当インタビューは、「社員にとって紹介したい会社作り」「本質的な採用における取り組み」を積極的に行う企業様を表彰対象とした「Referral Recruiting AWARD 2023」の受賞企業様へ、その取り組みをお聞きするシリーズです。
“つくる人がもっとかがやけば、世界はきっと豊かになる。”を理念に、世界中のエンジニアが輝くプラットフォームづくりを進めるファインディ株式会社。エンジニアと企業のマッチングサービスや、エンジニア組織の生産性向上を支援するSaaS事業等を展開しています。
2023年から本格的にリファラル採用を進めた同社は、着々と採用実績を上げています。
今回、ファインディ株式会社は「全社で一丸となって全力でリファラル採用に取り組んだ会社」として、スタートアップ賞を受賞しました。
リファラル推進を仕掛けた扇谷様、リファラル推進を担当した上野様に、
- 推進の背景
- 実際に行った推進のための工夫
- リファラルカルチャー浸透にあたってのポイント
などについてお話いただきました。
プロフィール
扇谷 勇多 様・・・2人目社員としてファインディ株式会社に参画。エンジニア向け転職サービスの立ち上げ、グロースを経験し、現在は執行役員として、社長室長兼事業責任者を担当。
上野 美菜子 様・・・会社の内側から自社組織の成長を支えたいという想いを実現すべく、ファインディにジョイン。社長室にてリファラル採用の推進、組織活性化を行う。
自然発生していたリファラルをより戦略的に
― 改めて、アワード受賞のお気持ちをお聞かせいただけますか。
扇谷様： このような賞をいただけるとは思っていませんでした。年間を通して積み上げてきたことを対外的に評価いただけて、嬉しいです。また、推進してくれた上野さんの頑張りにしっかりスポットライトを当ててもらえたことも、とても嬉しく思っています。
上野様： 正直なところ私自身、リファラル推進担当になった時点ではまだリファラルのことをまったく知らず、どうやって進めていいのかも分からない状態でした。そこからこの1年地道にやってきたことを評価いただき、このような賞を受賞できたことが本当に嬉しいです。
― リファラル採用を本格的に進めようと思ったきっかけは何だったのでしょうか。
扇谷様： 以前まで採用はエージェント一本足打法だったのですが、採用目標の達成のためには、そこからの脱却が必要だという問題意識が僕の中にはありました。そのような前提の上で過去の採用実績を洗い出してみたところ、特に施策を展開しているわけではないのにリファラルでの採用が勝手に発生していたんです。
これは何かしら伸ばす余地があるのではないかと思っていた矢先、リフカムの清水さん（代表）がFacebookで「壁打ちします」といった投稿をされていまして。「お、これは可能性があるかも」と反応したのが、リファラル採用を本格的に推進するきっかけになりました（笑）。
― 推進する以前に、扇谷さんがリファラル採用について感じていた課題感や伸びしろがあれば教えてください。
扇谷様： 課題は明確で、リファラルを戦略的に進められていなかったということです。自然発生的にリファラルが行われていたこともあり、制度がなく、社員がリファラルを行う意味づけやインセンティブも整っていませんでした。つまり何もできていなかったというのが課題でした。
伸びしろについては、なんとなく僕が感じていたイメージなのですが、リファラルで入社された方はエンゲージメントが高い方が多く、副次的に、紹介してくれた人のエンゲージメントも上がるという印象を持っています。リファラルを行うことで社員の責任感がより醸成されると感じていまして、そういった部分にリファラルの伸びしろを感じていました。
入社後すぐにリファラル推進担当者に抜擢
― 上野さんはファインディに入社されてすぐにリファラル推進担当になられたと伺っています。そもそもリファラル推進担当としてご入社されたのでしょうか？
上野様： もともとは、組織活性化やインナーブランディングといった領域に携わりたいと思い入社しました。ただ、そのための手段はなんでもいいとは思っていた中で、まずはリファラルのカルチャー浸透の役割を打診頂きトライする流れとなりました。そのため、入社当初は自分がリファラルを推進していくイメージは持っていませんでした。
ただ、入社してみるとすでにリフカムさんとファインディは契約していましたので、会社側は私がリファラルを担当することをイメージされていたのだろうと思います（笑）。
