Refcome(リフカム)- リファラル採用を活性化するクラウドサービス

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スター人事に訊け LE.O.VE株式会社 人事部 サブチーフ 吉原 優太さん、スーパーバイザー 理学療法士 田邉 ゆかり さん

リファラルを当たり前に。リファラル採用率50%達成への5つの施策とは?

2019.4.3#中途採用#全社プロジェクト化#採用の自分ごと化

前編では、吉原さんと田邉さんでタッグを組んでリファラルに取り組み始めた背景や推進体制についてお聞きしました。
後編では、具体的にどんな施策をされたのか、今後のビジョンについてお話を伺いました。

吉原 優太さん

LE.O.VE株式会社 人事部 サブチーフ

未来の可能性を多く秘めている訪問看護事業を人事の立場で盛り上げるために、LE.O.VE株式会社に入社。医療業界で年間400名の面接を実現し、リファラル採用の立ち上げを一手に任されています。プライベートでは、サッカー好きで、社内でフットサルサークルを立ち上げるほど。仲間を募って、月3回ペースで練習に励んでいらっしゃるそう。

田邉 ゆかりさん

LE.O.VE株式会社 スーパーバイザー 理学療法士

理学療法士そして店舗管理者として、医療現場での勤務を経て、今はスーパーバイザーとして店舗の品質管理や人材育成、採用選考などに携わられています。自らリファラルの現場推進役に名乗りを上げ、常に現場目線から「スタッフが活用しやすいか」を徹底して考え、最適な方法を実行し続けられてきました。仲間への愛情に溢れていて、いつも楽しそうな田邉さん。NO.1にこだわって、やると決めたことはとことんやるというのが田邉流とのことです。

リファラルを当たり前に。少しずつ認識を変えていけば文化として浸透していく

まずは新入職員から。徹底してリファラルを浸透させる

吉原 初任者研修で、「リファラル採用をやるのが当たり前」という雰囲気を作って、アプリをインストールしてもらっています。「LEでなぜリファラルをやるのか?」というWhyから始まって、「リファラル採用をこれからしていくんだよ」「仲間集めはみんなでするんだよ」という意識付け、ツールの説明も合わせて1時間しっかり時間をとっていますね。「30秒で人に紹介できるんだよ!」って。

田邉 4月に一度、大々的にやってみたのですが、終了後の休憩時間に、数名がRefcomeを使ってお友達に招待を送っていたんですよ。すごい即効性があることがわかって、それからは毎回必ずやっています。

吉原 新入職員には、リファラルが浸透しやすいと実感しています。既存スタッフには、「今までやってなかったのに何でやるの?」と疑問に思われやすいので、入社直後の入口の段階で「やるのは当たり前だよ」という意識付けをしたら、自然と使ってくれるようになっています。

田邉 新入職員の方から、「今度、座談会に呼びたい人がいるんですけど」という話が上がってきているのがとても嬉しいです。

「よりシンプルに」を考え抜いた結果、入口を3つに

吉原 Refcomeを使ってもらうにあたって、どうしても「シンプルでないと使い方がわからない」からのスタートだったんですね。ここ数年、社員数が増えてリファラル採用の話ができる時間は限られています。Refcomeを使う意味は、「見れば簡単に使えるツール」であること。
「紹介したい人がいるんだけどなあ。そうだ、Refcomeを使おう」という思考に社員になってもらいたくて、見ればわかるように入口を3つだけに絞ることにしました。

田邉 初めは間口を広げていたんですが、現場社員に使ってもらった時に、「どれに呼べばいいの?」という声が出てきたので、次のミーティングですぐに話をしました。社員が使うシーンを考えながら、一目見ただけで選べるような見せ方に変えましたね。

