Refcome(リフカム)- リファラル採用を活性化するクラウドサービス

紹介したい会社作りを加速させるメディアReferral Insight

リファラル採用

リファラル採用の成功に必須な7つの診断項目

2019.7.16#中級者向け#全社プロジェクト化#小山 剛史

人事の方がリファラル採用を推進したいと思っても、「うちの会社はどうせ紹介なんてでないだろう」と思い込んでしまっているケースは多く見られます。これは、感覚ではなく実際に社員の方の状況を把握することで、実情を理解したうえで施策を実施していくことが重要です。

はじめに

皆さん、こんにちは。リフカムの小山です。

当社では現在、約850社程度のリファラル採用に関する支援実績があります。

様々な企業様のリファラル採用について支援をしている中で、どのようにすればリファラル採用がうまくいくのか?といったご相談を多くいただきます。

この記事では、当社がお勧めしている「リファラルスコア」についての紹介をします。

リファラルスコアとは?

リファラルスコアとは、「認知度」や「魅力伝達」と言った7つの項目を、当社独自の項目にてスコアリングしたデータです。

このスコアが高いほど「リファラル採用が成功する土壌ができている」といえます。

1.制度認知

まずは制度認知です。

これは言葉の通り「リファラル採用制度がどれくらい社員に認知されているか」になります。

人事部からすると「うちの社員はリファラル採用についての制度は、ほとんど知っているはず」と思っていますが、それは本当でしょうか。

それは、人事部だけの推測ではないでしょうか?

この項目が低い場合、まずは社内広報のやり方やフロー、メッセージなどを見直すべきです。

2.ポジション認知

次はポジション認知です。

会社としては「営業」「経理」「エンジニア」など、採用が必要ポジション(職種)があります。

現在、会社がどのポジションを募集しているかを、社員の皆様はご存知でしょうか?

前述のリファラル制度の認知はしていても、ポジション認知が低ければ、リファラル採用は発生しません。

3.ペルソナ認知

更に深く見ていくと、ペルソナ認知はいかがでしょうか?

この場合のペルソナとは「採用したい人物像」です。

例えば会社として「営業職」を募集していたとしても具体的な要件(営業経験や業界)等がわからなけらば紹介が発生しにくい、と言えるでしょう。

自分の大切な友人を紹介する時に、そもそもの募集要件が不透明であれば、紹介はしにくいですよね。

4.人脈

社員の人脈もリファラル採用成功の為には必要な要素になります。

「リファラル採用をしたいと思うけど、会社が求める人材と繋がっていない」という事はありませんでしょうか?

このスコアが低い場合は、人脈を広げるような施策(例えばセミナーや社外勉強会への参加)を促してみることで、スコアが改善される可能性があります。

5.魅力伝達

友人・知人に自社を紹介するときに、しっかりと自社の魅力を伝えることができるでしょうか?

特に知名度が低い企業様の場合、企業名だけでは良い所が伝わりにくいことがあります。

そこで、社員の皆様が自社の魅力をどれだけ把握しているかをスコアリングします。

より効果的に自社の素晴らしい点を友人に伝えられるように、職場環境の整備や「知られざる福利厚生」などの周知をすることで効果が上がるでしょう。

6.紹介手順の煩雑さ

誘いたい友人がいた場合、人事部へ社員から紹介するオペレーションはシンプルになっていますでしょうか?

まずはカジュアルに話をしてほしいのに、人事部と友人を繋ぐのに何枚も申請書類が必要…なんてことになってはいませんか?

この項目は紹介手順の煩雑さをスコアリングし、スコアが高いとオペレーションの改善が必要というのがお分かりかと思います。

もちろん当社のRefcomeを導入して頂ければ、このスコアが改善されるのはご説明しなくても良いかも知れません。

7.心理的ハードル

当社のお客様で、特に多く不安を感じられているのがこの点です。

「せっかく紹介した友人が不採用になったら、どうしよう」といった心理的な不安をお持ちです。

このスコアが高い場合は、心理的なハードルが高い、つまり紹介を躊躇しているという状況なので、採用選考フローの透明化や、その他情報での環境整備をお勧めしています。

最後に

いかがでしたでしょうか?

皆様の会社で「うちのリファラル採用はどうなんだろう?」とご心配の方は、是非お気軽にお問い合わせくださいませ。

一度、診断をしてみることをお勧めいたします。

採用も、定着も。
社員と会社が一体になって取り組む
働き甲斐のある会社づくり』を
支援します。

成長する会社の社員は、
全員が主体性に溢れ、自己実現と事業成長に
本気で
コミットする頼もしい人材。彼らに活躍して
もらうための土壌づくりには時間がかかります。
5年後、10年後のために、
働き甲斐のある会社づくり」、
今から始めませんか。