扇谷様： 僕の頭の中では、上野さんにリファラル推進をやっていただこうと決めていました。インナーブランディングや組織活性化に興味があるとおっしゃっていましたので、その文脈での一つの役割として担っていただこうと思っていました。
― 一般的にみるとリファラル推進は採用チームが担っていることが多いのですが、ファインディさんの場合、採用チームは別にいて、上野さんが組織活性化の文脈でリフカムを担ういう形なのだと思うのですが、なぜそのような形にしたのでしょうか。
扇谷様： 弊社でも一昨年前までは人事の採用担当部署がリファラルを持っていました。これはリファラルの伸びしろの話と繋がるのですが、リファラルでの紹介や入社に関わった人のエンゲージメントが高い、責任感がより醸成される、といったことから考えると、リファラルが強い会社は基本伸びる会社なのだろうと考えました。
そういう前提のもと、カルチャーをつくるという意志でリファラルを推進していくことが良いと判断し、採用とは別の推進担当者を置くという形に至りました。
― 上野さんはご入社早々にリファラル推進担当になられてどんな気持ちでしたか。
上野様： 私が入社した時期が会社として採用にドライブをかけていくタイミングにあったのと、リファラルを任せたいという気持ちをいただき推進を行うことで、社員の人たちともコミュニケーションを取れて、会社のことを知ることもできると思いました。新入社員の自分にとって、まず最初の第一歩として行えたらいいのかなと思っていましたね。
一方で入社当時の私は、リファラルのことがまったく分からない状態でした。推進するために何をすればいいのか、どうすればうまくいくのかが分からず、イメージした結果が出せるのか不安を持ちながらのスタートでした。
― 採用担当の方々との連携は取れているのでしょうか。
上野様： はい、連携はしっかり取れています！私自身はそれまで採用担当の経験がありませんでしたので、入社当時から採用ターゲットや採用状況、選考に入っていく方に関してなど、それぞれの職種の採用担当者にいろいろ聞きながら、一緒にやっていただいています。カジュアル面談後のフォローアップについても、採用担当の方々が一緒にやってくださっています。
今の採用チームのメンバーとは一緒にやりやすいという前提があるのですが、「ここは私がやるよ」「じゃあここは私がやるね」といった感じで、お互いに補い合いながらやっています。
扇谷様： 例えばリファラルで1名採用決定した場合に、リファラル側と採用担当側の両方が評価されるといったように、採用担当もリファラルに協力する構造を会社としても作っています。
上野様： そのおかげもあって、採用担当の方々とは「一緒に採用していこう！」とタッグを組んで進めています。
― リファラルの施策はどのような体制で考えているのですか。
上野様： 扇谷さんと二人で考えて行っています。採用に詳しい扇谷さんに相談して施策を考えます。施策の実行と進捗管理は私が行い、その状況を扇谷さんに共有して次に進むということを週に1回は行っています。
― 具体的にどのような施策を展開されているのでしょうか。
上野様： ざっくりお話すると、まず社内広報的な動き、そして社員への個別アプローチとタレントプール作り、最終的に選考に進んでくださった方に対するフォローアップを行っています。
私自身、入社当時はリファラルについて知りませんでしたし、社員のほとんども「リファラルって何すればいいの？」という感じで、リファラルの認知度が低い状態からのスタートでした。
そのため、まず最初の肝は社内広報だと考えました。リファラルを知らない状態を、社内の誰もが知っている状態にしていくために動いたのが最初の取り組みです。
みんなに興味関心を持ってもらうために、イベントを行ったり社員インタビューを行ったりと、「こんなことやってるよ」「あんなことやってるよ」とネタを作って展開しました。
▼ファインディ社のリファラル施策について、もっと知りたい方はこちら
一過性で終わらない、リファラル採用の再現性を作る｜ファインディ株式会社
― カルチャーの社内浸透などでは口がすっぱくなるほど伝え続けることが大事ですが、そういった意味で展開したことはありますか。
上野様： テキストや言葉で発さなくても、私を見たらリファラルを思い出すという印象づけを意識的に行いました。
全社定例のような、対大勢でリファラルについて告知するのも必要ですが、それをみんながしっかりと聞いてくれているのか正直なところ分かりません。そのため、社内を回り個別にアプローチを行うことにしました。
例えば、「おはよう〜元気？」のように挨拶がてら社内を歩きまわり、「リファラルの進捗どうですか？待ってますね！」といったように言い続けていました。
