。
当社でご支援させていただいている以下のような企業様は、実際にエンジニア採用にてRefcomeをお使いいただき、リファラル採用にてエンジニアの採用に成功しています。
エンジニア採用でお困りの企業様は是非お問い合わせください。
