Refcomeアプリの活用で、採用拠点ごとのアプローチが可能に。潜在層に向けたリファラル採用とは
管理本部 人事部 人材グループ 桝井 岳海
奈良県出身。2014年4月、大手人材広告企業へ新卒入社し、約2年半人材営業を経験。2016年11月、プログレス・テクノロジーズに中途入社。入社後は人事部にて新卒採用を主に担当。首都圏採用のみならず、地方の採用活動にも従事。2019年よりリファラル採用の立ち上げに携わる。
プログレス・テクノロジーズ株式会社は、多様な分野で活躍する400名以上のエンジニアが在籍しており、大手メーカーの設計開発支援を行う「設計開発サービス事業」、設計開発サービスで身に付けた技術力を活かし、ものづくりの上流工程のコンサルティングや解析（シミュレーション）サービスを行う「デジタルソリューション事業」、まだ世の中にない新しい価値体験をもたらす製品の企画・開発を行う「製品企画・開発事業」の3事業を展開しています。毎年60名ほどの新卒を採用しているという同社。昨年から本格的に着手し始めた新卒のリファラル採用について、管理本部人事部人材グループの桝井さんに伺いました。
| 業種 | 機械設計 精密機器 ソフトウエア 情報処理 受託開発 |
|---|---|
| 所在地 | 東京都江東区青海1-1-20 ダイバーシティ東京オフィスタワー15階 |
| 従業員数 | 505名 |
| 採用職種 | 新卒入社社員 |
- ナビサイト経由での母集団が減っていた
- 選考におけるミスマッチを減らしたかった
- 人事のリソース上、リファラル採用に注力できていなかった
- 内定者からの紹介数が増えた
- 面談から選考に進む学生が増えた
- 内定者への情報発信が効率的に出来るようになった
新卒でリファラル採用への期待は、求める人材の母集団形成と採用の効率化
ーーリファラル採用を始めた背景を教えてください
一つは母集団形成のためです。当社ではリクナビ、マイナビなどのナビサイトの合同説明会を通じて母集団を形成しているんですが、年々その人数が減ってきていました。そこで、母集団形成の新しい施策の一つとして、リファラル採用に取り組みはじめました。
過去に採用した学生のなかでも、リファラル経由の採用は内定承諾率が高く、採用の効率化という観点からも、リファラル採用にはもっと注力したいと思っていました。
ーーRefcome導入前はどのようにリファラル採用に取り組んでいたのですか？
これまでは、リクルーター制度と言って、内定者アンケートで「この会社を紹介したい後輩はいますか？」という項目に回答してくれた人にだけ、紹介制度の説明をしていました。リファラル採用では、当社に興味を持っていなかった潜在層にもアプローチしていく狙いがあったのですが、アンケートの他に周知を行なっていなかったので、紹介数は限られていました。
また、紹介された学生や紹介者を管理するシステムがなかったため、人事のリソース上、なかなかリファラル採用に時間を割けずに、年々リファラル採用の人数は減少していました。
導入の決め手は、ツールの使いやすさだけではなく、リファラルのノウハウ提供
ーーなぜRefcomeに問い合わせをしたんですか？
もともとRefcomeを知ったのは御社が主催したセミナーがきっかけでした。サイバーエージェントの人事担当の方が登壇していたセミナーで、当初はサイバーさんの話を聞きたくて申し込んだのですが、その際にリファラル採用のツールの存在を知りました。
リファラル採用はどこかのタイミングで本格的にやらなくてはと、ずっと思っていたので、セミナー後に改めて問い合わせをしました。
ーー様々なツールがある中で、Refcomeに決めたのはどうしてですか？
大きく二つの理由です。一つは、御社の提案内容に、内定者への紹介インセンティブが含まれていなかったこと。お金や金券などで紹介を増やすのではなく、それ以外のノウハウをしっかり使って紹介を増やしていきましょう！と、言っていただいたのを覚えています。他社からもコンサルとツールのセットで提案を受けていたのですが、御社の方が信頼できると感じました。二つ目は営業担当者さんのリファラル採用に対する熱意ですね。他社の事例や、採用全般への知識も豊富だったので、運用イメージがわきました。
使いやすいツール設計がリファラルの成果向上だけでなく、効率的な情報発信を実現
ーーRefcome導入後の効果を教えてください
内定者がアプリ経由で気軽に紹介できるようになったからか、紹介数が増えました。また、紹介されたほとんどの学生が面談にきてくれています。そこから興味を持ってくれて、選考に進んでくれる学生もいるので、潜在層にもアプローチができていると思います。
また、システムを導入したおかげで、内定者への情報発信が効率よくできるようになりました 。具体的にはメール配信とプッシュ通知の二つを使って、一括で内定者に情報を送れるようになったことが大きいですね。当社の場合、東京と九州の二拠点で採用活動を行なっているのですが、通知の宛先を絞り込めるので、説明会のスケジュールなどに合わせて東京だけ送る、九州だけに送る、というアプローチが可能になりました。
あと、これまで内定者向けのWEBサイトはなかったのですが、リフカム上で、内定者の紹介や、ビジネスマナー企画などのコンテンツを公開することで、内定者向けの情報サイトとしても役立っています。
ーー本格的にリファラル採用に取り組んでみて、これは失敗だったなという施策はありますか？
見直さなければいけないと思ったのは周知のタイミングですね。内定者を集めた飲み会の場で、リファラル採用の協力依頼をしたんですが、効果は全然でなかったですね。
当社の場合、オンオフがはっきりしていないと駄目なんだなと痛感しました。頼む時は業務の場面でしっかりとお願いして、飲みの場とは切り離さないといけないなと思いました。そのあたりも今後はツールを使ってうまく周知していきたいですね。
ーー今後はどのようにリファラル採用を推進していきたいですか？
リファラル採用は成果がでるまでに3年くらいかかると思っているので、まずこの1年でしっかりとノウハウを溜めて、成功例・失敗例をブラッシュアップして2年目につなげていきたいと思います。
そのためにも、今年は1人でも多くのリファラル採用の実績を作っていきたいですね。そこから、リファラル採用で当社を選んでくれた内定者のインタビュー記事など、翌年の後輩に伝えられるようなコンテンツを作っていきたいです。
私個人としては、将来的に内定者の二割がリファラル採用になるといいなと思っています。また、新卒で成果が見えてきたら、今後は中途採用にも広げていきたいですね。
ーー今後リフカムに期待することがあれば教えてください
新卒でリファラルをやっている会社同士で、成功事例・失敗事例を共有できる場があると嬉しいですね。例えば他社さんで失敗した施策でも、当社にとっては成功する可能性もあるので、その辺りの情報を共有できるといいかなと思います。