吉原 そういった現場の声を田邉が吸い上げてくれて、すぐにミーティングで対策を考えて発信するという繰り返しですね。

言うだけではなく、みんなで一緒に取り組む

田邉 「紹介出来る人がいない」という声が出ていたので、店舗ごとにメモリーパレスというワークをやってみました。友人や知り合いを思い起こして、「一緒に働きたいか×声をかけやすいか」の2軸でプロットしてもらうものです。そこで紹介できる人がいないと言っていたスタッフが名前を書いてくれていたんです。「声をかけやすくて、一緒に働きたいなら、誘わない理由はないね!」、という話になって、その場で座談会の案内を送ってもらえました。文句を言う前に、まずやってみるということで生まれる価値を改めて実感しました。

吉原 1人だとなかなかできなかったことを、まずは一緒にやってみることで「意外と誘える人がいるんだ」、という気持ちに現場になってもらえたことは、収穫だと思っています。今は、やることが当たり前になってきているので、各店舗で定期的に取り組んでもらうようにしています。

田邉 初めは私が所属している店舗でやって、そこでやりやすかった点はそのままに、変えたほうが良い点を改善してから、担当エリアの店舗に広げていきました。すぐにお誘いを送れない友人でも、メモリーパレスにあげた方をRefcomeの推薦機能を使って会社に教えてもらうという取り組みもしています。

集大成としてのリファラルBOOK

田邉 リファラル採用を2人で進めるようになってから、本当に色々な施策をやってみました。その集大成として、リファラル採用を促進するための効果絶大のアイテム、「リファラルBOOK」を作ったんです。

吉原 リファラル採用は社員全員でやるから意味があります。その為には、まずは会社がどんな想いで採用をしていて、どんな人を求めているのかを伝える必要があって、BOOKはそれを伝える『リファラル採用の説明書』だと思ってもらえばと考えています。
具体的には、会社の想いやマネジャー陣が求める人材、リファラル採用成功事例、弊社で活躍している人、ワークショップのやり方、Refcomeを使った紹介方法などを盛り込んでいます。

田邉 社員1人1人に「誰かを紹介したい、紹介できる」と思ってもらうための、秘密兵器になっています。常にスタッフが目にすることが大事だと思っているので、店舗ごとにBOOKを配布して各役職者から説明したり、毎日の朝礼の中で読み合わせる時間を取ったりして活用しています。

吉原 これからは社員が主体となって、店舗ごとにバージョンを作っていこうと考えています。

目標はリファラル採用率50%―達成への5つの施策―

人力ではなく仕組みで回るための地盤固めをやっていきたい

吉原 これまでトライ&エラーを繰り返して成果が出てきましたが、これをやれば必ずうまく回る、というものはまだ見つけられてないんです。僕たちが推進しているからリファラルができる、ではなく、誰がやってもきちんと仕組みとして回るような地盤を作りたいと考えています。

直近のミッションは、リファラル採用比率を50%にすること

吉原 僕のミッションとして、リファラル採用比率を50%まで上げたいと思っています。もちろん50%がゴールだとは思っていませんが、次のマイルストーンを「今の20%を50%まで上げる」に置き、そのために何ができるのかを考えていますね。弊社だと年間80~100人くらい採用していくので、リファラル経由で年間40~50人の採用を目指しています。

50%達成への5つの施策

吉原 リファラル採用比率を50%に上げるために、すでに色々考えています。

田邉 1つめは「スターサポーター」
今、社内でリファラル採用を引っ張っていってくれている人たちを、「スターサポーター」としてリファラル採用の突撃隊に任命させてもらって、スターサポーターしか使えない特典をつくります。イメージは、スターサポーター第一号が、次のスターサポーターを任命して引き継いでいく感じです。徐々に、スターサポーターの輪を広げ、増やしていきたいと考えています。

吉原 2つめは、他社とのコラボレーションです。専門職の採用は難しいというのは、よく言われますよね。弊社の場合は、訪問看護なので、「訪問看護に転職したい人」は看護師全体の10%だけなんです。訪問看護という非常に狭い分野に限っての採用には限界があると考えています。10%にピンポイントに呼びかけるだけじゃなく、ターゲットの裾野を広げて、残りの90%にもっと「訪問看護」やLEのことを知ってもらいたいと思っています。
例えば、病院や他社とコラボして、セミナーなどを開催していきたいですね。

