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リファラル採用

リファラル制度推進の「面」戦略の次に着手すべき、「組織別」戦略とは

2019.2.19#中級者向け#全社プロジェクト化#小田 絋生

はじめに

リファラル制度の導入初期には、リファラルを全社で推し進める「面」での戦略から着手される方が大半かと思います。(例えばリファラル制度の広報・ツールの導入など)

しかし「面」での戦略がある程度機能しはじめると、そこから何をしていいかわからない、という方も多いのではないでしょうか。

本記事では、リファラルの「面」戦略をある程度推し進めた後に、次の手として「組織個別の」戦略を進めるにあたり、参考になる考え方についてまとめました。

「全社横断でリファラル戦略を進めても更なる成果が望めない」というフェーズの組織に向き合う担当者の方に、是非読んでいただきたい内容です。

リファラルを「面」で推進する際の着眼点

ある組織で十分なリファラルの成果を出すためには、その従業員の状態が下記の3ステップを段階的に踏んでいく必要があります。

  1. 従業員にリファラルの制度が認知されている状態
  2. 従業員がリファラルを自分ごととして捉えている状態
  3. 従業員がリファラルを実際に実行するにあたり障壁のない状態

リファラル制度が従業員へ浸透していけばいくほど、「3」で触れられている「リファラルを実行する際の障壁」をなくしていくことの重要度があがってきます。

具体的な「障壁」としては、

  • 従業員の人脈リソースのなさ
  • 会社の魅力の認知・言語化が不十分 / 魅力の伝達手段が乏しいこと
  • 面談や説明会など、ライトな受け皿が用意されていないこと

などが代表的です。

これらは、全社的に「面」でリファラルを推進していく際、非常に重要な着眼点になりえます。

「面」戦略が機能しづらい組織の課題

一方、「面」で全社一律のリファラルを推進していたのに、組織毎にリファラル成果のばらつきが大きい場合は、面戦略が機能しづらい組織固有の課題を特定し、打ち手を実行する必要があります。

組織固有のリファラル採用に対する課題を紐解くと、リファラルの「障壁」になっているのは、下記の2点に集約されるケースが大半です。

  1. 当該組織では他組織に比べ、リファラル制度の認知・自分ごと化が進んでいない
    →周知・推進体制が機能していないことが障壁
  2. 当該組織における従業員エンゲージメントが、他組織に比べ低い
    →従業員エンゲージメントが低いことが障壁

課題に対する打ち手の方向性

1.従業員へのリファラル制度の認知・自分ごと化が進まない組織に対して

従業員へリファラル制度を認知してもらい、かつそれを自分ごと化してもらうには、オフラインの場で定期的に「紹介依頼」「紹介に対する称賛」などを実施する過程が必要不可欠です。
 
リファラル成果があがっている組織では、日常的にどのようなコミュニケーションが発生しているかを明らかにし、エッセンスを型化したうえで、横展開する、という打ち手の方向性が望ましいでしょう。

2.従業員エンゲージメントが低い組織に対して

従業員エンゲージメントの低い組織では、どれだけリファラルの推進を実施しても、成果がついてくることはありません。

定量的にエンゲージメントスコアを測定し、インタビューなどで集めた定性情報と掛け合わせ、課題を特定し改善していく必要があります。

当社では、システムから従業員エンゲージメントスコアの測定が可能で、「エンゲージメント改善によるリファラル採用成果の最大化」という観点から、コンサルティングも実施しております。

ご興味いただけるようでしたら是非お問い合わせください。

おわりに〜リファラル推進の面戦略が進んできたら〜

いかがでしたか?

リファラル推進の面戦略が進んできたら、あとは地道な組織毎の戦略の企画推進が必要となります。

組織戦略の実行にあたり、もう一つ重要な観点は「どの組織で優先度高くリファラルを推進するかを決める」というものです。

例えば「採用の緊急度が高い組織」「従業員数の多い組織」「エンゲージメントは高そうだがなぜかリファラル成果の上がらない組織」などの基準を設け、推進の優先順位付けをしてみる、といった方法です。

当社では面戦略が進んだ後の、組織毎のリファラル課題の計測・分析・推進の提案も積極的に実施しています。

是非お気軽にお問い合わせ下さい。

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