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リファラル採用

貴社がリファラル採用を推進する目的はなんですか?

2019.2.26#上野 賢司#中級者向け#全社プロジェクト化

はじめに

この記事を読みに来てくださるのは、

・これからリファラル採用を社内で推進していきたい
・既にリファラルは推進しているが、よりそれを強めていきたい

という方々だと思います。

そこで突然ですが、
「貴社がリファラル採用を推進する目的は?」
と聞かれたら、何と答えられるでしょうか。

人は何かを頼まれた時、「何をしたらいいか・どうしたらいいか」(what,how)ということだけを伝えられても、行動に移らないと言われています。

例えば、

・紹介したいと思う人をピックアップしてください

といきなり言われても「そうしよう!」と前のめりになってくれるケースはほとんどありません。

大切なのは「どうしてそれをするのか」(why)ということです。

それはきちんと言語化できていますか?

なぜ目的が大事なのか

ゴールデンサークル理論というものをご存知でしょうか。

what,how,whyという3つを考えたときに、通常は具体的で分かりやすいwhatから考えてしまいがちです。

whatは論理的に話を整理することができるので、もっともらしく見えますが、whatだけを伝えても人を動かすことはできません。

人を動かすためにはwhyを伝えて共感を得ることが大切になります。

詳しく知りたい方は下記URLの動画をご覧ください。

目的については以前にも当社のブログ記事で触れられたことがあります。

こちらで言うところの、「キレイゴト」ですね。

===

あなたが現場社員だったとして、「今年は採用決定が少なくて人事部の評価がヤバイから、誰か紹介してくれない?」と言われたら、どうでしょうか。「こっちは必死に仕事してるんだから、お前だけズルするなよ」と返したくなりませんか。
このようなコミュニケーションでは当然人事部としては引き下がらざるをえませんので、リファラル採用を活性化させるのは困難です。

リファラル採用を行うチームには、「当社の経営戦略や経営課題から考えて、この活動が必要である」というトップダウンなキレイゴトが必要です。そして、そのキレイゴトを現実に昇華させて現場社員に還元する、ということが求められます。

当社はこのキレイゴトを「目的」「勝算」と呼んでいます。

例えば、急拡大している会社が、「ビジョン・ミッションが薄れている」という課題を持っているとします。
これに対応する目的を決めるとすると、「ビジョンに共感する人で構成された最高の会社を、社員全員で作る」などが目的にあたります。

「この活動を通して何を得るのか?」「それはどんな経営戦略との繋がりがあるのか?」について、よく考えてみてください。

===

人事部から下記のような発信をしたとします。

・リファラル採用のために、まずは3人くらいの友人と飲みにいってみてください
・友人に声をかけるときのために、参考となるトークスクリプトがありますよ

これらはwhatやhowでしかありません。

こういった取り組みだけをいくら充実させていっても、whyが伝わっていないとリファラルは決して前には進みません。

エンゲージメントが高い会社でリファラルがうまく進むのは、

・いい会社だから友人を誘うことが友人のメリットになる
・優秀な友人、誠実な友人がジョインすることで会社がより良くなる
・それらは自分にとって嬉しいことだし、社会にも良い影響を与えている

といったことを自然と感じ取り、言語化されていなくても、自分なりの理由や目的が腹落ちしているからでしょう。

そういう意味では、やはりエンゲージメントを高めていくことがリファラル採用の土台になっていると考えられます。

当社の理念としても、エンゲージメントの向上はぜひ直視して取り組みたい指標です。

ただ、エンゲージメントを高める取り組みは一朝一夕では進みません。基本的には年単位で考えなければいけないプロジェクトです。

また、実際にエンゲージメントが高い状態であったとしても、上記のような目的を社員が自発的に認識するよう期待するのは効率的とは言えません。

一人でも多くの社員が納得できる目的を言語化して発信したほうが、同じ方向を向いてくれる人は多くなるでしょう。

(この認識の差が、精力的に紹介してくれる社員としてくれない社員の差になると思います)

改めて考える、リファラル採用の目的とは?

人事部や経営に関わる方々がリファラル採用の目的を聞かれたら、

  • 採用単価を下げるためです
  • マッチング率を上げるためです
  • 定着率を上げるためです
  • 潜在層にアプローチして母集団を増やすためです

といった答えが返ってくるかも知れません。

でもこれらはあくまでリファラル採用の結果であって、目的とは呼べません。

イソップ童話の「3人のレンガ職人」というお話をご存知でしょうか。

レンガを積んでいる3人の職人に、「何をしているのですか?」と尋ねるお話です。

一人目は、「レンガを積んでいる」と答えます。

二人目は、「大きな壁を作っている。けど、これで家族を養えてるから大変なんて言ったらバチが当たるよ」と答えます。

三人目は、「歴史に残る偉大な大聖堂をつくっている。素晴らしいことだ」と答えます。

これをリファラル採用に置き換えると、どうでしょうか。

私は、「貴社がリファラル採用を推進する目的はなんですか?」という問いに対しては、下記のような答えが返ってくるのをイメージしています。

一人目は、「採用単価を下げるためです」

二人目は、「媒体依存から脱却して採用コストの構造を健全化するためです。浮いた金額を労働環境の整備にあてられます」

三人目は、「一緒に会社の理念を実現してくれる仲間を集めるためです。同じ志を持った人と共に良い世界を作りたい」

このニュアンスの差が伝わるでしょうか。

当社はリファラルに対して、三人目と似たような目的意識があると思います。

私達は、「社員にとって紹介したい会社で溢れる世界」を作りたいと思って日々働いています。

自分たちがその世界観を体現していなければ、それは嘘のお題目になってしまいます。

なので「リフカムをより紹介したい会社にするためには何ができるか」ということを常に考えています。

紹介したい会社であると胸を張って人に語り、体現することがリフカム社員にとってのリファラル採用です。

リフカム社自体が私達が作りたい社会の規範・モデルケースとなる存在でなければなりません。

当社が人に紹介したい会社でなくなってしまったら、もはや事業は成り立たないでしょう。

リフカム社がリファラル採用を頑張るのは、採用単価を抑えるためでも定着率を上げるためでも労働環境にまわせるお金を増やすためでもないのです。

余談ですが、そういう考え方が浸透しているからこそ、社員から積極的に新しい制度が提案され、実行される文化になっているんだろうなと実感しています。

おわりに

先程に例を挙げた項目ですが、最初は多くの企業がこれらを理由にリファラル採用の導入を検討すると思います。

  • 採用単価を下げるため
  • マッチング率を上げるため
  • 定着率を上げるため
  • 潜在層にアプローチして母集団を増やすため

大事な項目であることは事実ですし、これらを動機にリファラルに着手することは全く間違ってはいません。

それに、これらを目標としても動いていけるだけの強い企業文化があれば、推進する側の意識としては充分かもしれません。

ただ、経営陣や人事部にとってリファラル採用はいくつかある採用ツールの一つですが、社員にとっては数少ない、採用に主体的に関われる機会です。

エージェントやスカウトツールのように、「これは合わないから別のものを使ってみよう」とはできません。

リファラル採用を推進するのであればリファラル採用の目的を社員に伝えることは必要不可欠です。

「リファラル採用を推進する先に何があるのか」
「掲げる目的は社員にとって共感できるものか」

ぜひ御社自身の言葉で考えてみてください。

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