最初の頃は「また言ってるよ」とか、逃げる人もいたのですが（笑）。途中からリファラルのお姉さんみたいに言われるようになりました。“歩くリファラル”みたいな感じで、私を見るとリファラルのことを思い出してくれるようになったんです。そうやって、交流のネタとしてリファラルの話をすることを続けてきました。
扇谷様： 最近は上野さんが何も言わなくても、社員から「すみません、やってません」と言われているようです（笑）。
経営サイドがリファラルへの本気度を示す
― そのような上野さんの取り組みに対して、経営側がリファラル採用を加速するために意識的に行ったことがあれば教えてください。
扇谷様： 担当者がリファラルを推進しやすい環境を作る。そのために一番重要なことは、経営側がちゃんとリファラルに本気になっていること、そしてリファラルを経営の方針として進めていることをメッセージにすることだと思っています。
なおかつ、そのメッセージを現場に近い上野さんが発信したほうが、経営陣が「リファラルやるぞ！」と言うよりも、社員の納得感を得られやすいと感じています。
そこで、経営陣も参加する全社定例会議でしっかりとリファラルの時間を毎週確保するという合意を経営側から取り、実施しました。
僕が上野さんに伝えていたことで言えば、当時は“一次情報”という言葉をよく使っていました。例えば「この人はちょっとリファラルが難しいかもです」みたいなことがあがってきた時に「それって本当に確認したんですか？一次情報なんですかそれは？」とフィードバックを行っていました。
もう一つ、言葉は良くないですが最終的に私や経営側がケツを拭くことを意識していました。リファラル推進で何かあったら、最悪、経営のせいにしてくれていい、社員から何か言われたら「扇谷さんから圧がかかっています」と言ってくれていいと、上野さんには伝えています。
上野さんは上手く推進していますので、実際にはそのような言い方を使ったかどうかはわかりませんが。
社員にどう思われるかはいったん横に置き、やる！
― 入社してすぐに社内のみなさんにリファラルを推進していくのは、相当ハードルが高いと思うのですが…。
上野様： そうですね。最初は本当に気を遣いました。でもそこは良い意味で扇谷さんからお尻を叩かれたというか、「誰よりも社員のインサイドを知ってください」といったフィードバックを受け、私自身もそうでないと推進出来ないなと痛感しました。
経営側や自分のせいにしていいと扇谷さんが言ってくださったり、全社定例で時間を設けるなど、推進環境を整えていただいたことも相まって、私自身、「社員のみんなからどう思われるかはいったん横に置き、やろう！」という気持ちになりましたし、そのような気持ちが持てるようにしてもらったと思っています。
― 扇谷さんと上野さんのラインでしっかり信頼関係があるからこそなのかもしれませんね。とは言え、上野さんご自身、最初はやっぱり感情的にも動きにくい部分や難しかった部分はあったのではないでしょうか。
上野様： 難しかったですね。ただ、役員陣ととてもフランクにコミュニケーションが取れるので、リファラル推進担当者として社員のみんなに接するのと同じように「リファラルしてください！」と言っていますし、追いかけています。
それに対して、「すみません。やれてないのでやります！」とフランクに応えてくださったりと、役員メンバーとコミュニケーションを取っていることをみんなの前で示せたので、社員のみんなも、自分も頑張らないとと思ってくれたのかもしれません。
扇谷さんに言わせると、ファインディの役員の方々はもともとそういうスタイルということですが、役員陣の方々の反応は推進においてとても嬉しいサポートになっていると、担当者として感じています。
候補者名を思い浮かべやすいように工夫して展開
― 取り組みの一つとしてタレントプールを作るとお伺いしました。採用目標の達成を考えると、時間がかかりそうなタレントプール作りよりも、もう少し短期的な成果に飛びつきたくなると思うのですが、どんな理由からタレントプールを作ろうと思われたのでしょうか。
扇谷様： タレントプール作りは、リフカムの清水さんはじめ、担当の方からのアドバイスのおかげだと思っています。転職意欲が高いとかターゲットの人のみをタレントプールに入れようとしても、誰が当てはまるのかはいきなりは分からない。「まずはタレントプールに入れてもらうことが重要」といったアドバイスをいただいた記憶があります。
リファラルについては再現性も大事だと考えていまして、単年で終わらせるのではなく2年目も3年目も続くようにしたい。そのための資産を作るためにも、タレントプールは大事だと思っています。
