Refcome(リフカム)- リファラル採用を活性化するクラウドサービス

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リファラル採用

「魅力がない会社」に、リファラル採用の導入はまだ早いの?

2019.4.16#全社プロジェクト化#初心者向け#朝倉 若菜

はじめに

当社のカスタマーサクセスは、リファラル採用を活性化するクラウドツール「Refcome」の導入のみならず、導入企業様でどのようにリファラル採用を浸透させ、活性化させるのか、という部分にまで踏み込んでサポートをしています。

ですので、一見、「リファラル採用以前の話」と思える部分まで、お手伝いさせていただくケースが非常に多いです。

「うちにまだリファラルは早いのでは…」と思っていらっしゃる方も、あまり気負わず、ぜひお気軽にお問い合わせくださいね。

本日は、「組織づくりが先か?リファラルが先か?」というトピックについてお話しできればと思います。

理想のリファラル採用の形

まずは「貴社が理想とするリファラルの形」を想像してみましょう。

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友人とランチや飲みに行く

自然とお仕事の話になる(結構、なりますよね)

日々のお仕事が楽しいから結果的に生き生きと話している

「君、仕事の話してる時、楽しそうだよね」

「ま、大変なこともあるけどね〜」

「一回先輩にあってみる?」/「今度同期と一緒にキャンプ行く?」/「勉強会のぞいてみる?」

会社のいいところも悪いところも覗いた上でジョインする

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例えば、上記が理想パターンの一つかと思います。

ご覧いただければわかるかと思いますが、社員の方が必ずしも積極的に友人を”紹介(招待)している”わけではないのです。

お仕事の魅力、同僚の魅力、会社の魅力を生き生きと話している姿だけで、十分効果がありそうなことが、わかりますよね。

「魅力がない会社」にリファラルはまだ早い?

上記のようなお話をすると、
「うちには魅力がないから」「まずは組織を整えないと」
「エンゲージメント改善が先」「福利厚生を見直してから」と言ったリアクションをされる企業様が多いです。

この反応はごもっともだと思います。

リファラル採用を推進していくにあたって、組織を改善していく・見直すと言った動きは間違いなく必要です。

「”思わず紹介したくなる”魅力的な会社づくり」無しに、リファラルの成功はない、と言っても過言ではありません。

ただ、上記改善/魅力づくりのためには、時間もコストも大いにかかるケースがほとんど、というのも事実です。
(エンゲージメント改善に関心がある方は”こちら”の記事もぜひご覧ください)

また、組織づくりほど、正解がないものはないと思います。

-「エンゲージメント改善」はどこまで行けば「改善した」と言えるでしょうか?
-「福利厚生」はどこまで行けば貴社にとっての「最適」になるでしょうか?

「組織づくりに取り組んでからリファラル」と考えてらっしゃる方には、ぜひ、上記を測る指標を決めてから取り組んでいただければと思います。
(組織づくりや指標づくりに関しても、ご相談を受けることが非常に多いです。ぜひお気軽にお問い合わせくださいませ!)

リファラル採用という採用手法は、日本ではまだ、比較的新しいものであり、早期から取り組み、PDCAを回し、貴社に合った形を見出だすことが非常に重要です。

ぜひ、組織づくりと平行で、運用を始めてみていただきたいと思います。
(リファラルの社員参加率をエンゲージメント改善の一つの指標にすることも可能です)

断言します。魅力がない会社なんてない!

「自社には魅力がない」ことを前提にお話をされている人事担当者の方が多いのですが、「そんなことありません!」と、お伝えしたいです。

一つの組織に長く所属していると、自社の魅力が見えなくなっていきます。

新卒入社であれば、比較対象もないため、なおさらその傾向にあります。

また、人事の方々はお仕事柄、「現状は良くない」「現状の改善」を前提に思考する傾向にあります。

実は、すでになんらかの魅力を貴社は持っているはずなのです。

「複数の人間が集まっている」という状態は、何かしらのメリットや魅力がなければ起こることではありません。

“マネージャーの人柄がいい” “オフィスの立地がいい” “シフトの融通がきく”

一見些細なことでも、これは立派な貴社の魅力です。

持っている「自社の魅力」を見える形にしてあげるだけで、一定のエンゲージメント向上は見込めます。
(実際にRefcomeユーザー様のエンゲージメントスコアにも、現れています)

ですので、

「足るを知る者は富み、強(つと)めて行なう者は志有り。」と老子も言っている通り、

①すでにある魅力を再発掘し、全社員が自覚できる形にする
②福利厚生の見直し等、さらなる高みを目指していく

という「足るを知る」と「強(つと)めて行なう」という2軸のスタンスを、お薦めいたします。

自社の魅力発信も立派な周知

「生き生きと仕事の話をしていただけなのに、リファラルに繋がっちゃった」

仮に、上記を理想のリファラルだとすると、リファラルを意識した周知の方法も変わってくるのではないでしょうか。

例えばですが…

<従来の周知内容>
・〇〇社がリファラルに力を入れる理由
・皆さんにとってのメリット
・今、こういう人を求めています
・こういうポジションが空いています
・皆さんの周りにいませんか?
・先週は●人からのスカウトがありました、ありがとうございます^^

の他にも

<一見リファラルではない周知内容>
・〇〇社の知られざる福利厚生
・今だから伝えたい!〇〇さん(〇〇部署)への日頃のありがとう

なども、立派な「リファラルにつながる周知」だと、当社は考えています。

上記の他にもお勧めしているのが、”こちら“の記事でもご紹介している「リファラルペアインタビュー」。

実際にリファラルした人/された人の対談インタビューです。

何繋がりの人にどう声をかけたのか、といったリファラルのHOWについてさりげなく周知できるだけではなく、「どこを魅力に感じてジョインしたのか」「入社してみて気づいた魅力」等についても
話題に上がってくるので、改めて自社の魅力について気づくきっかけになります。

終わりに

いかがでしたでしょうか。

今回は「組織づくりが先か?リファラルが先か?」というトピックでした。

本記事の結論としては、「どちらも重要ですので、両輪で回していきましょう」にはなるのですが、個々の事情もお有りかとは思います。

リファラル/エンゲージメントスコア/eNPSといった数値を測る面ではもちろん、現状分析/具体的な施策案の提案/KPIの設定といった面でのご支援も可能ですので、お気軽にお声がけくださいませ。

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