リファラル採用に関する実態調査 2026 ― 従業員編 ―

調査概要

主な調査結果

リファラル採用制度の認知度 — 77.3%が「実質利用不可」

リファラル採用制度について従業員に尋ねたところ、大多数が制度の存在すら認識していないことが明らかになりました。

「制度自体が存在しない」（32.0%）と「あるかどうか分からない」（45.3%）を合わせると77.3%に達します。制度の有無にかかわらず、従業員にとってリファラル採用は「使えるもの」として認識されていない現状が浮き彫りになりました。

求める人材像の伝達 — 6割強が「誰を紹介すべきか分からない」

制度の存在を認識している従業員に対し、会社が求める人材像が伝わっているかを尋ねました。

「なんとなく聞いている」（42.6%）、「特に伝えられていない」（23.5%）、「言っていることがコロコロ変わる・矛盾している」（1.5%）を合算すると67.6%の従業員が、どんな人材を紹介すべきか具体的に把握できていません。制度があっても「誰を紹介すればいいのか」が分からなければ行動には移せません。

紹介しにくいと感じる最大の理由 — 職場への不信感が最大の障壁

紹介にハードルを感じる理由について、最も大きな要因を1つ選択してもらいました。

最大の障壁は「自社を薦められる環境ではない」という職場への不信感（27.0%）でした。インセンティブや紹介フローの問題以前に、従業員エンゲージメントの低さがリファラル採用を阻む根本原因であることを示しています。

紹介インセンティブの適正額 — 約半数が「求めない」

紹介に対してどの程度のインセンティブが適正かを尋ねました。

約半数の49.3%が「特に求めない」と回答し、金銭的インセンティブがリファラル採用の主要ドライバーではないことが示されました。金銭報酬よりも、紹介しやすい環境整備や心理的安全性の確保が優先課題であることを裏付けています。

https://jp.refcome.com/insight/referral/1678/

紹介に対する人事評価の影響 — 47.0%が「不透明」

紹介した場合の自分への評価・影響について尋ねました。

紹介が人事評価にどう反映されるかについて、47.0%が「分からない」と回答。「プラス評価される」と認識しているのはわずか6.0%にとどまりました。紹介行動と評価制度の接続が断絶しており、従業員にとって紹介する合理的理由が見えない状態です。

今後のリファラル採用協力意向 — 75.6%が消極的

今後リファラル採用で友人・知人を紹介したいかを尋ねました。

消極層（「まったく紹介したくない」38.3% +「あまり積極的に紹介したくない」37.3%）を合わせると75.6%。積極的に紹介したい従業員はわずか6.7%です。リファラル採用を成果につなげるには、この75.6%の消極層を動かす仕組み設計が不可欠です。

よくある質問（FAQ）

Q1. リファラル採用制度の認知度はどのくらい？

株式会社ウィルオブ・パートナーの2026年「リファラル採用に関する実態調査 ― 従業員編 ―」（n=300）によると、リファラル採用制度の存在と内容を理解している従業員はわずか8.3%です。77.3%が「制度自体がない」または「あるかどうか分からない」と回答しており、大多数の従業員にとってリファラル採用は実質的に「利用できない状態」にあります。

Q2. 従業員はリファラル採用に協力したいと思っている？

株式会社ウィルオブ・パートナーの2026年「リファラル採用に関する実態調査 ― 従業員編 ―」（n=300）によると、75.6%の従業員がリファラル採用に消極的です。「まったく紹介したくない」が38.3%、「あまり積極的に紹介したくない」が37.3%。一方、「積極的に紹介したい」はわずか6.7%にとどまっています。

Q3. 従業員がリファラル採用で紹介しにくい理由は？

株式会社ウィルオブ・パートナーの2026年「リファラル採用に関する実態調査 ― 従業員編 ―」（n=300）によると、最も多い理由は「自社が友人・知人に自信を持って薦められる環境ではない」で27.0%です。次いで「募集職種にマッチする友人がいない」が21.7%、「不採用時の気まずさが怖い」が21.3%と続き、職場への不信感と人間関係リスクが二大障壁となっています。

Q4. リファラル採用のインセンティブはいくらが適正？

株式会社ウィルオブ・パートナーの2026年「リファラル採用に関する実態調査 ― 従業員編 ―」（n=300）によると、約半数（49.3%）が紹介インセンティブを「特に求めない」と回答しています。金銭報酬を求める層でも10万円以下がボリュームゾーンであり、高額インセンティブへの期待は低い傾向です。インセンティブよりも、紹介しやすい環境整備が優先課題であることが示唆されています。

Q5. リファラル採用で紹介が人事評価に反映されている？

株式会社ウィルオブ・パートナーの2026年「リファラル採用に関する実態調査 ― 従業員編 ―」（n=300）によると、47.0%の従業員が紹介が人事評価にどう影響するか「分からない」と回答しています。「プラス評価される」と認識しているのはわずか6.0%であり、紹介行動と人事評価制度の連動がほとんどの企業で不透明な状態です。

Q6. リファラル採用が停滞する主な要因は？

株式会社ウィルオブ・パートナーの2026年「リファラル採用に関する実態調査 ― 従業員編 ―」（n=300）によると、リファラル採用が停滞する主な要因は「制度認知の不足」と「自社への推奨意欲（エンゲージメント）の低さ」の2点に集約されます。制度を理解しているのは8.3%のみで、紹介しにくい最大の理由は「自社を薦められる環境ではない」（27.0%）でした。

Q7. リファラル採用で従業員に求める人材像は伝わっている？

株式会社ウィルオブ・パートナーの2026年「リファラル採用に関する実態調査 ― 従業員編 ―」（n=300のうち制度認識者）によると、「明確に理解しており、誰を紹介すべきかイメージできる」と回答した従業員は32.4%にとどまります。66.1%が求める人材像を具体的に把握できておらず、「何を紹介の基準にすればよいか分からない」状態が紹介行動の妨げになっています。

本調査に関するお問い合わせ

本調査データの引用・転載、メディア掲載、セミナーでの使用等については、以下よりお問い合わせください。出典として「Refcome 調べ」「Refcome『リファラル採用に関する実態調査 2026』」を明記いただければ、調査データのグラフ・数値の引用が可能です。

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監修者

清水 巧株式会社ウィルオブ・パートナー代表取締役社長

SansanでのCS組織立ち上げを経て、2014年に株式会社リフカム（現：株式会社ウィルオブ・パートナー）を設立。リファラル採用支援サービス「Refcome」を通じて数多くの企業の制度設計・風土改革を支援。現場を巻き込むノウハウに精通する。2018年Forbes「アジアを代表する30歳未満の30人」選出。2024年よりウィルオブグループにて企業の採用力強化をリードする。

SansanでのCS組織立ち上げを経て、2014年に株式会社リフカム（現：株式会社ウィルオブ・パートナー）を設立。リファラル採用支援サービス「Refcome」を通じて数多くの企業の制度設計・風土改革を支援。現場を巻き込むノウハウに精通する。2018年Forbes「アジアを代表する30歳未満の30人」選出。2024年よりウィルオブグループにて企業の採用力強化をリードする。