― タレントプール作りについて、何か工夫したことがあれば教えていただけますか。
上野様： 本当に初期の頃は、社員のみんなに対して「紹介できる人、転職希望している人はいませんか」という聞き方をしていたのですが、その聞き方ではなかなか情報があがってこなくて。それに対して、リフカムさんからメモリーパレスワークが良いのではないかと教えていただき、一緒にさせていただきました。
その後、メモリーパレスの回を重ねるごとにブラッシュアップをし、社内のみんながイメージしやすい質問を考えたり、リストアップしやすいような形式に変えてみたりと工夫をして、運用しています。
例えば、他の要素は一切抜きにして、自分が一緒に働いてみたい人をあげることだけ意識してもらうといったことをしているのですが、そうすると名前を出してくださる方がけっこう多くなりました。そのようなやり方で少人数でのメモリーパレスワークを繰り返し、社内行脚しています。
― みなさん躊躇せずに名前を出してくださるんですね。
上野様： ワークで名前をあげる時に「この人、どうなのかな」と迷う人もけっこういます。そのため、名前をあげたからといって絶対に紹介しないといけないわけではないことを伝えています。その結果、比較的気軽に名前を出してくれるようになりました。いったん名前をあげていただき、そこから個別で一緒に相談して、アプローチするかどうかを考えています。
扇谷様： 凄いなと思う上野さんの工夫ポイントがありまして。いきなり一緒に働きたい人と言ってもなかなか出てこないものですから、例えば前職の人、中学時代の友人、大学時代の友人というようにカテゴライズしているんですよね。一緒に働きたい人を思いつきやすいように、人生のフェーズごとにセグメントしきってから回想してもらっているんです。これはとても良い、凄い工夫だと思います。
例えば、エンジニアの場合は「ツイッター内で絡んだことはないけど優秀そうな人」とか、社員のポジションに合わせて考えやすいように工夫をしているのが上野さんの凄いところです。
“一緒に働きたい人リスト”でリファラルを意識づけ
― そういった工夫は、上野さん一人で考えられるんですか。
上野様： 社員のみんなとメモリーパレスワークをする中で、「この視点のほうがイメージが湧きそうということがあったら言ってほしい」と伝えると意見を言ってくださる方が多いんです。そういったみなさんの意見が工夫の原点です。いただいた意見を取り入れて、質問事項や形式を変えたりしました。
― 名前を出してもらったあとは、どのように進めるのですか。
上野様： 名前が出た人は、転職意向があるのかどうか状況が分からない人がほとんどです。まず、状況を確認できる人が誰なのかを伺い、「このあとすぐ連絡を入れてほしいです、結果は来週確認します」と依頼しています。そうすると、例えば「聞きました、ダメでした」といったように回答を得られますので、そこからまた次の展開を相談して行なっていきます。そうやって個別個別で相談し、どんどん絞っていって声がけをお願いしています。
扇谷様： これは副次的な効果なのですが、自分が一緒に働きたい人をリスト化して各自認識することがけっこう重要だと思っています。いったん自分が一緒に働きたい人リストをつくると、自分の頭の中にアンテナが張られるものです。例えば、過去にリストに入れた人から連絡が来た！とか、もしかすると一緒に飲みに行く機会が巡ってくるかもしれません。そのような時にファインディやリファラルの話をしてもらう、それが何より重要だと思っています。まずはリストをつくることで一緒に働きたい人を認識してもらう、その副次効果はとても大きいのではないかと思っています。
MUST項目を言語化して個別に伝える
― リファラルに関していろいろ試行錯誤されていくなかで、一番難しかったというポイントはどのようなことでしたか。
扇谷様： パッと思いついたことで言えば、社員に自社の採用要件を理解してもらうことでしょうか。そこを理解していないままいろいろな方を紹介してもらっても、ご縁がない場合もあるわけです。そうなるとせっかくのやる気を削いでしまいかねませんので。採用要件を100%理解してほしいということではありませんが、MUST項目は理解してほしいとは思っています。
― その難しいポイントの解消に向けて何か行なっていることはありますか。
扇谷様： MUST項目は言語化して個別に伝えています。
上野様： そうですね、リファラルが動き始めた社員さんと個別で必ずお話しますので、その時に対象となり得そうな方のヒアリングをしていくなかで、言語化したMUST項目をお伝えしています。
