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リファラル採用

リファラル採用の推進に必要なPDCAとは?

2019.5.7#中級者向け#全社プロジェクト化#村上 瞳

はじめに

何事も「PDCAを回しましょう」と言われることが多いですよね。

リファラル採用においても、期間を決めて、PDCAサイクルを継続的に何度も循環させることが成功のポイントになります。

最初はうまくいかなくても、サイクルを回すことによって徐々に自社に合ったやり方が必ず見えてきます。

「リファラル採用で、PDCAを回しましょう」と言われた時、何から考えますか?

今回は、お客様と当社コンサルタントが行っているPDCAサイクル事例をご紹介します。

PLAN=計画

リファラル採用の場合は、目標設定、制度設計(推進体制、フロー、評価報酬など)、役割分担と業務計画などがあります。

ただあくまでPLANなので、後に改善していくものとしてとらえ、初期にがちがちに固めすぎないことをお勧めします。

目標はやみくもに立てるのではなく、仮説が必要になります。

同業界や同業種に数値を置く会社がありますが、リファラル採用の場合は、実際の比較対象は「過去の自社」を参考値にすることをお勧めします。

なぜならば、リファラル採用は社員が動くことで成果が出るものなので、市況感よりも会社の文化に依るところが大きいからです。

同業界ではあくまで参考値としてみる程度で、例えば、自社内の他制度の浸透スピードを考慮するなどのケースもあります。

また、自社にあった仮説を立てるためには、現状の社員の状態を知る必要があります。

方法として、当社ではアンケートをお勧めしています。他にも、人事の方が対象を決めてヒアリングを行う場合もあります。

とにかく、現状を知らなければ目標も立てることができません。

当社にご相談を頂くケースは、自社でリファラル採用の制度がすでにある場合もあれば、全くゼロからスタートする場合もあります。

どの時点であっても、PLANの段階で仮説を持って一旦決め切るところからご一緒させていただいています。

≪よくある失敗事例≫

  • 他採用手法と同質手法だと捉えて、目標として内定数や入社数だけを追う。
  • 応募数の手前KPIがなく、アクションまで落とし込めていないため、結局何もできないまま時間が過ぎる。
  • 誰が何をやるのか役割が明確でないまま進めてしまい、アクションに繋がらない。
  • 人事のアクションだけしか決めておらず、現場が具体的な動きを想定できていない。

DO=実行

実行フェーズにおいては、計画に沿って業務を実行します。

後に振り返る必要があるので、ただやるだけでなく、

・アクションを可視化し、どんなアクションができて、どんなアクションはできなかったかを誰にでもわかる状態にしておくこと(リファラルを属人化させずに仕組化する上でも重要です)
・アクションに対する反応を数値で残すこと

がポイントになります。

この実行フェーズでは、特に一回目はPLAN通りに進まないことも多いものです。

例えば、ToDoリストを作ったとしても、突発的に他業務が入ってしまってできなかったというもの。

ただ結果を出すために重要なことは、継続的に決めたことを愚直に実行すること。これに尽きます。

成果が出ている会社の方に聞いてみても、やること自体はそこまで時間はかからないとおっしゃることが多く、担当者の方が、習慣化して実行し続けている会社は必ず結果が出ています。

リフカムは、実行し続けていただくためのトレーナーのような姿勢で支援をさせていただいています。

≪よくある失敗事例≫

  • 実行にあたって起こる悩みを担当者だけで抱えてしまう(相談相手がいない)
  • 周知を頑張っているにも関わらず、社員側からの反応が薄く、その後が行き詰まってしまう。
  • 人事部がやろうとしたことに対し、現場から予期せぬ問い合わせが来てストップし、その後進まない。

CHECK=評価

ここでは、実行が計画通りに行われたかどうか、目標を達成できているかどうかを確認し、良かった点と悪かった点を客観的に数値で分析して、どうしてそうなったかという要因を振り返ります。

評価のためには、比較できるデータとアクションがわかることが重要です。

例えば、実施前後のリファラル採用に関する数値としては、社員認知度、メール開封率、募集PV数、紹介社員数、スカウト数、応募数などがあります。

また人事担当者や現場推進者がどのような周知をしたら反応があったのか、どのような言い方をしたら紹介してくれたのか、紹介してくれた人はどのような人なのかなどを確認していきます。

リファラル採用に取り組む会社では、プロジェクトメンバーによる定例ミーティングを開催しているケースも多いと思います。

その際に、しっかりとアクションを振り返るための材料を揃えて分析することが改善のために必要になります。

≪よくある失敗事例≫

  • 比較要素がないため、ミーティングがお悩み共有会になり、改善策が具体化されない。
  • 何が原因で進まなかったのかがわからずに、時間だけが過ぎてしまう。
  • この時点で、数値結果だけをみて評価してしまい、自社にはあわないとあきらめる。

ACTION=改善

評価を見ながら、良かった点は継続的に行い、悪かった部分はどのように改善するべきかを考えます。

立てたPLANに対し継続すること、修正することを決めて、次のPLANを作っていきます。

施策事例は様々ありますので、リファラル採用に関する行動と結果が可視化されていれば、数ある施策事例の中から、自社に合いそうだと考えたものを選択することも容易になります。

最後に

リファラル採用を一時的なものに終わらせず、仕組化し文化として定着させたいとお考えであれば、PDCAをしっかり回していく他はありません。

社員が行動することでしか成果につながらないのがリファラル採用です。

既存の採用手法とは異なり、ある意味 “新規事業” に自社で取り組むことと同じくらいの心構えで臨む必要があります。

当社では、データの可視化のみならずコンサルタントがお客様のPDCAに伴走することで、より早く自社に合ったリファラル採用の型づくりができるようご支援しております。

また、先輩ユーザーから話を聞いたり、ユーザー同士で課題解決をしたりする機会づくりも進めておりますので、ご興味のある方は、是非ご相談ください。

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