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リファラル採用

若手社員を協力者に!新卒でのリファラル採用活用方法

2018.10.23#初心者向け#新卒採用#深谷 彰太#特定ターゲット

就活ルールの変更は、これから新卒を採用したいと考えている会社の、人事の手腕や真価が問われます。戦略的な新卒採用に取り組むために必須な、学生と親和性の高いリファラル採用、今から始めませんか?

はじめに

当社のカスタマーサクセスでは、リファラル採用を活性化するクラウドツール「Refcome」の導入のみならず、導入企業様でどのようにリファラル採用を浸透させ、活性化させるのか、という部分にまで踏み込んでサポートしています。

今回は就活ルール変更により話題になっている新卒採用について触れたいと思います。

10月1日に多くの企業様で内定式を行われたかと思います。
今年になって、内定式でリファラル採用の周知をしたい、とご要望される企業様がとても増えました。

ナビサイトだけではなく内定者の方にも協力してもらい、新卒社員の母集団形成をしようと考え始めている企業様が増えてきているのです。

そろそろ20卒の新卒採用を始動される企業様が多いと思いますので、このブログでは、新卒領域でのリファラル採用活用方法について説明します。

新卒でリファラル採用を実施する背景は?

少し前までは、リファラル採用といえば中途採用、と認識されていらっしゃる方も多かったのではないでしょうか。

先日、経団連が主導して就職活動の時期を決める「就活ルール」を廃止すると正式に発表されました。

2021年春以降に入社する学生には、上記ルールは適用できなくなります。

通年採用になった場合には、どのタイミングで優秀な学生と接点を持つのか、が重要になってきます。

つまり、現状よりもさらに母集団形成が難しくなることが予想されます。

そこで注目されているのがリファラル採用です。

若手社員や内定者に、大学の後輩を紹介してもらうことで接点を持ち、母集団を形成できるからです。

多くの企業様がリファラル採用を新卒領域で導入しているため、リファラル採用を導入していない企業様は、今後さらに母集団形成で苦戦することになると想像しています。

新卒領域のリファラル採用に協力してもらう対象者は?

リファラル採用を実施する際に、誰に対して協力を依頼すれば良いのか、という点をまず説明します。

こちらの考え方はシンプルで、学生さんと繋がりのある社員様が理想です。

そのため、多くの企業様では、新卒入社から2〜3年以内の社員を対象にしております。

他には、学生と交流する機会のもっとも多い内定者も、協力依頼の対象者にすると良いでしょう。

学生と全然接点のない社員様には、中途採用の募集ポジションを展開し、若手には新卒の募集ポジションを展開する、という棲み分けをしている企業様が多いです。

新卒領域のリファラル採用を実施するために必要なことは?

実施する際に必要になるポイントとして、大きく3つのポイントあります。各ポイントを詳しく説明します。

POINT①全員に確実に周知する

そもそもリファラル採用制度が認知されていないとうまくいくはずがありません。

中途採用領域であれば、推進リーダーと呼ばれている管理者クラスの方に人事が周知をして、現場メンバーに落とすという方法が主流です。

しかし、若手社員や内定者のみを対象にする新卒リファラルにおいては、必ずしも上記のような影響力のある社員を推進リーダーにできるとは限りません。

ですので、全ての対象者に対して人事から直接周知をすることで、制度を認知してもらう必要があります。

全体や個別で集まったり、連絡する時などあらゆるタイミングで周知をすることが大切です。

依頼対象者が若手社員だからこそ、社内行事等で集まる機会が多く、周知もしやすくなります。

例えば、

  • 新卒研修
  • 入社1年後研修
  • 内定者研修
  • 内定式
  • 入社式

などのタイミングで一斉に周知を行うことが効果的です。

また、どなたからお話をするか、というのも非常に重要です。

人事部長様や経営陣の方から”リファラル採用の意義”、”実施の背景”をしっかりと伝えることで、「会社に貢献したい!」という想いを若手社員に抱かせることができます。

上記のような口頭周知に加え、リファラル採用制度を認知してもらうためのチラシを用意している企業様では、より成果が出ています。

チラシなどがあると、説明された後もその制度に触れる機会があるからです。

(チラシ例)

POINT②紹介しやすい受け皿を用意する

制度が認知された後に出てくる課題は、はじめから後輩を選考に呼ぶのはハードルが高いという声が出てくることです。

これは指摘通りで、後輩の人生を大きく左右する就職活動において、いきなり自分の会社の面接に招待するのはちょっと気が引けてしまうでしょう。

そこで大切なのが、就活生や学生にとってメリットのあるイベントを企画し、そこを最初の接点にすることです。

当社ではこれをライトな受け皿を用意する、と呼んでいます。

ライトな受け皿があれば、協力者の方々は簡単に学生に声かけをすることができますし、それが本人のためになるイベントであれば、尚更参加するように促してくれるはずです。

例えば、

  • ○○業界勉強会
  • 社長がキャリアについて語る会
  • 先輩社員や内定者との座談会
  • 就活に関する勉強会
  • 社内イベント

など、選考ではない接点を設けることで、多くの参加者を獲得でき、母集団形成ができるのです。

また、イベントの満足度が高ければ、学生同士の口コミ効果も狙えるので、より多くの母集団を形成
できるようになります。

まとめると、最初の接点をライトな受け皿に設定し、そこに後輩を誘ってください、と周知することが大切です。

POINT③学生に対して特別感を出す

周知が終わり、どんなイベントに誘ってもらいたいのか、を伝えたら、あとは誘い方をレクチャーするだけです。

これを実施していないと、誘う側は「あれ?どうやって誘ったら良いんだっけ?」と思ってしまい、なかなか行動に移してくれません。

シンプルでわかりやすい誘い方にするのがベストです。

誘い方の悪い例ですが、「後輩にこのイベントの情報を拡散してね」と伝えるだけではあまり効果が見込めないです。

理由としては、下記に挙げるものが考えられます。

  • そのイベントのメリットを、誘う側がうまく説明できない
  • 学生側が応募するときのフローが不明確なのでアクションできない
  • 学生側に特別感がなく、他の就活イベントと同様の扱いをされてしまう

ちなみに学生が候補者である新卒リファラルにおいて特に重要なのは、3つ目に記載した「特別感」です。

当社のRefcomeですと、特別感を演出した招待ページを学生さんごとに作成できます。

こういった他の企業様とは違う演出をすることで学生の興味を引き、招待された人はイベントへの参加意思を固めます。

それに加え、招待ページにはイベントの概要や参加メリットなども記載されているので、誘う側から詳細に説明する必要はありません。

また、当社が作成した招待専用カードを作成して、対象者に配布頂いている企業様もあります。

これを渡された後輩は、特別な招待カードをもらえて嬉しいですし、紹介する側もカードを渡すだけなので、とても簡単に紹介できるというメリットがあります。

上記のチラシ同様、制度があることを忘れない仕組みとしてカードは有効です。

先輩の紹介でのイベント参加ということもあり、当日キャンセルする学生が圧倒的に減ることもリファラルならではの効果です。

おわりに

いかがでしたでしょうか。

新卒採用領域でのリファラル採用制度の導入は、対象者の選定から、周知方法、スカウト時に活用するツールの用意、などしっかりと準備をすることで確実に効果を見込めます。

このブログの内容がこれから新卒採用にリファラル制度を導入しようと考えている企業様のヒントになっていれば幸いです。

もっと詳しいお話や他社様の事例が聞きたい、という方がいらっしゃれば是非お気軽にお問い合わせください。

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