新卒採用領域でのリファラル採用の有効性

企業は、新卒採用のサービスが色々あり飽和している昨今、どのサービスがいいのか分からなくなっている。さらに最近では採用手法というのが常にアップデートされて色んなものが出てきている中で、どの手法でどう勝つかを考え、手法を常に追いかけている状態になってしまっている。

企業にとって、一つの決めた手法だけを自社の採用としてしまうと非常に危険であると考える。

反対に学生側も、情報が多すぎるため、どの企業が自分に合っているか、どの企業を選んだらよいかわからない。そのため、人材紹介や逆求人サイトなどにどんどん流れていく。

また、スマートフォンの普及などで、情報伝達の形が5年くらいで急激にアップデートした。さらに、学生たちは今までテレビやラジオで情報を浴びるような形で認識していたが、時代の変化とともに「この人の言うことだったら好きだな」「誰々の話は信用している」などといった、インフルエンサー型へと変化した。

今では、情報を受信も発信もできるという、双方向でのシミュラークル型へ変化した。これは誰でも簡単に情報発信ができるようになり、信頼を手に入れることも簡単になったということ。

また、スマホがメインの今の学生たちは、Webブラウザーで検索ではなくInstagramで検索することが主流となり、Instagramで繋がっている友達などの情報を信じる傾向がある。

そういった現状から、従来の通りの手法だけに振り回されてしまうと、特に新卒採用は難しいと考えている。

リファラル採用は、まずやり方が分かっていないと、ツールだけ入れても成功に導くことは難しい。

当社は、毎月多くのお問い合わせをいただいており、各企業さまの現状を聞くと、だいたいの企業さまが実は失敗している。

そして、実際失敗していると認識されていることが多く、失敗の具体的要因を聞くとやり方がそもそも分からない、事例が少ない、お願いしたけれどなかなか人事部以外の社員が協力してくれない、などといった色々な悩みを持っていることがほとんどである。

このように1つ大きく失敗してしまうと、社内全体がうまくいかなくなってしまうのが、リファラル採用のデメリットである。

そういった部分を改善するために、様々なノウハウ、ツールの使いやすさ、コンサルタントの方が採用の知見が多いと評価をいただいているリフカムを選び、自社だけではなかなか出ない成果を設計し直していく。

また、リファラル採用をプロジェクト化する場合が多いが、人事担当の多忙によりプロジェクト化すると止まりやすい傾向もよく見られる。

止まらないようにするためには、リファラル採用を専任で担当するメンバーを一人用意し、その人が常にボールを持っている形にする。この時にリフカム社のコンサルタントにボールを持たせることで支援をしたりもできる。理想としてはこれら全てが揃っている状態であれば、成功の確率が高くなる。

人事・内定者・学生の三者のうち、人事から「今うちで新卒採用をやっているんだけど、良い人いないかな」とまず依頼をかけ、内定者から、学生のお友達をスカウトしてもらい、そこからエントリーしてもらう。

このシンプルな流れをどれだけ円滑にできるか、活性化できるかというところが非常に大切である。

当社クライアント企業の例を取る。100人以上の内定承諾者のいる企業の内定式で、リフカムのアプリをダウンロードしてくださいと周知をした。その後、内定者がアプリをダウンロードし、そこから説明会に後輩を誘ってくださいね、と再度周知をした。

その結果、1ヶ月間で30名以上の内定者が一人当たり平均2.5人の後輩を誘うことに協力してくれた。そこから、説明会に実際に来てくれた人が40人以上もいた。

そして、この40名以上の方を紹介してくれているのは、その会社の選考をくぐり抜け、会社の雰囲気を分かっている内定者であるということ。

つまり企業にとって信頼できる内定者が、彼らが信頼できる後輩を誘っているため、他のナビサイトや逆求人での説明会とは質の異なる良い人材との接点が構築できる。

内定承諾者の方には、なぜみなさんに後輩をスカウトしてほしいか、という意図を、就職活動中にお世話になった人事部長からお願いをすると、多数が行ってくれることが多い。

また、Refcomeでは、LINEやFacebook経由で紹介メッセージを友達に送るという流れもできるが、実際に紹介する側とされる側が会い、その場で渡せる紹介カードを活用することができ、紹介する側のハードルが下げられる。

