Refcome(リフカム)- リファラル採用を活性化するクラウドサービス

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リファラル採用

派遣業界でリファラルを成功するために必要不可欠なこと

2018.12.18#初心者向け#深谷 彰太#特定ターゲット

はじめに

当社のカスタマーサクセス部では、リファラル採用を活性化するクラウドツール「Refcome」の導入のみならず、導入企業様でどのようにリファラル採用を浸透させ、活性化させるのか、という部分にまで踏み込んでサポートをしています。

今回は、業界を限定した内容を紹介します。

その業界とは、最近お問い合わせも増えている「人材派遣会社」におけるリファラル採用です。

派遣業界のリファラル採用は特殊な部分が多く、成功のハードルが高い業界と言えます。

当社のこれまでの経験から得たノウハウとともに、成功に必要不可欠なことを今回はお伝えしようと思います。

派遣業界でのリファラルにおける特殊な部分とは?

冒頭申し上げたとおり、派遣業界でリファラル採用を推進する場合、他の業界での導入と比べると特殊な部分が多いことが特徴です。

この章ではそちらについて説明します。

特殊な点は大きく分けて3つあります。

1)登場人物が多いこと

一般的な企業でのリファラル採用であれば、

  • 人事担当者
  • 現場の部門長クラス/店長
  • 紹介社員/アルバイト

という構図で推進体制を構築することができます。

これが派遣業界の場合では、

  • 人事担当者
  • 営業責任者
  • 営業担当者
  • キャリアサポート担当者
  • 派遣スタッフ

などの方が登場する場合が多く、推進体制の構築が困難です。

2)推進リーダーから全体周知ができないこと

一般的な企業であれば、ある程度の人数規模で集まる機会があるものです。

チームMTGや店舗での朝礼/終礼などがそれにあたり、チームリーダーや店長から定期的な口頭による周知などが実施できる環境があります。

一方、派遣業界では複数人が同一の派遣先に派遣されることはありますが、基本的には推進リーダーとなる営業担当者と派遣スタッフが会う頻度は多くても月1回程度と、さほど多くないのが一般的です。

そのため、全体に口頭で周知することができず、リファラルの存在が忘れ去られてしまうのです。

派遣先で就業しているため、派遣元である自社のリファラル制度を周知するようなポスターなども貼ることができず、制度や施策を認知させるためのハードルが圧倒的に高いのです。

当社では様々な施策を実施していますが、1番効果的なものは「口頭による定期的な周知」というデータが出ております。

3)派遣元組織に対する帰属意識が低いこと

一般的な企業であれば、程度の差はありますが、自分の所属する部署やチーム、店舗など、組織への帰属意識を持って働いている方が多いです。

一方で、派遣業界の場合は派遣先企業への帰属意識を持っている方はいるかもしれませんが、派遣元企業への帰属意識がある場合は少数であることがほとんどのようです。

所属している組織が成長するために「いい仲間を呼びたい」と思いリファラルをする方が多いのですが、派遣業界ではそうではなく、金銭的なインセンティブによってリファラルをする動機が生まれることが多い傾向にあります。

この3点が特殊な点であり、派遣業界でのリファラル採用を難しくしている要因でもあります。

派遣業界でのリファラル採用成功に必要不可欠なこと

すでにおわかりだと思いますが、派遣業界ではリファラル成功には先ほど挙げた3つの要因への対策が必要不可欠になります。

それでは対策を順に説明します。

対策① キーパーソンを必ず抑える

登場人物が多い派遣業界でのリファラルの場合には、キーパーソンを抑えて周知のチャネルを確保する必要があります。

この場合のキーパーソンとは、営業担当者または、キャリアサポート担当者にあたります。

なぜ上記の職種かといいますと、直接派遣スタッフの方とお会いしてお話をする機会があるからです。

面談をする度にリファラルについての周知をしていただくことが、リファラル制度の認知のためには必要不可欠です。

逆に、直接接点を持つ方々からの協力が得られない場合には、派遣スタッフの方に制度を周知をする手段がなくリファラルの認知が進みません。

面談時の最後の3分で「こんな制度あるんだけど、誰か良い人いない?」という質問を徹底するだけでも成果は大きく変わります。

とはいえ、営業担当者に何もメリットがないと積極的に動くことは難しいため、担当エリアでのリファラル数に応じて営業担当も評価される仕組みを作ることをオススメしています。

営業担当者へのインセンティブがあるのとないのでは成果に雲泥の差が出ます。

対策② 説明しやすいツールを用意する

次に必要なこととしては、営業担当者が派遣スタッフに制度を説明しやすいツールと、派遣スタッフが簡単にリファラルすることができるツールです。

やはり制度の説明を口頭だけでするのは面倒だと感じる営業担当者が多いため、「このチラシを渡すだけでOK」といって渡せるチラシなどのツールがあると効果的です。

それを見た派遣スタッフが、簡単に制度やリファラルのやり方がわかるものになっているといいでしょう。

初めての取り組みの場合、どれくらい簡単にできそうか、という観点は非常に重要となってきます。

当社のお客様の場合、気軽に使えるスマホアプリや招待カード/チラシを用意して、派遣スタッフに渡していただくことでリファラルに取り組むハードルを下げます。

対策③ 派遣スタッフに対して魅力的なインセンティブを用意する

先ほど動機付けとして大きなウエイトを占めると説明したインセンティブについて紹介します。

こちらについては、可能であれば直接本人たちに聞いて決めてしまうのが1番有効です。

リファラル制度を始めるにあたってのアンケートと題して、「どんな報酬があれば知人を紹介したいと思いますか?」とストレートに聞くと参考になる意見がたくさん出てきます。

その意見をもとに、採用予算と目指したい採用単価を照らし合わせながら、現実的なインセンティブを設計できれば、非常にワークするインセンティブとなります。

また、もう1つ別の観点としては、他社の派遣会社よりも圧倒的な高待遇(時給だけでなく、教育制度なども)にすることで、派遣先企業にいる別の派遣元企業からの派遣スタッフを口説いてもらうという方法も考えられます。

相手が必ず得をする状態を作ることでリファラルを推進させる方法です。

結果的に採用単価も下がり、定着率も高まるためコストメリットがあるという判断のもと、上記戦略をとっていらっしゃるお客様もおります。

対策④ 派遣スタッフが毎日見るところに情報を掲示する

周知するタイミングが営業担当が直接会った時だけに限られると、制度自体がなかなか浸透しません。

そのため、派遣スタッフが毎日見る勤怠管理画面や情報共有サイトなどで「リファラル採用制度の告知」、「リファラルの進捗情報共有」をすることはとても効果的です。

逆にこれができない場合は、口頭での周知のみとなるため、文化を定着させることが非常に困難となってしまいます。

この4つの対策を打つことで、難しいとされている派遣業界でも十分な成果を見込めます。

おわりに

いかがでしたでしょうか。

派遣業界でのリファラル採用は難しい反面、上記の対策や推進体制を整えることができれば、一気に加速します。

弊社では初期の制度設計や推進体制の構築部分でもお手伝いさせていただくことが増えております。

お困りの際はぜひお気軽にお声がけください。

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