― MUST項目が伝わる前に、社員さんが自発的にリファラルの声かけをして、結果、採用要件に合わなかった場合はどうしてるのでしょうか。
上野様： そのようなパターンはゼロではありませんが、多くはありません。そのような形で協力してくださる方は、リファラルに意欲的な方ですので、個別に「こういった人がいたら、もっと積極的にお願いします」とお話しに行きます。
紹介者にプロセスを共有し一緒に進める
― リファラルで内定を出した場合の承諾率はどのくらいでしょうか。
扇谷様： 95%くらいで、弊社の場合はエージェント経由より圧倒的に良いです。
― 他社さんでは、「リファラル経由で選考に落ちた場合はとても気まずい」「紹介してくれた社員とどうコミュニケーションを取ればいいのか分からない」という話をよく聞くのですが、ファインディさんはいかがですか。
扇谷様： それは「分からない」というよりは、本音で言えばやりたくないというだけなのかな、と。こちらからお願いしておきながら落としてしまって気まずいですから。そこはオーナーシップの問題のような感じがしますね。
上野様： 弊社の場合は、基本的に私が紹介者とコミュニケーションを取り、必要に応じて扇谷さんにもコミュニケーションを取ってもらっています。
紹介者にとって、選考結果だけを伝えるのはインパクトが大き過ぎると思っていますので、「いつ面接します」「面接が終わって、今選考を待っています」など、カジュアル面談以降の進捗をけっこう密に伝えるようにしています。
また、候補者の方へのヒアリングや感想を聞いてくださいとお願いしたりもします。お互いに情報を共有しながら進めているため、結果、ご縁がなかった場合も「しかたなかったね」というコミュニケーションが多いです。
― 結果だけでなくプロセスやその時の感想なども共有しているから、紹介者側も「もしかしたら落ちるかもしれない」という感覚をなんとなく持ったうえで、選考の結果を聞くということですか。
上野様： そのようなケースもあります。カジュアル面談で、候補者の方からいくら選考を受けたいと言われていても、このまま選考に進んだらご縁がないかもしれないと思った時は、ご本人と紹介者の両方に、「今のままだとご縁はなさそうだから、もうちょっとブラッシュアップしていただけるといいかも」と、正直に伝えるようにしています。
― それは、紹介者が社員だからより丁寧にコミュニケーションを取るということですか？
上野様： それもありますし、リファラルはエージェント経由ではありませんので、担当の私自身がエージェントのような役割を果たしたほうが良さそうだと意識しています。候補者の方にも紹介者の方にも、「一緒に良い結果を取りにいきましょう」といったコミュニケーションを行なっていますので、紹介社員にフィードバックしたほうが良いことは、そうするようにしてきました。
諦めずにまずは1年、ひたすらやってみよう！
― 最後に、今後引き続きリファラルをやっていかれると思いますが、今後の展望やこういう形でリファラルをより伸ばしていきたいというお考えはありますか。
扇谷様： 1年目に上手くいったことを2年目はさらに再現性高く行う、と当初から決めていました。その形として、組織をあえて分けてカルチャー推進というチームを作り、そのリーダーを上野さんにやってもらっています。現在、上野さんには、組織作りをオーダーしているところです。
これは私の意志でもあるのですが、リファラルが強い会社が組織としても強いと思っていますので、そこはカルチャーとして残していきたいと思い、新たな取り組みを始めました。
― 素晴らしいですね！最後に、これからリファラルを始めたい、もっと頑張りたいと思っている人事の方々にメッセージをお願いできますか。
上野様： この1年で私が行なってきたことは、正直なところ、やろうと思えば誰でもできることだと思っています。同時に、誰でもできるのですが、実際に推進するためには会社のコミットが決め手だとも思っています。
リファラルを推進することに対して、ちゃんと投資をする―ツールを入れたり、人を配置したり、結果が出るまで会社として頑張っていきたいという姿勢があると、推進担当者としては、とっても心強いと身を持って感じています。
会社の本気度は絶対に社員に伝わりますし、それが伝わったからこそ、弊社では社員みんなもリファラルに協力してくれて、「みんなでつくっていこう」という雰囲気ができました。ぜひ、そういった体制を整えた上で、まず頑張って1年、ひたすらやってみてほしい！と思っています。
