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リファラル採用

リファラル採用の成果指標は何にすべきか?

2019.1.8#中級者向け#全社プロジェクト化#村井 菜美子

リファラル採用の目的は、どのレイヤーに設定すべきでしょうか?紹介数でも採用人数でもない、リファラル採用における最も重要な指標についてコンサルタントがお伝えします。

はじめに

この記事を読んでくださっているのは、リファラル採用をこれから始めようと思っていらっしゃる方や、既に実施しているリファラル採用を活性化したいという方が多いかと思います。

そんなみなさんは、リファラル採用においてどんなゴールを描いていらっしゃいますか?

今回の記事では、成功につながりやすい「リファラル採用で目指す姿」の描き方についてご紹介します。

紹介数でも採用人数でもない、リファラル採用における重要な指標

リファラル採用の指標としては、以下のようなKPIがよく設定されます。

  1. 紹介してくれた従業員の人数
  2. 従業員数全体における紹介してくれた従業員数の比率
  3. リファラルでの応募人数
  4. リファラルで入社した人数
  5. 1人当たりの採用単価
  6. 採用人数全体におけるリファラル経由採用人数の比率 (*以下の図)

この中から、どの指標を選ぶべきでしょうか。

会社によってKPI設定に対する考え方は違うかと思いますが、私たちは②の従業員数全体における紹介してくれた従業員数の比率と、⑥の採用人数全体におけるリファラル経由採用人数の比率をお勧めしています。

なぜこの2つをお勧めするのか、リファラルに取り組む「目的」にさかのぼってご説明します。

なぜリファラル採用に取り組むのか?

みなさんは、そもそもなぜリファラルに取り組もうとお考えになったのでしょうか。

言い換えると、会社がどんな状態になったら、「リファラルに成功した」「リファラルに取り組んで良かった」と思えるでしょうか。

ぜひ、改めて考えてみてください。

ご参考までに、私たちが接するお客様においてよく見られる目的と、それに紐づく定性目標をご紹介します。

  1. 採用にかかる時間やコストを削減したい
    → <定性目標> 人事があまり工数をかけなくても、自然にリファラルが発生している状態
  2. 採用目標人数を達成したい (他の手法だけでは採用しきれない)
    → <定性目標> 採用人数目標未達分をリファラルで補完できている状態
  3. 自社にマッチした人を採用したい
    → <定性目標> これまでの採用手法よりもカルチャーマッチする人に出会えている状態
  4. 社員の定着率を上げたい
    → <定性目標> 社員が辞めにくくなり、欠員補充のニーズが下がった状態
  5. 社員が紹介したいと思えるような会社作りをしたい
    → <定性目標> ほとんどの社員が、会社のことを知人に紹介したいと思っている状態

後ろにいくほど、単なる採用領域を超え、人事全般の領域、ひいては経営戦略の領域にかかる大きな目的になっています。

実はリファラル採用で成功する会社には、このように目的を大きく設定している傾向があります。

リファラル採用で成功する会社の考え方

成功する会社にとって、リファラルは単なる「採用目標未達分の穴埋め」の手段ではありません。

採用の工数や単価を下げるためだけにやっているものでもありません。

このような会社では、従業員が「会社のことを知人に紹介したい」と思ってくれるくらい活き活きと働けている状態を目指し、結果としてリファラルでの入社が発生し続けることをゴールとして描いています。

リファラルは採用だけのテーマではなく、組織全体のテーマなのです。

反対に、採用人数や単価だけを考えて取り組む場合、成果が出ないで終わってしまう傾向にあります。

なぜなら、リファラルは採用担当だけが短期集中で取り組んで成功するような取り組みではないからです。

どんなに人事がリファラルについて周知しても、どんなにインセンティブが高くても、社員が自社のことを良い会社だと思っていないと、なかなか紹介は起こりません。

リファラルを活性化していくためには、「紹介したい会社」を作っていくことがとても重要です。

このような「紹介したい会社」作りの取り組みは、いわゆる「採用」業務の枠を超えたものであることが多いですよね。

このため、リファラルの目的を大きく設定し、人事部全体や経営層までもを巻き込んで取り組むことが、成功の鍵となるのです。

大きな目的に合致する定量目標

冒頭でお勧めした②の「従業員数全体における紹介してくれた従業員数の比率」と、⑥の「採用人数全体におけるリファラル経由採用人数の比率」は、「紹介したい会社」を作ろうとする場合に適したKPIだと考えています。

もちろん「リファラルでの応募人数」や「リファラルで入社した人数」も参考値として重要な指標です。

ただ、最終的に達成すべき目標値として設定することはお勧めしません。

このような指標だと一部の従業員だけがたくさん紹介することで達成することも可能なので、紹介してくれそうな従業員に声をかけるだけ、という方法になってしまうことがあります。

また、”やってみないと分からないから”といって目標値を低めに設定した場合は、「紹介したい会社」作りまで踏み込まないまま取り組みが終わってしまうことが考えられます。

今期の採用人数不足分を穴埋めするだけならそれでも良いかもしれないのですが、リファラル採用を継続的に成功させようとしているのであれば、このようなやり方ではうまくいきません。

既に会社のことを好きな一部の従業員だけを対象にしていては、すぐに人脈が枯渇してしまい、長続きしないためです。

繰り返しになりますが、継続的にリファラルを成功させるためには、「紹介したい会社」を作っていくことが必要になってくるのです。

「従業員数全体における紹介してくれた従業員数の比率」や「採用人数全体におけるリファラル経由採用人数の比率」を目標に置くことによって、採用が社員みんなの “仲間集め” になるまで本気で取り組むということを、社内に強く発信していきましょう。

採用の枠を超えてリファラル採用に取り組むメリット

「従業員数全体における紹介してくれた従業員数の比率」や「採用人数全体におけるリファラル経由採用人数の比率」を目標にリファラルに取り組むと、採用以外にもたくさんのメリットが得られます。

例えば定着率の向上。

社員が会社を好きになるので、離職率が下がって採用が必要な人数自体が減り、結果的に採用業務の負担が下がっていきます。

また、会社全体として紹介するのが当たり前になると、さらに社員が会社のことを好きになるという好循環が期待できます。

知人に対して自社の魅力を語る機会が増えるので、良いところをさらに強く認識するようになるためです。

さらに、従業員の会社への貢献意欲も高まり、パフォーマンスの向上も期待できます。

上に挙げたのはメリットの一部ですが、会社の成長にとって非常に大きなインパクトがあることがお分かりかと思います。

おわりに

採用部門の枠を超えて組織全体をテーマにした大きな取組みを始めるのは、エネルギーが必要です。

しかし、注いだエネルギーよりもはるかに大きな成果が得られるはずです。

当社では「紹介したい会社」作りも支援しておりますので、単なる採用に止まることのない、大きな成果を得るところまで、ぜひご一緒したく思います。

採用も、定着も。
社員と会社が一体になって取り組む
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