導入事例
三井不動産リアルティ株式会社

人との繋がりを大切にしている三井不動産リアルティの新卒リファラル成功の秘訣とは

2021.03.24

人材開発部 新卒採用担当 鎌田悠嗣さん
新卒1年目から4年目までは営業活動に従事し、入社5年目から現在にかけて新卒採用を担当。現在は営業で培った経験をアウトプットし学生に伝えることや、採用活動のオンライン化をメインで担当しており、ニューノーマルな採用活動を推進する仕事をされています。
趣味はサッカー、最近はキムタクに憧れサーフィンを始めたそうですが冬は寒いためお休み中とのこと。

三井不動産リアルティ株式会社は、お客さまに対して不動産コンサルティングを行っています。
1.不動産を売却したい人と購入したい人をつなげる「三井のリハウス」ブランドにて展開するリテール事業
2.不動産の有効活用にて駐車場をご提案する「三井のリパーク」ブランドで展開するシェアリング事業
3.法人および個人の資産家向けにコンサルティングを行うソリューション事業
以上の3つの基幹事業を中心とする不動産流通業界のリーディングカンパニーです。

今回は、鎌田さんに新卒採用でのRefcome導入事例について伺いました。

三井不動産リアルティ株式会社
業種不動産コンサルティング
所在地東京都千代田区霞が関3丁目2番5号 霞が関ビルディング9階
従業員数4,323名(単体)、5,231名(連結)
採用職種総合職、業務職
課題
  • 採用したいターゲット層の母集団形成に苦戦していた
  • 内定者フォローが非効率だった
  • オンラインで発信している情報がどの程度内定者に届いているのか不明瞭だった
効果
  • 専用アプリを活用し、内定者が気軽に紹介をしてくれるようになった
  • 内定者の行動を可視化することができ、フォロー対象決めの参考になった
  • 会社からの発信に対する反応が可視化され、施策をブラッシュアップできた

「誰かの役に立てる」リファラル採用はBtoC企業と相性がいい

ーーリファラル採用を始めたきっかけを教えてください。

新卒採用、つまり大学生の採用は少子高齢化の影響でマーケットが縮小しています。どの学部も在学生が減っていて、採用したいターゲットも減っているんです。一番採用したい層はライバル会社も多く、優秀な人材を採用するためにも、内定者に協力してもらう必要があると思いリファラル採用を始めました。
我々は三井不動産リアルティの家を売っているのではなく、どなたかが住んだ家にまた新しく住んでもらうという仕事をしています。人との繋がりが利益を生むビジネスモデルなので、お客様から新たなお客様を紹介してもらうことがよくあります。「私の親族が結婚したので、鎌田さんに担当してほしいです。エリア違うんですけどお願いできますか?」みたいなことが日常茶飯事なんですよね。元から会社というよりは人にフォーカスが当てられる業界なんです。
そのため、そもそも「紹介」という行為が根付いている仕事なので、リファラル採用を取り入れることに抵抗はありませんでした。またリファラル採用は費用対効果が高いので導入を決めました。

ーー協力を依頼した時の内定者の反応はいかがでしたか?

我々が採用したい人物像が「誰かのために何かをすることが好き」という、いい意味でのおせっかいな人たちなんです。そのため、「誰かの役に立てる」リファラル採用は動機付けがしやすかったです。
内定者の反応としては、自分の就職活動を振り返った時に「先輩に助けられたから自分も同じように役に立ちたい」とか「先輩がいなくて苦戦したから、自分は後輩の手助けをしたい」と行動に移してくれる方が多くいました。
ビジネスモデルとしてBtoC、一般の方向けの仕事なのでリファラル採用は相性がいいと思っています。

ーーRefcome導入効果について教えてください。

現在、21卒内定者だけではなく、22卒選考通過者に対しても活用させてもらっていますが、記事コンテンツの閲覧履歴などアクションを可視化できることが有難いですね。
20卒の時は採用ページにログインしているか、メッセージに既読がついたかでフォロー対象者を決めていました。ただ、そもそも採用ページってログインが面倒なんですよね。メールも送っていましたが、開封状況がわからなかったので、結局電話でフォローして非効率でした。
Refcomeのアプリはログインも手軽ですし、閲覧回数や開封履歴などを可視化できることが我々にマッチしました。行動を可視化してもらえることで、会社に興味がなくなった子もわかってくるので、とても活用できています。
昨年は対面で会う機会があったのでそこで周知をしていましたが、今年はコロナの影響で対面で話すことができませんでした。しかしRefcomeは専用アプリがあること、そして記事コンテンツの配信とPUSH通知が送れる機能があるため、オンライン化も実現できました。
22卒選考通過者からも「Refcomeアプリ見やすいです」という声があったり、「質問ありますか?」と聞いたときも「アプリを見ているので、会社のことよく理解できています」と言ってもらえています。
実は昨年の方が内定者の数が多く、今年は紹介依頼ができる母数は減っているんです。しかしながら、Refcomeを導入した今年は昨年に比べエントリー数が多いので、定量的な成果としても効果を感じています。

リファラルを採用の柱にしていきたい


ーー様々な施策を実施されていらっしゃいますが、特に効果的だった施策について教えてく
ださい。

一番紹介数が伸びた施策は、限定懇親会の実施ですね。当社は採用人数が多いので、今までは大きなホテルで全員を集めてやっていたのですが、うまくバラけず難しかったんです。しかし、今年はオンラインだからこそ限定的な趣味でグルーピングをして懇親会を実施しました。共通の話題があるからこそ、みんな楽しそうに話していましたし、同調もしやすいので「リファラルお願いね」というのも浸透しやすかったです。
対面のインターンシップだと後輩を紹介するのが少しハードル高いみたいで、WEB化できたこともよかったですね。あとはやんちゃな人にとって紹介は気怠いと思うみたいですが、WEBだと気軽さがあっていいみたいですね。
その気持ちもわかるので、ハードルを下げたら紹介してくれるだろうなという層でも懇親会はグルーピングしました。例えば、サッカーやっている人はこういうキャラが多いとか、過去の経験を見るとこういうタイプだろうなとか、例年の内定者を見ている人事の方はわかると思うんです。そういうことを考えながらグループ分けして、その子たちの紹介ハードルに合わせてメッセージ設計をしていました。
あとはデータを可視化できることで、記事コンテンツの配信もどのような内容が閲覧数が伸びるかわかったので、徐々に内定者の興味関心に沿った発信に変更していくことができました。直接会って説明することができないので、会社のことを理解してもらうために動画を作成し、Refcomeの記事コンテンツで配信できたことも効果的だったと感じています。

ーー今後のリファラル採用に関する展望をお聞かせください。

リファラル採用は費用対効果が非常に高いので、リファラル経由で採用目標の5-10%採用していきたいですね。採用の柱になるまで進めていきたいと思っています。
22卒に関しては、当社に決める前からRefcomeで記事コンテンツを閲覧してもらっているので、内定者/社員になって友人紹介を依頼する頃には、Refcomeには慣れている状態だと思います。そのため21卒に比べると利用頻度があがると思うので、先ほどの目標を達成できるのではと期待しています。

リフカムアドバイザーと打ち合わせもたくさんしてもらっているので、施策を走らせながら進めていきたいですね。

ーー貴重なお話ありがとうございました!