この他にも、スマートフォンアプリ内で内定者に声かけをするプッシュ通知機能を使用などすることで数値の改善ができている。

新卒採用向けでリファラル採用を実施するにあたり、ネックになりそうなことはない。

中途採用でご利用いただいているお客さまにネックを聞くと、インセンティブの設計や、就業規則見直しが必要か、などは出てくる。しかし、新卒採用は基本的にはインセンティブを発生させていないことから、規則の見直しなどは不要であるため。

入社前、自分の未来に向かってワクワクしているモチベーションの高い内定者たちは、こういった活動に好意的であるため、まずは早めに動き出すということか大事。

そして、ノルマのような強制力はあまりかけない方がいい。

内定者同士をグルーピングしてチーム制にし、そもそも自社に合う人ってどういう人だよねと、ペルソナワークを入れたり、そういう人たちはどこにいるか、自分の人脈の中でそのような人はいるか、などといったワークを行うのが有効的。

学生のマインドシェアは、例年3月にオープンするナビサイトに取られるため、内定者からのリファラルを始めたい場合は、その前の時期が勝負。

リファラル採用は、中途採用でも新卒採用でも「長期休暇のタイミング」が最適である。

忘年会やゴールデンウィークなどで久しぶりに友人と会って色々話をし、学生であれば「先輩教えてくださいよ。どこがいいですか？」「うちいいよ」などリアルな場で顔を合わせることができる。まずは年末年始が1つの山である。

今から始める場合、年末年始をどう使うかというところ。そして、来年3月、今の3年生に対して早めに選考に呼びたい場合は2月の上旬までが有効。それ以降となると内定者側が卒業旅行に行ってしまうため、行動してくれなくなることから、早めに進める方が結果に結びつく。

内定が欲しい学生には基本的に特別選考を行い、反対にまずはカジュアルに話を聞いてみたいという方に対してはカジュアル面談を行う。

このように、どのような学生を呼びたいかによって、特別選考・カジュアル面談・説明会・懇親会など受け皿はたくさん用意できる。

その中で、今の自社で実施しているものがあれば、まずはそこに動員するというところが運営コストとしてもかからず、スムーズに行くと考えている。

また紹介した内定者側へは、Refcomeを使うと、友人や後輩からのエントリーがあった段階で「あなたがスカウトをしてくれた方が応募してくれました。ありがとうございます。」と自動返信メールが飛ぶ。誘いっぱなしではなく、誘った人が応募したかどうかも分かるようになっている。

また、その応募を知らせるメールに「その人がどのような人か教えてください」という質問も混ぜ込ませることで、人事の方が面談をするときもアトラクトしやすくなる。

リファラル採用は連絡のやりとりが繁雑になるケースは多い。せっかく紹介してくれたお友達なので丁重に扱わなくてはいけない、という場合でも、かゆいところに手が届くような設計になっている。

当社がお勧めする評価ポイントとしては、ビジョンマッチ・カルチャーマッチ・スキルマッチ・ポテンシャルの4つを新卒の採用基準としている。

その中で、実際にどのくらいのスキルが必要なのかが分からない学生には、自社に合う人という言葉をどれだけ言語化して伝えることができるかが重要となる。

よって、スキルマッチは削除して、ビジョンマッチしているかどうか、カルチャーマッチしているかという部分だけを基準にすることでもマッチングの率は下がらないと考える。

一緒に働いていてもいい人として判断するにあたり、例えば「カラオケに2人でいったとき、8時間一緒に歌える人」などといった学生の視点に立ち、実際にカルチャーマッチを図るような指標ができるかもしれない。

現在、「リファラル採用」の注目度はGoogleでの検索数で昨対約4倍となっている。

一般企業は4月に行う入社の準備や入社式の準備、入社後の研修などがひと段落するゴールデンウィーク明けに伸びているのと同時に、今年のゴールデンウィーク明けにテレビで特集されたこともあり、多くの人にリファラル採用という言葉が定着してきたことが理由として挙げられる。

現時点ではリファラル採用の情報収集をしている人事の方が多いため、また来年にはさらに伸びると推測している。

また、他の情報に惑わされない自社スタッフ経由の紹介手法を確立すれば、本当の意味で自社の採用力強化がなされると考えている。