田邉 3つめは、新入職員だけが持っている「限定の招待カード」です。今までは全社員にそのカードを使ってもらっていたんですが、カードに特別感を出したくて。このカードを持っている人だけが使える得点があったり、ポイントが貯まればお得なご褒美があったり。4月に新入社員が多数入社してくるので、そのタイミングで実施できるよう構想を練っている最中です。

吉原 4つめは、カジュアルランチ制度です。今までもリファラル会食費の補助制度はあったんですが、「飲みニケーション」というネーミングにしていて、どちらかと言うと、飲みに行ってがっつり誘ったり、口説いたりするという印象になっていました。今は、Refcomeで間口をシンプルにして誰でも呼びやすい環境が整って、座談会に呼んでくれるという良い流れが出来てきたので、社員の負担は軽くなったと思っています。これからは、社員が気負いすぎずに、「カジュアルランチ」という形で、軽くお昼を食べに行ったり、お茶をしたりしながら、まずはたくさんの人に会社を知ってもらったり、もっと手前で言うと、「訪問看護」の世界を知ってもらうだけでもいい。

田邉 そうですね。社員からしたら、わざわざ飲みに行かなくても、座談会に行ったら会社のことは伝えられる、という気負わない雰囲気ができてきたんだと思います。

吉原 ありがたいことに、入社1年未満の方が動いてくださることも多いんですが、あまり会社のことがわからないですよね。僕らに声をかけてくれれば一緒に行きますよ、というメッセージも込めて本当の意味での「カジュアルランチ」にしていきたいです。

吉原 最後は、「ネットワーカー」ですね。紹介できる人がいない人や、リファラルに積極的になれない人もリファラルの活動に巻き込んでいきたいと考えていまして。

田邉 リファラルの領域を広げて考えた時に、「ネットワーカー」という、発信をメインにする役割を持ってもらうことはできると考えました。社員の発信がリファラルの輪を広げるというイメージで。具体的な役割を決めて、やることをシンプルにして、一緒に活躍していける場面をつくっていけば、文化として根付いていくんじゃないかと思っています。

吉原 やっぱり、「みんなが関わって、広げていく」ということを大事にしたくて、こういった広報的な活動もリファラルのひとつだよね、と伝えていけば動いてくれると思っています。

最終ゴールは、リファラル担当の解散

リファラルが勝手に広がる世界

吉原 リファラル採用比率50%達成後の先には、僕たちが何もしなくても、勝手にリファラルが広がってくれる状態になって欲しいと思っています。

田邉 先程お伝えしたように、目指していることは、「社員全員の参加」。それが実現すれば、勝手に回っていくと思っています。リファラルチームを会社全体で作って、文化として定着した状態にまで持って行きたいです。

自社の強みをもっと出していきたい

吉原 リファラルの良さは社員が会社の魅力を伝えてくれることです。とは言え、CMなど手広く広報をされている会社のリファラル採用と、まったく無名のリファラル採用では、紹介しやすさも相手にとっての響き方も、違うと思うんですよ。その点、自社のブランディング力が弱いと感じていて、もっと自社の強みを全面に出して、LEブランドを確立していきたいですね。それがリファラルを増やすことにつながると思っています。自社ブランディングについてももっと勉強していきたいので、他社の方にも沢山のことを学ばせて頂きたいです。

【編集後記】
何故お二人が、「最強のリファラルペア」と言われるのか。取材を通して、その答えを知ることができました。同じ目標に向かって、PDCAを回すことはもちろん、田邉さん・吉原さんペアにしかない強みは、相互補完し合えること、本音でぶつかり合えるものの人事と現場という丁度良い距離感であること、そして、すごく馬が合うということ。取材や撮影中、お二人とも終始楽しそうでイキイキと話してくださる姿から、「こういった雰囲気が社内に伝播していくんだな」と感じ、元気と勇気を頂きました。

取材:株式会社リフカム カスタマーサクセス部 村上

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